组织创新气氛概念的讨论与界定
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层面的气氛没有针对性，Schneider甚至指出一般气般篇。而且在创新气氛的一些基本理论问题和研究方氛已经失去了作为一个整体构面存在的意义，不赋法上，以往研究存在混乱甚至错误理解。比如创新予气氛特定指示物的研究毫无意义?。。于是特定气氛的真正本质是什么不清晰，创新气氛的维度结类型气氛成为研究重点，越来越多的研究结论也证构差异较大，定量研究背后的理论解释薄弱等?1。实特定气氛对于特定结果更具预测性。组织创新气这些现象都不利于创新气氛及组织气氛理论框架的
某个或者某些员工具有创造性旧’，而是怎样激发和支持员工的创造潜能，怎样理解组定
1(1概念发展织中影响创新绩效的环境条件，怎样实现员工创造力到创新行为的1935年，Lewin在研究“场理论”时提出“心氛围”，同时代的心理学研究认为可以通过智力与理有效转化。因为创造潜质是一般人的本质特点"1，
人格特征测评去理解复杂的思维和行为过程，并发在研究创新时如果只关注个体，就如同观察苹果树
氛作为特定气氛之一类，是联结组织气氛和创造，分建立。基于此背景，本文从梳理创新气氛概念发展析员工怎样对工作环境中影响个体创造的特定因素开始，讨论了两种不同创新气氛本质观之争的理论做出反应，以预测员工可能出现的创新行为。原因，总结了创新气氛的定义、维度分类法、主要量
收稿日期:2007—04—12;修回日期:2007—08—03基金项目:国家自然科学基金资助项目(70672072);上海科技发展基金软科学研究重点课题(056921005)作者简介:吴治国(1977一)，男，湖南湘阴人，博士生ຫໍສະໝຸດ Baidu研究方向为人力资源管理、企业文化与气氛。石金涛(1945一)，男，浙江宁波人。教授、博士生导师。研究方向为人力资源管理、战略管理。杨帆(1979一)，女，安徽芜湖人，博士生，研究方向为人力资源管理、企业伦理。
织文化角度:创新气氛与组织是否存在创新文化密以有效比较和数据汇聚，而引起实践上的混乱和困
切关联?引，组织员工在互动中通过集体性阐惑。Moran和Volkwein一1、Suliman?则通过分析不同
释形成的内涵，总结出四种创新气氛界定角度:(1)结构角了一致的历史感、价值观、规范和目的归
国外对创新气氛的主要定义如表1。1。度:将创新气氛视为创新型组织固有的特征，是区别表1国外研究者对创新气氛的定义研究定义3 Ekvall，1987[13能刻画组织生活、与创造力有关的反复出现的行为模式。在与其他变量(如文化、领导风格、资源、结构等)相互作用过程中体现出来的背景条件和反复出现的行为模式，Isaksen等，1995[14]它影响特定组织中员工个体和群体的创造力。Britz(1995?】组织中有利于员工产生和实施新思想的态度、感受和行为的集合。它们通过鼓励员工新思想而促进组织变革。
万方数据
(436?第26卷科学学研究
1(2创新气氛概念的界定高创新型、低创新型乃至“停滞型”组织的主要标准??;(2)感知角度:以个体认知为基础评估和界定效创新气氛与员工创新行为、组织创新能力和绩创新气氛;(3)互动角度:以个体和组织之间的相互之间的积极关系，研究者已基本达成共识。但是作用为界定标准，指出组织成员与其所处情景的相在揭示这些关系的过程中，对于创新气氛内涵却是互作用，形成了何为创新气氛的一致看法?“;(4)组见仁见智。基本概念界定差异使得不同研究之间难
组织创新气氛概念的讨论与界定
V01(26No(2第26卷第2期科学学研究Studies in of ScienceScience2008年4月Apr(2008文章编号:1003—2053(2008)02—0435—07
组织创新气氛概念的讨论与界定
吴治国，石金涛，杨帆(上海交通大学人力资源研究所，上海200052)摘要:在回顾创新气氛概念发展历程的基础上，探讨了主观型和客观型创新气氛本质之争的理论原因，并总
现社会和组织背景在人的行为中扮演着重要角色。怎么长出苹果时只看着树，而忽略了阳光和土既然气氛揭示的是“组织如何成为其成员心理意义壤H1。所以，创新气氛逐渐成为关注的焦点，成为上的环境”，那么也可以验证环境中哪些因素影响理解组织创新绩效和变革的重要变量?1。人的创造性。于是，20世纪80年代，心理学研究者但目前国内除了台湾地区外，对创新气氛的研提出“创新气氛”术语来描述特定社会情景中，环境究还相当缺乏。通过《中国期刊网》以“创新(造)气特征对个体创造潜能发挥的促进或者阻碍作用"1。氛(氛围)”为“篇名或关键词”搜索，文献总数量不到90年代，许多组织理论学者认为，关注一超过50篇，偏学术的研究12篇，在核心刊物的4
存在于具有创造性和革新性的组织中的、创造力产生的心理背景，对影响创造性工作的组织环境认知。Amabile等，1996t”】
一种个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及Tesluk等，1997[17】从整体上提升组织创新能力的环境气氛。存在于组织内部，能被组织成员体验，并影响其创新行为的持久特性，是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创Bharadwaj等，2000[1。3’新能力与创新绩效。织特征的概念化表现?”。我们称前者为“主观型创2创新气氛的本质新气氛”，认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构;称后者为“客观型创新2(1主观型与客观型创新气氛本质之争气氛”，认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在?。二者创新气氛多样化内涵背后，反映了两种互相冲
结了创新气氛的定义、维度分类、主要量表，以期澄清当前研究中的一些理论困惑，促进国内有关创新气氛的理论分析和实证研究。关键词:创新气氛;本质;维度中图分类号:F124(3文献标识码:A创新能力是组织应对日益复杂和多变的全球市表，以期澄清当前研究中的一些困惑，促进国内创新
气氛的理论分析和实证研究。场所必须具备的核心竞争力。对于今日更多表现为社会实体的组织来说，拥有创造型员工只是拥有创新能力的必要而非充分条件。组织的1创新气氛概念的发展与界问题不再是
某个或者某些员工具有创造性旧’，而是怎样激发和支持员工的创造潜能，怎样理解组定
1(1概念发展织中影响创新绩效的环境条件，怎样实现员工创造力到创新行为的1935年，Lewin在研究“场理论”时提出“心氛围”，同时代的心理学研究认为可以通过智力与理有效转化。因为创造潜质是一般人的本质特点"1，
人格特征测评去理解复杂的思维和行为过程，并发在研究创新时如果只关注个体，就如同观察苹果树
氛作为特定气氛之一类，是联结组织气氛和创造，分建立。基于此背景，本文从梳理创新气氛概念发展析员工怎样对工作环境中影响个体创造的特定因素开始，讨论了两种不同创新气氛本质观之争的理论做出反应，以预测员工可能出现的创新行为。原因，总结了创新气氛的定义、维度分类法、主要量
收稿日期:2007—04—12;修回日期:2007—08—03基金项目:国家自然科学基金资助项目(70672072);上海科技发展基金软科学研究重点课题(056921005)作者简介:吴治国(1977一)，男，湖南湘阴人，博士生ຫໍສະໝຸດ Baidu研究方向为人力资源管理、企业文化与气氛。石金涛(1945一)，男，浙江宁波人。教授、博士生导师。研究方向为人力资源管理、战略管理。杨帆(1979一)，女，安徽芜湖人，博士生，研究方向为人力资源管理、企业伦理。
织文化角度:创新气氛与组织是否存在创新文化密以有效比较和数据汇聚，而引起实践上的混乱和困
切关联?引，组织员工在互动中通过集体性阐惑。Moran和Volkwein一1、Suliman?则通过分析不同
释形成的内涵，总结出四种创新气氛界定角度:(1)结构角了一致的历史感、价值观、规范和目的归
国外对创新气氛的主要定义如表1。1。度:将创新气氛视为创新型组织固有的特征，是区别表1国外研究者对创新气氛的定义研究定义3 Ekvall，1987[13能刻画组织生活、与创造力有关的反复出现的行为模式。在与其他变量(如文化、领导风格、资源、结构等)相互作用过程中体现出来的背景条件和反复出现的行为模式，Isaksen等，1995[14]它影响特定组织中员工个体和群体的创造力。Britz(1995?】组织中有利于员工产生和实施新思想的态度、感受和行为的集合。它们通过鼓励员工新思想而促进组织变革。
万方数据
(436?第26卷科学学研究
1(2创新气氛概念的界定高创新型、低创新型乃至“停滞型”组织的主要标准??;(2)感知角度:以个体认知为基础评估和界定效创新气氛与员工创新行为、组织创新能力和绩创新气氛;(3)互动角度:以个体和组织之间的相互之间的积极关系，研究者已基本达成共识。但是作用为界定标准，指出组织成员与其所处情景的相在揭示这些关系的过程中，对于创新气氛内涵却是互作用，形成了何为创新气氛的一致看法?“;(4)组见仁见智。基本概念界定差异使得不同研究之间难
组织创新气氛概念的讨论与界定
V01(26No(2第26卷第2期科学学研究Studies in of ScienceScience2008年4月Apr(2008文章编号:1003—2053(2008)02—0435—07
组织创新气氛概念的讨论与界定
吴治国，石金涛，杨帆(上海交通大学人力资源研究所，上海200052)摘要:在回顾创新气氛概念发展历程的基础上，探讨了主观型和客观型创新气氛本质之争的理论原因，并总
现社会和组织背景在人的行为中扮演着重要角色。怎么长出苹果时只看着树，而忽略了阳光和土既然气氛揭示的是“组织如何成为其成员心理意义壤H1。所以，创新气氛逐渐成为关注的焦点，成为上的环境”，那么也可以验证环境中哪些因素影响理解组织创新绩效和变革的重要变量?1。人的创造性。于是，20世纪80年代，心理学研究者但目前国内除了台湾地区外，对创新气氛的研提出“创新气氛”术语来描述特定社会情景中，环境究还相当缺乏。通过《中国期刊网》以“创新(造)气特征对个体创造潜能发挥的促进或者阻碍作用"1。氛(氛围)”为“篇名或关键词”搜索，文献总数量不到90年代，许多组织理论学者认为，关注一超过50篇，偏学术的研究12篇，在核心刊物的4
存在于具有创造性和革新性的组织中的、创造力产生的心理背景，对影响创造性工作的组织环境认知。Amabile等，1996t”】
一种个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及Tesluk等，1997[17】从整体上提升组织创新能力的环境气氛。存在于组织内部，能被组织成员体验，并影响其创新行为的持久特性，是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创Bharadwaj等，2000[1。3’新能力与创新绩效。织特征的概念化表现?”。我们称前者为“主观型创2创新气氛的本质新气氛”，认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构;称后者为“客观型创新2(1主观型与客观型创新气氛本质之争气氛”，认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在?。二者创新气氛多样化内涵背后，反映了两种互相冲
结了创新气氛的定义、维度分类、主要量表，以期澄清当前研究中的一些理论困惑，促进国内有关创新气氛的理论分析和实证研究。关键词:创新气氛;本质;维度中图分类号:F124(3文献标识码:A创新能力是组织应对日益复杂和多变的全球市表，以期澄清当前研究中的一些困惑，促进国内创新
气氛的理论分析和实证研究。场所必须具备的核心竞争力。对于今日更多表现为社会实体的组织来说，拥有创造型员工只是拥有创新能力的必要而非充分条件。组织的1创新气氛概念的发展与界问题不再是