最新《劳动合同法》应对实务
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须依法操作，不能随意辞退。
如果用人单位要以过失性原因辞退员工，需要按照以下实务操作步骤进行：
1. 调查核实：用人单位在决定辞退员工之前，应当先进行调查核实，取证相关事实和证据。
确保辞退是基于客观事实和合法依据的。
2. 通知和听证：用人单位需要写出正式的辞退通知，确切地告知员工辞退的原因、依据和程序，并要求员工提出申辩意见。
如果员工要求听证，用人单位应当依法进行听证程序，并记录相关证据。
3. 辩论和讨论：听证会上要给员工充分发言的机会，听取其辩解和申诉理由，双方可以就争议的事实进行辩论和讨论。
用人单位也需要做出相应的解释和答辩。
4. 决定和通知：用人单位根据事实和证据，结合辩论和申诉意见，做出决定是否辞退员工。
如果决定辞退，需要将决定书面通知员工，并注明辞退生效的时间。
5. 劳动仲裁或劳动争议处理：如果员工对辞退决定不服，可以向劳动行政部门申请劳动仲裁，或者直接提起劳动争议案件。
用人单位应积极参与仲裁或争议处理过程，依法维护自己的权益。
总之，用人单位在辞退员工时必须遵循法定程序和程序正义原则，确保合法合规。
这样可以有效减少劳动争议和法律纠纷的发生，保护双方的合法权益。
建议在操作过程中咨询专业法律人士的意见，以确保操作的合法性和有效性。
劳动合同法实务讲解_图文
劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》 《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
行政法规& 地方性法规
《国务院关于职工工作时 间的规定》
《职工带薪年休假条例》
《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
行政规章& 地方政府规章
《劳动部关于贯彻执行< 劳动法>若干问题的意见 》
《集体合同规定》
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
【法律依据】劳动合同法26、39条
（二）试用期管理中面临的主要问题
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
（八）档案管理中可能面临的主要问题
• 日常劳动管理过程中，对与员工有关的书面证据材料疏于管理，导 致企业举证困难。
【案例十三】解除劳动合同无证据支持，企业面临不利后果
甲公司招聘录用了乙，合同期限3年，合同履行过程 中乙经常迟到、早退、旷工，与同事关系紧张，甚至辱 骂他人。公司依据规章制度，对他的行为进行了处罚， 并通知解除与乙的劳动关系，乙不服，申请劳动仲裁。 仲裁过程中，甲公司无法提供乙违反规章制度的依据， 仲裁机构裁决继续履行劳动合同。
年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。
劳动合同法全文更新版(2024)
劳动合同法全文更新版(2024)第一章总则第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，制定本法。
第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。
第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益，遵守国家法律法规，不得侵犯劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第五条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第六条：劳动合同应当采用书面形式，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
第七条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第八条：用人单位违反国家规定，未向劳动者出具书面劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，处一千元以上五千元以下罚款。
第三章劳动合同的履行和变更第九条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第十条：用人单位不得拖欠劳动者的劳动报酬，不得以实物或者货币形式替代劳动报酬。
第十一条：劳动者加班的，用人单位应当按照国家规定支付加班费。
第十二条：用人单位调整劳动者的工作岗位，应当与劳动者协商一致，并变更劳动合同的内容。
第十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
劳动者入职管理操作实务及应对技巧
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版B版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版B版本合同目录一览1. 劳动合同的订立与生效1.1 劳动合同的订立程序1.1.1 双方协商一致1.1.2 试用期规定1.2 劳动合同的生效条件1.2.1 合法性原则1.2.2 公平原则1.2.3 平等自愿原则2. 劳动合同的主要内容2.1 劳动合同的必备条款2.1.1 用人单位信息2.1.2 劳动者信息2.1.3 工作内容和工作地点2.1.4 工作时间和工作休息制度2.1.5 劳动报酬和社会保险2.1.6 合同期限2.1.7 解除和终止劳动合同的条件2.1.8 违约责任2.2 劳动合同的约定条款2.2.1 培训和保密协议2.2.2 竞业限制协议2.2.3 其他特殊条款3. 劳动者的权益保障3.1 劳动者的基本权益3.1.1 平等就业权益3.1.2 劳动报酬权益3.1.3 休息休假权益3.1.4 社会保险权益3.1.5 劳动安全卫生权益3.1.6 职业培训权益3.1.7 劳动争议处理权益3.2 劳动者权益的保护措施3.2.1 劳动监察机构的作用3.2.2 劳动争议仲裁机构的职责3.2.3 劳动争议诉讼的途径4. 劳动合同的履行、变更、解除和终止 4.1 劳动合同的履行4.1.1 双方履行合同的义务4.1.2 劳动者违反劳动合同的责任 4.2 劳动合同的变更4.2.1 劳动合同变更的条件4.2.2 劳动合同变更的程序4.3 劳动合同的解除4.3.1 用人单位单方解除劳动合同的条件 4.3.2 劳动者单方解除劳动合同的条件 4.3.3 双方协商解除劳动合同4.4 劳动合同的终止4.4.1 劳动合同终止的条件4.4.2 劳动合同终止的程序4.4.3 劳动合同终止后的经济补偿5. 劳动争议的解决5.1 劳动争议的定义和范围5.2 劳动争议的解决途径5.2.1 协商解决5.2.2 调解解决5.2.3 仲裁解决5.2.4 诉讼解决5.3 劳动争议解决的时效规定6. 劳动者的工资和加班工资6.1 工资支付的原则和标准6.1.1 工资支付原则6.1.2 工资支付标准6.2 加班工资的计算和支付6.2.1 加班工资的计算方法6.2.2 加班工资的支付规定7. 社会保险和福利待遇7.1 社会保险的种类和缴纳7.1.1 养老保险7.1.2 医疗保险7.1.3 失业保险7.1.4 工伤保险7.1.5 生育保险7.2 福利待遇的规定7.2.1 带薪年休假7.2.2 病假待遇7.2.3 婚假、产假、丧假等8. 职业培训和继续教育8.1 职业培训的权利和义务8.2 继续教育的支持和鼓励9. 保密协议和竞业限制9.1 保密协议的订立条件和内容9.2 竞业限制的适用范围和期限10. 劳动合同的违约责任10.1 用人单位的违约责任10.2 劳动者的违约责任11. 劳动合同的解除和终止的经济补偿11.1 经济补偿的计算方法和标准11.2 经济补偿的支付程序和时间12. 劳动合同的争议解决12.1 争议解决的途径和程序12.2 争议解决的时效规定13. 劳动合同的附件1第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立与生效1.1 劳动合同的订立程序1.1.1 双方协商一致用人单位与劳动者应当通过平等协商，达成一致意见，订立书面劳动合同。
劳动合同法最新版(全)
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)基本信息发文字号主席令第73号发布日期2012-12-28实施日期2013-07-01发布机关全国人大常委会法律修订2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》修正主席令第73号中华人民共和国劳动合同法（2007修正）正文第一章总则第一条立法宗旨为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条适用范围中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条基本原则订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条规章制度用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条协调劳动关系三方机制县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条集体协商机制工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
HR 劳动合同法实务
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
《劳动合同法》释义
全面准确理解劳动合同法保障职工权益
中国立法工作者称劳动合同法 旨在构建和谐劳动关系
农民工与用工单位签订劳动合同书
立法背景
6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议 的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器” 获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度 共识。
山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。
立法意志
解决当前用人单位不签劳动合同问题 解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 解决当前用人单位劳动合同短期化问题 解决当前用人单位滥用试用期的问题 解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题 解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题 解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题
一、不签合同的后果
用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中， 以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证 明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社 险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。 此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了 “价格高昂的菜单”。
1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍 支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！
2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支 付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了 劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工 多少？
最新劳动合同法全文(2024最新版)
最新劳动合同法全文〔2024最新版〕第一章总那么第一条为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保障劳动者的合法权益，维护和开展和谐稳定的劳动关系，根据宪法，制定本法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织〔以下简称用人单位〕与劳动者建立劳动关系的，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。
第四条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第二章劳动合同的订立第五条用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第六条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第七条劳动合同应当包括以下条款：〔一〕用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；〔二〕劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；〔三〕工作内容和工作地点；〔四〕工作时间和休息休假；〔五〕劳动报酬；〔六〕社会保险；〔七〕劳动保护、工作条件和职业危害防护；〔八〕法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第三章劳动合同的履行和变更第八条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第九条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第十条劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容。
第四章劳动合同的解除和终止第十一条用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔二〕严重违背用人单位的规章制度的；〔三〕严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕被依法追究刑事责任的。
第十三条有以下情形之一的，劳动合同终止：〔一〕劳动合同期满的；〔二〕劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的；〔三〕劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；〔四〕用人单位被依法宣告破产的；〔五〕用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的。
法律考试劳动法实务题
法律考试劳动法实务题在法律考试中，劳动法实务题是一个重要的考点之一。
这类题目通常涉及劳动合同、劳动关系、劳动保护等方面的知识，考察考生对劳动法的理解和应用能力。
下面将通过具体的题目举例，分析解题技巧，并给出一些相关的知识点，帮助读者更好地应对这类题目。
题目一：某公司在用工过程中，存在一些违反劳动法的行为，请列举出可能违反的劳动法法规，并说明相应的法律责任。
解析：这类题目考察考生对劳动法法规的掌握程度，以及对违法行为的判断和法律责任的理解。
在回答这类题目时，可以从劳动合同、工资支付、工时安排、劳动保护等方面入手，列举可能违反的法律规定，并解释相应的法律责任。
例如，某公司未按照劳动合同约定支付工资，违反了《劳动合同法》第十八条的规定，应当承担支付延迟履行期间的劳动报酬加倍赔偿的法律责任。
又如，某公司未按照法定劳动时间安排工作，违反了《劳动法》第三十六条的规定，应当按照劳动者加班工作时间支付加班工资。
通过这样的举例分析，读者可以了解到劳动法中的一些重要规定，以及对违法行为的法律责任。
在实际解题过程中，可以根据具体情况，结合法律法规进行判断和分析。
题目二：某公司招聘了一名员工，但员工在试用期内表现不佳，公司希望解除劳动合同，请说明公司在解除劳动合同时需要注意的事项。
解析：这类题目考察考生对劳动合同解除的规定和程序的了解程度。
在回答这类题目时，可以从解除劳动合同的条件、程序、补偿等方面入手，说明公司在解除劳动合同时需要注意的事项。
例如，根据《劳动合同法》的规定，公司在解除劳动合同时应当有合理的事由，并按照法定程序进行解除。
如果公司在试用期内解除劳动合同，应当支付试用期工资和相应的经济补偿。
通过这样的举例分析，读者可以了解到劳动合同解除的一些基本规定和程序。
在实际解题过程中，可以根据具体情况，结合法律法规进行判断和分析。
题目三：某公司存在违法用工行为，劳动者要求公司支付相应的赔偿，请说明劳动者应该如何维护自己的合法权益。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版本合同目录一览1. 第一条劳动合同的订立1.1 第一层级的具体内容1.2 第二层级的具体内容1.3 第三层级的具体内容2. 第二条劳动合同的主要条款2.1 第一层级的具体内容2.2 第二层级的具体内容2.3 第三层级的具体内容3. 第三条劳动合同的履行和变更3.1 第一层级的具体内容3.2 第二层级的具体内容3.3 第三层级的具体内容4. 第四条劳动合同的解除和终止4.1 第一层级的具体内容4.2 第二层级的具体内容4.3 第三层级的具体内容5. 第五条劳动者的权益保障5.1 第一层级的具体内容5.2 第二层级的具体内容6. 第六条劳动争议的解决6.1 第一层级的具体内容6.2 第二层级的具体内容6.3 第三层级的具体内容7. 第七条劳动者的培训和晋升7.1 第一层级的具体内容7.2 第二层级的具体内容7.3 第三层级的具体内容8. 第八条劳动者的福利待遇8.1 第一层级的具体内容8.2 第二层级的具体内容8.3 第三层级的具体内容9. 第九条劳动者的劳动纪律9.1 第一层级的具体内容9.2 第二层级的具体内容9.3 第三层级的具体内容10. 第十条劳动者的保密义务10.1 第一层级的具体内容10.2 第二层级的具体内容10.3 第三层级的具体内容11. 第十一条劳动者的竞业限制11.2 第二层级的具体内容11.3 第三层级的具体内容12. 第十二条劳动者的社会保险和福利12.1 第一层级的具体内容12.2 第二层级的具体内容12.3 第三层级的具体内容13. 第十三条劳动者的劳动保护和健康13.1 第一层级的具体内容13.2 第二层级的具体内容13.3 第三层级的具体内容14. 第十四条违反劳动合同的法律责任14.1 第一层级的具体内容14.2 第二层级的具体内容14.3 第三层级的具体内容第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
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立法背景
• 6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议 的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器” 获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度 共识。
• 《劳动合同法》在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪 录：2006年3月20日，（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一 个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。
• 这是关于立法目的规定
• 立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权 益，并不是说保护劳资双方的合法权益， 理论依据就是用人单位本身就强势，劳动 者本身就是弱势，一开始双方地位就不平 衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资 双方关系的相对平衡。
• 劳动合同法没上位法,也没有依据劳动法,两 者是平衡法,是劳动法的完善和具体化。
• 山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。
★立法意志
• 解决当前用人单位不签劳动合同问题 • 解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 • 解决当前用人单位劳动合同短期化问题 • 解决当前用人单位滥用试用期的问题 • 解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 • 解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题 • 解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题 • 解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题 • 解决当前用人单位制定规章制度、劳动定额和作
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权 向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，
或者告知劳动者。 • 这是关于涉及职工切身利益的规章制度、劳动定额、重大事项决定程序规定 • 依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不
要点概述
• 10大立法突破 • 9类损害赔偿 • 8类责令改正 • 7项监察事项 • 6类行政处罚 • 5大双倍额外赔偿 • 4类劳动者违约责任 • 3大连带责任 • 2类违约金设定 • 1种奖励
第一部分
《动合同法》条文 解读
总则
★第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事 人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐 稳定的劳动关系，制定本法。
• 在上海一次（草案 ）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业 不请 自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从 中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持, 美 方工会今年6月回访中国,对 《劳动合同法》出台给予充分的认同。 并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利 。
• 《劳动法》施行后的1996年，《劳动合同法》就被列入国务院立法日 程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。直到2004年底，起草工 作才重新启动。 起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。 特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年 半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。
• 开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围； 《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则 》规定，机构编制部门核定人员编 制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。即编外人员应实行
劳动合同制。
★第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等
自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应
出关乎劳动者利益的重大决定随意性的问题
立法意义
• 是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑 • 将引发我国劳动用工秩序的根本性变革 • 为企业创造公平竞争的市场环境 • 将为和谐劳动关系提供坚实的保障 • 为切实维护为劳动者权益建树了良好基础 • 针对性有效解决了劳动用工的现实问题 • 为维护用人单位权益提供了法律依据 • 建立健全了用人单位和劳动者签订劳动合同的约
当履行劳动合同约定的义务。
• 这是关于遵循原则和劳动合同效力的规定 • 劳动合同合法原则是首要原则，条款违法，约定
无效。
• 公平原则中，本法规定用人单位免除自己的法定 责任、排除劳动者权利的,合同无效。
• ★与劳动法比较增加诚实信用原则,双方欺诈签订 合同均无效。
• 劳动合同生效要件：1.主体合法；2.目的合法;3. 程序合法;4.内容合法。符合上述要件，不需通过 第三方鉴定。
★第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳 动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
• 适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单 位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。
• 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动 法的“与其建立劳动合同关系的劳动者”的表述。劳动关系确认即可按部通 知执行。
• 除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人 员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当 执行本法。
★第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳 动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用 本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的 劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照
本法执行。
• 这是关于适用范围的规定
束和激励机制
★十大突破
• 首次程序突破，仲裁诉讼自由选择 • 颠覆传统观念，合同终止也需补偿 • 崇尚民主管理，规章制度走向共决 • 降低签订门槛，推无固定期限合同 • 双倍工资支付，限制事实劳动关系 • 给违约金设限，还劳动者自由天空 • 增大违法成本，引导社保真正落实 • 构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿 • 增设随附义务，证明档案保险有规 • 规范劳务派遣，用工派遣共担责任