四级企业人力资源管理师-第五章-薪酬管理

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企业人力资源管理师知识架构(1-4级)

企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准第一单元工作时间制度第二单元最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理第一单元劳动安全卫生保护第二单元工伤管理参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。

人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法

第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。

适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。

（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。

（3）会议调查询问法。

适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。

适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。

（5）问卷调查法。

适用：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观察法（1）直接观察法。

适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。

（2）行为记录法。

适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。

第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。

（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。

4、技术定额法。

第五章薪酬管理

构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
X
知识要求
四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、资金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标： 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才； 2.对各类员工的贡给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 3.合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
(D) 员工的技能
0705企业员工薪酬管理的基本目标包括( ACE )。 (A) 确立薪酬激励机制 (B) 保证内部公平 (C) 吸引并留住优秀人才 (D) 保证外部公平 (E) 合理控制企业人工成本 0711影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D ）。（A）产品的需求弹性（B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位
薪酬（回报）自身心理感受到
自身以外获得
外部薪酬直接薪酬基本薪酬激励薪酬
内部薪酬
间接薪酬参与决策责任更重大
福利
X
三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素

人力资源管理师(四级)第三版第五章薪酬管理

C.年功工资
D.技能工资
D BCE A
四、我国薪酬管理的法律规制环境
（一）宪法：主要是基本原则和基本标准
1.确定了按劳分配的原则，实行男女同工同酬 2.基本条件：有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养设施，规定工
作时间和休假制度
（二）基本法律
1.《劳动法》：劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力分配原则最低工资保障制度工资支付标准和支付方式国家和企
业分配权限 2.《工会法》工会的作用及工会兼职人员待遇 3.《教师法》待遇水平和津贴 4.《公司法》破产后优先支付工资 5.《妇女权益保护法》
（三）行政法规和规章
五、企业薪酬信息
（一）薪酬信息的性质
复杂系、隐蔽性、变动性
（二）企业信息的分类
1.来源不同：内部信息；外部信息
2.按内容不同：政策信息；
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念
薪资：薪金、工资的简称。报酬：员工完成收入后所获得的一
货币报酬
切有形和无形的待遇。
薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。（年薪，薪水）
收入：员工所获得的全部有形报酬。
奖金：员工超额劳动报酬，如红利、
佣金、利润分享等
工资：是以工时或完成产福利：为每个员工提供的福利项目，
薪酬管理的相关法规——最低工资
1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
（1）最低工资应以法定货币按时支付。（2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。（3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加
国家和社会活动视为提供了正常劳动。 2.最低工资率——单位劳动时间的最低工资数额。（1）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。（2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。（3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。

-4级第1章-人力资源规划(2014新)

（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）
10
例：（）是指对假设的调研问题展开调查，发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在使用的）用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期内保持不变。用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件；（2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测

四级人力资源管理师教材要点薪酬管理

xx年四级人力资源管理师教材要点薪酬管理三、薪酬管理的目标、原那么和内容(一)企业员工薪酬管理的根本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的奉献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报。

3.合理控制企业人工本钱,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。

4.通过薪酬鼓励机制确实立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同开展。

(二)企业薪酬管理的根本原那么实际上薪酬原那么是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的表达。

它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的什么行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。

目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原那么:对外具有竞争性原那么;对内具有公正性原那么;对员工具有鼓励性原那么;对本钱具有控制性原那么。

(三)企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理工资总额管理不仅包括工资总额的方案与控制,还包括工资总额调整的方案与控制。

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定,确定工资总额的组成是:工资总额一计时工资+计件工资+奖金十津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资事实上,对于国家来说,工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据;对于企业来说,工资总额是人工本钱的一局部,是企业掌握人工本钱的主要信息,是企业进行人工本钱控制的重要方面。

因此,必须充分认识工资总额统计核算的重要性。

由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关,工资总额的调整在所难免,因此,确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。

工资总额的管理方法,首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素,如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

人力资源管理师考试复习材料第五章

员工的满足度
第一节
薪酬制度的设计
［能力要求］
制定薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查
工资水平
薪酬定位
75P 50P 组织目前工资曲线
25P
职位等级
第一节
薪酬制度的设计
［能力要求］
制定薪酬管理制度的基本依据
2、岗位分析与评价 3、明确掌握劳动力需求关系：供大于求；供小于求 4、明解掌握竞争对手的人工成本 5、明确企业战略
第一节
薪酬制度的设计
［能力要求］
一、单项工资管理制度制定的基本程序
1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容
第一节
薪酬制度的设计
二、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定工资总额 2、确定分配原则 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价
找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标
构建工作岗位评价的指标体系进行试点全面落实计划撰写出报告书进行全面总结
第二节
工作岗位评价
第二单元工作岗位评价指标与标准
一、工作岗位评价指标的特点和构成
劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任等
劳动技能要素：知识经验、操作复杂程度等劳动强度要素：体力劳动强度、劳动紧张程度等
4、确定工资等级数量以及划分等级
5、工资调查与结果分析 6、了解企业财务支付能力
7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准
8、确定每个工资等级之间的薪酬差距 9、确定每个工资等级的薪酬幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算方法

四级人力资源薪酬管理

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第一节企业薪酬管理
三、薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标：竞争性公正性控制性激励性
——知识要求
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第一节企业薪酬管理
三、薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■人力资源管理师（四级）
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二、工资形式的种类
（一）计时工资制
——知识要求
对已做工作按计时工资标准支付的工资
实行结构工资制的单元支付给员工的基础工资和职务工资
新参加工作员工的见习工资
运动员的体育津贴
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二、工资形式的种类
（一）计时工资制
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一、工资形式
（一）工资形式的含义
——知识要求
工资形式——劳动计量和工资支付的方式。
1.确定工资标准、2.计量劳动数量、3.计算工资报酬、4.支付给员工
（二）工资形式的内容
1.劳动计量； 2.工资支付
（三）选择工资形式的原则

企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目

第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。

[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。

[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。

A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。

[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。

[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。

[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。

[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。

[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。

[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。

A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。

A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。

A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。

A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。

人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案

71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。

（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。

（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。

（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。

（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。

（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。

（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。

（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。

（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。

（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。

(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。

(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。

(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。

(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。

人力资源管理师考点(四级)第5章薪酬管理

人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。

（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。

（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。

（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。

2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。

2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。

3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。

5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。

高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》

第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。

从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。

它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。

———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。

股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。

对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。

薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。

4、绩效工资:—奖金。

：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。

5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。

6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。

激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。

2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲

2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目:第一章人力资源规划第一节企业人力资源规划信息的采集与处理其次节企业员工与工时统计第一单元企业员工统计其次单元工时利用统计第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式其次单元工作岗位调查方法第四节企业劳动定额管理第一单元劳动定额的基本形式其次单元劳动定额及其管理制度的制定第三单元工时消耗分类、和定额构成第五节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算其次单元人力资源管理费用的核算其次章聘请与配置第一节人员聘请与信息发布第一单元人员聘请方式和来源的选择其次单元聘请需求信息的采集与整理第三单元聘请需求信息的发布与广告设计第四单元应聘申请表设计第五单元企业简介的编写其次节企业应聘人员的选拔第一单元应聘人员初步选拔的程序其次单元应聘人员的背景调查与体检第三节校内聘请的组织实施第四节企业新员工录用管理第一单元新员工的录用与培训其次单元企业员工的信息管理第三章培训与开发第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计其次节企业员工培训的需求分析第三节企业员工培训的分类设计第一单元岗前培训其次单元在岗培训第三单元脱产培训第四单元课堂培训第五单元现场培训第六单元自学第四节企业培训经费核算与掌握第四章绩效管理第一节绩效考评的前期预备其次节绩效信息的采集第三节绩效考评结果的计算第五章薪酬管理第一节薪酬信息采集第一单元企业薪侧管理外部信息采集其次单元企业薪侧管理内部信息采集其次节薪酬统计分析第一单元薪酬形式和计算方法其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算第一单元社会保险缴费核算其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理第一节企业劳动关系的确立与调整第一单元劳动关系的调整方式其次单元人员聘请应遵守的法律规制第三单元劳动合同的订立和履行其次节劳动合同的变更、解除、终止与管理第一单元劳动合同的变更、解除和终止其次单元企业员工劳动合同的管理第三节劳动平安卫生管理第四节劳动保障监察。

人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)

人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。

A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。

2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。

A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。

4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。

A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。

6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。

A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。

适当拉开员工之间的薪酬差距。

7、间接形式的薪酬不包括( )。

A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。

8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。

A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

四级企业人力资源管理师第五章薪酬管理

计件工资
1、个人计件工资单价的计算
1)按产量定额计算，其公式：个人计件单价 = 该工
作物等级相应的单位时间工资标准/单位时间产量定额例：生产某产品的日产量定额为20件，工作物等级为3级，日工资标准38.20元，求其计件单价。根据公式，则为：计件单价 = 38.20÷20=1.91（元）
第五章薪酬管理
基本内容及要求
本章主要介绍了企业薪酬管理概述、员工工资统计

分析、薪酬管理的基本信息、福利费用管理等问题。第一节企业薪酬管理第二节员工工资的统计分析第三节薪酬管理的基本信息第四节福利费用的管理
第一节企业薪酬管理
一、薪酬的含义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货物与实物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等
工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益
特点
薪点数构基本点（生活保障点）成（例）岗位劳动要素点（随岗位变化）个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点
一、企业薪酬管理的基本程序（重要）
明确企业的薪酬政策与目标
加班加点和特殊情况下支付的工资
不列入工资总额范围的项目
三、国家有关规定（次重要）
工资支付
工作时间
经济补偿个人所得税
不同工资形式的计算
计时工资的计算 1. 2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，
该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10 小时。求该清洁工10月份的工资应为多少? 答：月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天)求得该清洁工实际工作天数(不算加班)为：20．92－5＝ 15．92(天)。实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝ 38．24×15．92＝608．78(元)

人力资源管理四级复习资料题题目

第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。

二、企业组织信息采集的程序。

三、企业组织信息采集的方法。

四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。

五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。

七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。

八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

九、说明工作时间统计的指意义。

十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。

十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。

十三、人力资源成本核算的程序与方法。

第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。

二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。

四、招聘信息的收集。

五、招聘广告的一般特点。

六、招聘广告的设计原则。

七、招聘申请的特点。

八、人员选拔的意义。

九、人员初步选拔的步骤。

十、人员选拔的方法。

十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。

十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。

十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。

十四、校园招聘的组织与实施步骤。

十五、人员录用的原则。

十六、办理员工录用的具体程序和步骤。

十七、员工信息管理包含内容。

十八、员工信息管理具有重要的作用。

十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。

第三章培训与开发一、员工培训的功能。

二、员工培训的原则。

三、员工培训的要求。

四、企业员工培训系统的设计方法。

五、分析企业员工培训系统的作业流程。

六、员工培训分类。

七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。

八、员工手册的内容。

九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。

十、在岗培训的类别。

十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。

十三、简述在岗培训的制定。

十四、在岗培训的设计。

十五、脱产培训的类型。

十六、脱产培训审批的程序。

十七、课堂培训影响因素。

十八、教室布置的决定因素。

十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。

《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系

第四级生手（学徒级）1800元/月
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技能的分析、培训和认证
员工技能分析培训计划技能等级或技能资格的认证与再认证
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技能等级或技能资格的认证与再认证
内部认证（员工的上级、同事以及员工做从事工作领域的专家）
外部认证（由大学、商业组织以及政府发起的考试和认证计划）
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技能的范围
组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。
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学习的自主性
组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织确定下来的速度来学习这些技能。
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管理方面的问题
管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能；员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。
➢ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；
➢ 有助于高度参与型管理风格的形成。
技能薪资体系的缺点
➢ 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
➢ 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会无法获得必要的利润。