《人员素质测评理论与方法》复习资料
人员素质测评理论与方法复习资料
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
&地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
06090人员素质测评理论与方法(准)
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
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第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
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《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
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人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
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《人员测评理论与方法》复习资料祝您学业、事业成功！《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论〔114〕单项选择一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提。
2二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
6 多项选择一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动〔工作〕与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2 二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
5 三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
5四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
8 五、选拔性测评的原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
9六、配置性测评与其它测评类型比照具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
10 七、开发性测评与其它测评类型比照具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
12 八、诊断性测评与其它测评类型比照具有的特点：131〕测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2〕诊断性测试的过程是寻根究底。
3〕测评结果不公开。
4〕测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原那么。
15 名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
7 四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：2－41、原有根底作用性。
它对个体行为开展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
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06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
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《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
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一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。
《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料
一、名词解释：1、素质：P1—2素质有广义和狭义之分。
广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是测评的基本对象。
2、素质测评：P5人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
3、投射测验（或投射法）：P45是一种非组织的、随意的测验方法。
它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。
其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。
其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。
4、测评要素：P57测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，5、测评标志：P57测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
6、测评标度：P57测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7、关键事件法：P63关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
人员素质测试理论与方法复习大纲
《人员素质测试理论与方法》复习大纲掌握以下名词诊断性测试试卷蓝图一致性信度总体水平分析测评职务效度面试投射法工作生活质量职业生涯结构化面试数字反应能力心理测验情境测验法心理素质测评指标非结构化面试专家加权法思维能力趋中心理误差宽大心理误差气质“白智”试测法哈罗效应考核性测评当量量化角色扮演稳定系数分析法绩效工作分析内容效度诱惑力分析法评价中心掌握以下问题1、工作分析活动的实质。
2、选拔性测评的基本特点。
3、品德测评的任务。
4、面试时如何“评”。
5、面试时如何“观”。
6、面试的程序过程。
7、面试的类型。
8、人员素质测评的意义。
9、评价中心遵循的原则。
10、提高面试质量的方法。
11、面试的作用。
12、心理测验的种类、实质。
13、评价中心具有的特点。
14、评价中心的失败原因。
15、素质的基本特征。
16、人力资源管理者的素质特征。
17、测评指标体系的设计程序。
18、心理测验具体表现的几个方面。
19、营销人员应具备的基本素质。
20、适应能力强的人一般具有的特征。
21、确定测评指标权重的几种方法。
22、素质测评的方法、组成部分。
23、人员测评指标体系的设计应遵循的原则。
24、测试人员面试时应遵守的纪律。
25、在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面。
26、人员测评指标体系设计的几种方法。
27、人力资源管理者应具备的基本素质。
28、财会人员的个性特点。
如何设计结构化面试。
29、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行。
30、人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因。
31、试卷组织的程序。
32、面试时如何“听”。
33、投射技术的特点。
34、心理效应误差的种类。
35、绩效主要体现的方面。
36、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。
37、设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。
38、效度分析中的理论问题。
39、素质测评的功能。
40、评分者的评分信度和测评方法之间的关系。
41、选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点。
《人员测评理论与方法》复习提纲
《人员测评理论与方法》复习提纲第一章导论一、素质的特性：（多选）1、原有基础作用性。
2、稳定性。
3、可朔性。
4、内在性。
5、表出性。
6、差异性。
7、综合性。
8、可分解性。
9、层次性与相对性。
二、绩效考评：（单选）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
三、素质的测评类型（按测评目的与用途划分）：（多选）1、选拔性测评2、诊断性测评3、配置性测评4、鉴定性测评5、开发性测评。
四、选拔性测评的定义：（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
五、选拔性测评特点：（可能出多选，每点可能单独出单选。
要记大点熟悉每点特点。
）1、整个测评特别强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、测评过程特别强调客观性。
4、测评指标具有选择性。
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
六、素质测评的功能与作用。
（多选）1、评定。
2、诊断反馈。
3、预测。
4、其他功用：（1）有助于资源配置的科学化。
（2）有助于人力资源开发。
（3）有助于人力资源的优化管理。
第二章基本理论：一、个体差异：（多选或单选）个体差异更多体现在心理上，归纳为两个方面：1、个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
2、个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
二、当量量化：是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的变化，对它们进行近似同类同质的量化。
三、当量量化的特点：1、当量量化实际上也是近似的等值技术。
2、当量量化常常是一种主观量化形式。
3、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同类同质的素质测评对象并量化，能够相互比较和进行数值综合。
第三章测评标准体系的建构：一、测评标准体系建构的步骤：（可能出应用题）不好说要看书熟悉内容。
（67）二、测评权重计算题（看书，太复杂还没会）第四章心理测验及其应用：一、心理测验的定义：（单选或多选）心理测验起源实验心理学中个别差异研究的需要，其实质是行为样组的客观的和标准化的测量。
新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料
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06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。
（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
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人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★ 考核知识点：人事的基本概念附 1.1.1 ：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点：测量数据的概念附 1.1.2 ：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 ：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 ：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 ：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 ：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 ：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 ：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 ：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 ：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★ 考核知识点 : 人事测评的作用附 2.1.1 ：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
说它“基础”是因为管理中的招聘、考核、安置、晋升、培训等都要以此为参考依据。
★ 考核知识点 : 测评标度的形式的概念附 2.1.2 ：（考核知识点解释）现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
★ 考核知识点 : 人格测验的概念附 2.1.3 ：（考核知识点解释）人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征。
★ 考核知识点 : 公文筐练习的概念附 2.1.4 ：（考核知识点解释）公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。
它可能包括顾客投诉、销售机会、内部冲突、请求离职、招聘事务、生产问题、财务状况等等。
★ 考核知识点 : 心理健康测验的形式附 2.1.5 ：（考核知识点解释）常用的心理健康测验有心理健康测验、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验。
★ 考核知识点 : 测评要素的确定方法附 2.1.6 ：（考核知识点解释）调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。
★ 考核知识点 : 结构化面试的概念附 2.1.7 ：（考核知识点解释）结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
★ 考核知识点 : 关键绩效指标（KPI）的考核办法附 2.1.8 ：（考核知识点解释）建立关键绩效指标（ Key process indication,KPI ）指标, 首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI）,形成企业级KPI。
★考核知识点 : 网络测评的认识附 2.1.9 ：（考核知识点解释）网络测评,跨越了时空界限,使得对异地人员进行实时测评成为可能,降低了测试成本。
另外,在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解, 在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告, 比较通俗易懂, 一般人都能理解。
★考核知识点：基于目标的应聘者KSAO设计附 2.1.10 ：（考核知识点解释）工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质（O。
编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标,设计出应聘者应该具备的知识、技能、经验、动机、态度等要素。
（三）概念题★考核知识点：冰山模型概念附 3.1.1 ：（考核知识点解释）一般用冰山模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。
附3.1.2 :（考核知识点解释）开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据★考核知识点：面试中的顺序效应附3.1.3 :（考核知识点解释）参加面试的人员不同的次序主要会使结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应，即指在面试过程中，第一个和最后一个应试者都会受到不太公正的影响。
★考核知识点：公文筐练习附3.1.4 :（考核知识点解释）公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。
参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。
这些文件包括：信件、内部纪要、报告、废旧文件等等。
参与者的任务是先整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些食物需要授权、授权对象，以什么方式来进行，如写信、便条、会议、电话等等，以及发现事情之间的内在联系等等。
★考核知识点：关键事件法附3.1.5 :（考核知识点解释）绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
方法的主要内容是：首先利用各种技术莱迪这些行为加以界定，然后要求管理者对员工在多大程度上做出评价。
其中，关键事件法要求保存最有力和最不利的工作行为的书面记录。
不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是关键事件。
在评估过程中，管理者就可以运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。
二、主观部分（包括简答题、论述题）（一）简答题★ 考核知识点：人事测评的目的及和人事测评的作用附2.1.1 :（考核知识点解释）现代人力资源管理理论认为，一个企业中人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源，企业才能健康发展。
因此，企业要进行科学的人事测评，其目的可以概括为：1、选拔；2、培训；3、考核；4、职位调动四个方面。
其作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
★考核知识点：人事测评与工作绩效测评有哪些异同？附2.1.2 :（考核知识点解释）人事测评是一门独立学科，“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
工作绩效测评，是人力资源管理的核心职能之一，是考察员工工作业绩的一种制度。
工作绩效测评是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程，与人事测评有根本的不同，可以理解为人事测评用有效的方法激发员工的潜能，而其发挥更大的能量，取得更好的工作绩效。
附2.1.3 :（考核知识点解释）问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效地方法。
编制问卷常用的题型有问答题、选择题、是非题、匹配题和填空题等，编制时应该注意三方面的问题：1、问卷内容方面，所出题目要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切记一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答；2、在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，兴文要简明扼要；3、在问卷表达方式方面, 亚尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免被试感情的涉及社会禁忌或隐私。
（二）论述题★考核知识点：绩效评估的概念，如何进行企业绩效评估系统的设计附2.2.1 :（考核知识点解释）绩效评估（performanee appraisal ，PA ）是考察员工工作业绩的一种管理制度。
其中，绩效通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。
绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。
它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。
绩效评评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
企业绩效评估系统的设计目的在于考核企业中每个职工所承担的工作，以保证企业战略目标的实现，在企业绩效评估系统设计时，可以按以下步骤进行：企业总体情况评估一工作分析-检查工作一评估绩效一评估反馈。
绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，反之就会带来很大的负面影响。
★考核知识点：人事测评在具体的企业管理的作用附2.2.2 :（考核知识点解释）人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。
用人单位或人事部门挑选出自己所真正需要的人员，要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，用人单位在人事安排和决策上做到人事相宜、事职相符，必须建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，具体来说，人事测评在企业管理的作用就是为企业人员招聘、选拔任用、员工进行考核和人员晋升的提供依据，除此之外，人事测评还是对员工绩效控制与激励的手段。
★ 考核知识点：卡特尔16PF测验和艾森克人格测验的异同，如何正确使用心理测验附2.2.3 :（考核知识点解释）卡特尔16PF认为16个人格特质构成了人格结构，其理论是测量个体在16个人格特质方面的得分，由16个中特质的分值高低就是人格的反应。
在人员招聘中，通常应用卡特尔16PF来测量出比较突出的人格特质，以此确定该人是否适合此项工作。
艾森克人格测验是通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素即：内外倾向、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。