人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源管理师四级.第四章-第2节-绩效信息的采集 (1)
历年真题
在常见的绩效信息采集方法中 ，（ ）是考评人员到有关数——
一、 绩效信息的采集
（ 3 ）整群抽样 整群抽样是先将总体划分为 K个群 ， 每个群包含若干个观察 单位 ，再随机抽取 k个群（ k <K ），由抽中的各群的全部观察单 位组成样本。 优点 ：便于组织调查 ，节省经费 ，容易控制调查质量; 缺点 ：当样本含量一定时 ，抽样误差大于单纯随机抽样。
一、 绩效信息的采集
一、 绩效考评的特点和作用
（ 二 ）绩效考评的作用 1. 上级主管不必介入所有具体事务。
2. 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策 ， 从而节省管理者的时间。
3. 减少员工之间因职责不明而产生的误解 ，减少当上级主管 需要信息时却无法提供信息的情况出现。
一、 绩效考评的特点和作用
4. 通过帮助员工找到效率低下的原因 ，减少错误和偏差（ 包 括重复出错的问题） 。 同时 ，绩效考评还能使员工得到有关他们 工作业绩和工作现状。
二、绩效信息失真及处理
2. 不断完善绩效信息采集方式 为了确保绩效信息采集的真实性 ，一方面要畅通绩效信息采 集渠道 ，采取多种方法激励相关部门和人员及时提供真实数据； 另一方面要不断完善绩效信息采集方法 ，将定期普查和抽样调查 等方式相结合 ，逐步形成抽样调查 、 重点调查和典型调查等多种 方法综合运用的统计调查方法体系。
5. 通过定期的交流 ，员工不但对自己的长处有了全面 、 正确 的评估 ，也能清醒 、 冷静地面对自己的不足和缺陷 。 这样能激发 他们的劳动积极性 、 主动性和创新性 ，使他们扬长避短 ，努力学 习 ，不断进步。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章 绩效管理含解析
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
人力资源管理四级考试指南及答案(后附案例分析题答案)
人力资源管理四级考试指南及答案（后附案例分析题答案）相关知识和能力要求第一章人力资源规划学习要求1掌握人力资源规划的内容、组织信息采集的程序和方法；熟悉人力资源规划的内涵、企业信息采集和处理的基本原则。
2．掌握企业组织信息的分析方法；熟悉调研报告的撰写；了解企业组织信息的应用3掌握现代企业组织结构的概念和类型，以及组织结构设计后的实施要则；熟悉组织结构图的绘制方法9.掌握工作岗位研究的概念、特点、原则、相关概念，以及工作岗位调查的方式；熟悉工作岗位调杳的意义与内容。
5．掌握使用调查表格的要求，工作岗位写实、作业测时和岗位抽样；熟悉工作岗位写实的功能、种类和原则，作业测时的概念与功能、岗位写实与作业测时的区别。
6.掌握企业员工的分类与员工统计的基本方法；熟悉企业员工统计的概念7．掌握工作时间统计的意义、工作时间的构成与核算，以及工作时间利用程度分析8掌握劳动定额的概念和种类。
以及工时定额和产量定额的换算；熟悉劳动定额的内容9掌握劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据，以及制定劳动定额的基本方法；了解制定劳动定额的要求和不同劳动定额制定方法的比较10.掌握人力资源费用的构成、人力资源费用预算的原则、人工成本预算编制的程序和方法，以及人力资源管理费用预算的编制。
11掌握人力资源管理费用核算的要求和人力资源管理不当所导致的成本；熟悉人力资源管理费用的核算辅导练习一、选择题（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．广义的人力资源规划实质上是（）A．企业人力资源开发规划 B.企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组织发展规划 D.所有人力资源规划的总称2．长期的人力资源规划一般在（）以上。
A．五年 B六年 C七年 D八年3．在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式A．矩阵制 B.直线职能制 C．直线制 D．事业部制4．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）A．上下式结构 B．学校式结构 C.军队式结构 D.分权制结构5、事业部制结构遵循的主要原则是（〕口A.集中决策，分散投资B.集中决策，分散经营C.组织结构服从战略D.以成果为中心6．在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于（）口A可靠性分析 B.数理统计分析 C.经济学分析 D．财务报表分析7（）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间、空间上所做出的界定。
人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（)A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A．可靠性B。
针对性C．有效性D。
合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A。
绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。
绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。
A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5。
绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（）A。
规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。
（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D。
素质考评7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。
绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。
A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员(二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。
A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D。
组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理例1：某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。
其中，A 代表水平，E则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。
20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。
但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
【人力资源】人力四级过关必做习题集之绩效管理(精解)精编版
第四章绩效管理一、单项选择题1．一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的( )。
(2004年11月三级真题)(2003年6月三级真题)A．多因性 B．多维性 C．动态性D．公平性【答案】B【解析】绩效的多维性是指沿着多个角度去分析与考核员工的绩效、任务绩效、周边绩效和适应性绩效。
例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，出勤率、质量指标、原料材料消耗率、能源消耗指标，甚至团队合作、服从纪律等硬性和软性表现都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重不等，考核侧重点会有所不同。
2．员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的( )。
A．多因性 B．动态性 C．多维性 D．复杂性【答案】B【解析】绩效的动态性是指员工的绩效随着时问的推移会发生变化。
绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
3．绩效的优劣要受多种因素的影响，如( )是员工的主观性影响因素。
A．员工的激励、环境 B．员工的激励、技能C．员工的个性、动机D．员工的技能、环境【答案】B【解析】绩效的优劣要受多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
4．关于绩效管理叙述错误的是( )。
(2005年5月四级真题)A．绩效管理的外延比较宽泛B．绩效管理是一个复杂的管理活动过程C．绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D．绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【答案】C【解析】绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
5．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( )。
A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D．相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合【答案】B【解析】绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序。
2020年人力资源管理四级考试试题及答案(卷四)
2020年人力资源管理四级考试试题及答案（卷四）一、简答题1、人力资源供给预测技术有哪些？参考答案：(1)技能管理图预测法；(2)马尔可夫分析法；(3)替换规划法。
2、职务与职位的区别是什么？参考答案：职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成;职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。
3、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？参考答案：作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。
其结果包括工作说明书与工作规范。
(1)工作分析为组织设计和结构提供基础；(2)工作分析是制定人力资源计划的依据；(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；(4)工作分析使招聘活动有明确的目的；(5)工作分析使人员换岗工作更有效率；(6)工作分析使训练和开发有合理的方向；(7)工作分析为业绩平价提供客观标准；(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。
4、说明几种常用的工作分析方法及其特点？参考答案：(1)工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。
这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。
但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。
(2)观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。
这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。
但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。
(3)访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。
这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。
其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。
(4)工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。
最新人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理例2：罗伯新近被任命为SWEETW ATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。
但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。
管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。
而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级工资的能力了。
此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。
因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。
罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。
这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。
罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。
因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。
问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。
由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到工资晋升的秘书一怒而去。
人力资源管理师四级.第四章 第3节 绩效考评结果的计算
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点 强制分布法是相对定级的一种主要方法 。 它是基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方 ， 就有左 、 中 、 右之分 ，人总是 可以分成最好 、 较好 、 中等 、 较差 、 最差这样几类 。
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点1. 强制分布法的优点（ 1 ）等级清晰 、 操作简便 。 等级划分清晰 ，不同的等级被赋予不同的含义 ，区别显著 ，并且只需要确定各等级的比例 ，简 单计算即可得出结果。（ 2 ）刺激性强 。 强制分布法常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效优秀者进行重奖 ，绩效较差者重罚 ，强烈的正 、 负激励同 时运用 ，给人以强烈的刺激。（ 3 ）强制区分 。 由于必须在员工中按比例区分出等级 ，这种方法可以有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点5. 常模分析法常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较 ，看考评结果与这个模式相符的程度 ，从而对 该员工的绩效进行考评。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点（ 二 ）绩效考评指标计分方法的种类和特点1. 百分率法 用指标的实际完成数值除以标准值 ，计算出百分比 ，然后乘以指标的权重分数 ，就得到该指标的实际考评分值 。 这是一种非常精确的计算方法 ，指标实际的完成与最后分值完全对应 ，计算公式如下 ∶考评指标得分 =实际分/标准分 × 权重分数
一、 绩效考评得分方法的种类和特点2. 机械策略 机械策略是首先考虑绩效考评表格中每个部分的得分情况 ， 然后将这些得分进行加总 ，即得出绩效总分 。 该策略主要包括简
单相加法 、 加权法和连乘积法三种具体计分方法。
历年真题绩效考评数据分析方法中 ，（ ）只根据考评标准进行分析 ，不与别人的考评结果进行对比。A. 常模分析法B.能级分析法C.对比分析法 /D.综合分析法 答案 ：D
人力资源管理四级技能题含答案
人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。
四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
A538-人力资源四级-人力资源管理师四级真题 第四章 -第二节 第一单元
人力资源管理师四级真题第四章第二节第一单元一、单项选择题1、根据绩效考评指标的重要性程度，可以将业绩指标区分为关键绩效指标和( )。
（2016年11月真题）(A)工作态度指标(B)工作能力指标(C)岗位职责指标(D)关键行为指标2、( )能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
（2016年11月真题）(A)绩效改善(B)绩效反馈(C)绩效面谈(D)绩效诊断3、绩效考评的特点不包括( )。
（2017年5月真题）(A)系统性(B)指向性(C)针对性(D)时限性4、在实际考评中，采用( )的形式时，应当慎重考虑，这是因为考评者对被考评者相关信息的掌握程度受到限制，致使考评结果的准确性和可靠性不高。
（2017年5月真题）(A)上级考评(B)下级考评(C)外人考评(D)自我考评5、以下关于企业员工绩效考评的说法，不正确的是( )。
（2017年11月真题）(A)实际管理过程中，对员工的绩效考评工作应当是正式的(B)它具有层次性和针对性，不同单位绩效考评的内容不同(C)它具有时限性，在一段时间以内，对考评做出明确结论(D)考评可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行6、“自下而上”的绩效考评程序包括：①由基层部门领导对其直属下级进行考评：②由企业的上级对企业高层领导进行考评；③在基层考评基础上，对各个中层部门进行考评。
正确的顺序是( )。
（2017年11月真题）(A)①②③(B)②①③(C)③②①(D)①③②7、以下关于绩效考评作用的说法，不正确的是( )。
（2018年5月真题）(A)使上级主管不必介入到所有的具体事务中(B)有助于减少员工之间因职责不明而产生的误解(C)能够全面替代企业员工的职业技能培训与开发(D)通过定期交流，员工能冷静地面对自己的不足8、绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，其首要的步骤是( )。
（2018年5月真题）(A)科学确定考评基础(B)评价实施(C)制订绩效改进计划(D)绩效面谈二、多项选择题1、以下关于企业员工绩效考评的表述，正确的是( )。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容
第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。
绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。
绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。
绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。
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人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划 (B) 绩效考评(C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
（A）多因性（B）多维性（C）动态性（D）相关性66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。
（A）具体性（B）完整性（C）实用性（D）可行性67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，②绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。
排序正确的是（ A ）。
（A）③①②④（B）①③②④（C）③②④①（D）①②③④68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。
（A）评价员工潜能（B）为编制人力资源规划提供依据（C）为工作分析提供基础（D）为调整劳动关系提供技术支持69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。
（A）行为主导型（B）效果主导型（C）态度主导型（D）品质主导型70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
（A）绩效改善（B）绩效反馈（C）绩效面谈（D）绩效诊断65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。
《黄P192》（A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度（D）如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，则有助于改善绩效管理的可靠性66. （ A ）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
《黄P196》（A）绩效沟通（B）绩效计划（C）绩效反馈（D）绩效诊断67. （ A ）考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。
《黄P209》（A）行为主导型（B）效果主导型（C）态度主导型（D）品质主导型68. 以下关于工作要项的说法不正确的是（ A ）。
《黄P214》（A）它必须是大量的重复性活动（B）一个岗位的工作要项不超过4-8个（C）它可能是对组织有重大影响的活动（D）抓住了工作要项就等于抓住了关键环节69. 采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（ C ）。
《黄P219》（A）质量指标（B）数量指标（C）多元指标（D）单一指标70. 以下关于绩效考评的特点描述不正确的是（ A ）。
《黄P223》（A）绩效考评必须定期进行（B）绩效考评是一个过程，不是简单的行为（C）绩效考评的出发点和重点都是企业整体绩效（D）绩效考评与企业的发展战略、组织架构和人力资源管理息息相关65. 绩效管理的（ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（黄皮书P192）（A）信度（B）效度（C）可靠性（D）维度66. （ D ）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
（黄皮书P196）（A）绩效沟通（B）绩效计划（C）绩效反馈（D）绩效考评67. 以下关于绩效管理的说法不正确的是（ A ）。
（A）绩效管理的全过程就是绩效考评的全过程（B）绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点（C）绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节（D）68. 绩效考评的三种类型：①行为主导型考评、②品质主导型考评、③效果主导型考评，按实际操作由难到易排列，正确的顺序应是（ D ）。
（黄皮书P209）（A）①②③（B）③②①（C）①③②（D）②①③69. 以下关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（ B ）。
（黄皮书P218）（A）它是在关键事件法的基础上发展起来的（B）评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据（C）发生频率很高或很低的工作行为不能选作评定项目（D）它要求考评者根据某工作行为发生的频率或次数对被考评者打分70. 绩效考评的特点不包括（ A ）。
（A）独立性（B）指向性（C）针对性（D）时限性65、()原则强调不同评价者对同一个人或同一组人评价结果应该大体一致。
(A)可行性(B)信度(C)使用性(D)效度66、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段分别为：①绩效诊断；②绩效沟通：③绩效总结；④绩效计划；⑤绩效考评。
排序正确的是()。
(A)④②⑤①③(B)①④⑤③②(c)④③②①⑤(D)①④⑤②③67、绩效管理的多维性要求绩效管理制度必须具有()。
(A)全面性(B)相关性(C)可操作性(D)有效性68、一般来说，对专业技术人员的选拔应采用()主导型考评。
(A)品质(B)行为(C)效果(D)综合69、一般而言，企业中员工绩效考评的正确顺序是()。
(A)自下而上(B)自上而下(C)由中层到高层，最后对基层进行考评65．B66．A 67．A 68．A 69．A 70．D(D)由中层到基层，最后对高层进行考评70、以下关于考评数据的分析方法描述不正确的是()。
(A)顺序法依据总分或要素指标得分排序(B)对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析(C)能级分析法中能级的划分可以依据总分、结构分或要素分(D)综合分析法根据考评标准分析后再与别人的考评结果进行对比65、绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的（）程度。
A、稳定性B、可靠性C、一致性D、准确性66、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测，分析的过程。
A、绩效沟通B、绩效改善C、绩效反馈D、绩效诊断67、（）考评法适合于对生产性和操作性岗位人员进行考评。
A、行为主导型B、效果主导型C、态度主导型D、品质主导型68、（）对事不对人。
考评者不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。
A、关键事件法B、行为量表法C、硬性分配法D、排队法69、在对考评数据进行统计前，无需进行的是（）A、识别信息检索B、考评数据的效度检验C、考评对象真伪的检验D、考评数据的信度检验70、以下关于员工绩效考评的说法不正确的是（）A、绩效标准必须客观化、定量化B、绩效面谈能帮助员工发扬成绩、纠正错误、努力工作C、确定绩效考评基础包括确定工作要项和确定绩效标准两部分内容D、为了达到激励员工提高绩效的目的，应该尽量将绩效标准定的高一点儿65D 66D 67B 68A69C 70A65.一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(B )A、多因素B、多维性C、动态性D、相关性66.绩效管理的(C )原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。
A、具体性B、完整性C、实用性D、可行性67.在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评;②绩效反馈;③定义绩效;④绩效改善。
排序正确的是(A )A、③①②④B、①③②④C、③②①④D、①②③④68.绩效管理的功能不包括(C )A、评价员工优缺点及潜能B、为编制人力资源规划提供依据C、为工作分析提供基础D、为整体劳动关系提供技术支持69.着眼于员工"他这个人怎么样"的绩效考评属于(D )考评.A、行为主导型B、效果主导型C、态度主导型D、品质主导型70.有效的(C )能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
A、绩效改善B、绩效反馈C、绩效面谈D、绩效诊断112. 目标管理法的优点包括（ ACD ）。
（A）结果易于观测（B）易于进行部门间绩效的横向比较（C）个人、组织目标保持一致（D）适合对员工提供建议反馈和辅导（E）为晋升决策提供依据113. 集中归档的优点有（ ABCE ）。
（A）避免考评资料的重复（B）只需要一种存档程序（C）工作人员能提供质量更好的服务（D）一种存档制度能满足各部门的需求（E）不会出现积压、等待归档的考评资料114. 绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由（ ABCDE ）组成。
（A）绩效计划（B）绩效沟通（C）绩效考评（D）绩效诊断（E）绩效总结115. 一个完备的绩效管理系统，应当对（ ABCDE ）做出明确规定。
（A）绩效考评的考评标准（B）绩效管理的方向（C）绩效考评的指标体系（D）实施考评的期限（E）绩效考评结果反馈的步骤112，绩效诊断可以对( )进行诊断。
(A) 管理制度(B) 企业绩效管理体系(C) 绩效考核指标体系(D) 考核者全面、全过程(E) 被考核者全面、全过程113、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有( )。
(A) 整体性与系统性(B) 全面性与完整性(C) 公正性与客观性(D) 明确性与具体性(E) 相关性与有效性114、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕( )展开。