绩效管理案例分析题 及答案

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绩效管理案例分析

绩效管理案例分析

案例分析一案例描述:桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业,为了使员工准时上班,实行打卡制度,每天打卡三次,早上八点半之前打卡一次,中午12点至1:30之间打卡一次,下午5:30之后打卡一次,早上8:30至9:00之间打卡为迟到,前三次迟到不扣工资,之后依次累加,中午到了而忘记打卡,前三次每次扣5元,之后从30元依次累加,肖某为本公司员工,由于忘记打卡而导致扣掉工资,但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作,却被扣去工资,经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资,引起了员工的不满。

案例分析:此案例中的问题是,员工实际进行了当天的工作,但仅因为忘记打卡而扣掉其工资,造成了员工的不满,公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班,而不是扣员工的工资,虽然每个月有三次的迟到机会,而前三次忘记打卡扣得工资也比较少,但是这种打卡制度会给员工一种被约束,不被信任的感觉,综上所述,我认为要解决此问题,公司可以实行弹性工作制度,早上八点半以后到晚上八点,只要员工在岗时间达到八个小时即可,同时取消中午打卡的程序,最大程度的给员工以自由,实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题,取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任,那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满,而公司也会达到管理目的。

案例分析二案例描述:李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管,该部门有10多名员工,其中既有销售人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。

具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占比例30%,同事打分占比例70%。

在考评时,多个人互相打分,以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。

案例分析:考核周期太长,质量是一个过程的输出,没有过程的监督和及时的纠偏,结果无从保证.考核只是绩效管理的一个评价环节,无法代替系统的绩效管理。

薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理——案例分析(含目录、案例、答案)(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成,如有不妥1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下: (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司, (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业, (4)4.A企业是一个制药公司, (5)5.HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7.佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10.为何不断闹事?某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走? (12)12.某公司是一家加工企业, (13)13.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司, (13)14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近,某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度?原因是什么? (16)17.今年,A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管, (17)19.某公司上年度相关费用如表1所示, (18)20.表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21.某公司毛利金额为5400万元, (20)22.海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23.某企业员工薪酬构成主要包括: (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元, (21)26.A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)相关公式:盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是:•盈亏平衡点=固定成本/(1-变动成本比率)•边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)•安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比率)根据上面三个公式,推断出企业支付薪酬成本的各种比率:•薪酬支付最高比率(最高薪酬成本比率)=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度(可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度(安全薪酬成本比率)=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率=实际支付的平均工资/工资区间中值1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到早退误工现象管理技术人员流失)( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处,但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处( 2 )工资等级按行政级别划分,共 48 级,级差为 50 元( 3 )工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以(07.11)问:( 1 )该公司工资体制存在那些问题?( 2 )如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?答:( 1 )该公司工资体制存在那些问题?①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。

绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)

绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)

绩效管理——案例分析(含目录、案例、答案)(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成,如有不妥之处,敬请指出。

未经作者许可,任何人不得擅自传播或用于商业用途)目录:案例1:新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2:某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3:硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4:通达公司员工的绩效管理 (4)案例5:某公司客户经理的360度考评结果如图: (6)案例6:有一家家电销售公司, (7)案例7:今年,A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8:小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9:李某是某公司生产部门主管, (9)案例10:某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11:A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12:某著名的跨国公司,在世界66个国家 (10)案例13:富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14:公司是一家大型商场, (11)案例15:北方公司 (12)案例16:某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17:某公司年底考评工作 (14)案例18:A公司已有20年的历史, (15)案例19:某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20:某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21:慧能公司下有若干子公司 (16)案例22:当项目经理老郭 (17)案例23:光华公司总经理认为, (17)案例24:石头公司的绩效考核: (18)案例25:某国有企业的绩效误区: (18)案例26:如此面谈 (19)案例27:天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28:赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29:A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30:企业是一家房地产公司 (20)案例31:某企业是一家中型企业,下设人事部 (20)案例32:一家生产型公司,在过去 (21)案例33:天宏公司,干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34:客户服务经理吴静 (22)案例35:王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36:Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37:某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38:A公司,成立于五十年代初。

绩效管理案例分析题哈佛案例答案

绩效管理案例分析题哈佛案例答案

绩效管理案例分析题哈佛案例答案引言绩效管理是组织中至关重要的一环,它涉及评估员工的工作和表现,以促进员工个人发展和组织整体绩效的提升。

哈佛案例提供了一个实际案例,通过分析该案例可以了解绩效管理实施中的挑战和解决方案。

案例背景这个哈佛案例讲述了一家中等规模的公司在实施绩效管理过程中遇到的问题。

公司拥有员工约100人,分为销售、市场和研发等不同部门。

其绩效管理系统对员工绩效的评估主要依赖于主管的主观判断,缺乏客观指标和有效的沟通机制。

由于缺乏透明度和公平性,员工对绩效评估产生了不满和抵触情绪,导致整个组织氛围变得紧张。

挑战分析1.主观评价导致不公平:由于绩效评估主要依赖于主管的主观判断,存在评分不公平和偏见的风险。

2.缺乏指标支撑:缺乏客观的绩效指标和数据支持,使得评估缺乏客观性和可操作性。

3.沟通不畅:公司内部缺乏有效的绩效管理沟通机制,导致员工对绩效管理流程和标准不清晰,产生误解和不满。

4.员工抵触:由于不公平和不透明的绩效管理制度,员工产生抵触情绪,影响了团队合作和整体绩效。

解决方案1.建立明确的绩效标准和指标:公司应该制定清晰的绩效标准和指标,让员工和主管都清楚知道如何评估员工的绩效。

2.实施360度评估:引入360度评估机制,让员工能够接受来自不同角度的评价,提高评估的客观性和全面性。

3.加强沟通与反馈:建立定期的绩效管理沟通会议,向员工解释评估标准和流程,同时给予具体的反馈和建议,促进员工的个人成长。

4.培训主管:提供绩效管理相关的培训,帮助主管提升评估的专业能力和公正性,减少主观因素对评价的影响。

5.建立绩效奖惩机制:根据绩效评估结果设立奖励和惩罚机制,激励员工提高绩效,并保持团队的积极性和合作性。

结论通过对哈佛案例的分析,我们可以看到一个公司在绩效管理上所面临的挑战和解决方案。

建立公平、客观、透明的绩效管理制度是企业提高绩效的基础,同时加强沟通、培训和奖惩机制也是推动绩效提升的有效途径。

绩效管理试题库答案

绩效管理试题库答案

绩效管理试题库答案一、名词解释1.所谓绩效管理是指管理者与员工在指责目标与如何实现目标上达成共识,并在管理实践中创造机会,促进员工取得有效成果的过程。

2所谓目标管理,是综合性的管理,是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。

3工作分析又称职位分析,是以工作职位为对象,观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准,并将其结果(关键信息)记载入职位说明书的过程。

4关键绩效指标,是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向,它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。

5目标值是公司对未来绩效的期望。

通过设置绩效评估指标的目标值,可以推动公司的政策落实执行。

6引领是指各级主管应成为员工教练,及时引领员工发掘潜力,对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。

7职业发展规划是指根据员工有待发展的发面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力的改进与提高的系统规划。

8职位评估是指在工作分析的基础上,对公司中不同职位的重要性(相对价值),亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价,并划分出职位等级的过程。

9季度跟进评审是主管和员工总结一个季度以来绩效目标进展状况的正式会议。

同时根据需要对目标进行更改。

二、简答题1、一般来说,职位说明书包括基本信息,职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任能力和批准审核等部分。

2、平衡计分卡从公司的战略目标出发,关键是从四个重要方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标,能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。

3、(1)彻底贯彻战略重点,保持一致性;(2)同上级职位的指标在方向上既有一致的,也有不同的;(3)避免没有层级地重复考核同一项工作;(4)避免自己考核自己。

4、(1)价值驱动原则;(2)流程系统化原则;(3)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则;(4)突出重点原则;(5)可行性原则;(6)全员参与原则;(7)足够激励原则;(8)客观公正原则;(9)综合平衡原则;(10)职位特色原则。

绩效与薪酬管理题库

绩效与薪酬管理题库

适用范围最狭窄的能力模型是(A、核心能力模型B、职位能力模型C、职能能力模型D、角色能力模型题目解析难度:正确答案:B外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称()A、福利B、工资C、薪资D、薪金正确答案:A代表垂直工资结构,包括中等、最低、最高工资水平的是()A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构正确答案:C如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核,而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平,这种经营特点的企业,其薪酬管理原则是实行()A、绩效工资B、能力工资C、年功工资D、岗位工资正确答案:A为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位,应进行()A、薪酬调查B、岗位评价C、等级划分D、人才评估正确答案:A需要寻找标杆企业的薪酬类型为()A、领先型B、跟随型C、滞后型D、竞争型正确答案:B中国的生育保险法始于()年A、1949B、1951C、1978D、1984正确答案:B保障职工基本生活需要的工资是指()A、基础工资B、技能工资C、效益工资D、浮动工资正确答案:A对薪酬进行分析的弟一个学者是A、亚当·斯密B、李嘉图C、穆勒D、威廉·配第正确答案:A有关奖金论述正确的是()A、与绩效挂钩B、功能是保证“吃得饱”C、与岗位挂钩D、功能是保证“走不了”正确答案:A职位评价的前提是A、职位设计B、职位分析C、薪酬调查D、职位调查正确答案:B绩效沟通活动一般发生在()A、绩效周期期初B、绩效周期期末C、绩效周期期间D、绩效周期全过程正确答案:D最早出现的薪酬理论是A、最低工资理论B、差别工资理论C、工资基金理论D、集体谈判工资理论正确答案:A维克多·弗鲁姆创建了A、期望理论B、公平理论C、保健理论D、激励理论正确答案:A股权激励的理论基础是(A、市场分析理论B、委托代理理论C、薪酬管理说明D、工资设计说明正确答案:B管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为(A、薪酬预算B、薪酬控制C、薪酬沟通D、薪酬计划正确答案:A企业为员工缴纳的各类社会保险费,应属于( )A、工资总额B、全员性福利C、特殊福利D、困难补助正确答案:B雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各具体的服务和福利之和是答:见题目解析题目解析正确答案:薪酬【名词解释】全面薪酬战略答:见题目解析是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略,着眼于可能影响企业绩正确答案:效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

《绩效与薪酬实务》案例分析及答案.doc

《绩效与薪酬实务》案例分析及答案.doc

《绩效与薪酬实务》案例分析及答案案例及答案:我国某城市商业银行绩效管理F城市商业银行位于华中某城市,成立于1997年。

目前下设有六家支行和十九个网点,总部设有办公室、党群人事部、科技发展部、市场营销部、计划财务部、稽核监控办公室和资产保全部等七个部门,职工人数260多人。

F城市商业银行(以下简称F行)成立后,肩负着支持当地经济、促进社会发展的重任,同时面临着当地四大国有商业银行和众多股份制商业银行分支机构激烈竞争的严峻形势。

作为新兴的地方性股份制商业银行,其前身是城市信用社,虽然机制比较灵活、服务态度较好,但由于总体规模较小、资产质量欠佳、员工素质参差不齐、管理手段落后等不足, 竞争能力亟待提高。

随着竞争的加剧,F行的领导逐渐认识到人力资源对于企业发展的重要性。

为了迅速扩大企业规模,提高经营业绩,F行决定首先从加强绩效管理入手,F行制定了一整套绩效考核和激励措施。

党群人事部根据本行不同部门和岗位的职责与特点,分别对中高层管理人员、一线业务人员和职能管理部门制定了相应的考核指标和考核管理办法。

同时在年终专门由高层领导和中层干部组成绩效考核领导小组领导开展绩效考核工作,各部门负责人牵头组织本部门绩效考核,相关部门相互协作。

全行上下投入了大量时间和精力进行平时和年终绩效考核工作,但是实施结果却并不尽如人意:高层管理者觉得最终考核结果没有很好地区分员工业绩的优劣,不能为激励和职业发展提供很好的支持和依据;中层管理人员(尤其是职能部门)觉得考核指标量化不够,不容易操作;员工觉得考核结果不能真实全面反映个人工作实绩,不够公平,直接影响了工作态度和情绪。

又到年末了,党群人事部负责人老李又开始着手组织年度绩效考核工作,对员工最近一年的业绩进行总结和评价。

但是一想到去年考核的结果和效果,老李不禁忧心忡忡。

这一切到底是怎么回事呢?今年会不会又是这样呢?(北大纵横:案例-我国某城市商业银行绩效管理)请回答:1、造成老李忧心忡忡的问题出在哪里?2、结合本书内容回答如何解决这些问题?分析:问题:1、理念存在斧距各个层面员工考核周期、考核指标和考核维度的确定跟全行的发展方向和目标结合不够紧密,没有更多地从提高银行的竞争能力和银行业的关键成功因素方面下工夫度下工夫,因而无法让绩效考核工作真正对银行的业绩和竞争力提升起到应有的作用。

绩效管理第三版案例分析答案

绩效管理第三版案例分析答案

各章案例分析题的部分答题要点第一章案例一答题要点:在提供智力型服务的行业中,上述现象是普遍存在的。

从理论上而言,企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次,在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。

但是在实际操作中,某些工作,其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现,而是从组织绩效予以反映,尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。

在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行之有效的。

绩效管理是一项需要相互协作才能完成的活动,而且是一个连续的活动,而不仅仅是一年内只进行一两次的活动。

一个有效的绩效管理目标必须具备以下条件:服务于企业的战略规划和愿景目标;基于员工的职务说明书;目标具有一定的挑战性,具有激励作用;目标符合SMART原则。

案例二答题要点:产生上述不合理现象的原因主要是:部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异,导致职能部门之间整体绩效产生差异,从而影响最终的员工个人绩效和收入;管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别,这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性(在目标设定、考核过程中都是不可避免的),造成考核“基准线”的差异,从而影响最终的员工个人绩效和收入。

可能导致的结果是:将使绩效考核工作流于形式,员工又重新回到“大锅饭”的年代,从而最终阻碍部门的持续发展,造成部门目标难以顺利实现(或不断降低部门目标以寻求平衡),使整个组织发展停滞甚至倒退。

如何协调组织绩效与个人绩效关系:在目标分解过程中,引入“矩阵化”理念,处理好横向平衡和纵向分解的关系;调整薪酬体系,合理运用绩效考评结果;加强企业文化建设,强调团队精神与合作意识案例练习题要点你可以问以下问题:请描述一个典型的工作日安排。

你管理哪些人?你归谁管?你的主要责任是什么?你在每周都有哪些活动?你在每项活动中都投入多少比例的时间?你的工作对脑力和体力有哪些要求?你习惯用什么样的方法布置工作?胜任你的工作需要什么知识、技能、经验?你主要的工作成果(产出、产品)是什么?你的工作做到怎么样就做得不错了?第二章思考题要点:(1)参考要点:协助直接主管完成企业年度大学生编制规划与岗位说明;根据编制与需求表组织、实施企业员工招聘;梳理并制定员工招聘制度与工作流程;员工培训、控制招聘成本;员工关系。

员工管理案例分析题及答案

员工管理案例分析题及答案

员工管理案例分析题及答案案例背景:ABC 公司是一家大型跨国企业,拥有数百名员工分布在全球各地。

由于业务规模的扩张和组织结构的复杂性,该公司在员工管理方面面临一些挑战。

以下是一些员工管理案例,根据每个案例分析问题并提出解决方案。

案例一:绩效考核问题描述:ABC 公司的年度绩效考核一直是员工评定涨薪和晋升机会的重要依据。

然而,部分员工对绩效考核结果表示不满意,他们认为评定过程不公平,评级标准不透明。

这导致员工之间的争议和不满情绪不断升级,对工作氛围和团队合作造成了负面影响。

解决方案:(1)明确评定标准:制定明确的评定标准和指标,让员工清晰了解自己被评估的维度和依据,消除不公平感。

(2)透明考核过程:公开绩效考核的整个流程,包括目标设定、评估方法和决策过程,让员工可以参与并了解决策的公正性。

(3)培训评估人员:为评估人员提供专业的培训,确保评价的客观性和公正性。

(4)建立申诉机制:设立一个有效的申诉机制,让员工可以提出异议并得到解决。

案例二:跨文化管理问题描述:由于 ABC 公司的全球化布局,员工来自不同的文化背景,面临着跨文化管理的挑战。

在工作交流和团队合作中,员工之间可能存在沟通和理解的问题,导致工作效率低下和冲突。

解决方案:(1)跨文化培训:为员工提供跨文化培训,增进对不同文化价值观和礼仪的理解,提升跨文化沟通能力。

(2)多元化团队:在团队组建中注重多元性,让不同文化背景的员工互相学习和合作,促进工作效率和团队凝聚力的提升。

(3)沟通桥梁:设立一个沟通桥梁,例如跨文化联络员或培训师,帮助员工解决跨文化交流问题,促进合作和理解。

案例三:员工发展问题描述:一些员工在 ABC 公司工作多年,但却没有明显的晋升和发展机会。

这些员工感到失望和无动力,可能会流失或成为绩效不佳的员工。

解决方案:(1)发展计划:制定个性化的员工发展计划,根据每个员工的兴趣和潜力,提供晋升和职业发展的机会。

(2)培训机会:提供各种培训和学习机会,帮助员工不断提升技能和专业知识,增加他们在组织中的价值。

第四章绩效管理案例分析题与答案解析

第四章绩效管理案例分析题与答案解析

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。

具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。

在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。

请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?1.该部门在考评中存在的问题有:(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

(2)考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。

(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。

(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。

(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。

(6)考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。

2.产生问题的原因是:(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

(2)绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。

人力资源案例分析题及答案

人力资源案例分析题及答案

人力资源案例分析题及答案在现代企业管理中,人力资源管理是至关重要的一环。

一个企业的成功与否,很大程度上取决于其人力资源的管理和运用。

因此,人力资源案例分析成为了企业管理课程中的重要内容之一。

本文将结合实际案例,对人力资源案例进行分析,并给出相应的答案。

案例一,员工绩效管理。

某公司的员工绩效管理一直存在问题,员工普遍感到绩效评估不公平,导致工作积极性不高,绩效优秀的员工也没有得到应有的奖励。

这种情况已经影响到了公司的整体业绩。

请你分析该公司的员工绩效管理存在哪些问题,并提出改进方案。

答案一,该公司的员工绩效管理存在以下问题,一是评价标准不清晰,导致评价不公平;二是奖惩机制不健全,绩效优秀的员工没有得到应有的奖励。

为了改进这些问题,可以采取以下措施,一是明确绩效评价标准,建立科学合理的绩效评价体系;二是完善奖惩机制,建立激励机制,对绩效优秀的员工给予相应的奖励,激发员工的工作积极性。

案例二,员工培训与发展。

某公司的员工培训与发展计划一直存在问题,员工普遍反映培训内容和方式不够实用,无法满足他们的实际工作需求,导致培训效果不佳。

请你分析该公司的员工培训与发展存在哪些问题,并提出改进方案。

答案二,该公司的员工培训与发展存在以下问题,一是培训内容和方式不够实用,无法满足员工的实际工作需求;二是培训效果不佳,无法提升员工的工作能力。

为了改进这些问题,可以采取以下措施,一是根据员工的实际需求,制定针对性的培训计划,确保培训内容和方式实用;二是建立有效的培训评估机制,及时调整和改进培训计划,提升培训效果。

案例三,员工激励与福利。

某公司的员工激励与福利政策一直存在问题,员工普遍感到激励不足,福利待遇不公平,导致员工流失率较高。

请你分析该公司的员工激励与福利存在哪些问题,并提出改进方案。

答案三,该公司的员工激励与福利存在以下问题,一是激励不足,无法激发员工的工作积极性;二是福利待遇不公平,导致员工流失率较高。

为了改进这些问题,可以采取以下措施,一是建立多元化的激励机制,包括物质奖励和精神激励,激发员工的工作积极性;二是公平合理地制定福利政策,确保员工的福利待遇公平公正,降低员工流失率。

第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案

第五篇  薪酬管理  案例分析题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。

这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。

因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!" 还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。

每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

②不同分配方式激励持续的时间不同。

案例分析题 4绩效管理

案例分析题 4绩效管理

案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。

去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。

在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。

小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。

在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错。

但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题:(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?答:(1)说明员工绩效面谈的作用:①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。

第四章绩效管理案例分析题与答案解析

第四章绩效管理案例分析题与答案解析
2.产生问题的原因是:
〔1主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
〔2绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:〔1能有效地保证票款的收取;〔2微笑服务,礼貌用语;〔3注意仪表,形象良好;〔4熟悉相关路线的中转情况;〔5熟悉沿途重要设施的分布情况。
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第四章绩效管理案例分析题及答案
一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每一个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
对老郭进行培训
五、某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司,由于各个公司运营时间都不长,内部管理制度建设还不完善,因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每一个月进行一次绩效考核,考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着不少的问题,但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因,于是他们请了北京一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
〔1、在老郭的绩效评价中,你看出什么缺陷?

第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案

第五篇  薪酬管理  案例分析题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个”分配安全奖金”的会议。

这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任.因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖.” 请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工.每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

②不同分配方式激励持续的时间不同.(3)奖金分配方案:A煤矿员工人数多,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少起不到激励作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金。

绩效考核---案例分析

绩效考核---案例分析

学号:H11214049 姓名:孟仕康年级专业12哲学某公司绩效考核案例分析某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。

近几年来,因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响,使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。

在日趋激烈的市场竞争中,企业越来越意识到,提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配,调动员工的积极性以更好的实现工作目标,已越来越重要。

为此,该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。

该企业的绩效考核,采用直属主管考核,二级主管评定的模式,将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。

在考核中由直属总管制定考核办法,考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分,交二级主管评定后,最后送财务部做为计算考核工资的依据。

企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。

该企业实施绩效考核后,企业销售额增加了,产品的成本有所降低,产品利润空间得到明显提升。

加强了员工对工作目标的认识,从而实现自我约束、自我发展。

而管理人员通过给员工考核,在发现员工优点和不足的同时,也间接提升了自己的管理能力和管理水平。

可以说,绩效考核实施后,取得了一定的成果,并成为该企业完成目标的动力。

但是公司的绩效考核整体目标没有达到,公司绩效考核效果不如其他公司明显,随着时间发展,绩效考核越来越流于形式,企业员工怨气越来越大。

问题:1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考3.对该企业实施绩效考核的建议一、该企业绩效考核存在的问题与分析:1.绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现:“考核就是发奖金”。

该企业自推行绩效考核后,对员工而言,考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金,对管理人员而言,考核就是每个月给员工打打分,分分资金,明知道这样的考核有问题,却不知道怎样去改进。

分析:这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚,对考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而考核。

管理学案例分析及答案(共10篇)

管理学案例分析及答案(共10篇)

管理学案例分析及答案(共10篇)管理学案例分析及答案(一): 管理学案例分析题,希望得到你的解答!案例分析(1)某企业年前给每位员工发放奖金8000元,其中一些员工对企业这种做法不满意,分析企业这种做法对吗要点:激励的原则(2)三鹿奶粉事件对企业责任提出了什么问题(3)年前发生雪灾,道路封堵,导致一些职工上班迟到,按照公司规定,上班迟到的员工要予以罚款处罚,问改企业是否应对职工罚款要点:管理必须坚持灵活、科学的原则,不能死搬硬套(4)当前发生经济危机,管理者怎样采取有效措施就是这4道题,依照管理学的原理结合自己的语言给出答案.急 .能答一题也很感谢!1、每个人都发一样的奖金.除非你是公务员系统或者事业单位.不然,这就违反了激励原则:绩效高者要多得!2、社会公平>企业效率3、从题目中很清楚的能看到,还是有员工按时到了公司,如果不按照制度作出处罚,按时到得员工怎么办——不能违反公平原则4、根据郎咸平的二元经济理论,除非你处在过热产业,否则,请做出保守姿态管理学案例分析及答案(二): 管理学案例分析~案例分析题(本大题20分,每小题10分)1.毕思是一位有才华的科研人员,他已为公司做出许多重要的研究成果。

公司领导为了奖励他对公司的贡献,决定把他提拔为公司研究部主任。

毕思已经习惯于很少与人打交道的研究工作,现在,他不得不与其他人接触:既要接触同伴,又要与主管部门打交道。

他深感担任主任工作力不从心。

有一次领导要他准备—份科研经费预算报告,这使他陷入困境,不知所措,领导只好帮他做了预算。

毕思具有一个优秀研究者的素质,但作为一个管理者,他是不称职的。

请回答下列问题:(1)配备组织人员有哪些主要的原则?(3分)(2)该案例中的公司领导在使用毕思的过程中出现了什么错误?(3分)(3)毕思应采取什么办法来应对目前的局面?(4分)2.中华商务中心是一家合资企业,以物业经营为主要业务。

目前有写字楼租户272家,公寓租户426家,商场租户106家。

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第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。

具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。

在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。

请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?1.该部门在考评中存在的问题有:(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

(2)考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。

(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。

(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。

(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。

(6)考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。

2.产生问题的原因是:(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

(2)绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。

设计方案时需考虑各因素权重的不同。

答:1.表格设计中考虑行为发生频率。

2.表格设计中考虑权重。

3.计算总分的。

4.设计总分所对应标准的。

售票员行为观察量表三、某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强制分布式的末位淘汰法。

到年底,根据员工的表现。

将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。

如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级。

如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗。

如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰。

培训期间只领基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好。

把谁评为E档都不合适。

去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此,小田到现在还耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢?(08.11)请回答下列问题:请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核?为什么答:(1)财务部不适合硬性分配法。

其原因是:①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照状态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。

②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。

(2)该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。

②适用的范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了。

③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距。

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

四、当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时,他想:“现在,最终完成了。

”对老郭来说,这是十分繁忙的一周,他负责管理某高速公路的一组养路工。

几天前,市长途径老郭的管区时,向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。

于是,总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。

本周老郭接到人事办公室的一个电话,称他的绩效评价工作已经有些延误了。

老郭解释了他的困境,但人事专员坚持必须立即完成评价表。

老郭又浏览了一遍绩效评价表,准备对所属的工人进行评价。

该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。

每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。

由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作,所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。

小李对老郭的一个决定提出过异议,老郭决定修补一处路上的破损,而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺,他给小李在合作态度方面记为“一般”。

但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点,事实上,他在其他上的表现上也没有做出评论。

每当老郭想起小梁就有一种负罪感。

他知道小梁表现不好,但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低,将会很难过。

因而,他为了避免面临尴尬,便给小梁记了同样的分数。

老郭想:“无论如何,这些事情都很头痛,而我真的不应该使他们烦忧”。

当老郭把绩效评价表格叠起来,并将它们放入信封里准备发出时,他脸上露出了笑容,他很高兴已经完成了绩效评价任务。

(1)、在老郭的绩效评价中,你看出什么缺陷?(2)、你对老郭的绩效评价有哪些建议?(1)、老郭的绩效评价是典型的平均主义;团队绩效的高低不能做为衡量个人绩效的依据;没有明确的考核标准;对于自己的评价没有及时收集证据资料(2)、将考核中的各类项目及标准制订出来;平时做好各类绩效及表现数据的收集工作;为了增加考评的公正性,可以加多同事考评和自我考评;对老郭进行培训五、某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。

该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司,由于各个公司运营时间都不长,内部管理制度建设还不完善,因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。

生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核,考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。

但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多的问题,但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因,于是他们请了北京一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。

咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现,该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级,其中,A代表最高水平,E则代表最低水平。

按照规定,每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价,20%的员工得到B等评价,4%-5%得到D等或E等评价,余下的大多数员工得到C等评价。

员工绩效考核的依据是工作态度占30%,绩效占40%-50%,遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。

被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象,并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响,使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密,因此对他们来说,绩效考核虽然有一定的激励作用,但是不太强烈。

而且,评价的对象强调员工个人,而不考虑各个部门之间绩效的差别。

因此在一个整体绩效一般的部门工作,即使工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B),而在一个整体绩效好的部门,即使员工工作非常努力,也很难得到A或者B。

员工还指出,他们认为绩效考核是一个非常重要的问题,这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量,更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。

员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确,在销售公司中,销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的,这些因素都是自己通过努力无法克服的,但是,在评价中却被评为C甚至D,所以觉得日前这种绩效考核方法很不合理。

问题:请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会说明该公司绩效考评存在什么问题及如何对方案进行修改?该公司在绩效管理中存在的问题:1)绩效评价受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响,使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密,因此对他们来说,绩效考核虽然有一定的激励作用,但是不太强烈;2)评价的对象强调员工个人,而不考虑各个部门之间绩效的差别。

因此在一个整体绩效一般的部门工作,即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B),而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力,也很难得到A或者B;3)员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。

4)没有针对不同部门分别设定考核标准具体改进方法:1)首先改进强制分布法2)不同部门设计不同考评方案3)考评中要注意公正性,加强对主管人员公正性的监督六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司,在国内拥有十几家公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。

(09.11)结合本案例回答以下问题:(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略?(1)采取的方法:①目标比较法②水平比较法③横向比较法(2)采取的策略:①预防性策略和制止性策略;②正向激励策略和负向激励策略;③组织变革策略与人事调整策略。

七、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现:公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别,有的方面甚至还有优势。

但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题,为了改变这种现状,该公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。

以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上,现在,公司决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

(09.5)请您结合本案例,回答以下问题:①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?答:1)、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。

2)、建立绩效评价的等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。

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