某企业网络招聘研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]
企业招聘问题研究综述[文献综述]
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企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
网络招聘开题报告
网络招聘开题报告一、引言随着互联网的发展和普及，网络招聘已经成为企业寻找人才和个人求职的重要渠道。
本文将对网络招聘进行分析，并探讨其在招聘行业中的优势和挑战。
二、网络招聘的定义和形式网络招聘是指通过互联网平台，包括招聘网站、社交媒体和在线职业社区等，进行招聘和求职活动。
它提供了更多的招聘信息和渠道，方便了企业和求职者之间的联系。
网络招聘的形式多种多样，可以是企业直接发布招聘信息，也可以是通过第三方招聘平台进行发布和管理。
同时，求职者也可以通过在线简历和个人资料来展示自己的能力和经验。
三、网络招聘的优势1. 广泛覆盖和高效网络招聘可以覆盖更广范围的求职者和招聘需求。
无论是大型企业还是小型企业，都可以通过网络平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
同时，求职者也可以通过搜索引擎或招聘网站快速找到适合自己的工作岗位。
2. 简化招聘流程网络招聘可以简化招聘流程，提高招聘效率。
企业可以通过在线申请和筛选系统快速过滤简历，并与候选人进行电子沟通。
这样可以减少不必要的面试和沟通时间，提高招聘效率和准确性。
3. 降低成本和保护环境相比传统的面试和招聘方式，网络招聘可以降低企业的招聘成本。
企业不再需要支付高昂的广告费用和面试费用，也不需要印制大量的纸质招聘材料。
同时，网络招聘还可以减少人员流动对环境的影响，实现绿色招聘。
四、网络招聘的挑战1. 信息真实性和可信度网络招聘平台上的信息真实性和可信度是一个亟待解决的问题。
一些不良商家利用网络平台发布虚假的招聘信息，诱骗求职者。
为了解决这个问题，招聘平台需要加强审核和监管，提高信息的真实性和可信度。
2. 人才筛选和匹配尽管网络招聘提供了更多的招聘信息和渠道，但企业在选择合适的候选人时仍面临挑战。
在线简历和个人资料难以全面了解候选人的能力和经验。
为了解决这个问题，招聘平台可以引入更多的智能筛选和匹配技术，提高候选人的匹配度。
3. 网络安全和隐私保护网络招聘涉及大量的个人信息和企业内部信息。
校园网络招聘论文开题报告
校园网络招聘论文开题报告1. 研究背景随着互联网的快速发展和普及，校园网络已经成为大学生们获取信息、学习和社交的主要平台之一。
在校园网络中，招聘信息的发布和搜索也越来越受到学生们的关注。
然而，目前存在一些问题，比如招聘信息的真实性和可靠性难以保证，学生们需要花费大量的时间和精力筛选信息。
因此，本论文拟研究校园网络招聘信息的可信度和学生的求职体验，旨在提高校园网络招聘的效率和准确性。
2. 研究目的本论文旨在解决以下问题：•分析当前校园网络招聘信息的真实性和可靠性；•探讨如何提高校园网络招聘信息的准确性；•分析校园网络招聘对学生求职体验的影响。
3. 研究内容和方案本论文拟采取以下研究内容和方案：3.1 研究内容1.分析当前校园网络招聘平台的现状和特点；2.调查校园网络招聘信息的真实性和可靠性；3.设计并实现一个校园网络招聘信息筛选系统；4.评估校园网络招聘对学生求职体验的影响。
3.2 研究方案1.文献综述：调研国内外相关的校园网络招聘信息的研究现状和方法，并总结出现有的问题和不足之处；2.数据收集与分析：采集校园网络招聘信息，分析其中的真实性和可靠性；3.校园网络招聘信息筛选系统的设计与实现：根据研究发现，设计并实现一个校园网络招聘信息筛选系统，提高招聘信息的准确性；4.实地调研与问卷调查：通过实地调研和问卷调查的方式，收集学生们对校园网络招聘的体验和反馈；5.数据分析与结果验证：对收集到的数据进行统计和分析，验证研究结果的准确性和可信度。
4. 研究意义本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：•提高校园网络招聘信息的可靠性和准确性，为学生们提供更好的求职平台；•降低学生们筛选招聘信息所需的时间和精力；•提升学生们的求职体验，提高就业率。
5. 预期成果本论文的预期成果包括：•基于研究的校园网络招聘信息筛选系统的设计与实现；•校园网络招聘信息真实性和可靠性的调研报告；•学生对校园网络招聘体验的调研报告；•有关校园网络招聘的研究论文发表。
企业招聘策略研究分析[文献综述]
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企业招聘策略研究分析[文献综述]引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。
优秀的员工是企业持续发展和保持竞争力的关键。
因此，制定有效的招聘策略，吸引和选拔优秀人才成为企业面临的重要问题。
本文通过对相关文献的综述，旨在探讨企业招聘策略的研究现状和发展趋势，为企业招聘提供参考和启示。
企业招聘策略的重要性1. 招聘与企业发展员工的招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是企业发展的基础。
招聘到优秀的员工能够提升企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。
相反，招聘不到合适的员工或者招聘到不合适的员工，会给企业带来巨大的损失。
2. 招聘与组织绩效研究表明，招聘策略与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
有效的招聘策略能够吸引高素质的人才，提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升整个组织的绩效。
3. 招聘与组织文化招聘不仅仅是寻找合适的员工，更是传递和塑造组织文化的重要途径。
通过招聘过程中的筛选和评估，企业可以选择与组织文化相契合的员工，促进组织文化的传承和发展。
企业招聘策略的研究现状1. 招聘渠道的选择关于招聘渠道的选择，研究者们提出了不同的观点。
一些研究表明，网络招聘是一种有效的招聘方式，可以吸引到更多优秀的人才。
而另一些研究则强调了传统招聘渠道的重要性，如校园招聘和社会招聘。
2. 招聘过程中的筛选和评估招聘过程中的筛选和评估是招聘策略的重要组成部分。
研究者们提出了多种评估工具和方法，如面试、心理测试、行为面试等，以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和潜力。
3. 招聘后的培训和发展招聘后的培训和发展是确保新员工快速适应工作环境和提高工作能力的重要环节。
研究者们强调了企业应该为新员工提供系统的培训和发展机会，以提升其工作绩效和满意度。
企业招聘策略的发展趋势1. 数据驱动的招聘随着大数据技术的发展，数据驱动的招聘逐渐成为趋势。
企业可以利用数据分析技术，对招聘过程进行深入分析和挖掘，以优化招聘策略和提高招聘效果。
关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]
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关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]研究背景企业招聘是组织发展和人力资源管理中的重要环节。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业对于招聘的重视程度不断提高。
然而，企业在招聘过程中也面临着各种问题和挑战。
本文综合研究了相关文献，旨在探讨企业招聘问题的现状、原因以及可能的解决策略。
研究内容1. 人才短缺问题企业在招聘过程中常常面临人才短缺的问题。
这一问题可能由于以下原因引起：教育体系的问题、行业需求的变化、竞争激烈等。
研究表明，企业可以通过与高校建立合作关系、提供培训机会等方式来缓解人才短缺问题。
2. 招聘渠道选择企业在选择招聘渠道时也存在困惑和挑战。
不同的渠道可能适用于不同类型的职位和候选人。
研究发现，企业可以通过分析历史数据、了解目标人群的特征等手段来选择最适合的招聘渠道。
3. 招聘流程管理招聘流程管理是确保招聘顺利进行的关键。
研究发现，企业应该建立科学的招聘流程，包括制定招聘计划、明确职位需求、设计面试流程等。
同时，企业还可以借助技术手段来提高招聘流程的效率和准确性。
4. 候选人评估与选拔候选人评估与选拔是招聘过程中的核心环节。
企业需要寻找最符合职位要求的候选人。
研究发现，企业可以通过结构化面试、能力测试、背景调查等方式来评估候选人的能力和背景，从而进行有效的选拔。
5. 招聘策略的创新招聘策略的创新对于企业招聘的成功至关重要。
研究发现，企业可以尝试采用互联网招聘、社交媒体招聘等新的招聘方式。
此外，企业还可以通过提供灵活的工作安排、优厚的福利待遇等吸引人才。
结论通过对企业招聘问题的综合性研究，我们可以得出以下结论：企业在招聘过程中要关注人才短缺问题、合理选择招聘渠道、建立科学的招聘流程、进行有效的候选人评估与选拔，并不断创新招聘策略。
这些策略有助于企业提高招聘效率、吸引优秀人才，从而为企业的发展和竞争提供有力支持。
计科系毕业设计网络招聘系统文献综述(参考)
《周口师范学院计算机系就业信息网》文献综述（200708080090楚建军07级专升本计算机科学系）一.引言1.研究目的说到求职，大多数人可能首先会想到招聘会。
虽然招聘会是目前人才交流的主要途径之一，但是它还远远不能满足现实的需求：(1)招聘会定期召开，过期没有交流的机会(2)招聘会人数众多，很难管理(3)空间有限不利交流2.本设计研究意义人才在各行各业都是发展的关键，大学生就像是人才的代名词，如何能够聘到具有真才实学的大学生是各企业非常关心的问题。
而找不到理想的工作、不能发挥自己聪明才智也让大学生烦恼，他们踏入社会的第一节课就是求职。
随着计算机技术和Internet 的迅猛发展,网上求职在社会生活中扮演着越来越重要的角色。
本设计就针对周口师院计算机系没有自己的招聘系统网站的现状，及现实招聘会存在的种种弊端。
在这种条件下，我将网络优势与招聘紧密地结合起来，开发了在线招聘系统。
为周口师院计算机系应届毕业生提供了一个与招聘单位信息交流的平台，使他们及时了解信息、第一时间找到合适的工作。
同时也给计算机系管理人员提供了方便。
因此进行这方面的研究有着重要的现实意义。
3. 开发背景学校最繁忙的地方莫过于教务处，随着学校规模的扩大，需要管理的信息就越来越繁琐，如果完全依靠人工来管理，难免会出现一些错误和人力资源的浪费。
本设计开发一个网上求职招聘系统，依靠该设计可以方便的管理周口师院计算机系应届毕业生的就业情况。
大大减少了错误出现的几率和人力资源的浪费，从很大程度上减轻教务工作人员的负担。
部分高校已经建立起了自己学校的招聘网站如郑州大学人才交流网、河南工业大学、清华大学等。
为用人单位、自己院校的毕业生提供了信息交流平台。
使在校毕业生能够方便、及时、快捷的找到合适的工作。
本毕业设计针对我系没有自己求职招聘网站的现状，为周口师院计算机系适应现代求职、招聘方式做出了一种尝试。
二.研究现状（一）网上招聘网站的发展现状互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。
企业网上招聘系统设计及实现毕业论文
第一章绪论1.1课题背景人才是一个国家、一个民族、一个地区和一个企业单位长期兴旺发达的重要[1]保证。
所以在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理内容的核心。
在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。
用人企业单位在人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
目前大多数求职人员，作为人才交流来进行求职，具有一定的地域阻碍性。
同样用人单位发布相应招聘信息时，存在以下问题：1) 没有进行必要的工作分析不进行工作分析，就很难确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。
在招聘工作中常常发现企业的招聘标准与实际岗位技能的需求不一致，这种现象就是没做好工作分析造成的。
2)没有规范的招聘流程私有民营企业人员招聘操作程序一般都不规范，经常是老板感觉缺人时才临时安排招聘，根本不用用人需求。
即使有也常常是先征取老板同意，再走个形式而已。
面试也非常简单，基本是凭经验，不按规范的操作流程走。
《企业网络招聘研究国内外文献综述》3800字
企业网络招聘研究国内外文献综述目录企业网络招聘研究国内外文献综述 (1)（一）关于人力资源管理与招聘理论 (1)（二）关于中小型企业招聘问题 (2)（三）关于网络招聘 (2)1、网络招聘的现状 (2)2、网络招聘的优势 (3)3、网络招聘的劣势 (3)4、网络招聘的模式 (4)(四)综述小结 (5)参考文献 (5)（一）关于人力资源管理与招聘理论彼得·德鲁克是一位著名的管理学大师,他在1951年首次使用“人力资源”这一表述。
之后，怀特·巴克认为进行企业日常管理的一个常规性职能就是企业对人力资源的管理。
美国学者皮格尔斯等人以确认其常规职能性为基础，认为人力资源管理是企业管理中十分关键和起到战略性的作用。
国外学者最初以研究怎样解决单个企业中的人力资源管理问题为重点，由于对人力资源管理的更深层研究和社会经济的持续发展，人力资源的功能性作用应用到更多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。
招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程[1]。
在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人力资源规划具有十分重要的作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性[2]。
企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。
”在当今竞争激烈的时代，组织应该建立消费者驱动理念应用在招募活动中。
正如消费者购买商品和服务，应聘者决定购买的是一个组织对外开放并且供有意者决策的岗位和职务。
把求职者看做消费者，是帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会[2]。
（二）关于中小型企业招聘问题目前，我国中小企业正备受人力资源问题的困扰，许多企业由于资金和时间成本等，不愿意设立专门的人事部门，因而在招聘方面存在许多漏洞。
某企业网络招聘研究[开题报告]
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本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义近年来，人才的流动速度迅速提高，这大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介服务市场发展自我所思考的问题。
有些企业因为自身对人才吸引力方面的欠缺，在这种形势下尤其缺乏竞争优势。
另外，由于传统招聘的高成本往往又使这些企业的财务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。
虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，但在现实中还存在种种问题，一些企业对于网络招聘适用于哪些人以及如何有效运用没有进行系统的思考，这也为研究网络招聘提供了一个契机。
成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。
人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。
随着企业逐渐认识到人才的重要性，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。
同时，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而网络招聘信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强，因而越来越多公司开始尝试网络招聘。
自互联网普及10多年来，网络人才市场以其不容阻挡的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，服务方式多样化，市场占有量不断扩大。
网络人才市场的迅速发展，使网络招聘成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
（二）文献综述在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。
因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。
1、国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。
目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。
网络招聘开题报告
网络招聘开题报告网络招聘开题报告一、引言随着互联网的迅猛发展，网络招聘作为一种新兴的招聘方式，逐渐受到企业和求职者的青睐。
本文将对网络招聘进行深入研究，探讨其发展现状、优势、挑战以及对就业市场的影响。
二、网络招聘的发展现状网络招聘自20世纪90年代末开始兴起，目前已经成为企业招聘的重要渠道之一。
根据相关数据显示，我国网络招聘市场规模逐年扩大，越来越多的企业选择通过网络招聘来寻找合适的人才。
同时，求职者也越来越依赖网络招聘网站来获取职位信息和提交简历。
三、网络招聘的优势网络招聘相比传统招聘方式具有许多优势。
首先，网络招聘具有时间和空间的灵活性，企业和求职者可以随时随地进行招聘和应聘。
其次，网络招聘可以降低招聘成本，企业可以通过网络渠道发布职位信息，避免了传统招聘的广告费用和面试费用。
此外，网络招聘还可以提高招聘效率，通过自动筛选系统，企业可以快速筛选出符合条件的候选人，节省了大量的人力资源。
四、网络招聘的挑战虽然网络招聘有诸多优势，但也面临一些挑战。
首先，网络招聘存在信息不对称的问题，求职者往往难以准确了解企业的真实情况，而企业也难以判断求职者的真实能力。
其次，网络招聘容易导致简历泛滥和信息过载，企业需要花费大量时间和精力筛选出合适的候选人。
此外，网络招聘还容易受到虚假招聘信息和网络诈骗的影响，给企业和求职者带来风险。
五、网络招聘对就业市场的影响网络招聘对就业市场产生了深远的影响。
一方面，网络招聘扩大了求职者的选择范围，使得他们可以更容易地找到适合自己的工作。
另一方面，网络招聘也提高了求职者的竞争压力，他们需要更加注重个人能力和专业素养，才能在众多求职者中脱颖而出。
此外，网络招聘还促使企业提高招聘效率和质量，借助网络招聘平台，企业可以更好地与求职者进行沟通和交流，找到更适合的人才。
六、结论网络招聘作为一种新兴的招聘方式，具有许多优势和挑战。
通过研究网络招聘的发展现状、优势、挑战以及对就业市场的影响，可以帮助我们更好地理解和应对网络招聘的发展趋势。
网络招聘论文参考范例
网络招聘论文参考网络招聘论文参考范例络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
以下的论文关于网络招聘的论文，希望能够帮助到大家。
1 网络招聘的优势与传统的招聘方式相比，网络招聘有其自身的优势，主要表现在以下 3 个方面[1].1）网络招聘比传统招聘方式更节约成本。
校园招聘、人才市场招聘、报纸杂志广告等招聘方式都不可避免地会受到时间、地点等诸多方面的限制，而且要花费入场费、展位费、广告费和人工费等诸多费用，就拿各个地方人才市场每周举行的小型招聘会来说，一个摊位的价格一般是 200~1 000元不等，而且还要加上人工费、广告费等，这也是一笔不小的开支。
对于网络招聘来说，这些都是可以省去的，因此相对来说网络招聘更能节约成本。
2）网络招聘无时间和地域的限制。
在传统方式下，求职者只能在特定时间和地点寻找工作，而且求职者和企业双方需要时间同步。
网络招聘打破了时间和地点的限制，企业和求职者都可以随时随地发布招聘信息和投递简历，大大提高了企业招聘人才和求职者求职效率。
3）网络招聘具有方便快捷和见效快的特点。
如果企业需要招聘人才，只需要把招聘信息发送到网上，很快就能收到求职者的简历；求职者亦是如此。
企业可以在短时间内迅速获得大量求职者的简历，求职者可以即时收到企业的招聘信息和面试信息，因此求职者只需要通过网络搜索就能很快找到自己满意的工作信息。
2 网络招聘的现状及存在的问题互联网技术的进步使得网络成为企业和求职者进行招聘和求职的重要渠道。
根据艾瑞咨询集团发布的 2012-2013 年中国网络招聘行业监测报告显示，2012 年中国网络招聘市场的营收规模达到了26.7 亿元，招聘网站月均浏览量超过了 2 500 万 h,可见网络招聘发展之迅速，网络招聘已经被越来越多的企业所关注和使用。
然而网络招聘虽已日益发展成熟，但同时也还存在着诸多问题[2-3].1）双方信息不对称并且人岗不匹配。
网上招聘系统开题报告
拟采用的研究思路与方法： 1）分析网上招聘系统中所用到的开发技术 JSP、Tomat 的特点、Mysql 数据库的设计
与实现、整体结构框架以及使用方法。根据设计思路要对网上招聘系统进行需求分析等 操作，借助图表去分析等。? （2）对招聘系统的可行性进行分析，确定网上招聘系统的设计目标，并明确整个系统 结构规划。? （3）最后，对网上招聘系统的主要页面、数据库、框架结构的设计与实现作详细修改 和备注
安徽理工大学本科毕业设计（论文）开题报告
姓名
刘璨
专业班级 电子仪器 10-2 指导教师 郭同柱讲师
一、课题的名称、来源
1.课题名称 2.课题来源
网上招聘系统的设计和实现
√√生产
√ 科研
√
√
√
√ 教学
√√ 其他√二、研究意义、研究现状、研究内容、拟采用的研究思路与方法(可附页) 研究意义：
网上招聘是一新兴行业，随着 Internet 的发展，越来越多的人愿意在网上活 动，在网上购物、在网上交友、在网上从事一些社会活动。人们已经离不开互联网，当 然互联网的信息传递快覆盖面广的优势使得招聘行业也抓住了互联网这个大船，在互联 网上发布招聘信息既方便又快捷。招聘行业互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟 的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点， 达到了传统招聘方式无法获得的效果。
《企业招聘风险与控制研究》开题报告文献综述4600字
[17] 黎红霞. 基于博弈论的企业招聘风险与对策研究[J].现代商贸工业，2010，12:159-160.
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[1]周怡. 基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析[J].中外企业家，2011,14:132-133.
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[3] 高翔，马俊彦. 企业招聘风险探析[J].现代商业，2011,33:186-187.
[4] 胡月珍. 对中小型企业招聘风险防范的思考[J].福建商业高等专科学校学报，2012,03:91-94.
Adrian-Constantin Achim （2014)指出通过合约的形式约束招聘和应聘者的行为，加强招聘前的人员背景信息调查与招聘后的反馈评估。
Sadatsafavi Hessam, Walewski John (2013)强调详细了解应聘者的背景和经历是必需的。为使调查合法化，应聘方应签署相关书面文件同意招聘方进行背景调查。
[13] 孙文良，王震. 企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理，2013,10:183-184.
[14] 刘甜甜，靳双玉. 企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济，2009，30:134.
[15] 张恺，张行. 浅析基于不完全信息的企业招聘风险动态博弈[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2009,12:68-69.
3、招聘风险控制的意义与具体措施
二、本课题的研究的方法:
本文主要采用“文献研究法”、“案例研究法”“归纳研究法”进行研究。
招聘网站毕业设计开题报告
毕业设计(论文)开题报告论文题目：招聘网姓名:学院：专业：指导教师:1.课题研究的背景、目的和意义众所周知，二十一世纪企业最看重的是人才二字，所以现代企业对于人才招聘这部分非常重视,而招聘管理又是企业人力资源管理极为重要的组成部分。
随着时代的发展,企业对人才的渴望也日趋强烈，但厚厚的简历,烦杂的人员信息等等,都给企业招聘管理带来了巨大的不必要的工作负担,而且还会漏掉一些人才信息,这对求职者是不公平的,对企业来说也是一种巨大的损失。
因此，旧有的招聘管理方式已经不能满足当今企业人力资源管理的要求了，企业需要规范的招聘流程管理以及提高招聘工作人员的工作效率，因此，一个界面友好且功能完善的招聘管理系统,对企业用户用来规范招聘的流程和提高工作效率是非常有帮助的。
如今，随着计算机技术的发展,在一个竞争激烈的信息化时代里,它几乎走遍了世界的每一个角落,它所带来的变化,是人们之前没能够预想到的。
所以企业招聘管理也需要借用信息技术与网络技术,来形成一个完善的招聘系统，不但节省了大量的人力，物力，时间等,还能准确的将信息及时的传达到企业各个用人部门。
无论是求职者，还是企业人力资源部门，招聘管理系统会为他们搭建一个良好的信息平台，减少人才浪费，增加企业招聘人员的工作效率。
招聘管理系统是介于企业管理者与求职者之间的一层信息管理平台。
企业内部管理人员根据各自部门的用人计划,提出招聘需求,然后人力资源部门根据需求添加招聘信息,并做出相应计划。
而求职者的简历信息也会录入系统中，通过系统进行筛选，对相应部门发送其所需要的人才信息等。
2.毕业设计(论文)应用的原理和理论依据2.1系统模块的划分本系统有三个权限，个人用户权限、企业用户权限和管理员用户权限。
个人用户权限包括信息的新增，修改,删除。
企业用户权限实现了信息的发布，查询，修改等管理员权限可以进行新闻的发布,还有投票结果的查看，也可以对一些信息进行删除。
由于各模块的分开及进入系统前验证用户身份,也加强了各种信息的安全性及保密性。
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本科毕业论文（设计）任务书题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、主要任务与目标信息经济时代的到来使网络招聘成为企业招聘的重要形式。
网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等，它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
本课题的主要任务是：运用所学的有关网络招聘的知识，通过对国内外学者有关网络招聘研究资料的收集，结合具体企业实际，对该企业网络招聘体系的现状进行介绍，分析该企业存在的主要问题，提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议，以便更好地发挥网络招聘在该企业人力资源管理中的重要作用。
本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，为该企业提出完善网络招聘有效性的对策和建议，使得该企业更好地实现量才录用，人岗匹配，创造出更大的效益。
同时使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。
二、主要内容与基本要求（一）主要内容1.网络招聘的概述: 网络招聘的定义，网络招聘在企业人力资源管理中的重要性，国内外网络招聘的应用现状。
2.某企业网络招聘的现状：企业简介，人员状况介绍，某企业网络招聘的现状，分析企业现行网络招聘中的优点及存在的主要问题。
3.某企业网络招聘有效性的完善：根据该企业网络招聘中存在主要问题的分析，提出影响网络招聘有效性因素，并在此基础上提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议。
（二）基本要求1.进行企业招聘和网络招聘有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿四、主要参考文献[1] 徐芳,孙媛媛,沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘.经济理论与经济管理，2007（10）:P27－31.[2] 李立，张心怡．中小企业实施网络招聘的实证研究．企业经济，2010（02）：P25－28．[3] 张兴国，许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2004（11）:P89.[4] 沈士仓，姜澎.我国网络招聘的现状与问题.中国人才，2002:P49－50.[5] 刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展——基于人才招聘网站的调查分析.情报科学，2004（06）:P728－733.[6] 邓雪梅，马莹.人才招聘网站的顾客化服务策略.商业研究,2007（513）:P51.[7] 田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题.商业研究，2004(09):P174－175.[8] 熊军.网络招聘的应用研究.科技管理研究,2006:P153－155.[9]袁新宇,邵敏霞.浅析人才招聘的新渠道——远程招聘.商场现代,2007(514):P250－251．[10] 李学军，朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨.经营与管理，2008:P31－32.[11]Maggie McCourt-Mooney．Recruitment and Selection R．Journal of Managerial Psychology，2000（7）：P163－167.[12] Eleanna Galanaki. The decision to recruit online: a descriptive study. Career Development International,2002：P243－251.本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、前言部分随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。
企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。
同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。
这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。
网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。
网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
因此，对网络招聘的研究十分必要。
二、主体部分在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。
因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。
（一）国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。
目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。
美国是网络招聘最发达的地区。
网上招聘最早出现在美国。
如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。
许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。
从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。
从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。
最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。
随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（Feldman，2002）。
通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。
在这项研究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。
通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。
网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。
事实上,成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna Galanaki，2002）。
通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。
同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人—组织匹配度框架考察公司对求职者作出个人—组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人—组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。
这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。
国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。
（二）国内研究现状随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。
鉴于越来越多的企业选择网络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。
1、关于网络招聘现状的研究近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时尚。
据统计,全球每天约有2000万条就业信息在网上发布,有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。
近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。
截至2005年底,中国已建成人才招聘网站约2000家,投入资金总量达30亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，2010）。
在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加人到网络求职中来(沈士仓、姜澎，2002)。
从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安哲锋，2010）。