招聘专员学习路径图
招聘工作流程与规范培训课件
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘的8节实操课-思维导图
招聘的八节实操课1.人力资源管理的逻辑模型源于战略的人力资源逻辑模型创业初期，人力资源的主要工作是人员招聘和新员工培训工作业务和人员比较稳定时，人力资源最主要的工作是薪酬、员工激励、人才的保留和培养衰退期，人力资源最主要的工作是配合业务的退出做好裁员和稳定的工作基于战略的人力资源管理模型屋顶管理界面房间基于市场和企业实际情况的三种企业管控模式财务管理型战略管理型操作管理型总部与下属公司的关系：以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门管理目标总部的核心职能投资回报通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化财务控制法律企业并购总部与下属的关系：以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门管理目标：公司业务组合的协调发展投资业务的战略优化与协调战略协同效应的培育总部核心职能财务控制战略规划与控制人力资源总部与下属公司的关系：通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理管理目标各子公司经营行为的统一与优化公司整体协调成长对行业成功因素的集中控制与管理总部的核心职能财务控制/战略营销/销售网络/技术新业务开发人力资源三种人力资源的管控模式松散管理型政策指导型操作指导型全面管理型特点总部对子公司基本没有管控，或者只有框架性的政策指导分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法优点各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源战略策略及模型缺点不同的人力资源模型阻碍了全公司间的人员流动造成了类似业务单元间的不公平总部对分子公司控制力度弱特点总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导分子公司在总部统一的人力资源政策下进行各自的管理操作优点更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动分工明确，效率提高总部对分子公司的控制力度加强缺点可能忽视分子公司的独特业务和行业特点对总部的人力资源管理能力提出更高的要求特点在具体的操作层面上给予指导分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一优点保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动提高总部对分子公司的管控力度缺点忽略分子公司独特的业务和行业特点总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定特点直接管理分子公司只需要在总部的管理下具体执行优点完全贯彻执行总部的人力资源管理策略公司内部人力资源管理具有完全的一致性缺点总部管理难度大难以兼顾不同的业务特点高效招聘的四个关键点解析对接战略的工作分析机制建设招聘机制和靠谱的面试官队伍建设契合企业实际招聘渠道建设人才与价格的对等理念的普及实际上是企业工作分析流程的梳理内外部招聘机制的建设，是企业招聘工作的前提渠道的维护和渠道的开拓能力决定了企业的招聘效率平衡内外部价格，匹配合适的岗位薪酬人力资源管理的层次战略层面技术层面事物层面组织管理/发展干部管理聘用管理培训管理薪酬管理绩效管理员工关系管理任职资格管理组织职位管理考勤档案社保福利薪酬制作简历筛选活动管理HR 管理系统HR 统计......2.对接战略的工作分析机制建设工作分析八步走设计岗位说明书你最想聘用的员工特质设计职位职级定编九步法明确公司的长期战略，盈利模式和年度业务目标3.靠谱的面试官队伍建设9.职场感悟8.人才培养体系的构建6.薪酬谈判的技巧5.招聘流程建设的要点4.招聘渠道建设及人才与价格对等理念的普及三大聘用理念建立外部选才机制建立内部选才机制建立面试的资格制度招聘渠道建设人才与对等价格的普及企业常规招聘流程人才评审及常用测评方法需求评估招聘的法则面试流程面试的实用技术能力验证录用评估背景调查常规谈薪案例如何准备薪酬谈判薪酬谈判的三个关键环节谈判策略的四步骤薪酬谈判的5个步骤内外部招聘的优缺点企业人才培养的三个问题企业人才培养的三个模式企业人才培养的四个案例内部竞聘注意事项助力职业生涯发展的好习惯简历的重要性忠于自己的工作而非盲目的忠于公司如何分类管理员工好的公司福利需要从心出发如何挽留骨干员工如何成为一名未来需要，企业满意的专业HR 人才公司价值链分析，明确主要流程，辅助流程和子流程明确企业的管控模式，界定总部和下级单位之间的权力划分根据上述流程设计组织架构界定各部门的关键职责分工和相互关系依据关键职责设置关键岗位依据关键岗位设置和辅助岗和支持岗位依据工作环境和流程的变化，对岗位进行再调整基本活动辅助活动市场研发生产销售客户服务人力资源管理行政管理财务管理工作分析的成果公司组织结构图部门职责/岗位说明书职务序列表部门职责岗位说明书负责制定部门的策略和制度流程负责拟定年度工作计划分职责工作模块的工作执行团队的建设岗位职责任职条件基本条件工作经验知识技能素质能力年龄性别学历/专业籍贯/民族气质/容貌职称/培训经历行业工作经验公司规模职务经验/责任水平管理/项目工作经验业绩水平知识要求工具要求智力水平人格动机胜任能力要求深刻了解工作的本质有良好的心态优秀的情商和智商新手独立工作者团队领导者/专业技术人员部门领导/专家业务单元领导者明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标明确公司业务人员的人均财务指标，收集确定业务人员的人数确定本公司职能人员的人数确定公司的管理人数得出企业的员工总数对预测的员工人数和结构总数进行再调整将员工总数在各部门之间进行分配在企业内试运行，对运行结果进行再调整7.入职和试用期管理入职前的准备新员工入职管理新员工试用期管理选对人比培养人更重要人岗匹配宁缺毋滥拟定招聘计划招聘渠道的选择面试官的选拨招聘的实施骨干选拨继任计划基于胜任力和能力的业绩评价甲方：发布-简历筛选-电话面试-复试/背调-试用乙方（求职者）：信息检索-......无领导小组讨论笔试结构化面试公文筐测验背景调查情景模拟测评技术招的理由不招的理由黄金法则白金法则启动阶段深入阶段验证阶段结束阶段要保证薪酬的外部竞争性，即外部公平要保证内部的公平性掌握主动权换位思考薪酬谈判要达到两个目标掌握定薪策略，离职在职，区别对待向对方问询期望回应对方的期望打压对方的期望压出谈薪空间拉长企业优势隐去薪酬计算细节放慢薪酬谈判节奏开场白：开局阶段，掌握主动权观察试探：洞察心理，探测底线交谈：引导对方，说服对方，拒绝对方小心收局：最后通牒，穷追不舍让步：程度适度，方法适度。
招聘技巧培训幻灯片
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行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
招聘工作流程及图
招聘管理流程1招聘目的1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。
1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的选择、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
2适用范围本制度适用于集团公司所有的招聘工作。
3招聘原则3.1公司招聘录用员工遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
3.2所有应聘者机会均等原则。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
4.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理工作计划及人员定岗定编计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总裁审批后方可进行。
5招聘工作程序5.1招聘需求申请和批准步骤5.1.1各部门根据年度工作进展状况，核查本部门各岗位及人员配置情况，于每年年底根据公司下一年度的整体工作计划，拟定人员需求计划，报公司人事部。
5.1.2人事部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人员需求计划，制定公司的年度招聘计划，经集团领导批准后，按计划实施。
5.1.3各部门根据实际业务进展，需要增补人员时，要提出正式的员工需求申请，填写"人员增补表" (附件 )，详列拟聘岗位的增补理由、职责范围和资历要求，并报人事部审核。
5.1.4招聘申请审批权限在人员编制计划内的部门负责人及以上管理人员，招聘申请由集团公司总裁批准；其他员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事分管领导批准。
计划外招聘申请报集团公司总裁批准后方可执行。
5.1.5人事部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
5.2招聘周期招聘周期指从人事部收到“人员增补表”起，到人员到岗的周期。
5.3招聘步骤5.3.1确定招聘渠道：●内部的调整、推荐●参加招聘会●网络信息发布与查询●人才中介机构、猎头公司的推荐●报纸杂志刊登招聘广告用人部门可会同人事部根据岗位情况选择招聘渠道。
招聘学习地图
校招
人力成本分析
项目管理
职位设计与分析
胜任力建模 系统思考 职业规划
人力资源招聘规划 推动结果 突破创新 组织承诺
招聘与测评工具 谈判技巧 门店总经理
基础业务知识 面试与应聘 心理学基础 人才测评 档案管理
办公软件
目标/成就导向 沟通协调 学习能力 创新能力 应变能力 责任心
10% 熟练
10% 熟练 《招聘管理全流程实战方案》
10%
熟练
周度/年度/季度重要专项总结报 告
5% 熟练
《学习的升级》
5% 熟练
《演讲与口才》
15% 熟练
《致加西亚的信》
10% 熟练 《高效能人士的执行4原则》
10% 基本
主导部门重大专项
10% 熟练 5% 熟练
《项目管理工具箱》 《金字塔原理》
10% 熟练 《合作的力量(第10版)》
招聘——专业线
专业招聘
招聘中心岗位序列的学习地图
招聘——专业线
管理线（专业招聘与管理招聘）
学习资源（书籍/培训/项目任务等） 《面试官面试技巧》、《面试心理学》、《金牌面试官》、《把面试做 到 《极 赛致 马》 日记》、《做最好的酒店总经理》、《现代酒店总经理工作必备 全书》 《跟乐嘉学性格色彩》、《九型人格》、《DISC职场人格测试学》
关键 知识/技能/态度 总监
社招——专业线 权重 要求 学习资源（书籍/培训/项目任务等）
无需填写
知识/技能/态度
校园招聘——专业线
权重 要求
学习资源（书籍/培训/项目任务 等）
无需填写
知识/技能/态度 权重 要求
面试技巧 店总岗位胜任力要求
招聘流程思维导图
由凹脑图提供（https://）招聘流程同用人部门确定招聘需求招聘人数用人要求岗位职责薪资福利待遇定岗级别制定招聘计划制作招聘计划书确定招聘面向的群体选择招聘渠道招聘目标及其目标分解招聘方法方式选择招聘费用预算招聘流程预估检查改进招聘计划书对招聘计划的可行性进行分析改进招聘计划保证招聘计划的可操作性招聘准备岗位分析根据岗位需求建立胜任力模型分析胜任该岗位需要具备的特质和能力工作分析根据岗位职责进行职位分析岗位职责尽量量化工作要求，不能量化的尽量行为化人员分析根据招聘岗位的类型分析所招人员的特征，如性格、年龄、态度、能力等不同的招聘群体对应不同的招聘方式方法招聘简章撰写根据求职者群体的不同总结出吸引点将最能吸引求职者的内容放前面主要分为薪资福利待遇、岗位职责和任职资格三个部分标题的撰写要有很强的吸引眼球的作用宣传资料及海报、H5等制作方便求职者了解公司起到宣传和广告作用旧渠道的维护及新渠道的新增针对性的面试问题不同岗位的面试问题及面试方法有所区别，管理层可用压力面、无领导小组讨论、角色扮演等；销售类可用结构化面试、群面等招聘过程招聘软文优化根据招聘进度对文章进行修改对招聘过程中发现的问题及时修改更正与求职者进行沟通求职者主动联系查看简历、初步判断与岗位的匹配度，合适的电话沟通或线上交流预约面试，约定确定的面试时间HR主动联系根据岗位特质筛选适合的简历或候选人，主动邀约面试或线上约聊，提前讲好岗位的特殊要求，防止候选人白跑向符合条件的求职者预约面试HR初面、优秀者进入下一轮面试HR及部门领导复面并商量决定是否留用对选择录用人员保持跟进及发放offer并追踪入职，未录用人员优秀的可进入公司人才库招聘结果入职人员1-7天的双向选择期入职人员在七天内离职公司不核发工资，培训期间或用人部门试岗期间应及时反馈新入职员工的工作表现，判断是否通过七天试岗期。
根据岗位或求职者具体情况安排是否在成都培训地推人员属于成都外派的需要在成都培训2天再去到当地市场，有特殊情况的可以去到当地培训后再去市场公司内部岗位新人需在每周固定培训日参训2天培训结束考试根据求职者的答题结果及平时观察分析考察学习态度、对公司制度及文化的认可、团队融入程度等由培训老师负责成绩分析和结果反馈并与用人部门领导商量决定是否留用用人部门对本次招聘的评价及建议HR可以在7天、半月、1月、3月的节点同用人部门沟通新入职员工情况根据用人情况反馈请用人部门提出改进建议总结并改进自我总结与用人部门建议或评价相结合，提出不足，加以改进后期员工成长跟进与员工保持良好关系不定时与新员工交流谈心，及时帮助他们解决问题，扮演好知心姐姐角色心理问题及负面情绪疏导将问题扼杀在摇篮里职业规划引导配合部门发展给予正确引导。
招聘专员学习路径图
学习方 学习 何时 考核方式 式 时间 完成 熟记：面试常见问答并将其转换成 脱岗培 半天 自己的语言方式表达出来 训 在岗培 半天 训 自学与 半天 阅读 师兄辅 导 师兄辅 导 自学与 阅读 师兄辅 导 0.5H 0.5H 0.5H 半天 分享：将了解到的信息或者行业资 讯整理成PPT，部门范围分享，集 体评估。 笔试： 1.画出公司现行组织架构图； 2.罗列出每个部门工作职责； 3.写出每个部门负责人的岗位需求 。 实操：提供几个文档让其分门别类 并整理分析用Excel的形式体现 1.熟知几大常用招聘网站和操作规 则； 2.添加至少5个招聘QQ群，并说出 群特点。 例举两个职位： 1.对职位需求进行提问了解； 2.描述该职位核心要求及胜任该岗 位所需能力。 1.公司各岗位的招聘渠道分别是？ 2.列举招聘渠道及优劣势？ 3.各招聘网站的费用价格是多少？
技能学习：面试技巧的学习 技能学习：胜任力评估的学习 知识学习：行业情况的学习 技能学习：谈判技巧的学习 知识学习：门店情况学习 情况了解：门店管理风格了解 技能学习：人选性格判断的学习 简历筛选练习 电话预约话术学习 面试技巧学习和情景演练 入职前沟通的学习和情景演练 入职跟踪技巧的学习
现场模拟： 1.针对不同职位的不同诉求考核面 试人选是否适合该岗位？ 2.说出用哪些维度进行了考核并对 人选作出初步评价； 3.通过电话及面试的不断沟通说出 该岗位在行业内或者在厦门地区薪 资范围是多少，并提供数据依据。 问答形式： 1.说出门店现有人数，人员配置及 招聘需求； 2.总结归纳各门店所在区域的特 点，门店的优点和不足之处；
招聘需求部门
了解供应商
猎头公司，人力资源派遣 公司，人才网 能够正常使用电子文档， 办公软件 电子表格 招聘网站 互联网，招聘网站。
招聘专员的培训与提升路线
招聘专员的培训与提升路线培训阶段1. 入职培训- 新招聘专员加入公司后，需要进行入职培训，以了解公司的组织结构、文化和价值观。
- 入职培训还应包括对招聘流程和工具的介绍，以及相关法律法规的培训。
2. 招聘技巧培训- 为了提高招聘专员的招聘技巧，可以进行专门的培训课程。
这些课程可以包括以下内容：- 市场调研和人才需求分析- 制定有效的招聘策略和计划- 面试技巧和评估方法- 候选人背景调查和参考人核实- 薪酬谈判和录用流程提升路线1. 经验积累- 招聘专员应通过不断积累经验来提升自己的能力。
在实际工作中，他们可以参与更多的招聘项目，接触不同类型的候选人，并学习如何应对各种招聘挑战。
2. 持续学习- 招聘行业发展迅速，招聘专员应时刻保持学习的状态。
他们可以参加行业内的培训课程、研讨会和会议，了解最新的招聘趋势和最佳实践。
3. 提高人际沟通和谈判技巧- 招聘专员需要与候选人、部门经理和其他利益相关者进行有效的沟通和谈判。
他们可以通过参加相关的培训课程、阅读专业书籍和进行角色扮演来提高自己的人际沟通和谈判技巧。
4. 了解法律法规- 作为招聘专员，了解相关的法律法规是必要的。
他们应该定期关注劳动法和就业法规的更新，并确保自己的招聘流程符合法律要求。
5. 数据分析和技术应用- 招聘过程中的数据分析和技术应用可以提高招聘专员的效率和准确性。
他们可以学习如何使用招聘软件和人才管理系统，以及如何分析和利用招聘数据来优化招聘流程。
总结招聘专员的培训与提升路线包括入职培训、招聘技巧培训、经验积累、持续学习、提高人际沟通和谈判技巧、了解法律法规以及数据分析和技术应用。
通过这些培训和提升措施，招聘专员可以不断提高自己的能力和业务水平，更好地完成招聘任务。
人才发展专员：招聘流程与培训ppt方案设计培训ppt
筛选简历
简历筛选标准制定
根据岗位需求，制定相应的简历筛选标准，以确保筛选出符合要求的候选人。
简历筛选
根据筛选标准，对收到的简历进行筛选，挑选出符合条件的候选人进入面试环 节。
面试安排与面试过程
面试通知
向筛选出的候选人发送面试通知，告知面试时间、地点和注 意事项。
面试过程
进行面试，了解候选人的专业技能、沟通能力和团队合作精 神等，评估其是否符合公司需求。
招聘挑战与对策
优化招聘流程
简化流程，提高效率，降低成本。
加强企业品牌建设
提升企业形象，吸引优秀人才。
培训挑战与对策
培训内容与实际工作脱节 培训方式单一
培训效果难以评估
培训挑战与对策
01
应对策略
02
03
04
紧密联系实际工作：了解员工 需求，设计实用的培训课程。
多元化培训方式：采用线上、 线下、实战演练等多种形式。
根据公司的发展战略和业务需求，确 定所需的人才类型、数量和技能要求 。
分析岗位需求
对所需岗位进行详细分析，明确岗位 职责、任职要求和绩效标准。
发布招聘信息
制定招聘计划
根据招聘需求，制定详细的招聘 计划，包括招聘渠道、时间安排 和预算等。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、校园 招聘等渠道发布招聘信息，吸引 潜在候选人。
设计模板和母版
根据演示需求，设计合适的模板和母版， 为幻灯片提供统一的背景、布局和风格。
ppt案例分析与实战演练
分析优秀案例
通过分析优秀的PPT案例 ，学习优秀的设计理念、 技巧和布局方式，提升自 己的设计水平。
实战演练
提供实际任务或项目，让 学生运用所学知识和技能 ，独立完成PPT方案的设 计与制作。
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
招聘过程、理念与途径(ppt 39页)
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观&适应环境
招聘途径——内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
方法
张贴海报 人才.（储...备..） 专业提供企管培训资料
招聘途径——外部招聘
方法
广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 心理测验 评价中心 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、
教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关
的 情况 问题：精确性
.（.....） 专业提供企管培训资料
情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集 体面试） 连续性.面（..试.../）一专次业性提供面企管试培训资料 计算机面试/人工面试
信息收集技术——面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
常常采用压力式提问
部分企业面试特点
Microsoft
每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈， 有时候可能要达到10个人。
招聘流程图示意图
完成校园招聘 计划的设计
校园宣讲
根据市场宣传推广计划内容及时间 等因素，由市场部门配合，完成校 园招聘计划的设计与组织实施
简历筛选
面试
合格学生
安排学生实习
在读实习生到公司工作，需提供：
✓《实习许可证明》 ✓学生证 ✓身份证原件（保存复印件） ✓与公司签定《实习协议》、《保密协议》
填写《人员变 动审批表》
人力资源经理
晋
晋
职
级
绩 效 考 核 结 果
人力资源部 薪酬专员
招聘专员
总经理
相关课程培训记录 岗位任职能力评估结果 360度资质调查反馈结果 绩效考核结果
审核签字
新级别薪资 核定
部门经理以上报总经理审批
通知本人办理 调动 — 降级流程
现用人部门主管 副总/经理
不通过 审批
通过
人力资源部
人力资源经理
招聘专员
短期工作人员
费用审核
通过
与外部劳务派遣公司 或其他劳务机构联络
选择临时聘 用人员
签订《劳动合同》 和《保密协议》
入职
流程图9：新员工转正流程
人力资源部 人力资源经理
招聘专员
发布新员工办理 转正手续的通知
新员工
完成《新员工转 正述职报告》
用人部门经理
总经理/主管副总
人力资源部
主管部门
人力资源经理 招聘专员 薪酬管理专员 经理/副总
填写《离职 审批表》
监督
部门工作 交接
收回系统权 限和电脑
财务欠款核 查
资产移交
确定违约金结 算项目金额
办理结算事 宜
HR成长技能地图
境界修炼
人际理解
领导力
抗压抗挫折
深度思考等
人力资源制度深化建设表
考勤 管理制度
社保 管理制度
薪酬 管理制度
奖罚 管理制度
基础人事 管理制度
岗位职位 管理制度
绩效 管理制度
职业发展 晋升制度
离职 管理制度
招聘 管理制度
档案 Байду номын сангаас理制度
人才培养 管理制度
人力资源未来5大趋势
快速变革
中台模式
弹性制度
人才平台
SMART 模型
GAPS模 柯氏型四级 人G才R评O培估W养模类 ADD型IE模
型 KPI法则
企业人力资源系统一体图
管理政策层 管理系统层 管理基础配置 管理服务层 系统工具层 底层人员配置
人力资源管理方案 企业文化与价值观
组织结构设计
内外部人才库 内外部讲师库 内部知识体系
ERP/OA系统 基础人力资源报表 人力资源信息化系统
彭剑锋《人力资源管理概论》 法定假日加班费-月工资额/21.75/8小时*3倍*法定假日加班时数
彼得 德鲁克《卓有成效的管理者》 人均人工成本=一定时期内人工成本总额/同期同口径职工人数
HR简易工作流程
招聘 简易流程
具体需求→招聘计划→招募人才→邀约面试→面试评估→offer沟通→背调体检→入职培训→ 试用期考核→正式录用
专业通道
人力资源 顾问 COE
内部培训师
企业顾问
能力发展
单模块 通用能力
多模块 管理能力
多模块 领导力
战略能力 领导力
人力资源专业知识分布
专业知识
六大板块
三支柱
劳动风险
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
每日招聘表，项目招聘分析和总 结，月度分析
技能学习：面试技巧的学习 技能学习：胜任力评估的学习 知识学习：行业情况的学习 技能学习：谈判技巧的学习 知识学习：门店情况学习 情况了解：门店管理风格了解 技能学习：人选性格判断的学习 简历筛选练习 电话预约话术学习 面试技巧学习和情景演练 入职前沟通的学习和情景演练 入职跟踪技巧的学习
现场模拟： 1.针对不同职位的不同诉求考核面 试人选是否适合该岗位？ 2.说出用哪些维度进行了考核并对 人选作出初步评价； 3.通过电话及面试的不断沟通说出 该岗位在行业内或者在厦门地区薪 资范围是多少，并提供数据依据。 问答形式： 1.说出门店现有人数，人员配置及 招聘需求； 2.总结归纳各门店所在区域的特 点，门店的优点和不足之处；
招聘专员学习路径图
序 典型 号 任务 一级流程 二级流程 胜任情景或布置作业 学习内容（能力、知识、态度） 知识学习：参加新人培训。 知识学习：阅读战略地图，战术地 图，岗位工作流程图。 知识学习：阅读已有的行业研究报告 或别人整理的行业知识。阅读垂直行 业网站，将行业知识整理成WORD。 知识学习：了解部门内部每人的分工 、工作内容及组织架构。 知识学习：了解用人部门的职责，对 接人，需求岗位。 知识学习：了解猎头公司的合作合 同，人才网合作合同。 技能学习：学会用WORD写工作日志。 会用excel表格写招聘报表 了解公司文化、组织架构 、组织发展历史，规章制 度等。 1.1入职培 了解公司 了解公司战略地图，战术 训 和行业 地图，岗位工作流程图。 熟悉公司所在行业的相关 知识。 新人 1 入门 1.2了解团 队 了解团队 人力资源部
简历 简历筛选 4 筛选 与搜 搜索简历 电话预约 5 电话 预约 电话面试
筛选明显 筛选出合格的简历 不符合 关键词 搜索到符合的简历 预约话术 每日预约任务的达成 面试话术 电话筛选成功率
知识学习：简历筛选规则的学习 技能学习：简历搜索技巧的学习 技能学习：电话预约话术的学习 技能学习：电话面试技巧的学习
招聘需求部门
了解供应商
猎头公司，人力资源派遣 公司，人才网 能够正常使用电子文档， 办公软件 电子表格 招聘网站 互联网，招聘网站。
的使 师兄辅 用。 导 师兄辅 导 师兄辅 技能学习：需求转化成胜任力的练习 导 技能学习：进行招聘需求的询问练习 技能学习：渠道选择的练习 技能学习：渠道开拓的练习 知识学习：渠道维护的理论学习 师兄辅 导 师兄辅 导 自学与 阅读
了解合作部门
学习方 学习 何时 考核方式 式 时间 完成 熟记：面试常见问答并将其转换成 脱岗培 半天 自己的语言方式表达出来 训 在岗培 半天 训 自学与 半天 阅读 师兄辅 导 师兄辅 导 自学与 阅读 师兄辅 导 0.5H 0.5H 0.5H 半天 分享：将了解到的信息或者行业资 讯整理成PPT，部门范围分享，集 体评估。 笔试： 1.画出公司现行组织架构图； 2.罗列出每个部门工作职责； 3.写出每个部门负责人的岗位需求 。 实操：提供几个文档让其分门别类 并整理分析用Excel的形式体现 1.熟知几大常用招聘网站和操作规 则； 2.添加至少5个招聘QQ群，并说出 群特点。 例举两个职位： 1.对职位需求进行提问了解； 2.描述该职位核心要求及胜任该岗 位所需能力。 1.公司各岗位的招聘渠道分别是？ 2.列举招聘渠道及优劣势？ 3.各招聘网站的费用价格是多少？
例举两个职位： 1.每个职位搜索筛选10份简历； 2.讲出每份简历合适的原因； 3.电话沟通筛选出来的20份简历， 初步把握人选是否胜任岗位； 4.胜任岗位的人选邀约面试。
行为面试 法，乱序 技巧运用到面试中 提问 判断是否符 胜任力评 胜任力评估表的运用 6 面试 合 估表 面试技巧 薪酬谈判 门店情况 安排 7 门店领导 门店 人选性格 简历合格率 应约到场率 面试通过率 8 招聘 录用上岗率 分析 试用通过率 按时完成率 行业情况 了解行业情况 谈判技巧 运用谈判技巧 门店空缺，地理，客群， 门店员工情况，晋升空间 管理风格 是否外派，调配，销售 力，性格，成就动机 简历筛选 达到当月下达的指标 电话预约 达到当月下达的指标 面试筛选 达到当月下达的指标 入职前沟 达到当月下达的指标 通 入职后跟 达到当月下达的指标 踪 招聘技巧 达到当月下达的指标
2.1询问需 需求 求 2 分析 2.2将需求 转化成胜任
提问，听 和说的能 胜任力构 建 3.1渠道选 网站， QQ，现 择与使用 场，定 渠道 3.2开拓招 3 点，定 管理 聘渠道 向，陌 3.3渠道维 拜，转介 绍 护
公司各岗位需求的提取 将各岗位需求转换成工作 说明书和胜任力 针对不同的招聘任务，招 聘对象，地域使用不同的 招聘渠道。 针对不同的招聘任务，开 拓新的招聘渠道。 各种招聘渠道的维护