企业薪酬管理[1]
公司薪酬管理制度规定
公司薪酬管理制度规定第一章总则为了规范和科学管理公司薪酬，建立公平合理的薪酬制度，提高员工积极性和工作效率，公司特制定本薪酬管理制度。
第二章资金来源公司薪酬支出主要来源于企业运营收入。
具体赋资薪酬情形根据公司经营状况及行业发展趋势而定。
第三章薪酬构成公司将员工薪酬划分为基本工资、绩效奖金、福利待遇和附加福利四部分。
各部分薪酬的比例和标准将根据员工职级、工作表现、公司业绩等方面因素进行调整。
第四章薪酬计算公司将根据员工的工作表现、职务等级、工龄等多方面因素综合考量，制定员工基本工资和绩效奖金的计算标准。
第五章薪酬发放公司将按月为员工发放基本工资和绩效奖金，具体发放时间为每月月底。
第六章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、公司业绩等因素进行薪酬调整。
薪酬调整将在年度绩效评估结束后进行。
第七章福利待遇公司将为员工提供包括社保、商业保险、带薪年假等在内的福利待遇。
员工可根据公司规定享受相应的福利待遇。
第八章附加福利公司将根据员工个人情况和公司特殊情况提供个性化的附加福利。
附加福利种类包括但不限于住房补贴、餐费补贴、交通补贴等。
第九章异议处理员工对公司薪酬管理制度有异议的，可向公司人力资源部门提出书面申诉。
公司将按规定程序进行处理，确保员工合法权益。
第十章审查监督公司将定期对薪酬管理制度进行审查和监督。
公司人力资源部门将负责薪酬制度的执行和监督工作。
第十一章附则公司保留对薪酬管理制度进行调整和完善的权利。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行定期审查，确保其符合公司长期发展需求。
以上就是公司薪酬管理制度的详细规定，希望员工们认真遵守，共同维护好公司薪酬的公平合理。
同时也希望公司能够不断完善薪酬管理制度，为员工提供更好的工作环境和待遇。
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
食堂员工薪酬管理制度[1]
![食堂员工薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/16cd168e5ebfc77da26925c52cc58bd63186933c.png)
食堂员工薪酬管理制度一、背景和目的食堂作为企业的紧要部门，负责员工的饮食供应。
为了公正、合理地管理食堂员工的薪酬，保障员工权益，提高工作积极性和充足度，订立本管理制度。
二、适用范围本制度适用于全部公司食堂的员工，包括厨师、服务员、洗碗工等。
三、管理标准1. 薪酬结构依据员工所属岗位和工作性质，确定薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、加班补贴和福利待遇等。
1.1 基本工资依据员工的岗位等级和就业市场情况，订立不同级别的基本工资标准。
岗位等级和基本工资标准由人力资源部门订立，并经过公司管理层审核和批准。
1.2 绩效奖金依据员工的工作质量、工作效率、出勤率和团队合作等方面的表现，予以相关嘉奖。
绩效奖金的发放标准由食堂经理和人力资源部门共同确定，并经过公司管理层审核和批准。
1.3 加班补贴对于需要加班工作的员工，依照国家法律法规的要求，支出相应的加班补贴。
1.4 福利待遇公司将为员工供给符合国家要求的社会保险和福利待遇。
2. 薪酬发放规定公司将依照以下规定发放员工薪酬：2.1 发放周期员工薪酬按月发放，发放时间为每月的最后一个工作日。
人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放工作。
员工薪酬核算涉及出勤情况、加班情况、绩效评定等因素，相关部门需要按时供给相关数据。
2.3 薪酬发放方式公司将员工薪酬以电子支出方式发放至员工个人指定的银行账户。
3. 薪酬调整机制依据员工岗位职责的变化、市场薪酬水平的变化和公司绩效情况，公司将定期进行薪酬调整。
薪酬调整由人力资源部门负责，并经过公司管理层审核和批准。
四、考核标准1. 考核内容食堂员工的考核内容包括工作质量、工作效率、出勤率和团队合作等。
1.1 工作质量依据食堂的相关卫生标准和食品安全要求，评估员工的食品加工和处理质量。
1.2 工作效率评估员工在单位时间内完成的工作量。
1.3 出勤率评估员工按时上下班的情况，包括迟到、早退和请假等。
1.4 团队合作评估员工与同事之间的合作和协作情况，包括团队沟通、互助等。
企业薪酬管理制度范文
企业薪酬管理制度范文一、制度目的企业薪酬管理制度的目的是确保企业内部薪酬体系的公平、合理、透明，并激励员工积极工作，发挥个人潜力，促进企业的稳定发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司全体员工，包括公司职能部门及直接生产岗位人员。
三、薪酬体系建立原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平、公正，遵循能力、工作绩效和市场供求的原则。
2. 激励性原则：薪酬体系要激励员工的努力和创造力，促进个人和企业发展。
3. 可行性原则：薪酬体系要符合企业财务状况和经营发展实际，科学合理。
四、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工所在岗位的技能要求、工作内容以及市场供求情况确定基本工资的水平。
2. 绩效工资：根据员工个人的工作表现和绩效评定结果，给予一定比例的绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：对于担任特殊岗位、技术岗位或高风险岗位的员工，给予相应的岗位津贴。
4. 年终奖金：根据企业年度业绩和员工个人绩效，给予相应比例的年终奖金奖励。
5. 职务津贴：对于担任管理职位的员工，给予一定比例的职务津贴作为管理补贴。
6. 公积金和社保：按照国家相关法律法规和公司规定，依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
五、薪酬核算与发放1. 薪酬核算：薪酬核算由公司财务部门负责，按照公司制定的薪酬政策和标准进行核算，确保准确无误。
2. 薪酬发放：薪酬发放由人力资源部门负责，按月发放工资和奖金，并确保按时发放，并提供相应发放明细。
六、绩效评估与调整1. 绩效评估：公司将建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估。
2. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括绩效工资、年终奖金和岗位晋升等。
3. 绩效调整：按照绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整，并根据员工的职级和能力发展情况，进行定期的职务晋升和薪酬调整。
七、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工许可，不得向他人透露该信息。
八、违纪违规处理对于故意提供虚假信息、刻意损害企业利益的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括罚款、降职、解雇等。
企业人力资源薪酬管理[1]
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【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
旅行社薪酬管理制度[1]
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旅行社薪酬管理制度一、总则为了规范旅行社薪酬管理，公平公正地对待员工，激励员工积极工作，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬管理原则1.公平公正原则：薪酬管理应当遵循公平公正的原则，确保员工薪酬的合理性和充分性。
2.绩效导向原则：薪酬应与员工绩效相挂钩，鼓励员工努力工作、提高绩效。
3.知识技能导向原则：薪酬应与员工所具备的知识技能水平相匹配，鼓励员工不断学习和提升专业能力。
三、薪酬管理标准1. 岗位工资（1）岗位工资应根据岗位的复杂性、责任程度、工作难度等因素进行评估确定。
（2）岗位工资应根据员工的工作表现、岗位要求以及市场行情进行调整。
2. 绩效奖金（1）绩效奖金是对员工工作绩效的奖励，根据员工个人的工作表现和达成的目标进行评定。
（2）绩效奖金的计算标准应当公平公正，绩效评定应当客观、科学。
3. 奖励机制（1）设立奖励机制，对于表现突出的员工给予额外奖励，如表彰、荣誉称号等。
（2）奖励机制应当激励员工创新、提高工作效率。
4. 加班补贴（1）加班补贴是对员工加班过程中付出的努力进行补偿，补贴标准应当合理。
（2）加班补贴的计算应当根据员工的加班时间和加班强度确定。
5. 特殊补贴（1）对于从事特殊工作的员工，如高风险岗位、异地工作等，可以给予特殊补贴。
（2）特殊补贴的标准应当根据具体情况确定，并经过合理的程序审批。
6. 福利待遇（1）提供适当的福利待遇，如五险一金、带薪年假、通讯补贴等。
（2）福利待遇的具体标准应当遵循国家相关法律法规和企业内部制度的要求。
四、薪酬管理考核标准1. 工作表现考核（1）根据员工工作目标和职责，对员工的工作表现进行定期考核。
（2）工作表现考核应当客观、公正，评定结果应当与员工的薪酬挂钩。
2. 绩效评定考核（1）根据旅行社设定的绩效评定指标，对员工的绩效进行考核。
（2）绩效评定考核应当科学、合理，评定结果应当公示，并与员工的薪酬挂钩。
3. 培训考核（1）对员工参加培训学习情况进行考核，评估员工的专业能力提升情况。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
矿业公司薪酬管理制度[1]
![矿业公司薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/0199e7e2d0f34693daef5ef7ba0d4a7302766cee.png)
矿业公司薪酬管理制度第一章总则为了规范矿业公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业效益，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于矿业公司全体员工，所有薪酬福利发放和管理工作应依据本制度执行。
第二章薪酬制度1. 岗位工资1.1 岗位工资由矿业公司根据岗位要求、员工能力、市场行情和企业效益等因素综合确定，应符合国家相关法律法规和政策。
1.2 岗位工资分为基本工资和岗位绩效工资两部分。
基本工资根据员工所在岗位和工作年限确定，固定不变。
岗位绩效工资根据员工的工作表现、工作质量、工作产出以及工作效率等因素确定。
2. 绩效管理2.1 矿业公司将根据员工的工作绩效评估结果，确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的发放。
2.2 绩效等级分为五个等级，分别为：优秀、良好、合格、亚标和不合格。
评估结果由员工所属部门领导根据员工的工作表现、工作质量、工作产出以及工作效率等因素综合考量，并与员工进行双向沟通和确认。
3. 加班工资3.1 加班工资根据国家相关法律法规，矿业公司规定的加班工时以及薪酬管理政策进行支付。
3.2 加班工资计算方式为：每小时加班工资=基本工资/工作小时数。
4. 奖金激励4.1 矿业公司设立奖金激励制度，以激发员工的工作积极性和创造性。
4.2 奖金激励分为年度奖金和特别奖金两部分。
年度奖金根据员工的工作绩效、岗位要求以及企业效益等因素综合确定；特别奖金根据员工的突出贡献、创新成果和卓越表现等因素确定。
5. 薪酬福利管理5.1 矿业公司提供符合国家相关法律法规和政策的薪酬福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金等。
5.2 薪酬福利的发放应按照规定的程序和时间进行，确保员工权益的得到保障。
第三章考核标准1. 岗位能力1.1 岗位能力评估标准由矿业公司根据岗位要求和员工能力进行制定。
通过考试、培训以及实际工作能力的综合评价，确定员工在岗位上的能力水平。
1.2 员工岗位能力分为优秀、良好、合格、亚标和不合格五个等级。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
薪酬管理的基本制度[1]
![薪酬管理的基本制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/8659b999250c844769eae009581b6bd97f19bcd6.png)
薪酬管理的基本制度一、薪酬管理的概述薪酬管理是企业人力资源管理中的紧要构成部分，旨在合理设定和调配员工薪酬，激励员工积极工作，促进企业的稳定进展。
薪酬管理的基本制度是指企业建立和执行薪酬政策、设定和支出薪酬的一系列规章制度。
本文将认真介绍薪酬管理的基本制度。
二、薪酬管理的目标与原则1.目标：薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，激励员工发挥其最大潜能，实现企业和员工的共同进展。
2.原则：–公正公正原则：薪酬应依据员工的本领、贡献和市场价值合理调配，避开显现薪酬差距过大和内外部不公平的情况。
–激励原则：通过薪酬管理激发员工的工作积极性和制造性，进而提高企业绩效。
–快捷性原则：薪酬管理应具有肯定的快捷性，能够适应不同的企业环境和员工需求。
–可持续进展原则：薪酬管理应与企业的战略进展相一致，遵从长期稳定的进展规划。
三、薪酬管理的内容与流程1.薪酬体系设计：–岗位薪酬设置：依据岗位的紧要性和难度，订立不同的薪酬标准。
–绩效薪酬设置：依据员工的工作绩效评估结果，予以相应的薪酬嘉奖。
–福利待遇设置：为员工供给额外的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
–弹性福利设置：为员工供给快捷的福利选择，充足个性化需求。
2.薪酬计算与发放：–薪资核算：依据薪酬政策和员工的实际情况，计算薪资数额。
–薪酬发放与记录：依照商定的发放周期和方式，将薪酬发放给员工，并记录相关信息。
3.薪酬调整与评估：–薪酬调整：依据企业的薪酬政策、市场行情和员工的表现，进行薪酬的调整。
–绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，为薪酬发放和调整供给依据。
4.薪酬管理的监督与掌控：–内部监督：建立健全的薪酬管理机构和监督机制，确保薪酬管理的公正性和合规性。
–外部监督：遵守国家法律法规以及相关行业的薪酬管理规定，接受相关部门的监督检查。
四、薪酬管理的优势与挑战1.优势：–激发员工积极性：合理的薪酬激励制度可以激发员工的工作积极性和制造性。
–提高企业绩效：薪酬管理可以引导员工关注企业目标，提高企业的绩效。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
企业薪酬分配绩效考核管理办法1.doc
企业薪酬分配绩效考核管理办法1企业薪酬分配绩效考核管理办法第一条范围薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。
规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
第二条组织机构人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
第三条参考文件：《劳动法》及配套法规第四条内容1. 薪酬分配的基本原则：1) 薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
坚持效率优先，兼顾公平。
逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
2) 本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
3) 坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4) 坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
5) 坚持工资指导线制度。
2. 薪酬形式与结构1) 公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
2) 薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
A. 基本收入包括：基本工资和补贴。
基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
B. 浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。
浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
3. 薪酬分配管理1) 基本收入管理A. 技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
集团化企业薪酬管理模式与方法含薪酬管控模式子公司高管薪酬管理 (1)
集团公司的薪酬管理模式与方法[内容提要]本文主要介绍了集团公司与分支机构的组织关系及管理模式，及由此衍生的集团公司内部薪酬管理的原则及管理方法。
[正文]集团公司是指以资本为主要联结纽带，以集团章程、契约或协议为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。
企业集团是由母公司、子公司、关联企业、协作企业以及母公司内部的职能部门和事业部等非法人单位组成的。
从管理的一般逻辑来说，集团总部与分支机构的经济关系决定了集团公司的管控模式，而集团公司薪酬管理模式取决于集团公司管控模式。
因此，在探讨集团公司的薪酬管理模式前，首先需要了解集团公司的组织管控模式。
一、集团公司的组织模式集团公司与分支机构之间由于法律形态、组织结构、控股模式不同而形成不同的管控模式。
（一）根据法律地位的不同，集团公司一般表现以下法律形态1.总公司＋分公司模式? 分公司是与总公司相对应的一个概念。
许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家，直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构，这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。
而公司本身则称之为总公司。
分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。
但分公司的法律地位与子公司完全不同，它没有独立的法律地位。
分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。
虽然分公司有公司字样，但它不是真正意义上的公司。
因为分公司不具有企业法人资格，不具有独立的法律地位，不独立承担民事责任。
2.母公司＋子公司模式世界各国对母、子公司概念的法律规定和解释不尽相同。
例如，按照《美国模范公司法》的规定，若某一公司的一类股份中，至少有90％已公开发行，并且售出的股份为另一家公司所拥有，则前者为子公司，后者为母公司。
日本则规定，如果某公司拥有另一公司半数以上之股本，则前者为母公司，后者为子公司。
我国理论界通常认为，所谓母公司，是指拥有另一公司一定比例以上的股份，能对另一公司实行实际控制的公司，与此相对应，其一定比例以上的股份为另一公司所控制的公司即为子公司。
企业工资薪金管理制度
企业工资薪金管理制度一、概述本制度旨在规范企业工资薪金的管理，确保薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极工作。
本制度适用于全体员工，凡在本企业工作的员工都必须遵守该制度。
二、薪资组成1.基本工资：根据员工所在岗位和薪资等级确定的固定工资，具体金额根据岗位职责和工作责任进行评估。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，以激励员工持续提升工作质量和效率。
3.津贴补贴：根据员工实际工作需要给予的特殊津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴等。
4.福利待遇：根据员工的工龄和福利政策规定予以享受的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等。
三、薪资管理流程1.薪资核定：由人力资源部门负责核定员工的薪资等级，并确保与岗位职责相匹配，保证公平合理。
2.薪资调整：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资的调整，以保持竞争力和激励员工积极工作。
3.薪资发放：每月按照约定的时间，由财务部门负责向员工发放工资，并确保准确无误。
4.薪资查询：员工可以通过企业内部的薪资查询系统，及时了解自己的薪资情况，并可提出疑问或异议。
四、薪资调整标准1.晋升加薪：员工获得晋升或岗位调整时，根据新岗位职责和市场行情，进行薪资适当调整。
2.年度调薪：根据员工的年度绩效考评结果和企业经济情况，对员工进行薪资调整，以反映员工贡献与企业业绩的关系。
3.市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业平均薪资水平，并根据市场情况进行合理调整。
五、激励机制1.奖惩制度：建立绩效奖金和奖惩机制，对优秀员工给予额外奖励，对低绩效员工进行相应惩罚，以激励员工积极进取。
2.晋升机会：优秀员工有机会通过晋升获得更高的职位和薪资。
3.培训机会：提供不同类型的培训机会，帮助员工不断提升技能和能力，以获取更好的发展和薪资提升机会。
六、薪酬保密1.薪酬保密原则：公司保证员工的薪资信息保密，禁止员工随意泄露薪资情况。
2.保密责任：公司财务部门和人力资源部门负责保管和管理员工薪资信息，确保不对外披露。
企业员工薪酬管理流程
企业员工薪酬管理流程企业员工薪酬管理流程第一章总则第一条：目的为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条：原则一、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
二、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
三、建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度[1]
![某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5480b269a6648d7c1c708a1284ac850ad02048b.png)
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度[1]某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度一、考核原则1.1 以企业中长期战略目标为导向，以年度经营计划为依据，公平、公正、公开地考核经理层成员的经营业绩。
1.2 考核应满足“高风险、高回报”的原则，对业绩不达标的经理层成员采取必要的问责措施。
1.3 考核结果应作为经理层成员的绩效评价的重要依据，并对薪酬、职务晋升等方面产生重要影响。
二、考核内容2.1 营业收入增长率：以公司年度营业收入完成情况为考核指标，充分考虑市场环境、产品竞争力和市场拓展能力等因素，以实现经济效益最大化为目标。
2.2 平均资本回报率：以公司年度平均资本回报率为考核指标，充分考虑企业资本结构、运营效率等因素，以实现资本配置最优化为目标。
2.3 企业市场占有率：以公司在所处行业市场上的市场占有率为考核指标，充分考虑市场规模、竞争力、产品研发能力等因素，以实现市场地位稳固、竞争优势持续扩大为目标。
2.4 环保指标完成情况：以公司环境保护指标完成情况为考核指标，充分考虑企业环保意识、环保设备、环保投入等因素，以实现企业环保目标和社会责任为目标。
2.5 安全生产指标完成情况：以公司安全生产指标完成情况为考核指标，充分考虑企业安全生产管理、教育培训、安全投入等因素，以实现企业安全生产目标和员工安全权益为目标。
三、考核方式3.1 考核周期：以公司年度经营计划为考核周期。
3.2 考核方式：通过制定定量、定性的考核指标，采用自评、部门评、总部评、外部评估等方式，对经理层成员的绩效进行评价。
3.3 考核结果：根据经理层成员的考核结果，采取奖励、处罚、调整薪酬、降职、辞退等不同的问责措施，以激励和约束经理层成员更好地履行职责和实现经营目标。
四、薪酬管理4.1 岗位工资：以经理层成员所属职位为依据，按照公司薪酬管理制度和市场行情制定相应的岗位工资标准。
4.2 绩效工资：将经理层成员的绩效表现作为考核结果的重要依据，结合公司经济实际状况和薪酬总额限额，按照一定比例发放相应的绩效工资。
企业薪酬管理制度2020
企业薪酬管理制度2020 第一部分薪酬管理的基本原则一、薪酬管理的基本原则1、合理确定薪酬水平。
2、公平公正。
3、绩效导向。
4、激励和约束相结合。
5、适度竞争。
二、薪酬管理的目的和意义1、提升员工工作积极性。
2、激发员工创造力。
3、提高员工工作效率。
4、留住优秀人才。
第二部分薪酬管理的主要内容一、薪酬体系设计1、薪酬结构设计。
2、绩效考核制度设计。
3、薪酬测算方法。
二、薪酬管理程序1、薪酬管理流程。
2、薪酬管理程序的执行。
三、薪酬政策1、薪酬政策的制定原则。
2、薪酬政策的具体内容。
第三部分薪酬管理的具体操作一、薪酬制度确定1、薪酬标准的确定。
2、员工薪酬构成。
3、薪酬水平与市场相适应。
二、薪酬管理流程1、薪酬计算流程。
2、薪酬核算流程。
3、薪酬发放流程。
三、薪酬管理监督1、薪酬数据监控。
2、薪酬激励效果分析。
第四部分薪酬管理的优化提升一、薪酬管理体系的优化1、根据员工需求调整薪酬政策。
2、根据市场竞争情况优化薪酬结构。
二、薪酬管理的创新1、激励机制的创新。
2、薪酬体系的灵活性。
3、赋予员工更多的话语权。
结语企业薪酬管理制度的建立和完善不仅关系到企业的发展，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
企业应根据自身情况和员工需求，科学合理制定薪酬管理制度，确保薪酬体系能够充分激发员工的工作激情，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度的完善和优化也将是企业管理的一个永恒课题。
希望各企业能够认真思考和实践，建立一套适合自身发展的薪酬管理制度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
宽带型薪酬管理制度[1]
![宽带型薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/1303a0c5cd22bcd126fff705cc17552706225e62.png)
宽带型薪酬管理制度1. 引言宽带型薪酬管理制度是一种针对员工的绩效评估和薪酬激励的管理策略。
传统的薪酬体系往往只能将员工分为几个层级，而宽带型薪酬管理制度则通过设置更多的层级，更精准明确地评估每个员工的表现，并在薪酬上予以对应的嘉奖。
宽带型薪酬管理制度旨在激励员工的工作表现，提高绩效和工作流程效率，以及促进员工的个人进展和晋升。
本文将认真介绍宽带型薪酬管理制度的实施细则和运作流程。
2. 薪酬管理层级划分宽带型薪酬管理制度将员工分为不同的层级，每个层级对应一个薪酬带宽。
通常，薪酬带宽越宽，代表员工在该层级内的绩效评估越优秀，薪酬水平越高。
下面是一个示例的薪酬管理层级划分：•S级：最高级别，代表公司的核心高级管理层和高级专业人员。
•A级：代表高级管理层和高级专业人员。
•B级：代表中级管理层和中级专业人员。
•C级：代表初级管理层和初级专业人员。
•D级：代表基层员工和实习生。
3. 绩效评估为了确定每个员工在薪酬带宽中所处的位置，需要对其进行绩效评估。
绩效评估需要定期进行，通常以年度为周期。
评估标准可以依据公司的实在需要进行订立，但应当具备以下几个特点：•客观性：评估指标应当客观公正，避开主观判定。
•量化性：评估指标应当能够量化，便利对比和分析。
•公开性：绩效评估的标准和结果应当对员工透亮公开，避开不公正待遇。
•多维度：评估指标应当从多个维度来考量员工的表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
4. 薪酬激励依据员工的绩效评估结果，薪酬管理系统将为每个员工确定相应的薪酬水平。
通常，薪酬水平与薪酬带宽的范围相关联，即绩效评估越优秀，员工所处的薪酬带宽越高，薪酬水平也越高。
除了薪酬，公司还可以采纳其他形式的嘉奖，如奖金、股权激励、福利待遇等，以进一步激励员工的工作表现和积极性。
5. 个人进展与晋升宽带型薪酬管理制度将员工的个人进展和晋升考虑在内。
每个层级都应当设定相应的晋升条件和要求，员工可以通过提高绩效、提升技能以及呈现领导力等方式来获得晋升机会。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
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第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能
企业薪酬管理[1]
1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工 的货币性和非货币性劳动收入的总和。 →薪金、工资、 奖金、佣金、红利及福利待遇。
内涵界定：
A.工资(wage):使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式
②是薪酬中的变动部分，形式多样，支付 时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工 的利益和企业成长联系在一起。
企业薪酬管理[1]
§2、激励薪酬 §最能体现现代薪酬管理的核心职能---激励。 §与浮动的性质区别： § 1)含义更为宽泛，强调长期形式 § 2)形式更为多样，个体、团队、特殊奖励 § 3)更能体现管理者的意志和政策导向 § 4)更强调现代薪酬管理理念 § 5)浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度出 发；激励强调对员工创造行为的激发，从人力资源管
企业薪酬管理[1]
3.企业薪酬职能 1)薪酬对雇主的职能：①增值职能 ②激励 职能(核心之一) ③配置职能 ④竞争 职能 ⑤导向职能
§ 2)薪酬对员工的职能： § ①满足基本生活需求
②满足安全保障需求 § ③满足精神和个人社会地位的需求(关键)
企业薪酬管理[1]
第二节 企业薪酬要素 §传统上企业员工的全部收入分为三大部
企业薪酬管理[1]
第三节 企业薪酬结构
§ 一、 § § 企业薪酬构成 § §
基本薪酬 补偿薪酬 浮动或激励薪酬 福利薪酬
企业薪酬管理[1]
二、薪酬结构及其管理的性质
§从内部结构看，总薪酬的基本性质： §1.不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各 要素即独立又结合。 §2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使 员工绩效最大化。 §3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。 §4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种 单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合 到企业总体战略目标的实现之中。
企业薪酬管理[1]
3)社会保险与保险待遇 永久无工作能力的保险：残疾、养老 暂时无工作能力的保险：疾病、生育、失业 死亡后的保险：丧葬、遗嘱
基本保项：养老、医疗、失业、伤残、生育。 4)集体福利：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪 休假、旅游、在职培训。 5)个人福利：探亲假期、工资补贴、旅费补贴；交通 费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。（货币的 福利）
B.薪金、薪水(salary)
薪金与工资区别是支付对象和支付方式
C.薪资、报酬(pay):内涵更广,货币形式和以非货币形式 支付的短期报酬形式
D、薪酬（compensation）
狭义：不包括福利
广义：除货币、非货币（短期）收入以外还包括长期或 延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分 享，股票期权。
企业薪酬管理[1]
四、当代企业薪酬管理的性质与研究热点 1、企业薪酬管的性质（3方面） 1)薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。 企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存 与发展核心） 2)薪酬管理是对人的管理。 管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内
部激励的一个重要组成因素。
企业薪酬管理[1]
E.奖酬(reward) 特点：a.体现现代企业薪酬的激励功能
b.职务晋升、个人名誉等精神薪酬。
2.企业薪酬的性质 1)薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策 等是薪酬决定和分配的法律依据 2)薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3)薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬 4)企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获 得的合法收入
企业薪酬管理[1]
三、企业薪酬结构类型 主要薪酬结构类型： 1.以保障为主的薪酬结构。优点是薪酬差异小，收 入稳定，缺点是缺乏激励。 2.以短期奖励为主的薪酬结构。优点是保证员工的 基本收入，缺点是收入稳定性差。 3.以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为 浮动部分，具有激励性但收入差距更大。 4.以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福 利计划及经营者年薪制。 薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争 力。
理的角度出发。
企业薪酬管理[1]
§3、福利薪酬 §1)定义：是指企业为员工提供的各种物质补偿和服 务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。 §2)作用： §①柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动 报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付。 §②可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠。 §③满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所 不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能 。
3)成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。 现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：
物质机制——按劳付酬，体现公平和效率； 精神机制——激励贡献，体现人本主义观念； 团队机制——责任感和风险意识
企业薪酬管理[1]
▪2、当代企业薪酬管理的热点 ▪主要领域与问题包括： ▪1. 战略性的薪酬管理。可变或浮动薪酬的开发与管 理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。 ▪2. 特殊群体的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨国公 司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励；团 队薪酬和奖励问题。 ▪3. 企业与员工福利。长期保险福利；养老金或年金 问题。 ▪4.长期激励薪酬。利润分享与股票期权计划；员工 奖励计划；经营者薪酬。
分：基本薪酬、辅助薪酬和员工福利 §现代注重薪酬激励功能分为：基本薪酬、
补偿性薪酬、浮动或激励薪酬以及员工 福利
企业薪酬管理[1]
一、基本薪酬（工资构成） 1、内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定 员工其他报酬形式的基础。 2、特点： 1)常规性：法定工作时间内，正常条件下，定额劳动 2) 固定性:员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等 级标准 3)基准性：辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准;标准 薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准 3、构成要素：岗位或职位工资，职务工资，技能工资 （技术水平和工作能力），年功或资历工资（工龄和资 历）
此外，津贴和补贴（补偿性薪酬），鉴于岗位和 工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。
企业薪酬管理[1]
二、浮动薪酬和激励薪酬 1、浮动薪酬 1) 传统：分红和奖金
现代：利润分享，股票期权以及特殊奖励。 2) 奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形 式支付的奖励性报酬，也称“效率或刺激薪金” 3) 现代企业薪酬管理的核心：对员工持股、股票期权 等要素的管理，这些要素不直接与员工的劳动数量、 质量、绩效相关。 4) 特点：①对基本薪酬的补充作用