企业管理者如何对员工进行绩效考评
员工绩效评估方法
1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。
（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。
（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。
它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。
3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。
这种方法关键在于考评等级说明。
（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。
最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。
4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。
然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。
因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。
（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。
部门员工绩效考核方案
部门员工绩效考核方案部门员工绩效考核方案篇1绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
企业管理者如何对员工进行绩效考评
晋升与降职
晋升机会
对表现优秀的员工给予晋升机会 ，提供更广阔的发展空间和更高 层次的挑战。
降职处理
对表现不佳的员工进行降职处理 ，提醒其需要改进工作表现。
培训与发展
培训计划
根据绩效考评结果，为员工制定个性 化的培训计划，提高其专业技能和素 质。
职业规划
根据员工的个人特点和绩效表现，为 其制定职业发展规划，帮助员工实现 职业目标。
定期反馈
定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的 工作进展、困难和需求。
鼓励与支持
鼓励员工提出建议和意见，支持他们尝试新 的方法和思路。
及时调整
根据反馈信息及时调整计划和目标，确保员 工的工作方向与组织目标保持一致。
建立信任与尊重
通过有效的沟通建立管理者与员工之间的信 任和尊重，提高工作满意度和忠诚度。
跨部门比较
将员工绩效与同部门或跨 部门的其他员工进行比较 ，以便更全面地评估其表 现。
及时反馈与调整
及时沟通
在绩效考评过程中及时与员工沟 通，了解其工作状况和困难，提
供必要的支持和指导。
调整目标
根据员工的工作表现和反馈，及时 调整绩效目标，确保目标具有挑战 性和可实现性。
提供改进建议
针对员工的不足之处，提供具体的 改进建议，帮助其提升工作能力和 绩效。
客观记录员工表现
匿名考评
采用匿名方式进行绩效考评，避免因 个人主观偏见而影响考评结果的公正 性。
及时记录员工的业绩、工作态度和行 为，确保考评时有充分的事实依据。
保持公平公正
统一考评标准
确保对所有员工采用统一 的绩效考评标准，不因个 人喜好或偏见而有所偏差 。
公开透明
将绩效考评的标准、流程 和结果及时向员工公开， 增强透明度，确保公正性 。
公司如何绩效考核（精选7篇）
公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
加班绩效考评方案
加班绩效考评方案背景随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业对员工的绩效考评变得越来越重要。
其中，加班是许多企业中常见的情况。
如何对加班的绩效进行评估，成为了企业管理者们需要面对的问题之一。
目的本方案的目的在于，通过对加班绩效的考评，激发员工的积极性与工作热情，同时也增强了管理者对员工工作的了解，使管理更加精细化。
内容本考评方案将针对加班绩效进行解析，并给出具体的考评方案。
加班绩效的计算加班绩效可分为三个部分：加班时长、加班效率和加班质量。
具体计算方法如下：•加班时长：以每周加班时长进行计算，每周最大加班时长为10小时。
其中，每半小时为一个计算单位。
例如，员工A本周共加班了6.5小时，则加班时长得分为6.5个计算单位。
•加班效率：以加班时所完成工作量与标准工作量的比率进行计算。
其中，标准工作量为员工正常工作时所能完成的工作量。
例如，员工B本周加班1小时，完成了标准工作量的2/3，则加班效率得分为0.67。
•加班质量：以加班所产生成果的质量和员工的工作态度为评估标准。
例如，员工C本周加班2小时，完成了质量较高的工作，并且一直保持积极的工作态度，则加班质量得分较高。
加班绩效得分经过计算后，员工每周的加班绩效得分通过以下公式进行计算：加班绩效得分 = 加班时长得分 x 加班效率得分 x 加班质量得分最终得分将进行归一化处理，转化为百分制。
例如，员工A、B、C本周的加班绩效得分分别为90分、75分和85分。
绩效奖励为了激励员工在加班时能够做到更好的绩效，我们将进行奖励机制，奖励方案如下：•当员工的加班绩效得分在90分及以上时，将给予员工一定程度上的奖励，例如发放班车津贴、加班费提高等措施。
•当员工的加班绩效得分在75分至89分之间时，将进行激励措施，例如发放小礼品、鼓励信等。
•当员工的加班绩效得分低于75分时，需要进行交流和指导，以提高员工的绩效。
结论加班绩效考评方案对于员工的考评和管理方案的制订具有积极作用。
绩效管理的制度及流程步骤
绩效管理的制度及流程步骤绩效管理是很多企业都在关注的制度，然而很多的企业不知道如何实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理制度，希望对您有所帮助。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
一考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
二平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
三年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准一人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
如何对下属进行绩效考核(1)
如何对下属进行绩效考核
绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水 平提升企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅 仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评 发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制 定绩效改善计划，保持优点弥补不足；最终达到提 高企业整体绩效的目的。
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企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
公司管理绩效考核方案(精选8篇)
公司管理绩效考核方案（精选8篇）公司管理绩效考核方案（精选8篇）1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
公司高层管理人员的绩效考核内容
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用怎么样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核，都是绩效考核的重点内容。
事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。
最重要的是要适合企业的需求，通过对员工工作绩效良莠的评价，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，本文力求寻找和探索一套针对不同群体的可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，促进人力资源绩效管理体系的完善，推动集团化公司的健康发展。
高层管理人员的考核，主要考核以下内容：1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。
a 、什么是领导?领导是做正确的事，领导必须追求效力;b 、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理;c 、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。
企业员工绩效评分考核制度模板5篇
企业员工绩效评分考核制度模板5篇企业员工绩效评分考核制度模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)
如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
常见5种标准版绩效考核方法
常见5种标准版绩效考核方法常见5种标准版绩效考核方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
员工绩效考核标准
员工绩效考核标准在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。
通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
因此，建立科学合理的员工绩效考核标准至关重要。
首先，员工绩效考核标准应该具有客观性和公正性。
考核标准不应该含糊不清，而是应该明确具体，能够量化衡量员工的工作表现。
在制定考核标准时，应该充分考虑到不同岗位的特点，避免一刀切的情况发生。
同时，考核标准的制定要遵循公平公正的原则，避免主观因素的介入，确保每位员工都能够在公平的环境下接受考核。
其次，员工绩效考核标准应该与企业的发展目标相一致。
企业的发展需要员工的不懈努力和奉献，因此员工的绩效考核标准应该与企业的战略目标相契合。
这就要求企业在制定考核标准时，要充分考虑到企业的发展需求，将员工的工作表现与企业的长远利益相结合，避免只重视眼前的短期利益，导致员工绩效考核标准与企业发展目标背道而驰的情况发生。
另外，员工绩效考核标准应该注重员工的个人发展和成长。
员工是企业的重要资产，他们的成长和发展对企业的长期发展起着至关重要的作用。
因此，员工绩效考核标准不仅仅应该关注员工的工作业绩，更应该关注员工的个人能力和潜力的发展。
在考核标准的制定中，要充分考虑到员工的个人发展需求，为员工提供成长空间和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。
最后，员工绩效考核标准应该具有灵活性和可调性。
员工的工作环境和工作任务都是在不断变化的，因此员工绩效考核标准也需要具有一定的灵活性和可调性。
在实际操作中，要根据员工的工作实际情况和环境变化，适时对考核标准进行调整和修订，确保考核标准与实际工作相适应，避免僵化和不合理的情况发生。
综上所述，科学合理的员工绩效考核标准对企业的发展至关重要。
在制定考核标准时，要注重客观公正，与企业发展目标相一致，关注员工个人发展，同时具有一定的灵活性和可调性。
只有这样，才能真正激励员工的工作积极性，提高工作效率，推动企业不断发展壮大。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核管理办法（篇2）一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
2023年公司员工绩效考核方案
2023年公司员工绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
企业员工绩效考核管理制度模板(5篇)
企业员工绩效考核管理制度模板（5篇）绩效考核的目的是对员工一定期的工作成绩、工作能力进行考核，把握每一位员工的实际工作状况。
以下是小编收集整理的有关企业员工绩效考核管理制度，欢迎大家前来阅读。
企业员工绩效考核管理制度篇11.总则1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
重点工作 绩效考评 主要做法
重点工作绩效考评主要做法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、背景介绍重点工作绩效考评是企业管理中一项关键的工作，通过对员工的绩效进行考评，可以更好地激励员工，提高工作效率，同时也有利于企业的长远发展。
下面将就重点工作绩效考评的主要做法进行详细介绍。
二、设定明确的工作重点重点工作绩效考评的主要做法之一是设定明确的工作重点。
企业应该明确告知员工当前阶段的工作重点是什么，明确工作目标和具体的任务，让员工清楚自己的工作方向。
这样可以避免员工在工作中迷失方向，提高工作效率。
三、制定绩效考评标准制定绩效考评标准是重点工作绩效考评的重要做法。
企业应该根据工作的性质和要求，制定相应的绩效考评标准，明确衡量绩效的指标和评分等级。
这样能够让员工清楚了解自己的工作表现会如何被评价，也有利于员工自身的工作规划和定位。
四、建立有效的考核体系建立有效的考核体系也是重点工作绩效考评的关键做法之一。
企业应该建立起科学合理的考核体系，包括考核流程、考核周期、评分方式等。
并且要保证考核的公正性和客观性，避免主管人员在考核中出现主观偏颇，确保员工的绩效能够得到公平的评判。
五、开展及时的绩效反馈开展及时的绩效反馈也是重点工作绩效考评的重要做法之一。
企业应该及时对员工的绩效进行反馈，包括肯定员工的优点，指出存在的问题并提出改进建议等。
及时的绩效反馈有助于员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和策略，提高工作效率。
六、激励机制的建立建立激励机制也是重点工作绩效考评的主要做法之一。
企业可以通过对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工积极主动地提高工作绩效，同时也激发员工更高的工作热情和动力。
七、总结重点工作绩效考评是企业管理中一项不可或缺的工作，通过设定明确的工作重点、制定绩效考评标准、建立有效的考核体系、开展及时的绩效反馈以及建立激励机制等主要做法，可以更好地激励员工，提高工作效率，实现企业和员工的共赢。
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•主动配合他人工作，可以接受他人的 正确意见，注重团队的整体利益，以 •大局为重，具有与他人主动沟通的意 识。
•情绪稳定性
个性特征
•在受到他人强烈的刺激下表情自然； •受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 •可以保持冷静，可以控制自己的发泄 •欲望。
•尊重他人
•认真倾听他人的意见和建议，对员工 •的批评注意场合与情绪力度，为他人 •工作提供方便条件。
企业进行绩效考评的目的
• 确认员工的工作成绩 • 改进工作方式 • 奖优罚劣 • 提高工作效率和经营效益。
绩效考评的内容
•工作业绩
•绩
•工作态度
•能 •绩效考评四要素 •勤
•工作能力
•德
•个性表现
工作业绩考核（1）
•数量
•满足计划的进度要求完成任务 •实际完成的任务量
•质量 •满足规定的质量要求 •残次品率
• 考评：考核与评定 • 绩效考评：以工作目标为导向，以工作
标准为依据，对员工在工作过程中的行 为及其成绩进行评定的过程。
为什么要进行绩效考评
•解决管理问 题 •谁应该晋升
•谁应该降薪 •谁应该得到奖金 •谁应该进行调动
•建立员工认同的标准
•奖励与惩罚 •晋升与降职
•调薪
为什么要进行绩效考评
•员工发展问 题
考评进行过程 •确定考评结果
•收集信息 •上级评价 •下级评价 •同级评价 •自我评价
•分析信息 •不同层次信息的差别 •表述内容的统一 •信息的客观公正
•对结果进行调整
•定势误差 •首因错误 •对比误差 •从众心理
•工作业绩考核 •工作能力评定 •工作态度评定
•综合评定
业绩考核结果运用
•奖 •金
•综合考 •评结果
反馈谈话
•反馈谈话
•员工绩 •效改善
•公司绩 •效提高
• 告知员工的考评结果； • 告知员工需要改善的行为；
• 告知员工应该坚持的精神； •员工绩效改善计划
• 告知员工需要提高的能力；
•人事经理 •部门经理
一线主管对员工考评的责任
•考评指标的 •评议
•考评准备过程
•给与客观公正的 •评价
•行业标准 国际力、材料、机械、设备等生产资源
•＜ •＝ •预算或计划成本
•＞
•时间要求
•数量要求
•质量要求
•考核原则：最低的投入最高的产出
工作能力考核（1）
•计划能力
•依据企业发展规划与部门发 展需要能够对部门的工作方 向、工作步骤按阶段做出准 确的策划；且策划方案具有 可行性。
•组织能力
•依据部门未来的发展要求、机 会、和不利因素进行计划，看 清楚各方面的关系，依据现实 需要和计划做出选择，及时做 决策、调配各种资源。
工作能力考核（2）
•协调能力 •领导能力
•依据部门需要与其它部门或机构进行 沟通，并通过沟通解决出现的问题， 处理各种关系能够坚持原则但又不失 灵活性。
•带领团队高效完成组织确定的任务 任务，在工作过程中对下属进行积极 指导与沟通，合理对员工进行奖惩， 使员工能力得到最大发挥
•谁适合做什么工作
•谁需要补充基础知识
•谁需要学习新的知识
•员工职业路线 •能力特点 •能力提升
•帮助先进持续发展、鼓励落后者前进
为什么要进行绩效考评
•企业策略问 题
•员工对工作不负责任
•好的员工流失
•员工工作效率低下
•当一天和尚撞一天钟
•员工责任感 •企业凝聚力 •工作效率
•员工目标与企业目标保持一致
工作能力考核（3）
•工作经验
•对工作的态度稳定与工作中 表现的习惯行为成熟；对行 业状况精通，在工作过程中 积累的工作思路、方法很多 ，并且能够解决实际问题。
•责任心
工作态度
•对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格 •执行组织的各项规章制度、维护组织利 •益，对违反制度的行为能够坚决制止。
•合作态度
•对工作成果的肯定
•业
•绩 •考
•晋 •升
•调整到适合的岗位
•核
•培 •训
•发现能力的欠 缺
能力考核结果运用
•调薪
•对能力的肯 定
•能
•晋升
•提供更大的空间
•力
•考
•调动
•调整到适合能力发挥的岗位
•核
•培训
•发现能力的欠缺
态度考核结果运用
•调薪
•对工作态度的肯定
•态
•度
•考
•核
•奖金 •对积极态度的肯定
企业管理者如何对员工 进行绩效考评
2020年4月25日星期六
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
绩效考评是什么
• 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、 态度表现
•考核进行过程
•考核程序
•考核标准调整
•考评方法的 •建议
•考核结果运用
•员工绩效改善的 •责任者
绩效考评的方法
•员工与员工对比
•相对考评方法 •以人做为标准
•员工与工作标准对比 •绝对考评方法
•以工作做为标准
相对考评方法
• 个体排序法
• 配对比较法 • 人物比较法
绩效考评的程序
•考评准备过程
•考核进行过程
•考核程序
•考核标准调整
•考核结果运用
考评准备过程
•明确考核的目的
•解决管理问 题 •员工发展问 题 •企业策略问 题
•确定工作计划
•考评顺序
•时间计划
•参与人员
•确定考评制度 •考评内容
•考评人员
•考评方法
•确定考评指标 •关键指标分 析 •关键指标权 重 •指标表述方 式