公司企业如何做好绩效考核

公司企业如何做好绩效考核

专家支招1：

这是第二次，文章还没写完还没发就有人后台发评论叫好的，到底为什么好，我要用最简单却最直接的方式，以自己多年在绩效考核上摸爬滚打的经验，给您一套绩效考核的干货，有些解决方案，仅供参考。您且往下看~

咱们书归正传，革命尚未成功，同志仍需努力~

情景：题主所述，在一家小型互联网公司，主要精力放在平台运营商，人员基本到位，团队初具规模，团队成员的分工并不明确，一个人干多个人的工作，而且工作职责还在不断变化。

问题：对于这种一人多职的互联网公司需要做绩效考核么？如果要做的话应该怎么开展工作呢？如果不应该做，又该如何劝服领导采用其他方法呢？

要经历多少风浪，心才能不摇晃？绩效，是我一直敬畏的一个HR工作模块，与劳资纠纷一样，让我欢喜让我优的部分（没打错，就是“优”）。绩效，绩效，绩效，不做是等死，做不好是找死~。如果不到万不得已，老板没有破釜沉舟、死磕到底、励精图治的雄心和意志，我基本不会劝你轻易去触碰。

做绩效，最高的领导者，不该是HR而是老板。需不需要做，还请摸一摸您老板的决心和意志，是否有接受员工炮火的准备以及各种抵抗、反对的意志力，坚定不移的信任和支持你，并能有所担当。如果他是

坚定地，大boss心意已决，我们就可以做了，有老板支持才有做成的可能性，没有老板支持，各部门鬼精鬼精的谁会天真无邪的配合你？老板定方向、战略的基调，HR利用专业的技术和实战的技巧来实现和落地。

我个人认为，企业是以营利为目的的组织，有目标有方向，并需要对组织进行管理和激励，那么无论规模大小，做绩效管理都是有必要的。做绩效，对HR做管理及个人进阶也是有好处的，虽然这块骨头不好啃，但是，有我在，妹妹你别怕~

绩效为什么不好做呢？

做绩效做死的企业大名鼎鼎的有索尼，绩效主义害了索尼，不知名企业被绩效害死的更多。被绩效坑死的HR更是不计其数。我公司的绩效经理上个月刚离职了，因为兜兜转转，绩效考核始终落地不下来。我努力帮过他，但是我救不了他，绩效并不是我的任务，我会，但暂时不需要我出手~

绩效考核的痛点和槽点太多，那些老旧式的培训，我只能说“专家害死人”，在实行的过程中，估计你是被考核者也不会喜欢，并且不一定能帮助企业实现战略目标，甚至有可能产生很多无用的工作而沦为负担！

我不是理论派，我是实战派，喜欢务实不务虚。我懂但是不想讲那些看上去很美，但是一实施就烂七八糟的绩效理论。我做绩效，只想解决问题！要做真正有用量体裁衣的绩效管理！

我先说说，我做绩效的经历吧！绩效管理做得好的企业真心不多，但

也有很出色的。这个过程，有我思考的精华，也是笑中有泪啊~第三个是“终极绩效考核方案”，纯干货，您要看下去~

绩效考核案例（一）

早年在一家台资制造型的企业，那时候是以部门为单位，每个部门设置6-8个绩效考核指标，还设置专门的部门负责数据的收集和整理，我负责全公司各部门KPI指标的收集和整理，统计绩效考核的报表，每个月第一个周一会在经营管理例会上分析和总结、反思。这套体系，有台企风格，标准化、专业、细致。

执行结果及不足：执行结果是部门领导很重视，但不予员工的薪资挂钩，员工不当回事，甚至根本不清楚指标内容。不足之处在于，绩效考核没能激励基层员工，加上指标固化更新不及时，不能够指导实际经营后，到后来就形式大于实质，流于表面了。

以部门为单位的绩效考核，失败~！

绩效考核案例（二）

后来，在国内一家知名的软件企业，我负责公司的绩效管理。分研发人员和销售人员的绩效考核! 研发技术人员,采用“T级认证”来做绩效考核，考虑到项目周期不固定，研发无绝对的成品，也无真正的完成，工作成果和标准难以量化。“T级认证”是对员工的能力进行阶段性得的认证，不考核工作成果，也并不直接作用于薪资。营销人员，采用个人KPI的绩效考核方式,工资中划分出一笔绩效奖金，按业绩责任1000-3000元不等，每个月对个人回款数目、潜在用户开发量及日常工作表现进行绩效考核，考核结果作用于个人绩效奖金部

分，合并计薪发放。

执行结果及不足：研发人员每年认证一次，缺少每月、每季度的激励和认可，结果对工资奖金不强相关，工作积极性和潜能并未充分有效调动。销售人员绩效考核的奖金，弥补了一些有潜在客户但暂时没有销售成绩的工资差距，有一定的鼓励作用，但是时间久了，绩效沟通环节不被重视，也是会成为内部和谐化的工具。

“T级认证”对研发人员，适用，但效果作用有限。营销人员，采用个人KPI的绩效考核方式，加上沟通和反馈环境，有鼓励作用。

缺点：“T级认证”设计难度比较高，指标也很难及时更新；不同岗位绩效考核个性化设计，不容易横向对比，并且其他岗位没有设计考核。

终极绩效考核方案（干货）

那拿什么拯救你，我的绩效呢？

我有干货，但是你先别急~~~综合以上还有其他您能想到的绩效考核，我认为，一套考核方案先要解决绩效考核的以下三个难点：

1、岗位职责不确定，却要对每个人的工作进行考核，考核要覆盖全员，还要好用，能管控员工行为，及时激励及时反馈；

2、互联网时代日新月异，指标不能定死（定死完蛋），要去KPI化，并且，绩效考核体系的设计要灵活，操作方便，最好能随市场的变化而变化；

3、绩效考核的成绩，要与每个人的月度工资直接挂钩，不挂钩他不疼的。

看上去要满足这些条件，真心的不容易。

有没有一种能解决题主问题，并且还要简单，还要放之四海皆能用的绩效考核？（虽然很贪心，但是我喜欢~）

魔高一尺，道高一丈。干货来了，终极绩效考核应该这样做，在我之前的公司已成功过，并且到现在也运作良好！我连制度一起贴给你~需要计算表就点赞吧，留评论~也可以自己抄，其实很简单！

《员工月度绩效考核管理方案》

一、考核目的及原则：

为在公司建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。

本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的目的。

二、考核办法：

1、每月初第一个星期，每人提交自己填写完整并自评过的的《员工月度绩效考评表》交给部门经理进行部门评价，部门经理评价并签字后统一提供给人力资源部绩效考评小组，由绩效考评小组评审后，提交制作工资进行薪酬核算，总经理审批，发放工资。

评价流程：员工自评----部门经理或上级评价----交绩效考评小组评审---- 薪酬核算----总经理审批-----发放工资