岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院
冶金工程师绩效考核标准
冶金工程师绩效考核标准为了评估冶金工程师的绩效表现和激励其不断提高工作能力，制定一套科学合理的考核标准是至关重要的。
以下是冶金工程师绩效考核标准的详细内容，旨在全面评估其在技术能力、工作态度、创新能力和团队合作等方面的表现。
一、技术能力冶金工程师的技术能力是其最基本的要求，绩效考核应重点评估以下方面：1. 熟练掌握冶金工程领域的基本理论知识和技术要求；2. 具备冶金工程项目设计、计划和管理的能力；3. 能够独立解决复杂工艺问题和技术难题；4. 不断学习和研究相关领域的最新科技成果。
二、工作态度优秀的工作态度对于冶金工程师的绩效评估具有重要影响，考核标准应包括以下内容：1. 严谨认真，工作细致，保证工作质量的高标准；2. 遵守工作纪律和安全操作规程；3. 按时完成工作任务，做到高效率的工作；4. 具备协调沟通和解决问题的能力。
三、创新能力冶金工程师在工作中应具备创新能力，促进冶金工程的发展和提高。
相关的绩效考核标准包括：1. 提出改进和优化冶金工程工艺的创新方案；2. 积极参与科研项目，发表高水平的科技论文；3. 运用先进技术和理论，提高工艺流程的效率和质量。
四、团队合作良好的团队合作是冶金工程师必备的素质之一，绩效考核应着重评估以下能力：1. 能够积极参与项目组的合作，有效协调团队内外的沟通与协作；2. 具备良好的团队意识和组织协调能力；3. 共享经验和技术，促进团队整体能力的提升。
五、绩效评估方法为了客观公正地评估冶金工程师的绩效，可以采取以下评估方法：1. 与工作目标的关联性评估：根据冶金工程师的工作目标，评估其工作成果与目标的实际达成情况；2. 业绩评估：考核冶金工程师的具体工作业绩，包括项目成果、技术创新和质量管理等方面；3. 反馈评估：从团队成员、领导和客户等不同角度搜集并综合评估冶金工程师的工作表现；4. 个人发展评估：评估冶金工程师的个人学习和发展情况，包括学术研究、培训学习等方面。
中冶薪酬管理制度
中冶薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
而中冶作为中国有影响力的冶金产业企业之一，对于薪酬管理制度的建立和完善尤为重要。
本文将从中冶的薪酬管理理念、薪酬策略、薪酬设计和薪酬实施等方面展开详细的介绍，以期为中冶的薪酬管理制度提供一个完整且有效的框架。
二、薪酬管理理念中冶的薪酬管理理念是以市场为导向、以绩效为核心、以公平为原则，以及以员工价值为依托。
在市场导向方面，中冶将参考行业内外的薪酬水平进行定位和调整，确保薪酬竞争力。
在绩效核心方面，中冶将员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，以激励员工努力工作、提高绩效。
在公平原则方面，中冶将坚持公平、公正的原则，确保薪酬分配的公平性和透明度。
在员工价值依托方面，中冶将根据员工的工作能力、业绩贡献和市场需求等因素来确定薪酬水平，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
三、薪酬策略为了落实薪酬管理理念，中冶制定了一系列的薪酬策略。
首先，在薪酬总额方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来确定薪酬总额的规模和调整幅度。
其次，在薪酬结构方面，中冶将综合考虑基本工资、绩效工资、福利待遇等因素来设计合理的薪酬结构，确保薪酬的多样性和灵活性。
再次，在薪酬分配方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来进行薪酬分配，确保薪酬的合理性和公平性。
最后，在薪酬激励方面，中冶将通过薪酬激励机制来鼓励员工提高绩效、创新工作，确保薪酬的激励效果和激励力度。
四、薪酬设计中冶的薪酬设计主要包括薪酬架构设计、薪酬测算和薪酬总额调控等方面。
在薪酬架构设计方面，中冶将根据工作职责、工作要求、绩效评价等因素来设计岗位薪酬结构和薪酬级次，确保薪酬的合理性和差异化。
在薪酬测算方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来测算员工的薪酬水平，确保薪酬的精细化和个性化。
在薪酬总额调控方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来调控薪酬总额的规模和调整幅度，确保薪酬的可持续性和合理性。
钢铁设计研究总院薪酬管理制度
钢铁设计研究总院薪酬管理制度概述本文档主要介绍了钢铁设计研究总院薪酬管理制度，包括薪酬管理目的、薪酬管理原则、薪酬管理体系以及具体薪酬管理措施等内容。
薪酬管理目的钢铁设计研究总院薪酬管理的目的是为了制定合理的薪酬政策，通过激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，达到提高企业经济效益的目的。
薪酬管理原则1.公平公正。
对同样工作表现出色的员工应该有相同的薪酬待遇，保证员工获得公正的报酬。
2.绩效导向。
员工的薪酬应该与其工作表现直接挂钩，充分激励员工的工作积极性和创造性。
3.弹性可调。
针对不同职业岗位，有不同的薪酬待遇，根据员工的工作表现和职业岗位，有一定的弹性可调。
4.合理合法。
员工薪酬应合理合法，符合国家法律法规和企业经营情况，确保员工获得合理报酬。
薪酬管理体系1.薪酬分类制度。
以职位为基础，将员工分为几类，根据不同职位和工作内容，制定不同的薪酬政策。
2.绩效考核制度。
根据员工在工作中的表现和贡献，制定个人绩效评价体系，用以衡量员工的工作表现，作为薪酬分配依据。
3.薪酬调整制度。
弹性调整员工薪酬待遇，这取决于员工的工作表现、职业发展、企业经济情况等因素。
4.薪酬福利制度。
为了更好的吸引人才，公司针对每位员工建立完善的薪酬福利系统，包括社会保险、补贴、福利等项目。
5.工资结构体系。
确定薪酬结构和比例，保证企业内部相同职位薪酬公正、透明。
具体薪酬管理措施1.在薪酬政策上，制定更明确、更合理的工资体系，为员工提供清晰的职业发展路径和阶梯式的薪酬结构。
2.稳定的薪酬待遇，确保员工的基本薪资水平符合市场同行水平。
3.建设全员绩效考核体系，采用KPI绩效考核模式，根据员工的工作表现，合理制定薪酬政策。
4.按工作功劳、责任重大、技术含量等考量要素，给予相关员工补贴和奖励，鼓励员工在自己工作领域具有更加突出的表现。
5.开展多元化培训，提高员工的技能和知识水平，对于具有更高技术水平的员工，给予相应薪酬提高，以达到优胜劣汰的效果。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度一、目的为了提高炼钢厂员工效率，促进企业发展，制定“炼钢厂岗效工资考核分配管理制度”。
二、范围本制度适用于炼钢厂所有员工。
三、制度制定程序1.确定制定制度的目的和范围；2.收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定；3.调查研究、分析问题；4.制定初稿；5.进行内部审查、讨论；6.修改完善，形成正式文件；7.公布、实施。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容1.岗位效率考核制度名称：岗位效率考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工工作效率，促进企业发展内容：根据工作流程和岗位职责责任制，将员工的岗位分为不同的工作岗位，并制定不同的工作标准和时间要求，对员工进行个人、小组、岗位的绩效考核，卡控扣分，进而影响工资的发放。
责任主体：岗位上的员工执行程序：将绩效考核结果向上级主管汇报，经过评估部门审核后，由财务部门进行公布，具体实施步骤由人事部门制定。
责任追究：对于行业规定的考核指标没有达成的业绩情况，对相关责任者进行相应处罚。
2.社会保险及福利制度名称：社会保险及福利制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：为员工提供全面保障，解决员工的社保和福利问题内容：根据国家法律法规和公司实际情况，对炼钢厂员工实现养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险项目，并提供额外福利，如奖金、住房补贴、交通补贴等。
责任主体：炼钢厂管理部门执行程序：制度执行程序由人事部门制定，将员工社保和福利问题进行公开、公正和公平处理。
责任追究：对于未按照规定缴纳社保费用的公司，员工可以向当地社保部门进行举报，并追究公司相关负责人的责任。
3.员工培训及考核制度名称：员工培训及考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工素质和技能，提供发展机会，增强绩效效果内容：根据员工需要和公司需求，制定岗位培训和技能培训，并进行考核。
先制定教学计划，并分配考核工作时间，进行分级考核，按照考核结果进行能力绩效达成目标，得分对应等级进行奖惩。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、??? 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、??? 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法
10、 月考核结果与月岗位等级绩效工资的收入挂钩；11、 半年考核结果与获得晋级资格挂钩，即半年考核平均结果为良好的或优秀的，获 得参加晋级考试资格，未达到良好的，失去本次半年的晋升考试资格；12、 年度考核结果与年度优秀员工评选资格挂钩，即年度考核平均结果为良好或优秀 的，获得参与年度优秀员工的评选资格；13、 部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明 原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；14、 考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说 明考核结果的义务；15、 被考核者如对考核结果存有异议，在接到通知的 10日之内，向人力资源部提出申 诉（不接受口头申诉）；16、 人力资源部通过调查和协调，在 5日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定 结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和制造部经理，并监督落实；17、 若员工对申诉结果仍持异议，可向人力资源部提请仲裁，人力资源部组织公司考 核小组仲裁，考核小组仲裁结果为最终结果，3日内完成调查和裁定最终结果。
六、 附则本制度未尽事宜，由个人或部门提出书面申请，经人力资源部或考核小组审核后提出 处理意见，报总经理批准后执行。
七、 文件生成的附件附件一： 员工绩效考核项目及评分标准表 附件二： 班长绩效考核项目及评分标准表 附件三： 绩效考核申诉表附件一、员工绩效考核项目及评分标准表有不良品流入下道工序（报检） 30分 质量部/制造部考核分项 项次 代码考核项次 考核办法 标准分 考核数据来源1质量考核A1自检部 源 资 力 人每月日上午 点前发放考表力资源部进 人 行统计并接受接收考核表 当天发放到车间有申诉，展开调查卜•调查结果反馈小组调查，最 5天内完成分标准工时达成率(B)工时统计表25B>125分Bv 0.98 按实际计分安全事故发生数事故统计表20无安全事故 25分200元以内的轻伤一次扣10分组员纪律制度 遵守情况考勤统计表15当月组内无一人有违纪行为并能严格遵守部门管理制度15分当月组内有人违纪一次扣 2分， 扣完项目分为止现场6S完成情况6S 完成情况 统计表15所属区域一项不合格扣 2分，扣 完项目分为止15分附件三：绩效考核申诉表姓名 部门申诉理由申诉人：申诉日期：人力资源部 调查结果考核小组最 终裁定8、一线员工岗位绩效工资考核业务流程图一线员工岗位绩效考核业务流程考核申诉组织• 公司级考天内完成经理对各车5的考核评分进 行确 认天完成，并提交无申1日前将 *数据提报财务部。
冶炼厂绩效考核办法
冶炼厂绩效考核办法一、产量部分1、高炉生铁产量。
考核办法：高炉实际产量加上外围影响产量的和，作为高炉计算工资产量。
高炉应出铁量二日历时间X450X3.5。
高炉计算工资产量减去高炉应出铁量为高炉得奖产量。
1#高炉每多出1吨铁奖励工资4.835元,2#高炉每多出1吨铁奖励工资4.970 元，3#高炉每多出1吨铁奖励工资5.215元，实现高炉多产多得。
本吨铁工资中正常的计划检修不再考虑增补产量，只考虑外围影响高炉休风或其他车间对高炉产量的影响。
外围休风影响按：影响休风时间（小时）X1.2 X64 （吨）的计算方法增补高炉产量。
外围减风影响按：影响减风时间（小时）X64 （吨）X用风率（实际风量/ 全风量）的计算方法增补高炉产量。
其他车间对高炉的影响由影响车间对高炉车间工资进行补偿，作为对影响车间的考核。
2、烧结矿产量：烧结矿产量以保证高炉需要的烧结矿配比72%，确保高炉不休、慢风，奖励烧结车间同于高炉产量获奖最多的高炉。
若烧结造成高炉休慢风，应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
烧结配比低于72%时，按照代替烧结原料和烧结的差价乘以代替量的1%对烧结车间进行考核。
3、铸铁：铸铁每吨0.1元，若因铸铁车间造成高炉休慢风，铸铁车间应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
二、质量（考核单位，技术科：被考核单位，高炉车间、烧结车间、原料车间）1、烧结矿二元碱度稳定率：R2 + 0.05为80%，每增加1%奖烧结车间300元，每降低1%罚烧结车间300元。
确实因配合矿二氧化硅波动造成的仅考核原料车间。
2、转鼓指数（+6.3mm）为73%，每增加0.1%奖车间150元，每降低0.1%罚车间150元。
3、F eO8.5±1.5合格率为85%。
每增加1%奖车间200元，每降低1%罚车间 200 元。
4、生铁[Si]M0.85%、[S]M0.070%合格率为96%,全月合格率每增加0.2% 奖车间300元，全月合格率每降低0.2%罚车间300元。
钢铁设计研究总院薪酬管理规定
钢铁设计研究总院薪酬管理规定Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998钢铁设计研究总院薪酬管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】目录第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
冶金企业公司管理员工岗位绩效考核办法
冶金企业公司管理员工岗位绩效考核办法为公正、客观地衡量公司管理人员的工作绩效，充分调动管理人员工作积极性，通过岗位管理、绩效考核，实现管理人员价值创造和价值升值，促进其与企业共同成长，并促进人事管理的科学化、制度化、规范化，特制定本办法。
第一条绩效考核的基本原则1、公开公正合理的原则；2、定量定性结合的原则；3、分类分级考核的原则；4、强化考核兑现的原则。
第二条绩效考核思路1、分类、分级考核。
通过对考核对象按不同类别、不同层级进行考核，并通过比较从而体现其工作绩效。
2、定量、定性考核。
通过量化评分，考核各单位及中层管理人员任务、成本、安全环保、生产经营、队伍建设等方面的表现；通过定性评价，上级领导考核下级管理人员的工作态度、工作能力等，以及有服务关系的被服务单位考核服务单位的服务能力。
第三条绩效考核的组织机构及其职责1、成立绩效考核委员会主任：董事长副主任：总经理委员：公司高管下设绩效考核办公室，绩效考核办公室设在人力部，负责绩效考核日常工作。
2、绩效考核委员会职责(1)全面负责公司绩效考核体系的构建及绩效考核的指导、监督工作；(2)负责对各部门及其管理人员绩效考核结果的审核、调整；(3)负责绩效考核结果申诉的最终处理；(4)负责绩效指标/权重变更申请的审批。
3、绩效考核办公室职责绩效考核办公室是中层管理人员绩效考核工作的执行机构，负责绩效考核实施工作，具体包括：(1)组织、监督绩效考核工作，确定绩效考核体系有效运行；(2)负责绩效考核的组织和实施；(3)负责绩效考核相关资料、数据、记录的归档管理；(4)负责受理绩效考核申诉，并提出初步处理意见；(5)负责绩效考核制度的修订与维护；(6)负责绩效考核委员会的日常工作等。
4、其他部门绩效考核职责各职能管理部门根据专业职能分工，负责及时记录、整理及提供归口管理绩效指标的相关信息。
厂/部室（二级绩效考核主体）负责对下属单位和个人的绩效考核工作。
5、成立绩效考核督察组纪委书记任组长，成员由组织、纪检、工会/团委、宣传、公司办公室、人力资源部等单位负责人组成。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案
炼钢厂绩效考核和薪酬方案关键信息项：1、绩效考核指标及权重2、考核周期3、薪酬构成4、绩效奖金计算方式5、薪酬发放时间6、绩效评级标准7、绩效改进措施8、薪酬调整机制1、绩效考核指标及权重11 生产产量：占比 30%，以每月实际生产的合格钢产量为考核依据。
111 质量指标：占比 30%，包括钢的化学成分、物理性能等符合标准的程度。
112 能耗控制：占比 15%，考核单位产量的能源消耗情况。
113 设备维护：占比10%，根据设备的故障率、维修及时性等评估。
114 安全生产：占比 10%，统计安全事故发生次数及严重程度。
115 工作纪律：占比 5%，考核员工的出勤、遵守规章制度等情况。
2、考核周期21 月度考核：每月进行一次，对当月工作表现进行评估。
211 季度考核：每季度综合三个月的月度考核结果进行评估。
212 年度考核：综合全年的季度考核结果进行总体评估。
3、薪酬构成31 基本工资：根据员工的岗位和技能水平确定，按月发放。
311 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，月度、季度、年度绩效奖金的计算方式不同。
312 津贴补贴：包括高温津贴、夜班津贴等。
4、绩效奖金计算方式41 月度绩效奖金：个人绩效得分×绩效奖金基数×月度系数。
411 季度绩效奖金：季度平均绩效得分×绩效奖金基数×季度系数。
412 年度绩效奖金：年度平均绩效得分×绩效奖金基数×年度系数。
5、薪酬发放时间51 基本工资：每月固定日期发放。
511 绩效奖金：月度绩效奖金次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的次月发放，年度绩效奖金在次年年初发放。
6、绩效评级标准61 优秀：绩效得分在 90 分及以上。
611 良好：绩效得分在 80 89 分之间。
612 合格：绩效得分在 60 79 分之间。
613 不合格：绩效得分在 60 分以下。
7、绩效改进措施71 对于连续两个月绩效不合格的员工，进行绩效面谈，制定改进计划。
公司岗位绩效工资管理规定
公司岗位绩效工资管理规定第一章总则第一条根据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实现可持续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探索建立长效的薪酬激励机制，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有机关员工。
第三条岗位绩效工资制度的基本原则：（一）体现薪酬分配的内部公平性、激励性，外部竞争性、合法性；（二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬分配体系；（三）以岗位重要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结果挂钩；（四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥部门自主管理的积极性。
第四条岗位绩效工资的构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄津贴＋其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。
第二章岗位工资第五条岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。
第六条岗位工资基数标准暂定为450元。
岗位工资基数标准由公司根据经济效益，结合社会物价指数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。
岗位工资基数的调整，由人事科提出建议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案。
第七条岗位系数。
岗位系数反映不同工作岗位层级差别，体现公司各部门不同岗位的相对价值，主要依据4 个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。
根据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列：（一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12 个岗位层级，每个岗位层级设15 个薪档。
（详见附表1）（二）技能（含作业、辅助）人员的岗位系数设置成1 个岗位层级，20 个薪档。
（详见附表1）因各种原因增加薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或岗位层级发生变动，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗位系数安排的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。
第八条岗位系数的初次核定人事科根据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。
公司根据年度部门考评结果给予部门相应的总系数调整。
首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法
首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法1. 前言首钢钢厂作为一家大型的国有企业，具有着重要的社会责任和历史使命。
为了更好地实现企业的长期发展和员工的福利，制定这份《首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法》。
本文档旨在规范首钢钢厂员工的考核行为，确定工资分配方案，提高岗位效率和员工积极性。
2. 考核内容与标准2.1 考核内容首钢钢厂员工的考核内容主要包括但不限于以下几个方面：1.岗位技能：指员工岗位技能的掌握程度和应用能力。
如技能水平、业务能力等。
2.工作态度：指员工对工作的认真程度和态度。
如工作积极性、工作态度等。
3.团队合作：指员工在团队中的表现程度。
如协作能力、沟通能力等。
4.安全生产：指员工在工作过程中对安全生产的重视程度和执行力度。
如遵守安全操作规程、遵循安全措施等。
2.2 考核标准针对以上考核内容，制定如下考核标准：1.岗位技能：考核得分技能水平0工作中未掌握该技能50掌握一定技能，但存在一定问题80掌握该技能并能独立解决问题100对技能掌握更深，能较好地应用于工作中2.工作态度：考核得分工作态度0工作中存在较大问题50对工作不够认真80工作积极性比较高100对工作高度认真，积极主动3.团队合作：考核得分团队合作0不团结、不协作50存在一定的沟通问题80能有效地与团队合作100在团队中发挥了重要作用4.安全生产：考核得分安全生产0对安全重视不够50常规操作尚未形成习惯80工作中能较好地遵循安全规程100对安全执行力度更强，能较好地遵守各项措施3. 工资分配方案首钢钢厂员工的工资由岗效工资和绩效工资组成，其中岗效工资占80%，绩效工资占20%。
3.1 岗效工资首钢钢厂员工的岗效工资计算公式为：岗效工资 = 基本工资× 技能系数× 职务津贴系数× 年度考核得分其中，1.基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，每年可以进行相应调整。
2.技能系数：由工会和企业进行联合确定，主要根据员工的技能水平、岗位等级等要素确定。
岗位绩效工资和奖金管理办法 - 冶金工业信息标准研究院
冶金工业信息标准研究院岗位绩效工资和奖金管理办法岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。
为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。
第一章岗绩工资管理一、岗绩工资管理的原则1、充分激励的原则。
岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。
2、统一核定的原则。
岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。
3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。
4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。
二、产业部门（公司）岗绩工资的核发1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定增减及增减量。
人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。
2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。
3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。
正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。
4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。
额度留存可转入下月，但不得跨年度。
5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。
三、职能部门岗绩工资的核发1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
岗位绩效评估管理办法
第一章总则第一条为了促进公司的管理规范化、现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，特制定公司岗位绩效评估管理制度。
第二条适用范围本评估制度适用于包括公司高级管理人员、各专业总工、各部门负责人、技术负责人及业务部门和职能部门的所有人员。
第二章评估内容第三条评估内容岗位绩效评估的内容包括绩效、态度、能力三个方面内容。
（一）绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。
（1）任务绩效：是指本职工作任务完成的结果。
（2）管理绩效：体现管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（3）周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。
（二）态度：指被评估人员对待工作的态度和工作作风，从协作性、责任心等方面评估。
（三）能力：指被评估人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
第四条每一个评估内容都由相应的评估指标组成。
每一评估内容所包含的评估指标详见附录一：评分标准第五条不同评估对象、不同评估主体、不同评估周期所选取的评估指标也不同。
评估内容、评估主体及权重详见表2-1。
表2-1评估内容、评估主体及权重表评估对象 评估内容 评估主体 权重总经理 1.任务绩效 按责任书评估2.管理绩效董事长 70%董事会其他成员 30%副总经理 总工程师 1.任务绩效 按责任书评估2.管理绩效董事长 40%总经理 40%董事会其他成员 20%专业总工 1.任务绩效 按责任书评估2.管理绩效(80%)董事长 20%总经理 20%总工程师 40% 3.周边绩效(20%)经营副总经理 10%生产副总经理 10%业 务 部 门 负责人1.任务绩效 按责任书评估2.管理绩效(80%)总经理 20%经营副总经理 20%生产副总经理 20%总工程师 20%3.周边绩效(20%) 相关部门负责人 20% 部门副职1.任务绩效 按产值2.管理绩效(80%)本部门负责人 30%本专业总工 20%经营副总经理 15%生产副总经理 15%3.周边绩效(20%) 相关部门负责人 20% 员工1.任务绩效 按产值2.工作能力 本部门领导团队 40%3.设计质量（能力）本部门领导团队 40%4.工作态度 本部门领导团队 20%职 能 部 门 负责人1.任务绩效(50%) 分管副总经理 50%2.管理绩效(30%)总经理 20%分管副总经理 10%3.周边绩效(20%) 相关部门负责人 20% 员工1.任务绩效 本部门负责人 50%2.工作能力 本部门负责人 30%3.工作态度 本部门负责人 20%第三章评估方法与用途第六条岗位绩效评估的周期和评估时间岗位绩效评估每年进行一次，各项评估工作须于次年1月15日前完成。
制定冶金行业的绩效考核指标与标准
制定冶金行业的绩效考核指标与标准随着经济的不断发展，冶金行业在国民经济中的地位日益重要。
为了推动冶金行业的发展，提高企业的绩效和竞争力，制定科学合理的绩效考核指标与标准显得尤为重要。
本文将探讨冶金行业的绩效考核问题，并提出一些具体的指标和标准。
一、背景介绍冶金行业是指以矿石为原料，通过熔炼、铸造等工艺将金属从矿石中提取出来的行业。
冶金行业的发展对国民经济的发展具有重要的推动作用。
然而，由于冶金行业的特殊性，其绩效考核存在一些难题。
二、绩效考核指标的选择绩效考核指标是衡量企业绩效的重要依据，选择合适的指标对于准确评估企业的绩效至关重要。
在冶金行业中，可以选择以下几个指标进行考核：1. 产量指标：冶金行业的核心任务是生产金属产品，因此产量指标是最基本的考核指标之一。
通过考核产量指标，可以评估企业的生产能力和效率。
2. 质量指标：冶金行业的产品质量直接关系到产品的市场竞争力。
因此，质量指标是不可或缺的考核指标之一。
可以通过产品合格率、不良品率等指标来评估企业的产品质量。
3. 能耗指标：冶金行业的生产过程中会消耗大量的能源，因此能耗指标是一个重要的考核指标。
可以通过单位产品能耗、能源利用率等指标来评估企业的能耗情况。
4. 安全指标：冶金行业的生产过程中存在一定的安全风险，因此安全指标是非常重要的考核指标。
可以通过事故率、事故处理及防范措施等指标来评估企业的安全状况。
5. 环境指标：冶金行业的生产过程中会产生大量的废气、废水和固体废物，对环境造成一定的影响。
因此，环境指标也是一个重要的考核指标。
可以通过废气排放量、废水排放量等指标来评估企业的环境状况。
三、绩效考核标准的制定绩效考核标准是对绩效考核指标的具体要求和达标标准的规定。
在制定绩效考核标准时，应该充分考虑冶金行业的特点和实际情况。
以下是一些制定绩效考核标准的原则：1. 科学合理：绩效考核标准应该与企业的发展目标相一致，能够真实反映企业的绩效水平。
2. 公正公平：绩效考核标准应该公正公平，避免主观因素的干扰，确保每个员工都有公平的机会。
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岗位绩效工资和奖金管理办法
岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。
为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。
第一章岗绩工资管理
一、岗绩工资管理的原则
1、充分激励的原则。
岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。
2、统一核定的原则。
岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。
3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。
4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。
二、产业部门（公司）岗绩工资的核发
1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确
定增减及增减量。
人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。
2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。
3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。
正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。
4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。
额度留存可转入下月，但不得跨年度。
5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。
三、职能部门岗绩工资的核发
1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。
2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。
3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
6、职能部门要制定岗位评价方法及岗绩工资管理实施办法，报综合管理部。
四、院领导岗绩工资的核发
1、院领导的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
2、院领导的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
院领导以岗绩工资的25％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
3、院领导的岗绩工资，75％部分实行按月核算和发放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
4、综合管理部负责对院领导岗绩工资的核算和发放进行监督。
第二章奖金管理
一、奖金管理的原则及要求
1、突出效益和贡献。
奖金突出对效益创造者的奖励，要按职工所创造的效益和对院和部门（公司）所做出的贡献计发。
2、坚持公平与公正。
要按公平与公正的要求，制定本部门（公司）奖金的分配实施办法，报综合管理部。
3、严格依法纳税。
要严格执行国家的法律法规和制度，依法缴纳个人收入所得税，坚决杜绝逃漏税。
二、产业部门奖金的提取和发放
1、产业部门按月上缴院纯收入后，即可按综合目标责任制管理办法的有关规定提取相应额度的奖金。
2、产业部门提取的奖金，按照本部门制定的奖金分配实施办法自行发放。
3、产业部门发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
三、公司奖金的提取和发放
1、公司要按照国家有关规定自行提取奖金，并按照本公司制定的奖金分配实施办法自行发放。
2、公司年度发放奖金的总额不得超过上缴院纯收入的数额。
3、公司发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
四、院长奖励金的提取和发放
1、院长奖励金按当年产业部门、公司上缴院纯收入的
5％提取。
2、院长奖励金用于对本年度业绩突出的干部职工进行奖励。
3、院长奖励金由院长批准发放。
第三章附则
一、本办法由综合管理部负责解释。
二、本办法自2006年1月1日起执行。