第七章招聘渠道选择(王丽娟版)

2.质量好
2.发行地分散
1.候选人集中在某个领域 2.候选人分布广 3.不迫切
广播电视
1.冲击力度强 2.打击人数多 3.自我形象宣传
1.持续时间短 2.信息不详细 3.成本高
1.需要在招聘时宣传企业形象 2.大量招聘
网络
1.成本低、制作效果好 2.不受时间、空间限制 3.灵活性强
1.不能上网的人看不 到 2.信息过多容易被忽 略
另外，B企业要求“至少有2年企业会计从业经验”，这个条件比较模糊，因为商业企业会计、制 造企业会计、外贸会计是有很多不同之处的，所以，要明确表明生产制造企业会计从业经验，这 样符合条件的简历就会增多。
还有，B企业招聘广告中限男性，有性别歧视的倾向。这有悖于我国有关劳动用工方面的法律法规， 建议企业不要在广告中严格限制。如果企业的岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关 解释，也可以在挑选简历时酌情处理。
3.有高级会计师职称；
3.有高级会计师职称；
4.至少有两年生产制造类企业会计从业经验；
4.至少有2年企业会计从业经验；
5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于
5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合
合作精神。
作精神。
本招聘广告有效期截至到××年××月××
日，简历投递邮箱××@163. com，公司网址 本招聘广告有效期截至到××年××月××日，简历
1
发布招聘广告
2
就业服务机构
3
猎头公司
4 校园招聘
5 人才交流市场/招聘洽谈会
6
网络招聘
7 海外招聘 88 其他
1.发布招聘广告
广告是企业招聘人才最常用的方式。一方面广告可以很好地建立企业的形象，另一方面， 广告的信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
选择广告这种外部招聘途径，应该主要解决两个问题：选择何种媒体和如何构思广告。
私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、白领雇员和一般管理人员服务，要收取一定的服 务费。有关费用既可以由求职者付，也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。 但实际上由雇主付费的情况居多。
2.就业服务机构
就业服务机构的优劣势有哪些？ 在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？ 企业需要做什么？
1.适合使用计算机群体 2.紧迫不紧迫都适合
印刷品（企业 宣传资料）
1.容易引起注意，激发候选人 行动
1.宣传范围有限 2.宣传力度有限 3.效果不好
1.适合于特殊场合，如招聘会、校园 招聘等 2.适合于其他形式招聘的配合形式
（2）企业如何选择广告媒体，需考虑什么？
首先，要考虑媒体本身承载信息传播的能力。 其次，要考虑广告的覆盖范围的大小，根据实际需要选择覆盖范围合适的媒体。 再次，要考虑媒体的定位。 然后，要考虑媒体的相关集中度。 最后，要考虑广告费用问题。 综上，企业应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体是最好的选择。
2.就业服务机构
就业服务机构包括公立（各级政府的人才交流中心、各级政府的再就业服务中心）和私立两种，猎 头公司也属就业服务机构。
公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济金的发放。雇主可以将自己的职位空 缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。 这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或 测验。
（2）劣势：就业服务机构不是企业本身，可能使较差的求职者通过初选阶段而直接到雇佣他们 的主管那里，监督人员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终雇佣了这些不合 格的人。而且，企业必须支付中介费而增加招聘费用。
在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？
（1）企业内没有自己的人力资源管理部门，因而不能较快地进行人员的招聘和筛选工作。 （2）企业内虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他们由于种种原因不能从事招聘和录用
抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000***
问题 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。
1、不合理之处：
1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地 理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览 单位的网页以获取更进一步的信息。
工作。 （3）企业的人力资源管理部门过去的招聘经验显示，它通常很难招聘到足够而且合格的工作申
请人。 （4）有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及进行准备。
机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。 （4）D（Desire）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，“请尽快递交简历”。
（4）招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
（5）应聘者一般关注什么？
就业服务机构的优劣势有哪些？
（1）优势：拥有比单个企业更多的人力资源资料，一般见有人才资料库，用人单位可以很方便 在资料库中查询条件基本相符的人员资料；通过人才交流中心选择人员，针对性强、费用低廉； 招聘的方法比较科学，效率较高，可以为企业节省时间；就业机构作为第三方，能够坚持公事公 办，公开考核，择优录用，公正地为企业选择人才。
应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。
联系人：
百度文库
邮政编码：1000099
传真：
电子信箱：
公司网址：XXXXXXXXXX
青岛大企业网站招聘广告
海尔集团http://www.haier.net/cn/ 青岛海信电器股份有限公司http://hxdq.hisense.com/ 青岛啤酒股份有限公司http://www.tsingtao.com.cn/index.shtml 澳柯玛集团http://www.aucma.com.cn/ 利群集团http://www.liqungroup.com/ 青岛丽东化工http://www.lidongchem.com/
4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水 平、劳动合同、培训机会等。
5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联 系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。
2、重新设计的招聘广告
抓住时机！充满信心！
可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招聘人员要认真斟酌，根据企业 的实际需求，把招聘广告写的真实、具体、准确。
案例分析2
某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下： 软件设计工程师的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象、近期毕 业的大学生
电视
（1）广告使用的媒体有哪些？
报纸
杂志
电台
新闻发布会
口头
各种传播媒体的优缺点和适用范围
媒体类型 报纸
优点
1.发行量大 2.速度快 3.广告大小灵活
缺点
1.对象不明确 2.保留时间短 3.质量差
适合情形
1.特定地区招聘 2.适合于候选人数较大的岗位 3.适合于短期招聘
杂志
1.便于保存，较长时间有效 1.预约期长
已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。
根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：
研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机
管理技术。
具体工资待遇面议。
被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。
工作是否具有挑战性 待遇与福利 工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的发展性和前景
是否有良好的人际关系和雇佣关系 领导开明与否 是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、进修的机会 因工作表现好而得到的奖励 单位内或单位外的儿童保育
案例分析1 A企业和B企业招聘广告效果比较
A企业的招聘广告
B企业的招聘广告
本企业是从事化工产品生产的大型企业集团， 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现
现招聘财务经理2名，男女不限，具体要求如下： 招聘财务经理2名，限男性，具体要求如下：
1.财会专业本科以上学历；
1.重点大学财会专业本科以上学历；
2.年龄35岁以下；
2.年龄35岁以下；
第七章招聘渠道选择(王丽娟版)
学习目的
内部招聘的来源和方法 内部招聘的优缺点 外部招聘的来源和方法 外部招聘的优缺点
第一节 内部招聘
一、内部招聘的来源 晋升 工作调换或工作轮岗 降职 临时人员转为正式员工 重新聘用
二、内部招聘的操作方法
1.工作公告 这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关
是www. ××.com
投递邮箱××@163.com，公司网址是www.
××.com
问题 两则广告哪个更有效果？为什么？
参考分析
A招聘效果好些。
和A企业的招聘广告相比，B企业在招聘广告中限制了男性，而且要求重点大学，这就把一部分人 挡在了大门之外，除非有必要，企业不应当把门槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。
某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币
1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高
科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广
泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件
2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些 部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。
3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学 位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。
人员来申请这些空缺职位。 工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、工作时间及薪资等。 通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为
有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。
2012.9.
忻州师范学院经济管理系
2012.9.
忻州师范学院经济管理系
2.档案记录法
内部招聘的缺点
可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛 盾 容易造成“近亲繁殖” 滋生“裙带关系”等不良现象 来源局限于企业内部，水平有限，失去选取外 部优秀人员的机会 过多的内部招聘可能导致效率降低的现象
第二节 外部招聘 一、外部招聘的来源
1
学校
2
行业竞争对手
3
失业者
4 退休群体
5
军人
二、外部招聘的方法
3.主管推荐法
当企业发生职位空缺时，由本单位的主管人员根据员工的工作表现及能力素质，推荐填 充新职位的人选；然后由上级部门和人力资源管理部门对被推荐员工进行考察，选择可 以胜任这项工作的优秀人员。
三、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点 准确性好，可信性高 提高员工的忠诚度 适应能力较强，到岗速度快 组织效率高 激励效果和榜样力量 成本低，效率高，节约时间
（3）招聘广告的设计原则有哪些？
AIDA原则：注意、兴趣、愿望、行动 （1）A（Attention）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。 （2）I（Interest）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。 （3）D（Desire）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与发展的
人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在教育、培训、技能、绩效等方面的 信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求的人员。
注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面详细和及时更新的；②确定出人选 后，还要征求本人的意见，询问其是否愿意服从调配。
随着人力资源管理信息系统的建立，对员工个人信息进行了动态化和规范化的管理，利用档 案记录法进行内部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。