人力资源管理考点总结
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、员工福利、绩效评估等。
在这篇文章中，我们将重点介绍人力资源管理的几个重要知识点。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
招聘是指企业通过各种渠道吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人员。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并利用招聘渠道发布招聘信息。
选拔过程包括简历筛选、面试、考核等环节，通过评估应聘者的能力、经验和适应性，最终确定最佳人选。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，外部培训可以邀请外部专家或机构进行。
职业发展计划则是根据员工的职业目标和企业需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
三、员工绩效管理员工绩效管理是评估员工工作表现的重要手段。
它包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
目标设定是明确员工工作目标和绩效指标，绩效评估是根据设定的指标评估员工的工作表现，绩效奖励则是根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要手段。
它包括薪酬福利、工作环境、健康保障、员工关怀等方面。
薪酬福利是通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
工作环境则包括良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度等。
健康保障是为员工提供健康保险和医疗服务，关怀则是通过员工关怀活动和员工沟通，关心员工的生活和工作情况。
五、劳动关系管理劳动关系管理是维护企业与员工之间良好关系的重要手段。
它包括劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面。
劳动合同管理是确保劳动关系合法有效的基础，通过签订劳动合同明确双方权益和责任。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人社知识点总结
人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。
人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。
2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。
同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。
3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。
这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。
二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。
2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。
3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。
这些因素会影响到未来的人力资源需求。
三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。
2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。
3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。
四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。
2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。
3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。
五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。
2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理概论考点整理（人大版）
人力资源管理概论考点整理（人大版）人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理非常丰富5）管理地位：执行层战略层6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门7）管理模式：以事为中心以人为中心8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。
绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先，个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。
首先，薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
《人力资源管理》知识点汇总
第1章 知识点摘要：知识点：⼈⼒资源管理、传统⼈事管理的特点、⼈事管理与传统⼈事管理的区别 1、传统⼈事管理的特点： 第⼀，以事为中⼼，要求⼈去适应事。
第⼆，重使⽤⽽轻培育。
第三，将⼈⼒较多地视为成本，算⼈头帐，⽽较少算⼈⼒帐。
第四，传统⼈事管理部门被视为是⾮⽣产、⾮效益部门，是在⽣产经营过程之外执⾏⼈事⾏政事务的部门。
2、⼈⼒资源管理与传统⼈事管理的区别 （1）以⼈为本。
以⼈为核⼼的管理，就要尊重⼈、关⼼⼈；就要树⽴为⼈服务的观念。
（2）把⼈⼒当成资本，当成能带来更多价值的价值。
就要把提⾼⼈⼒素质，开发⼈的潜能作为⼈⼒资源管理的基本职责。
（3）把⼈⼒资源开发放到⾸位。
必须⼤⼤提⾼⼈⼒资源的品位，开发⼈的潜能。
（4）⼈⼒资源被提⾼到组织战略⾼度来对待，⽽不是只当事务性⼯作看待。
（5）⼈⼒资源管理部门被视为⽣产与效益部门。
第3章 知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。
具体体现在以下⼏个⽅⾯：①最低岗位数量原则。
为了使⼀个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数②系统原则。
应从系统论出发，把每⼀个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，⽆交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。
遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④最低岗位层次原则。
能设低层次岗位的，决不设⾼层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师） 第4章 知识点摘要：知识点：影响⼈⼒资源需求的因素影响⼈⼒资源需求的因素： （1）技术、设备条件的变化。
（2）企业规模的变化。
（3）企业经营⽅向的变化。
（4）外部因素。
主要包括经济环境、技术环境、竞争对⼿等。
第5章 知识点摘要：知识点：劳动合同制和⼲部聘任制的优越性劳动合同制和⼲部聘任制的共同优点： 1、具有开放性（1）选⽤⼯作由封闭式变为开放式，⽽且是双向选择，有助于群众参与监督，提⾼选⽤⼯作的民主程度；（2）打破了⼯⼈和⼲部之间的⾝份界限，实现了能上能下；（3）企业和⼯⼈之间变成了⼀种合同契约关系，员⼯能进能出，为⼈才流动创造了条件。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结“人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。
人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。
劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。
人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。
从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。
从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。
一、人力资源“人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。
“人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。
人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。
“人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。
“人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。
二、组织组织的本质是资源的分配和利用。
组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。
按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。
按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。
按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。
一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。
一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。
三、企业（1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）；（2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股；（3）所有者权益结构中股东权益、职工权益；（4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。
2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。
3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。
第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。
2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。
3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。
第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。
2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。
3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。
第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。
2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。
3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。
第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。
2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。
人力资源管理概论知识点总结
人力资源管理概论知识点总结第一篇：人力资源管理概论知识点总结市场营销重点总结一、市场营销模式的演进过程：1、第一代营销模式：短缺经济时代的“4P”营销组合论。
4P：指产品product，地点place，价格price，促销手段promotion为代表的以生产为中心的营销四要素的总称。
这一营销观念产生于19世纪盛行于20世纪，由于短缺经济时代的要求，人们关注更多的是产品的生产、产品的价格。
2、第二代营销模式：饱和经济时代的“4C”营销组合论。
4C：指customer（顾客的需求和期望）、cost（顾客的费用）、convenience（顾客购买的方便性）以及communication（顾客与企业的沟通）。
要求企业做到忘掉产品，记住顾客的需求和期望；忘掉价格，记住成本与顾客的费用；忘掉地点，记住方便顾客；忘掉促销，记住顾客沟通。
第二次世界大战之后经济的飞速发展使得企业的目标和重点定位于消费者所需要又能发挥自己优势的产品。
3、第三代营销模式：客户经济时代的“4R”营销组合论。
4R：指关联（relativity）、反应（reaction）、关系（relationship）以及回报（retribution）。
要求企业与顾客建立关联，提高市场反应速度，关系营销越来越重要，回报是营销的源泉。
4、第四代营销模式：新经济时代的“4V”营销组合论。
4V：指产异化（variation）、功能化（versatility），附加价值（value）以及共鸣（vibration）。
高科技的快速涌现要求企业注意顾客的差异化特点进行差异化营销，根据顾客的需求提供不同的产品供给，注重附加产品价值的竞争，将企业的利润最大化目标同顾客的价值最大化联系起来。
二、市场营销环境分析的意义：从微观环境来看，对企业营销活动过程和结果有直接影响的各种力量，这些要素与企业经营的供应链直接发生关联。
应该分析企业内部环境（企业本身）及其营销渠道企业、目标顾客（购买者市场）、竞争者和各种公众等与企业具体业务密切相关的个人和组织。
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一．人力资源管理的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物资源。
（2）人力资源在经济生活中是居于主导地位的能动性资源。
(3)人力资源是具有时效性的资源。
二．科举制度的含义：科举，即分科举士。
它是用公开考试方式选拔人才的的一种制度。
三．西方国家公务员制度的特征：统一管理政务官与事务官相分离政治中立原则公平考试、择优录用制度严格考核与功绩晋升实行职业常任法律保障制度较高的工资福利待遇讲求职业道德四．我国公务员制度的特色：坚持党的基本路线，国家公务员不搞“政治中立”坚持党管干部的原则，国家公务员不搞“两官分途”坚持为人民服务的宗旨，我国的国家公务员是人民的公仆；而西方的公务员，与政府是雇主与雇员的关系。
国家公务员的构成范围大我国的国家公务员一个开放的系统五．工作分析的含义：工作分析，又称岗位分析、职位分析，是指对公共部门中某个特定的工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行全面收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
六．职位评价的含义：职位评价研究的是如何将不同职位工作的内容以及难易程度的差异具体表示出来，从而评定该职位的价值，制定职位等级，以确定工资收入的计算标准。
职位评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
七．工作分析和职位评价的作用：有助于制定工作规范，招募合适的人才。
工作分析、职位评价是人员评估的准则。
工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主要依据。
工作分析、职位评价使公职人员培训有了明确方向。
八．职位说明书的内容：工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。
一般来讲，它包括以下七项内容：工作认定; 工作摘要；工作关系：职责：职权：工作条件：任职资格九．品味分类制度的（1）含义：品位分类是以国家公共部门工作人员的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。
它注重个人的资格、能力等条件。
（2）评价：1.品位分类的优点:员分类的线条粗犷，结构富有弹性，工作适应性强，便于人事机构调整公务员的职务。
品位分类强调工作人员的个人条件，如学历、资历等，有利于吸收高学历的、经验丰富的人员进入公共部门。
比较适用于担任领导责任的高级公务员的分类。
品有利于某些临时性工作的开展，有些临时性的指派工作，通过确定到某一具体的人，往往能取得更好的效果。
2.品位分类的缺点:不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，人在事先，容易造成因人设岗、机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面；在管理中主观随意性比较大，没有系统、规范的要求，不利于严格的科学管理；过分重视学历、资历等因素，限制了学历低、资历强的人才的发展；不重视专业人才的选拔与培养，不利于业务类工作效率的提高。
十．职位分类管理的（1）含义：是指在工作分析的基础上，将适合职位分类的公务员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分成若干不同的类别和等级，从而对组织职位进行分类管理的过程。
（2）评价：1.职位分类的功能和作用；因事设人有利于获得职位的最佳人选。
可以使考试和考核标准客观。
有利于公平合理的酬劳制度的建立。
可做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的运行效率。
有助于预算管理。
2.职位分类的缺陷及不足;忽视了“人”的因素专业区分过于精细职等间的界限不清晰职位分类成本较高十一．招聘的含义：招聘（recruitment），又称招募，是指寻找、吸引并从中挑选出能够胜任组织某一工作空缺的合格候选人的过程。
招聘职能是人力资源部门的重要职能之一。
招聘与工作分析、人力资源规划等有着密切联系。
十二．公共部门招聘应遵循的一般原则：8个双向选择：平等竞争：公开原则：效率优先因事择人：重德、重才：任人唯贤：量才使用十三．公共部门考试录用的一般原则：公开原则：平等原则：竞争原则：择优原则十四．结构化面试（定向面试的含义：又称结构式面试，是面试者依据事选设计好的一系列问题向被面试者进行提问，并事选准备好可能的答案。
）----------------由主试者向被试者提出一系列直率近乎不礼貌的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，以此来寻找被试者回答问题时的破绽，并针对此破绽集中提出问题十五．压力面试的含义：压力面试（stress interview）为了确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。
要使用该方法，首先应当能够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。
在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服。
主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问。
如果求职者表示出愤怒和不信任，就被看作是在压力环境下承受力差的表现。
该方法的缺点：求职者可能被激怒而愤愤离开公司，想录用，他也不干了。
例如：现在你正在参加一家科研单位人力资源主管的招聘面试。
主试者问：“针对于人力资源主管这一工作，请谈一谈你存在哪些致命的缺陷？”十六．人力资源培训的含义：人力资源培训（personnel training）是公共组织根据自身需求，为提高公共部门生产力及其整体绩效、改善员工素质、知识结构和技术技能，对公共部门人员所实施的知识增进、能力和技能提高以及文化认同和价值观改造活动，简而言之，培训就是一个使员工获取知识、技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。
十七．人力资源开发的含义：人力资源开发（human resource development，HRM）则指通过投资，利用教育、训练甚至边干边学等方式，诱发和促进人身所具有的知识、技能和能力等得以形成和发展的过程。
人力资源开发是一个动态的、促进潜在能力现实化的过程。
十八.公共部门员工培训与开发的原则:理论联系实际原则——面向实际，学以致用。
按需施教——以需求为导向。
讲求实效——切忌追求形式和整齐划一，应设计有针对性的培训方案。
十九．公共部门培训的机构有哪些：1.主管机构：公共部门员工培训的主管机构是管理国家公职人员培训的综合机构。
其基本职能是：制定培训的法规、政策、标准和培训规划；在公职人员培训过程中进行宏观协调和政策解释；按分类分级管理原则，对培训的教育机构进行指导和控制；组织培训者的培训和培训理论研究。
我国公务员培训管理机构“全国干部教育培训工作实行在党中央领导下．由中央组织部主管，中央和国家机关有关工作部门分工负责，中央和地方分级管理得体制。
”中组部印发实施《干部教育培训工作条例》第六条明确规定．“中央组织部履行全同干部教育培训工作的整体现划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能。
”国家人事部颁发的《“十一五”行政机关公务员培训纲要》则明确指出：“形成统一指导、分级管理的培训管理体制。
人事部负责指导协调全国公务员的培训工作。
2.教育机构：党校：培养领导干部和理论干部。
行政学院：业务上接受人事部门、教育部门指导，培训公务员。
干部学院：井冈山干部学院、延安干部学院、浦东干部学院。
其他培训机构——大专院校、科研院所等。
二十、培训规划的含义及基本内容：1.培训规划的含义培训规划是指公共部门根据发展目标及对公职人员未来培训需求状况的预测，而专门制定的组织近期和未来培训活动方案。
2.培训规划的基本内容公共部门培训规划的基本内容主要包括：（1）了解公共组织的工作性质、技能要求、组织绩效水平和理想状况与实际状况的差距等因素。
（2）接受培训人员的类型。
（3）培训主管部门接受的培训对象的组织范围，即培训对象来自哪些单位、部门和行业。
（4）需要培训的人员的规模。
（5）培训的费用支出。
（6）确定承担培训的教育机构。
（7）确定教师的素质。
（8）确定培训所采用的形式，即采取集中式培训，还是分散式培训。
二十一、马斯洛需求层次论二十二、赫茨伯格（Frederick Herzberg）双因素理论双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1966年出版的《工作和人的性质》一书中提出来的。
一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。
这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。
一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。
对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
二十三、期望理论期望理论（expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）—期望（Expectancy）理论。
该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标情况下，才会被充分激励起来，进而采取行动以达到这一预期目标。
期望理论的基本思想可用公式表示为：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）二十四、工资等级制度1.技术等级工资制技术等级工资制是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。
2.职务工资制职务工资制是根据职务特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。
也就是依据职务对员工知识、技能的需求以及工作的复杂程度、责任大小及工作环境等来确定工资标准。
职务工资的基础是职位评价。
其形式包括：（1）单一型职务工资制：第一职务只对应一个工资标准。
（2）一职多级型职务工资制：每一职务设有若干等级的工资标准。
（3）职务间上下交叉型职务工资制：在同一职务内设立不同等级工资标准基础上，允许相邻职务间工资标准的上下交叉。
3.职等工资制职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。
工资由职位决定，并以年资和考绩结果来决定晋升。
以组织职位的工作内容为中心确定工资，比较客观。
是一种规范化、现代化的公职人员工资制度。
是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度，以美国为代表。
4.结构工资制结构工资制是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。