人事测量方法及其应用分析.ppt
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人事测量基础(ppt37张)
计算机辅助的测验实施
• •
有哪些优势？ 有哪些弱势？
心理测验的实施
施测者的职责
•
通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，以便受 测者做好必要的准备； 熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测验材料， 并确保合适的测验条件，防止作弊； 在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、一致地 对待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受测者 建立起一种友好的、合作的、能促进受测者最大限度 做好测验的关系。
•
可在不同的题目上赋予不同的权重
主观题的计分
• •
情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论 对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由 两位以上的评分者共同评分
测量结果的解释
•
人事测量的解释不同于测量的施测和计分， 它们是测量中两个相对独立的部分，测量 过程和结果解释是分离的。
•
•
常模参照解释 效标参照解释
效度
• •
•
效度（validity），与测量目标有关的真实分数方差 与总分方差的比率。
通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的 东西。
社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自己真实情 况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看 起来更“好”。
•
国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版 修订工作，否则无法保证其准确性。
• •
A. Anastasi 行为样本（behavioral sample）就是“少数有代表性的行为”
标准化
•
标准化（standardization），指的是测验的编制、实施、记分 和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者来说条件 相同。
•
常模（norm），常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分 布结构，以及平均数和标准差等统计量。 平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它 描述了分布的集中趋势。 标准差（standard deviation）
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
心理测验在人事测评中的应用(ppt52张)
（彩色+标准）
团体施测的适用范围：三年级以上，65岁以下
瑞文标准推理测验中国修订本
修订者：张厚粲（1985年） 联合型瑞文测验（CRT，Combined Raven’s Test）（彩色+标准）团体施测的 适用范围：三年级以上，65岁以下 为文化公平测验
瑞文高级推理测验
心理测验
卡特尔16种人格因素量表
（11）数字广度(digit span)
分顺背和倒背两部分（2位到9位数）。
主要测查瞬时记忆能力。对智力低者，测 其智力；对智力高者，测其注意力。 按0或1计分，总分为两部分之和。
智力高者在该项上得分未必高，有时倒背 可能会高于顺背成绩。 脑功能障碍者一般得分较低。但对有些白 痴学者，能轻易得高分。
B+G+Q3+(11-F)
总分在4~40分之间, 平均为22分, 27分以上者则有成功希望.
艾森克人格问卷
（Eysenck Personality Questionnaire, EPQ）
编制者：英国心理学家Eysenck 题量：101 维度
E：内外倾性。高分表示人格外向，低分表示人格内向 N：情绪性。低分表示情绪稳定，高分表示神经过敏 P：精神质。高分表示孤独，难以适应环境，感觉迟钝 L：说谎量表
外向的(extroverted)或内向的
MBTI的四个维度
(introverted) (E或I)， 领悟的(sensing)或直觉的 (intuitive) (S或N)， 思维的(thinking)或情感的(feeling) (T或F)， 感知的(perceiving)或判断的 (judging)(P或J)
韦氏测验的属性
团体施测的适用范围：三年级以上，65岁以下
瑞文标准推理测验中国修订本
修订者：张厚粲（1985年） 联合型瑞文测验（CRT，Combined Raven’s Test）（彩色+标准）团体施测的 适用范围：三年级以上，65岁以下 为文化公平测验
瑞文高级推理测验
心理测验
卡特尔16种人格因素量表
（11）数字广度(digit span)
分顺背和倒背两部分（2位到9位数）。
主要测查瞬时记忆能力。对智力低者，测 其智力；对智力高者，测其注意力。 按0或1计分，总分为两部分之和。
智力高者在该项上得分未必高，有时倒背 可能会高于顺背成绩。 脑功能障碍者一般得分较低。但对有些白 痴学者，能轻易得高分。
B+G+Q3+(11-F)
总分在4~40分之间, 平均为22分, 27分以上者则有成功希望.
艾森克人格问卷
（Eysenck Personality Questionnaire, EPQ）
编制者：英国心理学家Eysenck 题量：101 维度
E：内外倾性。高分表示人格外向，低分表示人格内向 N：情绪性。低分表示情绪稳定，高分表示神经过敏 P：精神质。高分表示孤独，难以适应环境，感觉迟钝 L：说谎量表
外向的(extroverted)或内向的
MBTI的四个维度
(introverted) (E或I)， 领悟的(sensing)或直觉的 (intuitive) (S或N)， 思维的(thinking)或情感的(feeling) (T或F)， 感知的(perceiving)或判断的 (judging)(P或J)
韦氏测验的属性
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
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5 期刊：
护理服务
人力资源管理与人力测第算1p5pt/投2影00片11 期
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2024/2/9
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
临床服务助理员
• 协助护士照顾病人起居饮食及个人卫生 • 协助护士或其他工作人員员执行医疗检查
及治疗 • 护送病人 • 文件及标本等的运送 • 协助病室物品之盘点 • 清洁,消毒及处理杂物等工作
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
病区护理岗位设置
• 护士层级岗位需要与能力相对应 • 人力配置 • 确保足够人手 • 确保病人有持续性护理
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护士长 / 资深护士
• 当值主管护士 • 协助计划,组织及监察护理活动 • 护士督导及培训 • 监察护士表现 • 执行护理科研 • 临床督导
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注册护士
• 提供护理 • 跟进有效的护理计划 • 临床教导护士学生及健康服务助理
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
年终检讨
• 在议定目标中你所取得的成绩 • 观察到的表现作出评核 • 核心才能评估 • 整体评分 • 讨论职员发展计划 • 职员的意见
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
对各项目的成绩作出评核
主要目标/主要职责
超越 达到 部分 未能 取得的成 目标 目标 达到 达到 绩、进展
单位 內科及肿瘤科 外科 儿科 产科 妇科 骨科 老人科
急性医院 16-21 15-20 15-19 14-18 14-17 14-17 13-17
康复医院 10-13 10-13 13-14 13-14
人事测评质量分析(ppt53张)
章人事测评质量分析
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
第十章人事测量结果的分析
第十章人事测量结果的分析
3.测评数据的转换
测评数据的转换就是运用测量学的手段对原 始分数进行调整，形成各种转换分数以提高 分数之间的可比性。 为什么要进行转换呢? 转换方法主要有： （1）名次 （2）Z分数 （3）T分数 （4）百分位数 （5）其它标准分数
第十章人事测量结果的分析
10-1-3测评内容分析
• 例如：通过逻辑推理能力测验，我们得到某位应试者 的原始成绩是25分。但是，这个成绩并不能使人事经 理确定这名应试者的能力优秀与否，到底是高还是低？ 25分与28分的能力相差到底有多大？25分究竟是高于 还是低于平均水平？25分是否是50分的2/1？我们并不 了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。
第十章人事测量结果的分析
10-2-1个人报告
1.结构性：测评归类信息、被测者信息、测评 项目、测评结果、结果分析、总评 复核意见、责任人信息8项
2.逻辑性 3.祥尽性 4.客观性
第十章人事测量结果的分析
10-2-2总体报告
总体报告格式： 需求分析 测评设计 测评手段 总体特点 团体测评结果 结果分析 讨论 专家建议
1.测评指加权标系的数确量定依化据
加权就是依据测评指标体系中各
测评指标量化既根个据部指分标相对按于要总素体及的标重志要、性不标同 度进行赋值。 赋予相应的百分数，以确定其重
要程度。
(1)加权系数确定依主据要依据： (2)加权系数分类 1测评指标在总体中的重要程度。 (3)加权系数的确定23按按方测测法评评目对的象。的如职选 责拔 。、 如培 管训 理等 人
百分位 99 95 90 85 80 75 70
… …
1
原始分数—男孩 63分以上 58-62 53-57 48-52 43-47 38-42 … … …
3.测评数据的转换
测评数据的转换就是运用测量学的手段对原 始分数进行调整，形成各种转换分数以提高 分数之间的可比性。 为什么要进行转换呢? 转换方法主要有： （1）名次 （2）Z分数 （3）T分数 （4）百分位数 （5）其它标准分数
第十章人事测量结果的分析
10-1-3测评内容分析
• 例如：通过逻辑推理能力测验，我们得到某位应试者 的原始成绩是25分。但是，这个成绩并不能使人事经 理确定这名应试者的能力优秀与否，到底是高还是低？ 25分与28分的能力相差到底有多大？25分究竟是高于 还是低于平均水平？25分是否是50分的2/1？我们并不 了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。
第十章人事测量结果的分析
10-2-1个人报告
1.结构性：测评归类信息、被测者信息、测评 项目、测评结果、结果分析、总评 复核意见、责任人信息8项
2.逻辑性 3.祥尽性 4.客观性
第十章人事测量结果的分析
10-2-2总体报告
总体报告格式： 需求分析 测评设计 测评手段 总体特点 团体测评结果 结果分析 讨论 专家建议
1.测评指加权标系的数确量定依化据
加权就是依据测评指标体系中各
测评指标量化既根个据部指分标相对按于要总素体及的标重志要、性不标同 度进行赋值。 赋予相应的百分数，以确定其重
要程度。
(1)加权系数确定依主据要依据： (2)加权系数分类 1测评指标在总体中的重要程度。 (3)加权系数的确定23按按方测测法评评目对的象。的如职选 责拔 。、 如培 管训 理等 人
百分位 99 95 90 85 80 75 70
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1
原始分数—男孩 63分以上 58-62 53-57 48-52 43-47 38-42 … … …
工作分析与人事测量S版189页PPT
• 个人层面
5. 职务：指组织内具有相当数量和重要性的
一系列职位的集合或统称。
如：操作工，搬运工，维修工，副厂长
6. 职业：指不同时间、不同组织中工作性质
类似的职务的总和。
如：工人，技术人员，人力资源管理人员
基本概念(5)
• 个人层面 • 7. 职业生涯：指的是个人在一生中所经历
过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过 的职务和所从事过的职业的系列的总和。
员工的任用 与配制
职业生 涯设计
薪酬 设计
绩效 评估
培训
• 案例：一家小型通信技术公司，邀请外部专家对其28名在职人员的职 位进行“职位分析”。在对由员工及其上级提供的工作信息进行研究 后，外部专家发现与维护客户服务信息系统的工作任务和职责被分到 了3个不同员工的职位上，这导致了他们在更新客户付款信息、安排 技术服务方面的延迟。经过组织调整，公司将所有与客户服务相关的 工作分到其中两名员工的职位上，由他们分别承担独立的两部分任务 ，而另一名员工则全面负责客户记录更新、沟通客户信息的工作。
息的过程，主要包括该项工作应该承担的 职责以及承担该项工作需要的任职资格等
方面的信息，工作分析的最终产出表现为
职位说明书。
• 职位说明书：工作描述和工作规范
二、工作分析的作用
战略人力 资源规划
招聘与 甄选 • Add your text in here
• Add your text in here • Add your text in here
四、工作分析的分类
• 从目的划分：单一目的和多重目的 • 从切入点划分：岗位（任务分析）、人员
（行为分析）、过程（生产）
五、基本概念（1）
• 个人层面
5. 职务：指组织内具有相当数量和重要性的
一系列职位的集合或统称。
如：操作工，搬运工，维修工，副厂长
6. 职业：指不同时间、不同组织中工作性质
类似的职务的总和。
如：工人，技术人员，人力资源管理人员
基本概念(5)
• 个人层面 • 7. 职业生涯：指的是个人在一生中所经历
过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过 的职务和所从事过的职业的系列的总和。
员工的任用 与配制
职业生 涯设计
薪酬 设计
绩效 评估
培训
• 案例：一家小型通信技术公司，邀请外部专家对其28名在职人员的职 位进行“职位分析”。在对由员工及其上级提供的工作信息进行研究 后，外部专家发现与维护客户服务信息系统的工作任务和职责被分到 了3个不同员工的职位上，这导致了他们在更新客户付款信息、安排 技术服务方面的延迟。经过组织调整，公司将所有与客户服务相关的 工作分到其中两名员工的职位上，由他们分别承担独立的两部分任务 ，而另一名员工则全面负责客户记录更新、沟通客户信息的工作。
息的过程，主要包括该项工作应该承担的 职责以及承担该项工作需要的任职资格等
方面的信息，工作分析的最终产出表现为
职位说明书。
• 职位说明书：工作描述和工作规范
二、工作分析的作用
战略人力 资源规划
招聘与 甄选 • Add your text in here
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四、工作分析的分类
• 从目的划分：单一目的和多重目的 • 从切入点划分：岗位（任务分析）、人员
（行为分析）、过程（生产）
五、基本概念（1）
• 个人层面
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.行为样本：典型行为推断一般行为 ..代表性；数量足够 ..例如：英语翻译；体育项目测试；升学考试；
.标准化：内容、条件、记分、测试解释 .难度：适当
分析：测试要素
.某年的高考，化学成绩特别低。 .很多平时化学成绩很好的学生都只考四、五十分；比那些平时 化学成绩一般的人好不了几分。 .分析原因发现：一是有几个偏题；另外，有几个难题。这几个 题目，占了总分的60%以上，所以，大部分人都在四、五十分 上下。 .请问：从心理测试要素看，那年的化学考试的问题出在哪里？
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
心理测试与人事测量
.心理测试用于： ..犯罪心理测试、恋爱心理、教育测试等， ..以及人事测量。
.人事测量： ..心理测试、 ..调查、观察、访谈等
测试什么？
.人（才）的描述维度有哪些？
测试什么：
.能力：智力、知识、专业技能、管理能力、一般能力 （语言、社交、沟通、谈判等）
.体能/质 .人格、气质、兴趣 .工作动机、工作态度、忠诚度；道德水准； .学习能力； .反省能力（经验总结)；
心理测试与人事测量
.心理测试 .心理测试的基本要素 .心理测试与人事测量
心理测试练习：S04-资料4-2.doc
心理测试
.科学的方法 .评价特定的个体 .在特定素质上 .相对于特定群体的所处的水平的 .一种手段 .特定的素质：认知、技能、能力、气质、性
格、兴趣、动机、态度等等。
心理测试的基本要素
心理测试举例
.气质测试：胆汁质；多血质；粘液质；抑郁质； .埃克森情绪稳定性测试；
提问：
被测试的对象有_______？ 例如： 企业领导； 工人 秘书 等等
被测试的对象
.企业领导； .中高层管理人员； .基层管理人员； .一线员工：工人、服务员、操作员； .秘书 .文员 .专业技术人员 .营销人员 .财务人员 .行政、人事等综合管理人员。 .等等所有可能的岗位。
三：能力测试
.语言能力（理解和表达）、 .概念提取、理解能力 .数学能力、推理能力（逻辑、抽象、形象） .数量分析能力 .管理人员逻辑推理 .敏感性与沟通能力
四：行为评估
.个体行为评估 .领导行为评估 .团体行为评估
五：情境测试及工具
.行为模拟与观察 .公文篮测试 .无领导小组讨论 .面试
六：绩效改善能力测验
.人际敏感能力 .人际关系处理能力 .管理创新能力 .团队指导能力 .自我需求测验 .沟通能力 .管理风格（管理风格方格图） .管理哲学测验（XY理论）
5、人事测量实务
.测量工具组合 .针对不同目的的测量 .针对不同对象的测量 .针对企业特征和特定需求的测量
测试练习
·中层管理人员素质测评
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。
岗位分析—入职要求—人事测量
人事测量特征
特征——对象： .针对人的（而不是岗位，对比“岗位/工作/职务分析”） .针对个体/具体的人
人事测量的用途
人事测量的用途？ .升学考试是人力资源测量吗？ .相亲时的询问、目测、调查等呢？
人事测量的用途
. 用途：（组织）人事决策，而不是用于其他 ..选人—甄选（内、外） ..用人—安置/调动/晋升、 ..育人—培训开发、激励 ..识人—考核、 ..辞退管理 ..等等
.观察法键概念
.信度：测试结果是否是真实的； .效度：测试结果得分是否与以后的工作绩效一致。
4、人事测量的分类及工具
一：人格、个性测试及工具 二：职业适应性测试及工具 三：能力测试及工具 四：行为评估及工具 五：情境测试及工具 六：绩效改善能力测验
测试举例
.营销人员的测试；
2、人事测量方法的基本类型
.笔纸测验 .投射测验 .基于工作情境的测量 .观察法 .访谈法 .调查法
.笔+纸
笔纸测验
投射测验
.被测试者对一些模棱两可、模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应。 .从而推断其心理特点。 .见图4-5：
基于工作情境的测量
.行为模拟与观察 .公文篮测试 .无领导小组讨论 .面试
2021/1/82021/1/8Friday, January 08, 2021
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。2021/1/82021/1/82021/1/81/8/2021 6:17:44 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。2021/1/82021/1/82021/1/8Jan-218-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2021/1/82021/1/82021/1/8Friday, January 08, 2021 13、志不立，天下无可成之事。2021/1/82021/1/82021/1/82021/1/81/8/2021
一：人格、个性测试及工具
.卡特尔16种人格因素测验（16PF） .DISC个性测验 .管理人员人格测验 .见资料4-3，埃克森情绪稳定性测试；
测试方法及步骤
.测验目的与功能 .测验的特点 .适用对象 .测验的构成 .测验的施测过程 .维度定义 .结果报告 .特别注意的事项
二：职业适应性测试
.生活特性（职业动机）问卷 .需求测试 .职业兴趣测验 .职业性向测试
人事测量
案例分析 .案例： .在本案例中所用到的方法，我们称之为： 人事测量
内容
1.人事测量及其用途 2.人事测量的基本类型 3.人事测量的关键技术（概念） 4.人事测量的分类及工具 5.人事测量的实际应用
1、人事测量特征及其用途
工作分析与人事测量
人事测量对象？ 工作（岗位/职务）分析的对象？
.标准化：内容、条件、记分、测试解释 .难度：适当
分析：测试要素
.某年的高考，化学成绩特别低。 .很多平时化学成绩很好的学生都只考四、五十分；比那些平时 化学成绩一般的人好不了几分。 .分析原因发现：一是有几个偏题；另外，有几个难题。这几个 题目，占了总分的60%以上，所以，大部分人都在四、五十分 上下。 .请问：从心理测试要素看，那年的化学考试的问题出在哪里？
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
心理测试与人事测量
.心理测试用于： ..犯罪心理测试、恋爱心理、教育测试等， ..以及人事测量。
.人事测量： ..心理测试、 ..调查、观察、访谈等
测试什么？
.人（才）的描述维度有哪些？
测试什么：
.能力：智力、知识、专业技能、管理能力、一般能力 （语言、社交、沟通、谈判等）
.体能/质 .人格、气质、兴趣 .工作动机、工作态度、忠诚度；道德水准； .学习能力； .反省能力（经验总结)；
心理测试与人事测量
.心理测试 .心理测试的基本要素 .心理测试与人事测量
心理测试练习：S04-资料4-2.doc
心理测试
.科学的方法 .评价特定的个体 .在特定素质上 .相对于特定群体的所处的水平的 .一种手段 .特定的素质：认知、技能、能力、气质、性
格、兴趣、动机、态度等等。
心理测试的基本要素
心理测试举例
.气质测试：胆汁质；多血质；粘液质；抑郁质； .埃克森情绪稳定性测试；
提问：
被测试的对象有_______？ 例如： 企业领导； 工人 秘书 等等
被测试的对象
.企业领导； .中高层管理人员； .基层管理人员； .一线员工：工人、服务员、操作员； .秘书 .文员 .专业技术人员 .营销人员 .财务人员 .行政、人事等综合管理人员。 .等等所有可能的岗位。
三：能力测试
.语言能力（理解和表达）、 .概念提取、理解能力 .数学能力、推理能力（逻辑、抽象、形象） .数量分析能力 .管理人员逻辑推理 .敏感性与沟通能力
四：行为评估
.个体行为评估 .领导行为评估 .团体行为评估
五：情境测试及工具
.行为模拟与观察 .公文篮测试 .无领导小组讨论 .面试
六：绩效改善能力测验
.人际敏感能力 .人际关系处理能力 .管理创新能力 .团队指导能力 .自我需求测验 .沟通能力 .管理风格（管理风格方格图） .管理哲学测验（XY理论）
5、人事测量实务
.测量工具组合 .针对不同目的的测量 .针对不同对象的测量 .针对企业特征和特定需求的测量
测试练习
·中层管理人员素质测评
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。
岗位分析—入职要求—人事测量
人事测量特征
特征——对象： .针对人的（而不是岗位，对比“岗位/工作/职务分析”） .针对个体/具体的人
人事测量的用途
人事测量的用途？ .升学考试是人力资源测量吗？ .相亲时的询问、目测、调查等呢？
人事测量的用途
. 用途：（组织）人事决策，而不是用于其他 ..选人—甄选（内、外） ..用人—安置/调动/晋升、 ..育人—培训开发、激励 ..识人—考核、 ..辞退管理 ..等等
.观察法键概念
.信度：测试结果是否是真实的； .效度：测试结果得分是否与以后的工作绩效一致。
4、人事测量的分类及工具
一：人格、个性测试及工具 二：职业适应性测试及工具 三：能力测试及工具 四：行为评估及工具 五：情境测试及工具 六：绩效改善能力测验
测试举例
.营销人员的测试；
2、人事测量方法的基本类型
.笔纸测验 .投射测验 .基于工作情境的测量 .观察法 .访谈法 .调查法
.笔+纸
笔纸测验
投射测验
.被测试者对一些模棱两可、模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应。 .从而推断其心理特点。 .见图4-5：
基于工作情境的测量
.行为模拟与观察 .公文篮测试 .无领导小组讨论 .面试
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10、人的志向通常和他们的能力成正比例。2021/1/82021/1/82021/1/81/8/2021 6:17:44 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。2021/1/82021/1/82021/1/8Jan-218-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2021/1/82021/1/82021/1/8Friday, January 08, 2021 13、志不立，天下无可成之事。2021/1/82021/1/82021/1/82021/1/81/8/2021
一：人格、个性测试及工具
.卡特尔16种人格因素测验（16PF） .DISC个性测验 .管理人员人格测验 .见资料4-3，埃克森情绪稳定性测试；
测试方法及步骤
.测验目的与功能 .测验的特点 .适用对象 .测验的构成 .测验的施测过程 .维度定义 .结果报告 .特别注意的事项
二：职业适应性测试
.生活特性（职业动机）问卷 .需求测试 .职业兴趣测验 .职业性向测试
人事测量
案例分析 .案例： .在本案例中所用到的方法，我们称之为： 人事测量
内容
1.人事测量及其用途 2.人事测量的基本类型 3.人事测量的关键技术（概念） 4.人事测量的分类及工具 5.人事测量的实际应用
1、人事测量特征及其用途
工作分析与人事测量
人事测量对象？ 工作（岗位/职务）分析的对象？