浅议企业员工激励

浅议企业员工激励

张红照吴海瀚孙俊明信阳师范学院

【摘要】二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、目前企业激励机制存在的主要问题、如何进行有效激励、以及有效激励应注意的问题等几方面入手，阐述了本人独特的看法希望给一些企业提供参考。

【关键词】企业激励薪酬精神激励

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、有效激励的作用１．调动员工的积极性。员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

２．留住企业优秀人才。激励存在于人力资源管理的每一个环节。

每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。

当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西。

永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、企业激励机制中存在的问题１．工资制度不合理，无法充分调动员工的工作积极性。很多企业岗位薪酬设置不合理，没有因岗定酬，无法体现公平原则，造成从事难易程度不同的岗位，薪酬多少却相同的一刀切现象，打击了从事复杂工作的员工的工作积极性。

２．激励机制结构单一，没有形成多元化立体式的激励体系。很多企业只重视物质激励而忽视精神激励，没有认识到物质激励的有限性。

致使激励机制对部分员工失去吸引力。

３．激励机制的应用缺乏有力的制度保障。很多企业没有将激励机制制度化，激励行为不够规范，很多激励行为所依据的只是领导的一个指示，造成激励工作混乱，赏罚不明。

三、激励措施１．设计合理的薪酬制度。中小企业的薪酬是员工的生存和发展的重要物质基础，建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是所有企业的当务之急。

２．多种激励方法结合运用，将激励机制系统化。企业应当综合运用多种激励手段，建立一套完善的激励体系。

２．１感情激励。常见的感情激励形式有“三必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。

２．２榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说：“喊破嗓子，不如做出样子。”２．３目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，最好能让员工参与目标的设定，这样既能保证目标的实现，又能激发员工的工作热情和主人翁意识。

２．４员工持股。员工持股可以将企业目标与员工利益统一起来，激发员工的工作热情和主人翁意识。

３．激励要需针对员工需求。需求引起动机，动机决定行为。员工的需求使员工产生了动机，行为是动机的行为表现和结果。也就是说。

激励政策是否对员工产生了真正激励，取决于激励政策是否能满足员工的需求，由于员工在个人的资历、人力资本存量、能力等方面存在差异，因此他们的需求也有较大的不同，从而激励方式也必定有所不同。

４．高价值感的工作设计。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得”

的。

他就会非常投入。

四、有效激励应注意的问题１．建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度。绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系。

１．１目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。

１．２指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。

１．３管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。

２．激励不等于奖励。很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。

３．科学分析企业的工作岗位。岗位分析是企业薪酬管理的基础。

每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

４．奖励失败也是激励。容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

５．企业领导把握激要励契机。

５．１捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。

５．２抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。

参考文献：

魏杰：企业存亡诊断书［Ｍ］．北京：中国发展出版社，２００