乡镇卫生院管理和人才建设论文
医改形势下乡镇卫生院人才培养与管理王晓伟
医改形势下乡镇卫生院人才培养与管理王晓伟发布时间：2023-06-17T08:42:46.195Z 来源：《医师在线》2023年6期作者：王晓伟[导读] 随着社会经济的快速发展，很多乡镇卫生院在基础设施、医疗设备等方面有了明显进步，但在人才培养与管理方面却面临了一定问题。
本文围绕乡镇卫生院人才管理展开论述，分析当前乡镇卫生院的人才培养与管理现状，就如何改变这些现状提出了几点建议。
江苏省无锡市锡山区锡北镇卫生院江苏无锡 214192摘要：随着社会经济的快速发展，很多乡镇卫生院在基础设施、医疗设备等方面有了明显进步，但在人才培养与管理方面却面临了一定问题。
本文围绕乡镇卫生院人才管理展开论述，分析当前乡镇卫生院的人才培养与管理现状，就如何改变这些现状提出了几点建议。
关键词：新医改；乡镇卫生院；人才培养与管理乡镇卫生院的人才来源大多为职中或定向代培、无职称人员经多年工作后晋升等。
这些人才构成普遍存在的问题就是技术水准不足、文化水平偏低，而且农村医生中多数为本地人，与很多农村患者关系熟络，并且患者也十分信任，反观青年医师却无人问津。
乡镇卫生院人才断层的趋势越来越明显，这不仅不利于内部的凝聚，同时也影响了卫生院的长远发展。
因此专业人才应当如何培养和管理就成为了重大问题，对此乡镇卫生院应转变传统的坐堂培养模式，在建立考勤管理机制的基础上以经济手段管理经济，建立多层次的人才培养机制。
一、乡镇卫生院人才培养与管理现状（一）卫生院基本条件较差很多乡镇卫生院基础设施、医疗环境、薪资待遇等方面不具吸引力，难以招进并留住人才，社会上很多优秀的青年人才并不会选择进入乡镇级卫生院。
目前很多乡镇卫生院的人才结构大多为自费卫校毕业生，虽然能够从事当地的农村医疗工作，但实际上距离职业化仍有一定距离，仍需继续培养。
还有一些人才是大中专院校毕业生，虽然经过了系统化的理论学习，但实践经验匮乏，若不经过后续的专业培训则难以胜任工作。
很多乡镇卫生院因经济限制，对于人才培养缺乏规划，始终想要通过招引人才来提高医院的竞争力，但又没有对后备力量的培养加大投入，难以激发内部人才的积极性。
浅谈乡镇卫生院的发展与人才
乡镇卫生院的专业人才引进与发展状况湖北省钟祥市冷水镇卫生院(431921) 李秀萍乡镇卫生院是农村医疗保健三级网的枢纽，它担负着医疗救治、农村公共卫生服务和指导职能，对解决农民看病难、看病贵的问题具有现实意义。
但目前我国农村卫生状况远远落后于城市，农村卫生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业严重滞后。
而影响农村卫生事业发展最根本、最直接的根源在于人力资源的短缺。
现结合乡镇实际，探讨一下关于专业人才急需、引进难的问题。
一、基本情况乡镇卫生院是最基础的合法医疗服务机构,介于城市和农村之间,肩负着城镇居民和广大农民群众身心健康的重任。
我镇位于钟祥市的正西方，属丘陵地区，有39个行政村，总人口近五万人。
医院共有职工69人，其中:非专业技术人员6人，专业技术人员63人，其中初级职称22人，中级职称39人，高级职称2人.大学本科7人，大专21人，中专26人,高中及以下15人.二、问题与现状1、阻止卫生技术人员流失难。
高学历、高职称卫生技术人员不安心农村工作，有一定特长的被上级医疗部门选聘，其他的业务技术人员到处托关系调出,没调出的也办了停薪留职到外面打工去了(目前停薪留职人员就有22人)，主管部门和人事部门也没出台这种留人的相关文件。
2、引进人才“两难”。
一难是现在大专毕业生不愿意到乡下来工作；二难是没有一个好的引进机制，卫生院也不敢引进！只怕引进了、培养了，等执业证一到手，就离开了。
3、人员素质普遍低下。
现在全院专业技术人员中第一学历是本科的没有，专科的只有３人，其余全部是中专（高中）学历及以下；部分人员没有执业证，还有的岗职不符。
4、人多才少。
历史原因，在80年代中后期，我院招工进来了一批非专业技术人员，花名册上人多，然而可用之人极少，人浮于事，难于为用。
三、原因分析在改革开放以前，国家对农村卫生非常重视，培养和造就了大量的专业技术人才，那时的卫生队伍相对稳定，人事变动不象现在这样，可以随便流动。
镇一级卫生院人力资源管理论文
浅谈镇一级卫生院人力资源管理摘要:在市场经济下,卫生院要想生存和发展,就必须运用战略管理的思想对卫生院的人力资源进行有效的管理。
本文为此运用swot矩阵对某镇一级卫生院所面临的环境进行了较为透彻的分析,制定出了利于卫生院发展的切实可行的战略方案。
关键词:战略管理人力资源管理 swot分析镇一级卫生院进入2010年,随着我国医疗体制改革的深入,我国医疗体系逐渐推向市场,使卫生院面临着更加复杂多变的环境。
同时随着卫生院硬件设施的不断扩充与完善,对于卫生院人力资源的管理要求也就显得格外突出。
但是卫生院原有的专职人员无论从数量,还是质量方面都难以适应新建卫生院的快速成长,除此之外,传统的卫生院人事行政管理在用人观念、人才的开发培训和使用上都带有很大的局限性,将势必影响到卫生院的正常运行。
因此搞好卫生院人力资源管理是新时期镇一级卫生院单位管理的重要热点。
1.当前镇一级卫生院人力资源管理的现状某镇一级卫生院现有职工150人,都在编。
按照卫生部对卫生院所规定的人员编制和多年来我国卫生院管理的经验,卫生院人才的合理构成应为“金字塔形”。
而截止到目前为止,镇一级卫生院单位人才比例为1:2.9:13.5:18。
这与国家规定的比例相差甚远。
其中高级人才相对于中初级人员人数过少,这将严重阻碍卫生院未来持续发展的前景。
随着卫生院的不断成长,高级人才因自身年龄问题退出工作岗位,势必将出现人才梯队断档的情形,如果没有及时加以补救,则必将影响卫生院的医疗服务质量。
而人力资源过多的集中在中初级职称这一部分,从一定侧面,也反映出卫生院受编制限制的不灵活性显得尤为突出。
2.某镇一级卫生院swot发展分析2.1 机会宏观经济形势有利于医疗经济的持续快速发展,国民可支配收入增加,刺激了医疗消费;同时,居民消费结构的变化,为医疗保健行业带来机会;政府高度重视,为卫生院的发展提供一切可能的支持;人才自由流动,便于卫生院吸引更多的人才进入本卫生院;信息技术的发展,加速了永远的高效运作;城镇职工医保制度以及农村合作医疗的实施,给卫生院带来了机遇。
谈谈乡镇卫生院人才管理
2014.09医院管理152随着我国市场经济体制的建立和医院保障制度的实行，国家不断加大对公共卫生服务的投入力度，而“看病难，看病贵”一直是人民群众关注的焦点问题，而目前很多卫生院及社区机构的总体实力不够。
一是全科医务人员数量有限，业务和服务水平需加强提高，工作缺乏主动性，群众信任度不高。
二是卫生院设备落后，而有些卫生院有设备，但无专技人员而闲置。
实施基本药物零利润，药品品种不全。
三是卫生院工作人员对医改政策宣传力度不到位，人民群众对医院存在一定的误解。
四由于缺乏人才，社会卫生，医疗质量，医疗安全管理不到位，因人才是社会发展的第一要素，很多时候只能垣然面对乡镇卫生院需要人才却又留不住人才的尴尬现状。
所以，作为最基层的医疗单位，是农村卫生服务网络的枢纽，是农村卫生工作的基础，它直接关系到人民群众的身体健康和生命安全，这就对卫生院的管理有了更高的要求。
乡镇卫生院如何借助基本公共卫生服务平台，构建医疗服务品牌，在社区构建一个集医疗，预防，保健，健康教育和计划生育技术指导“六位一体”的多功能服务体系。
如果一所卫生院有了一支高科技，高水平，高素质的人才队伍，管理者把握住一个原则方向，把社会效益放在首位，搞好内部团结，加强医患沟通，接受上级医院的技术指导，争取当地党委，政府的支持。
那么它就有了雄厚的资本，也就有质量效益和财富，而质量效益靠的是医院综合实力的竞争，主要表现为经济的，科技的，服务的，质量的，谈谈乡镇卫生院人才管理杨学军云南省迪庆州维西县康普乡卫生院 云南省维西傈僳族自治县 674604【摘 要】乡镇卫生院是农村公共卫生服务体系的重要组成部分。
面对发展环境日趋严峻；管理体制不顺,运行机制不活；人员素质偏低；服务质量难以满足农村居民的需要。
提出如下建议:加大政府农村卫生投入,解除乡镇卫生院开展公共卫生服务的后顾之忧；优化乡镇卫生院布局,完善其服务功能；加强乡镇卫生院人才管理,提高人员素质。
【关键词】乡镇卫生院；人才管理人才的竞争。
关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考
关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考苗虹郭人洲摘要: 受历史因素以及人才培养等体制政策影响，人才缺乏已成为制约基层医疗卫生事业发展的瓶颈问题:一是人才总量不足，医护比例偏低;二是学历层次偏低，高层人才紧缺; 三是人才分布不均，资源配置失衡;四是引才留才困难，人员流失严重。
根据有关文件政策，结合人才队伍建设现状和存在问题，提出如下对策建议：强化政府主导；加大财政投入；强力招引人才；努力提高待遇；完善管理体制；创新培养模式；优化队伍结构；鼓励扎根基层。
主题词：基层机构队伍建设对策建议一、研究背景为进一步促进卫生人才队伍建设工作，我国先后颁布实施了《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《关于加强卫生人才队伍建设的意见》等一系列文件，提出了卫生人才工作的指导思想、根本任务和政策措施，明确要求要重点加强公共卫生、农村卫生、城市社区卫生专业技术人员和护理人员的培养培训，充分体现了国家对卫生人才队伍建设工作，尤其是基层卫生人才队伍建设的高度重视。
受历史因素以及人才培养、基层服务体系人员待遇等体制政策影响，基层医疗卫生队伍总体规模不足、人员结构失衡，特别是乡村地区卫生人员数量较少、素质不高，严重地影响了医疗卫生服务的质量，结果导致医疗机构所在地患者纷纷流向城区或县外大医院，引发“看病难、看病贵”的问题。
基层医药卫生人才缺乏已成为制约基层医疗卫生事业发展的瓶颈问题。
至2011年6月底，我县政府举办及改制民营乡镇医院26家（其中政府举办乡镇卫生院15家），副高级以上专业技术人员仅21名（无正高级），仅占全部专业技术人员的2.6%，中级以下人员为766名，所占比重达97.4%，其中中级286名,仅占36.3%。
26家基层医院的中高级以上专业技术人员比例合计不足40%（38.9%）。
目前，全国性的新一轮医疗卫生体制改革正在全面推进，基层医疗卫生机构综合改革工作稳步开展，而打造一支规模适当、质量较高的基层医疗卫生机构人才队伍，是其中一项极其重要的内容。
基层医疗卫生人才队伍建设
基层医疗卫生人才队伍建设近年来，随着国家对医疗卫生事业的高度重视，基层医疗卫生人才队伍建设逐渐成为公众关注的焦点。
作为一名多年从事幼儿相关工作的基层医疗卫生人才，我深感自身肩负着为广大人民群众提供优质医疗服务的重要使命。
在此，我想就基层医疗卫生人才队伍建设的现状、问题及对策谈谈自己的看法。
一、现状近年来，我国基层医疗卫生人才队伍在规模、结构、素质等方面取得了一定的进步。
截至2020年底，我国基层医疗卫生机构共有医疗卫生人员414万人，其中，执业（助理）医师154万人，注册护士184万人。
基层医疗卫生人才队伍的服务能力不断提升，为改善人民群众健康状况发挥了积极作用。
然而，当前基层医疗卫生人才队伍仍然存在一些突出问题，如人才短缺、队伍不稳定、专业素质不高等。
这些问题严重制约了基层医疗卫生服务水平的提升，影响了人民群众的就医体验。
二、问题1.人才短缺：基层医疗卫生机构地处偏远地区，工作条件相对较差，难以吸引和留住优秀人才。
基层医疗卫生机构的人员编制、待遇等问题尚未得到有效解决，导致人才短缺现象愈发严重。
2.队伍不稳定：基层医疗卫生人才队伍流失现象较为严重，部分医务人员因待遇低、发展空间有限等原因，选择离开基层，寻求更高层次的发展。
这使得基层医疗卫生人才队伍难以形成稳定的专业团队。
3.专业素质不高：基层医疗卫生人才队伍的整体素质仍有待提高。
部分医务人员学历不高、业务能力不强，难以满足人民群众日益增长的健康需求。
4.人才结构不合理：基层医疗卫生人才队伍的结构不尽合理，专科人才、高级人才短缺，难以提供全方位、多层次的医疗服务。
三、对策1.优化人才政策：政府应加大对基层医疗卫生人才的扶持力度，提高基层医疗卫生人才的待遇，完善职称晋升、培训学习等方面的政策，激励优秀人才投身基层医疗卫生事业。
2.加强人才培养：基层医疗卫生机构应加强与医学院校、上级医院等合作，开展定向培养、进修学习等人才培养项目，提高基层医疗卫生人才的专业素质。
医院管理人才措施研究论文
医院管理人才措施研究论文医院管理人才措施研究论文1传统医院管理人才中存在的问题随着我国医疗技术的飞速发展’人才管理在医院中的地位也越来越重要，它成为了医院的核心资源。
当前，传统的医院管理人才中存在较多问题已经严重阻碍了医院的发展，具体如下。
1．１人才管理模式急需升级目前大多数医院仍沿用传统的医疗人才管理模式，此种人才管理模式效率很低，容易造成医院的人力和财力的流失。
仅仅将医院的人才管理部门职位局限于服务保障，缺乏对开发和优化以及挖掘人力管理方面的认识和理解，很难将人才的多方面作用充分发挥出来，医院经济效益的提升也受到影响Ｈ。
1．２绩效考核为表面形式绩效考试和提高医院人才工作积极性的重要部分。
它是利用考核员工的功罪实现持续进步，从而保证整个组织继续发展的重要工作。
但是部分医院绩效考核流于形式，不从医院的整体考虑，也没能根据医院的具体情况制定出合理的绩效目标、考核指标，造成医院管理从的真实潜力不能被挖掘出来。
这样的医院考核体系无疑是不科学也不契合实际的，降低员工的信任感，不能够让职工积极参与医院的发展。
1.３激励机制未充分发挥作用－些医院还在采用細紅资报酬模式，不结合员工技細提升、经验的`累积，学历高低等全方位因素，造成薪酬分配机制与考核体系不对称。
有效瞧工信息反馈体系未翻有效建立，没亡、田并紹口止有调动起广大医院职工的积极性，并督促自身不断的进步。
此外，还有一些医院按资排辈。
员工付出的努力没有获得有效回报，使工作积极性受到影响。
相关研究结果显示：有效的绩效考核更加有利于医院人才的管理，能够有效的人才作用，为发挥医院作出更大的贡献，为促进医院的持续发展作出不懈的努力？2新医改下人才管理应保障、基层医疗卫生机构建设、医疗卫生投入机制、公立医疗机构改革、医务人员队伍建设以及医药卫生管理体制等环节和领域的五项重点改革１６１。
医院必须严格根据医改要求，对医院人才进行管理，才能够保证我国新医改顺利实施。
同时，新医改下医院迎接的挑战会更多，面对的困难也会不断增加。
加强基层卫生服务体系人才建设
2020年是我国全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年。
在这一年中，面对新冠疫情的考验，全国上下齐心协力，采取一系列果断有力的措施，有效遏制住了疫情的蔓延，展现了我国卫生系统的强大力量和抗击灾难的顽强意志。
然而，疫情也暴露出我国基层卫生服务体系人才建设的一些薄弱之处，尤其是在人才队伍数量和质量方面的不足。
加强基层卫生服务体系人才建设，已成为当前我国卫生系统亟需解决的重要问题。
从国民健康和健康我国建设的角度出发，加强基层卫生服务体系人才建设将对提升基层医疗水平，改善医疗服务质量，保障人民健康具有重要意义。
本文将从深度和广度两方面出发，探讨加强基层卫生服务体系人才建设的重要性及实施路径，并结合个人观点和理解，对这一主题进行全面的解读。
一、加强基层卫生服务体系人才建设的重要性（一）国民健康意识的不断提升和医疗需求的增长随着我国经济的快速发展，居民的医疗需求也在不断增长。
在这种情况下，基层卫生服务体系成为人民群众就医的第一站，承担着维护和保障基本医疗卫生服务的重要职责。
然而，当前基层卫生服务人才数量不足、结构性问题突出，导致基层医疗水平参差不齐，无法满足人民群众多样化、个性化的医疗需求。
加强基层卫生服务体系人才建设，可以提升基层医疗服务水平，满足人民群众对医疗健康的需求。
（二）分级诊疗制度的深入推进和基层医疗的重要性我国正在深入推进分级诊疗制度，鼓励患者在基层医疗机构就诊，减轻大医院的看病压力。
然而，基层卫生服务体系人才建设的不足，导致许多患者依然倾向于到三甲医院就诊，导致医疗资源的浪费和分级诊疗制度的乏力。
加强基层卫生服务体系人才建设，对于深入推进分级诊疗制度具有重要意义。
（三）公共卫生事件应对和基层卫生服务的重要性作为全面建成小康社会的收官之年，新冠疫情的暴发对我国卫生体系提出了重大挑战。
与此也暴露出基层卫生服务体系人才建设的不足，导致在疫情应对过程中一些基层医疗机构的医疗服务水平无法满足应对需要，人才队伍的储备、培养和管理等问题凸显。
乡村医院人才管理制度
乡村医院人才管理制度一、绪论乡村医院是服务于农村地区的医疗机构，其地处偏远地区，医疗资源有限，人才储备不足是其长期存在的问题。
乡村医院人才管理制度的建立与完善，对于提高医疗机构的服务质量、提升医疗水平、满足广大农民群众的医疗需求至关重要。
因此，建立科学合理的乡村医院人才管理制度，对于乡村医院的发展具有重要意义。
二、乡村医院人才管理制度的意义1. 提高人才激励机制乡村医院人才管理制度的建立，可以更好地激励医护人员的工作积极性和创造力，促进其作为医院重要资源的发挥。
通过建立奖惩机制、晋升机制、培训机制等，提高医护人员的工作积极性和团队凝聚力。
2. 完善岗位设置乡村医院人才管理制度的建立，可以更好地规范医院各个岗位的设置及职责分工，使医护人员具有明确的工作目标和责任，提高工作效率和医疗质量。
3. 规范人才选拔与考核乡村医院人才管理制度的建立，可以更加公正、公平地选拔和评价医院人才，避免人为因素影响人才选拔和考核结果，确保医院正常运作和发展。
4. 加强人才培训与发展通过建立培训机制、职业发展规划等，为医护人员提供更加丰富的学习和发展机会，提高其专业素养和综合能力，为医院未来的发展提供坚实的人才支持。
5. 提高医疗服务质量通过科学合理的人才管理制度，调动医护人员的积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率，满足农村地区广大农民群众的医疗需求，提升乡村医院的社会声誉和影响力。
三、乡村医院人才管理制度的构建1. 人才选拔机制乡村医院人才管理制度的建立，首先要构建一套科学合理的人才选拔机制，确保医院各个岗位选聘到适合的人才。
选拔机制应当包括招聘条件、招聘程序、招聘方式等内容，并应当遵循公开、公平、公正的原则，避免人为干扰和腐败行为。
2. 岗位设置及职责划分乡村医院人才管理制度应当规范医院各个岗位的设置及职责划分，明确医护人员的工作内容和责任范围，避免工作交叉和责任不清导致的问题，提高工作效率和医疗质量。
3. 奖惩机制乡村医院人才管理制度应当建立健全的奖惩机制，对医院的医护人员进行及时、公正的评价，并根据其表现进行奖励或惩罚。
浅谈乡镇卫生院人才队伍建设存在问题及意见
浅谈乡镇卫生院人才队伍建设存在问题及意见摘要:乡镇卫生院的人才队伍建设是我国基层卫生综合改革的重要组成部分。
本文主要探讨了乡镇卫生院人才队伍建设中存在的问题，通过对医院人才队伍实际情况的思考，提出医院引进人才、培养人才、使用人才和留住人才的建议，为促进乡镇卫生院医疗服务事业的发展作出贡献。
关键词:乡镇卫生院；人才队伍建设；问题；意见0 引言近年来，随着我国医疗保险的逐渐成熟，逐渐实现了对乡村人口的广泛覆盖。
这使我国乡村人民的医疗需求得以释放，极大促进了医疗服务的增长。
乡镇卫生院是我国农村医疗卫生三级网的枢纽，是服务农村医疗的排头兵，也是我国基层卫生改革的重要对象。
而目前乡镇卫生院年轻人才的缺乏是制约其医疗服务提升的关键问题。
因此，人才队伍的建设是乡村卫生院改革的核心。
1 乡镇卫生院人才队伍建设中的主要问题我国乡镇卫生院人才队伍数量不同，地区间存在较大差异。
大部分地区乡镇卫生院的核定编制数已经达到国家规定标准，少部分地区乡镇卫生院人力资源总量不足。
经济发展较快的东部地区乡镇卫生院人才数量最多，中西部地区次之。
如有调研表明北京这浙江地区每个乡镇卫生院平均有50 人，而中部的山西和西部的贵州每个乡镇卫生院平均仅有20 人。
因此，尽管近些年，我国乡镇卫生院的人才数量有所改善，但是各省市间存在较大差异，乡镇卫生院仍不能完成满足乡村人民日益增长的卫生服务需求。
1.1 1.2 乡镇卫生院人才结构不合理。
乡镇卫生院人才结构不合理表现在多方面。
首先是年龄结构不合理，人才年龄偏大，特别是缺乏中青年；第二是人才的专业结构不合理，在职职工大多由医生、护士和防保人员等构成，检验、影像、药剂和口腔等相关医技人员所占比例较低；第三是人才的学历结构不合理，乡村医院严重缺乏高学历的医疗技术骨干，并且存在严重的人才流失现象。
1.3 乡镇卫生院在卫生人力资源建设方面的改革不彻底。
首先，目前乡镇卫生院的主要招聘目标定位为大专生，但原有的大专院校在近几年逐渐升格为本科院校，导致医学大专的生源有所下降，因此乡镇卫生院的需求难以得到满足；其次，目前乡镇卫生院人员的招聘政策不合理，部分地区没有本着实事求是的原则考虑自身的特殊情况，仍采取３：１甚至更高比例的报考和录取方式，最终导致部分地区招不到人；还有，目前乡镇卫生院的人才待遇仍然很低，现有的待遇保障政策对于医学毕业生的吸引力低；最后，乡镇卫生院的人才晋升困难、职业发展受限。
精品文档基层医院人力资源管理论文整理版
1我院护理人力资源现状1I护理人员资源严重短缺据卫生部近期调查资料显示，我国目前三级医院床位与病房护士比例平均为1:0.33,最低达1:0.26,一个护士负责四张病床，护理人员严重缺乏。
就笔者所在的妇幼保健医院来说，护理人员严重短缺的问题同样影响着医院的服务质量和水平。
笔者所在的医院是一家市级妇幼保健院，近3、4年来医院业务快速发展。
医院开设有妇产科、儿科、外科病房和手术室（手术台4张），病床100张，但是正式护理人员不到20名，妇产科护士即代手术室、产房，还在病房倒夜班；儿科护士代注射室、新生儿和儿科病房，护理人员严重不足。
这样的现实配备比例必然导致两种现象的出现：一方面由于人力不足，加重了护理人员的工作量，导致护理质量的必然降低。
另一方面在人力严重匮乏的情况下，为了维持正常的营业秩序，医院不得不向社会招聘临时护理人员，聘用护士占医院护理人员总数的7OM8O96,由于临时聘用人员流动性较大，多数没有参加各种职称评定或医院组织的集中正规培训，医护水平很难达到专业化，这样就造成了护理人员素质参差不齐，护理水平必然大打折扣。
1.2护理人员整体素质上升空间很大按照护理人员配备比例要求，护理人员职称应按主管护师占护理人员总数的3096、护师占护理人员总数的40%、护士占护理人员总数的30%这样的人员素质结构比例来进行配置。
当前我院护理人员的配置情况是护理人员共1062人，占卫生技术人员总人数的42.86%,年龄在20-30岁之间的人数为290人,占护理人员总数的27.3%,31-40岁的442人，占护理人员总数的41.6%41-55岁的330人，占护理人员总数的31.1%,中专学历护理人员占59.9%,包括自修在读等方式的大专学历人数占35.78%,本科及在读的仅占4.42虬护士占护理人员总数的33.71%,护师占护理人员总数的41.9%,主管护师占23.92%,副主任护师占护理人员总数的0.75%,主任护师仅占0.09虬从以上数据可以看出护师配备比例超出了配置要求的1.9个百分点，而护士配备比例超出了配置要求3.71个百分点，但作为技术性和操作性要求都较为高的主管护师的配备比例却低于配置要求6个多百分点，实际配置明显显现了护理人员素质上难以达到要求。
浅谈乡镇卫生院人力资源的建设与管理
伍， 规划 人力 资源要 有 预备期 ， 预先 在数量 、 专业 、 知 识 结构 等方 面要做 好准备 、 入计划 。 纳
２ ２注重 卫 生人 力服务 与 利 用 卫 生 人力 有专 业 技 ．
护或技难以适应农 民就 医要求 ， 有的甚至排值班都 困难 ， 如检验、 影像 、 妇产等科室存在一人顶一个科 室 的现象 ， 很难 保证 医疗 制 度 、 范 的执 行 ， 规 医疗 安
维普资讯
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浅谈 乡镇 卫 生 院 人 力 资 源 的 建 设 与 管 理
张灵 机①
摘 要
李 万 国①
乡镇卫生院人力资源 的建设 与管理在发展农 村社 区卫生服务 中显得十分重要。该 文分析 了乡镇卫生院人力
资源管理 中面临的数量不 足、 素质不高 、 结构不合理 、 分布不平衡 、 制度不健全等问题 ； 出了制订人力资源规划、 提 注重
科 与通科 医生 比例 失调 ， 、 初 人 员之 间 比例 也 高 中、
政 府政策 的扶 持 ； 划 要 有 持 续 发 展 战 略 ， 按 比 规 要
例、 多渠 道培 养专业 结 构 及 层次 合 理 的卫生 人 才 队
不合 理 ， 由于 缺乏 计 划 性 ， 多数 乡 镇 卫 生 院 ， 或 大 医
医院 。
或贫穷落后乡镇 ， 卫生人力引进又相当困难 ， 人力资 源管 理停滞 在传 统 的业 务管 理 阶段 ， 工绩效 、 员 激励
政 策缺 如 ， 人员进 出 、 职称评 定 、 资发 放 、 薪 人事 档案 管 理 等等 ， 都没 有从 市场经济 角度 ， 有从 以人为本 没 出发制 定 系统合 理 的人力资 源管 理制度 。 １４卫 生人 力培 养 不到位 ． 随着 国家倾 农 政 策 的 出 台， 农村 经 济快速 发展 ， 民的健康 保健 意识逐 渐增 农 强 ， 民对 预 防 、 农 医疗 、 健 、 复 、 康 教 育及 计 划 保 康 健 生 育技 术 的需求 日趋 提 高 ， 我 国农 村 卫 生 人力 的 而 学 历构 成普 遍 以中专 为 主 ， 多 卫 生 院卫 生 人员 接 许
我县乡镇卫生院人才现状与对策
我县乡镇卫生院人才现状与对策赖新春黄红平改革开放以来，我国医疗卫生事业发展很快,广大农村群众得到了许多实惠,但由于受种种因素的制约,我国农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业的严重滞后已成构建和谐社会和新农村建设的瓶颈.而影响农村卫生事业发展最根本、最直接根源在于人力资源的短缺。
乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网络枢纽和农村卫生事业生力军，其人才状况令人堪忧,许多卫生院因人才短缺而陷入发展困境，农民群众得不到良好医疗服务,因病致贫、因病返贫现象屡有发生,解决卫生人才问题刻不容缓。
一、我县乡镇卫生院人才现状长期来，卫生院由于定位不明确、投入不足、资源配置不合理以及机制僵化等，呈现人多才少的畸形状态，人员资质、知识、职称与岗位不对称,已成为制约卫生院可持续发展的重要因素，不少卫生院多年未进大学生。
据统计，我县１6所卫生院现有卫技人员22２人，其中大专以上学历仅占１0％,中专学历占60%，中级职称不足１０%,高级职称不足2％,而无职称、无学历、低素质、年龄大的工勤人员及无证上岗人员仍有相当比例，人才引进少，流失严重。
一是管理人才缺乏。
我县有近半数卫生院院长无专科以上学历，多数未经相应培训,普遍缺乏现代管理知识,综合素质不高，导致经营不善，效益难以提升,甚至滑坡亏损，直接影响了农村卫生工作的发展。
二是公共卫生人才缺乏.由于政策等方面原因,卫生院经营与人才配比上存在重医轻防、重防轻保的倾向，区域内招工和老职工子女等非卫生专业的集体所有制人员所占比例过大(多有30％以上),对公共卫生知识、相关法律法规以及业务技能掌握得很少。
三是医护人才缺乏。
主要是缺乏专业骨干和学科带头人，且进修机会少,专业学识未能及时更新,整体素质低下，结构不合理,甚至存在无证上岗现象,有的因人员不足,常轮流值班,不分科室串岗，内、外、妇、儿科不分,而技术又都不精,基本上无创新能力,只能从事简单诊治,综合急救处理能力极弱。
探讨卫生院人才队伍建设的成果
探讨卫生院人才队伍建设的成果引言卫生院作为基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，其人才队伍建设对于提高基层医疗卫生服务水平具有重要意义。
本文将探讨卫生院人才队伍建设的成果，分析其存在的问题，并提出相应的改进措施。
卫生院人才队伍建设的成果人才培养1. 专业技能提升：通过培训和继续教育，卫生院人才的专业技能得到了显著提升，能够更好地满足患者的需求。
2. 人才储备：通过引进和培养，卫生院在各个专业领域都建立了一定的人才储备，提高了整体服务能力。
人才结构优化1. 专业结构优化：卫生院人才队伍的专业结构逐渐合理，具备了较为全面的医疗服务能力。
2. 年龄结构优化：卫生院人才队伍的年龄结构逐渐年轻化，有助于注入新的活力和创新能力。
人才流动与激励1. 人才流动机制建立：卫生院建立了较为完善的人才流动机制，促进了人才的合理流动和优化配置。
2. 激励机制建立：通过设立绩效考核和奖励制度，激发了卫生院人才的积极性和工作热情。
存在的问题与改进措施存在的问题1. 人才数量不足：部分卫生院仍面临人才数量不足的问题，尤其是专业技能较强的医生和护士。
2. 人才质量参差不齐：部分卫生院人才质量存在参差不齐的现象，影响了整体的服务水平。
改进措施1. 加大人才培养力度：通过与高校和医疗机构合作，加大对卫生院人才的培养力度，提高其专业技能和综合素质。
2. 优化人才引进政策：制定更具吸引力的人才引进政策，吸引更多高素质的医疗卫生人才加入卫生院队伍。
结论卫生院人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题需要解决。
通过加大人才培养力度、优化人才引进政策和建立完善的人才流动与激励机制，有望进一步提高卫生院人才队伍的整体素质和服务水平。
探讨卫生院人才队伍建设的成果
探讨卫生院人才队伍建设的成果引言卫生院作为基层医疗机构，承担着提供基本医疗服务的重要职责。
为了提高卫生院的综合服务能力，人才队伍建设是至关重要的一环。
本文将探讨卫生院人才队伍建设的成果，并分析其对卫生院发展的积极影响。
优秀医疗人才的引进卫生院人才队伍建设的首要任务是引进优秀的医疗人才。
通过与高水平医院的合作与交流，卫生院可以吸引到一批具有丰富经验和专业知识的医生和护士。
他们的加入不仅提高了卫生院的医疗水平，还带来了新的医疗技术和理念。
这对于提高卫生院的整体服务质量具有重要意义。
人才培养与提升除了引进人才，卫生院还需要注重人才的培养与提升。
通过开展各类培训和学术交流活动，卫生院可以提高医护人员的专业技能和知识水平。
同时，建立完善的职业发展通道和晋升机制，激励医护人员不断提升自我。
这样的人才培养与提升机制，不仅能够增强卫生院的整体实力，也能够提高医护人员的工作积极性和责任感。
团队协作与沟通能力卫生院人才队伍建设的另一个重要方面是团队协作与沟通能力的培养。
通过开展团队建设和沟通技巧培训，卫生院可以增强医护人员之间的协作能力和沟通效果。
良好的团队协作和沟通能力可以提高医疗服务的效率和质量，同时也能够改善医患关系，增加患者对卫生院的信任度。
专业服务与社区关系建设卫生院人才队伍建设的成果还体现在专业服务能力和与社区的关系建设方面。
通过提供高质量的医疗服务和关注社区居民的健康需求，卫生院可以树立良好的口碑和形象。
与社区建立紧密的联系和合作，可以提高卫生院的服务覆盖范围和社区居民的满意度。
这种良好的社区关系对于卫生院的长期发展具有重要意义。
结论卫生院人才队伍建设的成果对卫生院的发展起到了积极的推动作用。
通过引进优秀医疗人才、人才培养与提升、团队协作与沟通能力的培养以及专业服务与社区关系的建设，卫生院能够提高综合服务能力，提升医疗质量，增强社区居民的信任度和满意度。
因此，卫生院应当继续加强人才队伍建设，不断完善人才培养机制，推动卫生院的可持续发展。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考5篇
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考5篇乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（一）乡镇卫生院是农村卫生服务网络体系中的〃枢纽〃，负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导等工作。
近年来，我县12所乡镇卫生院医疗业务用房已全部完成了改、扩建任务，卫生基础设施建设明显改善，服务功能也日趋完善，基础设施建设已不再是制约乡镇卫生院发展的主要问题。
但乡镇卫生院人才匮乏的问题已成为目前制约农村卫生事业进一步发展的瓶颈。
由于历史的原因，特别是受二元制社会结构的影响，云梦县卫生资源和其它地方一样存在着主要资源集中在城市，特别是人力资源分布倒置的现象也相当严重。
农村基层卫生技术人员少、素质低，严重制约着农村卫生事业发展，不能完全满足农民群众日益增长的基本医疗卫生服务需求，、乡镇卫生院人才队伍基本现状根据县卫生局的统计资料显示，全县12个乡镇卫生院在岗人员1025人，占总人数的39.9%。
其中在编人员687人，离退休人员210 人,非在编人员128人。
在岗人员中，医疗卫生专业技术人员571人,占36.5%。
有执业（助理）医师340人，千人拥有量0.72人；有执业（注册）护士160人，千人拥有量0.34人。
在医疗卫生专业技术人才的学历构成上，专科以上学历91人，占15.9%；中专及中专以下学历480人，占84.1%。
在医疗专业技术人才的职称构成上，其中高级职务7人，占1.3%；中级108人，占18.9%；初级456人，占79.9%。
我所在的清明河乡卫生院，地处云梦城西云安垸南端，东临府河, 西靠漳河，三面环水,俗称〃夹河〃，辖17个行政村，7426户，32950 人。
卫生院现有人员62人，在岗50人，其中非在编人员5人。
专科以上学历人员4人，占6.5%；中专学历有44人，占70.9%；取得执业医师（助理）以上有18人，注册护士16人。
年接诊人次万人；年业务收入290万元；参合农民27678人，参合率84%。
谈乡镇社区卫生服务中心人力资源的建设与管理
问题
１ ． 卫 生 人 员数量 较 少和 人 才易流 失 。 近 年来 随 着 我国 新 医疗
改 革 的 深入 发 展 ， 政 府 加 大了对 农 村 卫 生 服 务 的 资 金投 入 ， 虽然 有 效 增 加 了我 国 乡镇 社 区 卫 生 服 务 中心 各 项 人 员 的 数量 ， 但是 乡 镇 社 区 卫生 服 务 中心 所 面 临 的人 数 问题 依 然 比较 严 重 。 根 据 对我
５ ． 合理规 划专业结构 。 面对我国乡镇社区卫生服务中心专业
结 构 不 合 理 的现 状 ， 政 府相 关 部 门 应 该找 出根 源 ， 从 源 头 采 取 有 效应对措施， 通过 掌握 乡镇 社 区 卫 生 服 务 中心 人力 资源 的 数 量 和 分布， 制定合理的发展规划 。 对 乡镇 社 区 卫 生 服 务 中 心卫 生 管 理
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ ｝ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管 理 研 究 院
Байду номын сангаас
谈 乡镇社 区卫 生服 务 中心入力资源 的建 设与 管理
李 孙芳 杭 州市 萧 山区 城厢 街 道社 区 卫生 服 务 中心
摘 要 ：乡 镇 社 区卫生服 务中心对我 国农村地 区的医疗卫生
效益都较低 。 这 种 医 护 比 的 失调 ， 导 致 我 国 乡镇 社 区 卫 生 服 务 中
员 的福 利待 遇 和 收入 水 平， 并且 为 乡镇社 区 卫生 服 务 中心工作人 员 提 供 良好 的工作 环境 的 发展 空 间 ， 由此吸 引更 多的工 作者愿 意 到 乡 镇 工作 ， 吸 引优 秀人才 的 流入 ， 同时避 免现 有人才 的流 失 。
一
、
乡镇社 区卫 生服 务 中心人 力资源 建 设与管 理 存 在的
必须高度重视基层卫生人才队伍建设
必须高度重视基层卫生人才队伍建设——基层医药卫生体制改革后人才队伍建设思考摘要：近年来，太湖县乡镇卫生院各项工作虽取得了较为显著的成绩，卫生人才队伍初具规模，但由于历史、自然环境等原因，经济发展滞后，发展基础差，人才资源短缺，特别是卫生人才队伍建设不能满足社会发展的需要。
因此解决好人才引进、人才培训、人才使用问题成为贫困地区卫生事业发展的重点课题。
2010年我县实施基层医药卫生体制综合改革后，共有549名具有中专以上学历医药卫生、财会类人员竞聘上岗，基层卫生人才队伍结构有了一定的优化，但乡镇卫生院卫生人才队伍发展相对滞后的状况还在一定程度上存在，人才队伍建设工作是一项长期工程，必须加大政府对卫生事业的投入，进一步完善卫生人才培训机制，努力加快乡镇卫生人才队伍建设，不断创新人才队伍建设，进一步发展基层卫生事业，满足人民群众对基本医疗和公共卫生的需求。
关键词：卫生队伍建设对策近年来，太湖县农村卫生事业在各级党委、政府的高度重视下，认真贯彻十七大及十七届三中、四中全会精神，全面落实科学发展观，抓住国家发展卫生事业各项政策机遇，加大投入，加强卫生事业基础建设，卫生事业取得了长足的进步，卫生人才队伍初具规模，在一定程度上缓解了人民群众看病难、看病贵的问题。
但由于历史、自然环境等原因，太湖县地处中部地区，属国家级贫困县，长期以来，经济发展滞后，发展基础差，财政收入低，人才资源短缺，特别是卫生人才队伍建设不能满足社会发展的需要，急需解决好人才引进、人才培训、人才使用成为发展贫困地区卫生事业发展的重点课题，现就如何加强基层医药卫生体制改革后我县乡镇卫生院卫生人才队伍建设，提出自己的一些思考和对策。
一、我县乡镇卫生院卫生人才队伍基本现状及总体评价基层医药卫生体制改革后我县共设置建制乡镇卫生院15所，其中中心卫生院7所，一般卫生院8所。
我县乡镇卫生院编制总数587名，目前在岗549名，缺编38名，其中男性264名，占%，女性285名，占%。
医院人才管理强化建议论文
医院人才管理强化建议论文第一篇：医院人才管理强化建议论文自改革开放后,我国医疗卫生事业已经历了三十多年的改革历程,对医疗卫生事业不断的改革,使得我国医疗卫生事业得以快速发展。
国家为进一步健全医疗服务事业及完善医疗体制,将精神卫生也纳入到了公共服务中去,特别是随着国家新《医改》的出台,强调了精神卫生事业在医疗卫生事业发展中的重要性,这给我国精神卫生事业的发展带来了很大的机遇。
我院不仅是顺德唯一一所以精神医学为主的区属公立非营利性专科医院,也是广东省各高等医学院校教学医院和佛山市基本医疗保险定点医院,我院除精神科外,设有老年、神经、药物依赖、心理卫生等重点专科,正因我院主要以精神卫生事业为主,故定性为三类事业单位。
在新形势下,人力资源管理是实现精神卫生事业发展战略的一个重要手段,如何加强人力资源管理已成为各精神医院所面临的一项重大课题。
一、我院人力资源现状虽然近年来我国精神卫生事业得到了很大的发展,精神专科医院数量也呈现出逐年增加的趋势,但其人力资源问题仍然突出,这将在很大程度上制约着精神卫生事业的进一步发展。
目前大多精神专科医院主要存在着人力资源不足、人员素质相对偏低、人员配置缺乏合理性等问题,其主要表现如下:1 、人力资源不足精神卫生事业既涉及到精神疾病者的预防、医疗和康复,也涉及到健康者的提高和维护精神健康和精神医学咨询,其工作的开展是一个漫长而复杂的过程,特别是随着市民对精神卫生日益增长的需求,这不仅要求医生掌握大量的专业知识,提高自身的综合素质,还需投入大量的人力。
但就目前我院人力资源来看,现有在职员工318人,其中卫生专业技术人员213人,其他专业技术人员1 5 人,我院住院病人长期达五百多人,我区常住人口约216万人,重性精神病人约2.1万人,而医院只有医生58 人,护理人员1 1 6人,这显然难以满足医院发展的需要。
2 、人员素质相对偏低精神卫生单位本身就是属于服务性质的医疗体系,其服务对象是人,医学宗旨是治病救人,增进人类的健康。
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浅谈乡镇卫生院的管理和人才建设
【关键词】乡镇卫生院；管理；人才建设
党的十八大指出，确保2020年实现“人人享有基本医疗卫生服务的目标”，明确“坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主以农村为重点”的方针，明确卫生事业为人民服务的方向，乡镇卫生院是农村卫生服务体系建设的重要环节，为全面了解我县乡镇卫生院的人员管理和人才建设的现状、存在问题、制约卫生院发展的因素，下面我浅谈一下对乡镇卫生院人员管理和人才建设的看法。
1 关于乡镇卫生院管理的意见建议
1.1 管理的概念管理“即对一定范围的人员及事务进行安排和处理，管理的特点是决策、是领导、是指派他人去完成某个事项、是指建立一个有利于发挥最高工作效率的环境、是指有效地利用人力，物力和财力去实现组织目标的过程，是指提高系统的功效，是通过教育，提高人的觉悟，激发人的积极性，实现社会主义的共同理想和目标，是指一种以绩效责任为基础的专业职能，是指通过计划、组织、控制等职能为要素的活动过程。
”
1.2 管理的原理特征整体观念，各方协调，从而达到整体的最优化。
把握好层次性，如果层次不清，管理就会处于混乱状态，导致削弱指挥或失去指挥能力，所以要明确各级的权力与职责，以利于发挥其作用。
也要想法提升职工的工作积极性，以利于医院的进步，做到既不放任自流、任其发展、产生内耗，也不硬性限制、压抑积极性。
应在个体动力与集体动力大方向一致的前提下，让其充
分自主发展。
但也不要忘记医院管理思想的原则是以人为本，以人为中心。
现代管理者必须做好人的工作，最大限度地调动其工作积极性和创造性，使人性得到最完美的发展是衡量管理者水平的关键。
总的来说，就是要将尊重人、依靠人、发展人、为了人的总体原则贯穿到日常的管理工作中去。
还要建立起完善的用人制度，在单位中进行明确分工，建立责任制，让职工知道自已在工作中需要做什么，为什么要做，做好与做不好有什么后果。
让管理者能“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣、惩其误”。
但要预防在现实工作中，管理者中的不少人，只是在其位，行其权，取其酬，获其荣等方面大做文章，假公济私；在谋其政、尽其责、惩其误等问题上，敷衍了事，大事化小，小事化了或完全作为总体指导思想来完成，这样最终结果是造成管理者和被管理者之间的矛盾，日益加重，集体失去凝聚力，人心涣散，工作不进反退，集体利益受到严重损害，个人利益何求。
管理者还要做到“知人善用、量才使用、人尽其才、各尽所能”，使卫生院整体功能大于个体之和，从而利于卫生院的建康发展。
1.3 管理的对象和内容医院的管理者必须妥善处理好人、财、物、时间、信息和业务技术的关系，最大可能地发挥被管理人员的积极性，主动性和创造性，这对医院快速健康发展是十分必要的。
1.4 乡镇卫生院管理的目的及对管理者能力的要求①乡镇卫生院管理的目的是达到整体优化，争取资源成本最小化，创造社会财富最大化，最终实现预定的目标。
②对管理者能力的要求：管理者
必须具备一定的素质修养和良好的管理能力：如敏锐的洞察力、应变能力，不断的创新意识和进取心，宽容精神，主动承担责任、不要推却责任；处事果断，但不是独断专横或武断，勇于自我批评，而不是借此训人，有自我控制能力；乐观、豁达，既有原则性，又不失灵活性，既要有严肃性，又要有活泼开朗性。
管理者只有把管理知识与管理艺术进行有机结合，才能充分发挥其管理水平。
1.5 管理的职能即计划、组织、领导和控制。
计划：是指确定组织的目标，制定达到目标的整体谋略，开发一套计划以便整合及协调各种活动。
即做什么，为什么做，谁去做，在什么地方做，在什么时候做，怎样做等问题。
只有把这些问题搞清楚，并且落实好工作才能在有计划的指导下进行，避免了盲目性和杂乱无章，工作的效率性才会得以提高。
否则，工作会杂乱无章，且目标难以实现，就算最终得以实现，代价将会是惨重的。
2 关于医院财务管理方面的一些建议
提高卫生院会计人员素质，或从大专院校中招聘会计专业毕业生。
打破乡镇卫生院财务管理中，起决定性作用的“领导意志”，坚决按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家有关规定执行。
按《预算法》执行预算，实行经济事项领导负责制和责任追究制，责任到人。
卫生院院长应对本单位的会计工作和会计资料的真实性和完整性负全责。
3 关于乡镇卫生院的人才建设的意见建议
3.1 医师的考试与管理卫生院就在院的医务人员，未取得医师
资格者，只能给予三次考试机会，三次就是整整三年，对于一个有志于从事医务工作者，足足有余了，不能过关者，给予解除用人关系，不可能让其以考试为理由，终身在院工作，否则，何谈医疗技术提高，庸医不去，人才何来。
院领导可通过当地卫生行政部门就本地或通过其它方式联系有执业医师的技术人员，增加其竞争力，人力资源是市场竞争中的决定力量。
医院对本院职工，在规定时间内通过医师资格考试的，适当给予鼓励；对取得医师资格的医技人员，激励他（她）们去继续学习，对取得成绩者，根据成绩大小，给以物质奖励，乃至重奖；对不再继续学习者，必须惩罚，对多次不改者，经当地卫生行政部门，坚决辞退。
医学知识日新月异，如不去学习，何谈提高？不去学习，新知识何以知晓运用？以往所学能否适应现在的医学所需？医技人员如不能跟上时代所需，与时俱进何谈全心全意为人民服务？经验告诉我们，一个长期荒芜临床专业的医技人员是不可能再胜任临床工作的，所以要完善卫生院职工的学习制度。
3.2 乡镇卫生院人才流失的特点及解决办法卫生院业务骨干离院的真正原因：分配制度不公平，考核评价不合理，院内职工或领导拉帮结伙，在心理或生理上造成重大压力，以及医院周边社会的不良影响，专心搞业务之人，大多不善交际，很容易造成一种危机感，这让职工看不到发展空间。
流失方式：想法调离；请求外出深造；再想法不再回来；直接辞职不干。
解决方法：必须分析职工，人才流失的真正原因，找准问题，不要怕困难，妥善、及时地解决
实际问题。
职工、人才的流失，反映了管理水平的低下，尽管目前大多数管理者都不愿承认，但确是目前卫生院普遍存在的问题，也是影响卫生院发展的最重大障碍。
综上所述笔者有以下体会：要把卫生院管理好，让其能顺应时代潮流快速健康的发展，就得让全体卫生院职工共同学习一定的管理常识，以便能更好地配合院领导管理，众智众力，完善各类规章制度，制定学习目标，调动卫技人员的学习积极性，提高卫生院的综合竞争力，想法留住人才。
留人的方法：依靠事业留人，依靠感情留人，依靠适当的待遇留人。
事业留人是根本、是核心，感情留人是纽带，适当的待遇留人是条件，要尽力给职工办实事，帮助他们排忧解难，为他们的学习、工作、生活创造良好的条件。
换言之就是要以“尊重人、依靠人、为了人、发展人”作为留人宗旨。