基于业务流程的工作分析方法

基于业务流程的工作分析方法及应用

摘要：工作分析是人力资源治理的一项基础工作，但传统工作分析方法由于自身局限性差不多难以满足实际需求。基于业务流程的工作分析的提出和应用，考虑组织和流程变量对工作分析的阻碍，体现“人员－职位－流程”统一。本文论及基于业务流程的工作分析的特点和一般程序，并用实例加以讲明，以及探讨基于业务流程的工作分析应用过程中出现的问题。

关键词：工作分析方法；基于业务流程的工作分析；职责分配图法；

1．工作分析及其方法的比较

1.1 工作分析及其意义

职位是组织的差不多单元，组织的战略、目标与打算最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。对职位的工作分析（或称职位分析、岗位分析等）是人力资源治理的一项核心基础职能。工作分析是一种应用系统方

法。收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等差不多因素的过程。工作分析的要紧成果是职位讲明书，是一般职职员作的指南，也是企业确定人力资源规划，建立职员能力模型，进行考核、薪酬、培训开发等人力资源职能治理的参考依据。他们之间的联系能够通过图1得以体现。

图1 工作分析的差不多原理

1.2 现行工作分析方法比较

现行工作分析分析中通常采纳的方法要紧有以下几种，各自存在优缺点： 更新工作表现契约Performance contract

浮动Variable 沟 通

承 诺 激 励

表1 传统工作分析方法比较

资料来源：人力资源治理：猎取竞争优势的工具机械工业

出版社 1999 P75

以上方法要紧存在以下二个方面的问题：

（1）工作位分析缺乏对流程的衔接与磨合。职位讲明书是工作分析的产出和表现结果，也是许多企业进行工作分析的要紧目的，但这仅仅是工作分析对企业的成果价值，即通过工作分析所获得的信息为组织与人力资源体系的设计提供基础性的信息，但忽视了另一层价值贡献：即“过程价值”，通过工作分析关心企业对组织的内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，关心企业提高组织及流程设计与职位设置的合理性。现

代企业越来越重视通过面向市场与客户的流程变革，提高为客户制造价值的能力。作为流程衔接与传递的节点，任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须依照流程来确定其工作内容与角色要求，这要求工作分析必须与流程相呼应，而企业在开展工作分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素的详尽描述；结果将完整的流程分割得支离破裂，形成了工作分析与流程的脱节。

（2）现实中，不论采纳哪种工作分析方法，都会存在职责重叠，需要重新界定的问题，加大工作分析的工作量。例如职位问卷分析法(调查表法)，能够特不直接地猎取大量的信息，而且信息内容指向性强、具体并详细。这是一种从理论上讲较科学的工作分析方法，但实际操作中专门少有部门去认真填写。在具体的填写过程中，由于每个人都会依照自己推断对职责内容进行归纳，难免出现职责重叠问题，之后要通过大量协调，调查进行重新界定、分析，明确职责，处理的工作量大。

基于以上比较，那个地点引入了一种基于业务流程的工作分析方法。

2．基于业务流程的工作分析方法

2.1业务流程的概念

企业业务流程是为满足顾客的需求和实现企业自身目标，在企业的逻辑思维模式（企业与环境、企业内部等等的逻辑关系）指导和现有的资源条件下实现产品或服务的一系列活动的实际过程。企业的业务流程由一系列工作环节或工序所组成，相互之间有先后顺序，有一定的指向，时空上衔接。公司所从事的几乎所有活动都包括一个流程，不论公司规模的大小，它每天都利用成千上万的流程制造产品和服务。

2.2基于业务流程的工作分析方法—职责分配图法

因为那个地点介绍的基于业务流程的工作分析方法是以职责分配图为分析工具，因此又称为职责分配图法。它是以业务流程为基础，按照流程的方法将部门的差不多职责分配到不同的职位，部门职责分配的过程是集体访谈的过程。随着组织寻求在人力资源上猎取竞争优势以实现可持续进展，工作分析越来越趋向于流程导向和战略导向，即按照组织及流程进展的要求来重构岗位职责和工作任务,确认职务要求。与传统工作分析相比，基于业务流程的工作分析具有以下显著的特征：①强调在公司关键流程中每个职位意义与职责，有效幸免了职责重叠与重新界定问