招聘专员上岗培训教材课件
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人员招聘培训教材.pptx
A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
01
23
45
6
7
8
年
7
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。
4
人员招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿 命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发 现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况 有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
1.5
12 3 4 5 年
5
人员招聘的重要性
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间， 信息沟通水平最高，获得成果也最多；
25
信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、
报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组 织成员引见、档案。
2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机
构、熟人介绍、上门自荐。
26
内部渠道的优势
优势： 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用低。
27
内部渠道的缺点
缺点 可能因操作不公或员工心理原因造成
对职位候选人的专业或技术水平进行判断 最终做出录用决策
19
人员招聘中的责任划分
【人力资源管理部招聘人员的责任】
1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 3、决定获取候选人的渠道与方法； 4、与潜在的候选人联络； 5、收集简历和应聘材料 ； 6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 7、主持实施评价程序 ； 8、为用人部门的录用提供建议 ； 9、与候选人确定工资； 10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘专员培训45页PPT文档
程序及要谈的问题
NO.1引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉简单的问题让面 试人和应聘者切入话题，获取基本信息，一 些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松， 面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘
小诀窍：距离，坐什么车来啊，要转几趟车， 多久时间外面热吧，冷吧，下雨了还担心你 不来了还在职吧，从公司来的？
招聘规划流程
步 骤 1： 识 别 工 作 空 缺
不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
步 骤 4： 通 知 目 标 整 体
步 骤 2 ：确 定 如 何 弥 补 空 缺 应急
招聘 核心
临 时 /租 用 /承 包
步 骤 3： 辨 认 目 标 整 体
内部外部
步 骤 5： 会 见 候 选 人
有效招聘的策划
与与与与问 招行公个题 聘业司人有 广、信信 告专息息 有业有有 关有关关 的关的的 问的问问 题问题题
题
NO.பைடு நூலகம்行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例 或参与活动的询问和挖掘，了解其 行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断 是否具备相应的工作经验与工作能 力，以及相关的分析问题
组 织 结 构 图
培训方法
• 讲授法 • 情景模拟训练法 • 商业游戏法
招聘专员的工作技巧
• 主动搜索简历 • 应聘登记表 • 面试题选取 • 招聘压力分析
商业游戏
1、有一个大正方形，被均匀地分成了四个小正方形， 每个小正方形有正好是大正小方形的四分之一。 2、而且其中三个小正方形都被截取了一个相当于小正 方形四分之一的阴影（阴影部分），则出现A、B、C、D 四个图形（非阴影部分） 3、请分析并做出下列题目
NO.1引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉简单的问题让面 试人和应聘者切入话题，获取基本信息，一 些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松， 面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘
小诀窍：距离，坐什么车来啊，要转几趟车， 多久时间外面热吧，冷吧，下雨了还担心你 不来了还在职吧，从公司来的？
招聘规划流程
步 骤 1： 识 别 工 作 空 缺
不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
步 骤 4： 通 知 目 标 整 体
步 骤 2 ：确 定 如 何 弥 补 空 缺 应急
招聘 核心
临 时 /租 用 /承 包
步 骤 3： 辨 认 目 标 整 体
内部外部
步 骤 5： 会 见 候 选 人
有效招聘的策划
与与与与问 招行公个题 聘业司人有 广、信信 告专息息 有业有有 关有关关 的关的的 问的问问 题问题题
题
NO.பைடு நூலகம்行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例 或参与活动的询问和挖掘，了解其 行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断 是否具备相应的工作经验与工作能 力，以及相关的分析问题
组 织 结 构 图
培训方法
• 讲授法 • 情景模拟训练法 • 商业游戏法
招聘专员的工作技巧
• 主动搜索简历 • 应聘登记表 • 面试题选取 • 招聘压力分析
商业游戏
1、有一个大正方形，被均匀地分成了四个小正方形， 每个小正方形有正好是大正小方形的四分之一。 2、而且其中三个小正方形都被截取了一个相当于小正 方形四分之一的阴影（阴影部分），则出现A、B、C、D 四个图形（非阴影部分） 3、请分析并做出下列题目
招聘录用培训教材(PPT 97页)
种可能的答案，要求工作申请人在问卷上 选择答案。 非结构化面试：面谈考官完全任意地与申 请人讨论各种话题。 半结构化面试：处于两者之间。
60
例：某公司结构化面试评价纬度
意向与动机 表达与沟通 健康与仪表 情绪与应变 职业成熟度
专业技能 评估
认知与 知识 经验与技能
行为能力 结构化 价值认同 面试纬度 评估
12
2.内部招聘不足之处
第一，没有提拔内部的应征者会不满，因 此需要做解释和鼓励的工作；
第二，新主管不容易建立领导声望； 第三，老板都要求经理人面试所有的内部
应征者。而经理人往往早有中意人选，这 使面试浪费许多时间； 第四，创新性降低。
13
补充：内部招聘流程：
发布竞聘公告
对申请表进行初步筛选
49
2.测试的效度
（1）定义： 效度又称为有效性或正确性，指一种甄选
技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。
50
（2）测试效度的种类 预测效度； 同测效度； 内容效度。
51
（3）影响测试效度的误差来源 测试组成方面的影响因素； 测试实施方面的因素； 受试者的反应方面的影响因素。
52
附：信度、效度关系
66
按面试对象的多少分： 个别面试：每次只面试一个候选人。 小组面试：应征者比较多时，将其分为
司服务的实际效果。
30
（3）校园招聘或人才招聘会
31
如何让人才招聘会变得有效？
选择对自己有价值的招聘会 招聘会前的准备工作 展位；资料；设备；人员准备；沟通联系；
招聘会的宣传等。 入场时间；精神风貌；言行举止；尊重原
则；高效率；应对能力。 招聘人员素质表现 善后工作（快速回复）
60
例：某公司结构化面试评价纬度
意向与动机 表达与沟通 健康与仪表 情绪与应变 职业成熟度
专业技能 评估
认知与 知识 经验与技能
行为能力 结构化 价值认同 面试纬度 评估
12
2.内部招聘不足之处
第一，没有提拔内部的应征者会不满，因 此需要做解释和鼓励的工作；
第二，新主管不容易建立领导声望； 第三，老板都要求经理人面试所有的内部
应征者。而经理人往往早有中意人选，这 使面试浪费许多时间； 第四，创新性降低。
13
补充：内部招聘流程：
发布竞聘公告
对申请表进行初步筛选
49
2.测试的效度
（1）定义： 效度又称为有效性或正确性，指一种甄选
技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。
50
（2）测试效度的种类 预测效度； 同测效度； 内容效度。
51
（3）影响测试效度的误差来源 测试组成方面的影响因素； 测试实施方面的因素； 受试者的反应方面的影响因素。
52
附：信度、效度关系
66
按面试对象的多少分： 个别面试：每次只面试一个候选人。 小组面试：应征者比较多时，将其分为
司服务的实际效果。
30
（3）校园招聘或人才招聘会
31
如何让人才招聘会变得有效？
选择对自己有价值的招聘会 招聘会前的准备工作 展位；资料；设备；人员准备；沟通联系；
招聘会的宣传等。 入场时间；精神风貌；言行举止；尊重原
则；高效率；应对能力。 招聘人员素质表现 善后工作（快速回复）
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
招聘部培训课件
解应聘者的能力、性格和潜力。
面试环境布置
确保面试环境整洁、安静，为应聘 者提供一个舒适、专业的面试环境。
面试官准备
面试官应提前熟悉应聘者的简历， 了解其经历和背景，以便在面试中 提出有针对性的问题。
面试技巧
倾听与观察
在面试过程中，注意倾听应聘者 的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面
THANKS
感谢观看
岗位资格
确定岗位所需的教育背景、 工作经验、技能和证书等 要求。
需求分析
人员数量
根据业务发展需求和组织 结构调整，确定各岗位所 需的人员数量。
人员素质
分析各岗位所需的素质和 能力，以便评估候选人的 胜任力。
人员培训
针对新员工和现有员工， 制定相应的培训计划和课 程，以提高员工的素质和 能力。
招聘标准的制定
面试评估
组织面试官进行面试评估， 确定候选人是否符合要求。
制定计划
根据需求制定招聘计划， 包括招聘岗位、人数、预
算等。
收集简历
接收应聘者投递的简历， 筛选符合要求的候选人。
发放offer
向通过面试的候选人发放 工作offer。
招聘渠道
网络招聘
校园招聘
内部推荐
猎头公司
通过各大招聘网站发布 招聘信息，吸引人才应聘。
数据分析与运用
对招聘数据进行深入分析，找出招聘过程中的瓶 颈和问题，为优化招聘工作提供依据。
定期评估与反馈
定期对招聘工作进行评估，收集员工和部门反馈， 及时调整招聘策略和流程。
招聘渠道优化
招聘渠道分析
01
分析现有招聘渠道的效果，找出哪些渠道更有效，哪些渠道需
要改进。
拓展新渠道
面试环境布置
确保面试环境整洁、安静，为应聘 者提供一个舒适、专业的面试环境。
面试官准备
面试官应提前熟悉应聘者的简历， 了解其经历和背景，以便在面试中 提出有针对性的问题。
面试技巧
倾听与观察
在面试过程中，注意倾听应聘者 的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面
THANKS
感谢观看
岗位资格
确定岗位所需的教育背景、 工作经验、技能和证书等 要求。
需求分析
人员数量
根据业务发展需求和组织 结构调整，确定各岗位所 需的人员数量。
人员素质
分析各岗位所需的素质和 能力，以便评估候选人的 胜任力。
人员培训
针对新员工和现有员工， 制定相应的培训计划和课 程，以提高员工的素质和 能力。
招聘标准的制定
面试评估
组织面试官进行面试评估， 确定候选人是否符合要求。
制定计划
根据需求制定招聘计划， 包括招聘岗位、人数、预
算等。
收集简历
接收应聘者投递的简历， 筛选符合要求的候选人。
发放offer
向通过面试的候选人发放 工作offer。
招聘渠道
网络招聘
校园招聘
内部推荐
猎头公司
通过各大招聘网站发布 招聘信息，吸引人才应聘。
数据分析与运用
对招聘数据进行深入分析，找出招聘过程中的瓶 颈和问题，为优化招聘工作提供依据。
定期评估与反馈
定期对招聘工作进行评估，收集员工和部门反馈， 及时调整招聘策略和流程。
招聘渠道优化
招聘渠道分析
01
分析现有招聘渠道的效果，找出哪些渠道更有效，哪些渠道需
要改进。
拓展新渠道
新员工员工招聘技巧培训PPT课件
任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘专员上岗培训教材
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。 所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
PART 2:人员测评
测评的历史
中国 ——科举、人事部组织的干部选拔
西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考 绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务公司兴起。
PART 2:人员测评
测评体系的建立
1.建立测评体系的思路
2.测评指标体系的建立
3.测评方法的选择与开发
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（2）
2. 面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的 程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。 3.效度高
传统面谈： 0.14 自我介绍： 0.15 推介信： 0.23 结构化面试 ： 0.40 管理评价中心：0.43
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（3）
PART1：简历筛选
筛选的好处 筛选前准备 应考虑因素 筛选结果处理
PART 1:简历筛选
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人
2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。
一个粗选与精选的例子 结论： 粗选VS 精选 几分钟VS几小时
PART 1:简历筛选
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