人力资源管理的复习资料
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理复习题及参考答案
《人力资源管理》课程复习资料一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
[ ]2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
[ ]3.人力资源管理是所有管理者的职责。
[ ]4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
[ ]5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
[ ]6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
[ ]7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
[ ]8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
[ ]9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
[ ]10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
[ ]11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
[ ]12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
[ ]13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
[ ]14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
[ ]15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
[ ]16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
[ ]17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
[ ]18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
[ ]19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
[ ]20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
[ ]21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
[ ]22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
[ ]23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
[ ]24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源管理管理
第一、人力资源规划有助于企业发展战略的制定。
第二、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。
第三、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。
第四、人力资源规划对人力资源管就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
最终目标:实现企业的整体战略和目标.
具体目标:一/保证价值源泉中人力资源的数量和质量.二、为价值创造良好的人力资源坏境。三、保证员工价值评价的准确有效。四、实现员工价值分配的公平合理。
7、人力资源管理职能及其相互关系：
8、人力资源管理的地位：是指它在整个企业中的位置。
第一、人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理管理复习资料
1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源具有以下六个方面的性质：能动性；时效性；增值性；可变性；社会性；可开发性。
3、人力资源具有以下重要的作用：第一、人力资源是财富形成的关键要素。
第二、人力资源是经济发展的主要力量；第三、人力资源是企业的首要资源。
第七、只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
13、Y理论：
第一、一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
第二、大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
第三、人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
第一、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。第二、招聘工作影响着人员的流动。
第三、招聘工作影响着人力资源管理的费用。第四、招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径。
人力资源管理师复习资料
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的基础原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一）多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
（三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
人力资源管理学习大纲(复习必备,考试重点整理)
学习大纲第一章导论理解人力资源的含义和构成，掌握人力资源的特点；了解人力资源管理的发展阶段，掌握人事管理和人力资源管理的区别；了解人力资本的特点和人力资本管理的基本理念；掌握人力资源管理的基本内容，理解人力资源管理各职能间的关系；理解人力资源管理相关理论基础第二章人力资源战略了解人力资源战略的意义和作用，了解影响人力资源管理的环境因素，理解人力资源战略与企业战略之间的关系，了解常见的人力资源战略类型第三章工作分析与工作设计掌握工作分析的概念，理解工作分析的意义及其在整个组织管理中的关键基础作用，掌握工作分析的流程与组织实施的基本步骤，理解工作分析的方法，掌握工作说明书应包括的内容要素，能编写工作说明书；理解工作设计的含义和作用，理解工作设计在激励员工方面的重要性，掌握职位设计/工作设计的常用方法，理解工作设计的基本要求和影响工作设计的因素第四章人力资源规划理解人力资源规划的含义和作用，了解人力资源规划体系及其内容，理解人力资源规划的程序和步骤，了解影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求分析和预测的主要方法，掌握人力资源供给分析和预测的方法，掌握人力资源平衡的方法第五章招聘理解招聘的含义、意义和影响招聘工作的因素，理解招聘工作的程序，掌握招聘渠道与方法，内部招聘和外部招聘的实施方式，了解人员选拔的基本程序，理解常用的人员选拔方法的内容、过程、优缺点第六章培训与开发了解新员工入职引导培训的含义和作用及其内容，理解培训、开发的含义和区别，理解培训开发的基本原则和分类（形式），理解员工培训的基本程序（过程），掌握培训需求分析的内容，了解培训开发的方法第七章职业生涯管理理解职业生涯、职业生涯管理的涵义，理解职业生涯管理的目的和作用，了解影响职业生涯发展的因素，掌握职业生涯规划的程序，掌握职业发展路径的类型第八章绩效管理理解绩效的含义、特征和特点，了解影响员工绩效的因素，理解绩效管理的含义和绩效管理的意义与作用，掌握绩效管理的过程及其要点，掌握不同考评主体的特点和优缺点，理解绩效管理与绩效考核的区别与联系，了解常见的绩效考核方法（目标管理法、行为锚定法、关键业绩指标法、360度考核反馈、平衡计分卡）第九章薪资报酬理解薪酬的含义和构成，了解影响员工薪酬的因素，理解薪酬管理的含义、目标和原则，掌握薪酬设计中的公平原则，了解薪酬设计的基本流程，理解基于职位的薪酬和基于任职者的薪酬两种方法的特点，理解岗位工作评价的作用，了解工作评价的方法，理解要素加权计分法（薪点评价法），了解薪酬调查的基本内容和作用，理解薪酬调整的内容，理解激励工资制度的内容，理解福利的内容和作用、福利的形式。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
(完整版)人力资源开发与管理
人力资源开发与管理》课程综合复习资料一、多选题1.对职工进行日常教育的内容有（）。
A）形势教育B）传统教育C）纪律教育D）业务教育2.人们行为的基本特征主要表现包括行为的（）。
A）主动性B）因果性C）目的性D）外在性3.非正式群体对其成员的影响主要表现为（）。
A）控制作用B）改造作用C）激励作用D）双重作用4.美国管理学家米勒把企业人际关系亲密化程度的演变分为（）等阶段A）工业化之前以“家庭”为中心的阶段B）工业化时代的敌对关系阶段C）工业化时代“家庭”为中心的阶段D）信息社会的共同体命运阶段5.柔性管理的内容有（）。
A）特色产品或服务B）柔性生产C）柔性组织D）人性为本6.柔性管理中，管理者进行形象管理应具备的素质有（）。
A）己立立人，己达达人B）知微见著，明察秋毫C）博采众长，从善如流D）宽恕礼让，虚怀若谷7.柔性管理中信息捕捉应把握（）。
A）及时性B）准确性C）快捷性D）预见性8.构成权力影响力的因素有（）。
A）传统因素B）职位因素C）资历因素D）才能因素9.孟子的“性善论”主要包括（）。
A）人的素质，可以为善B）仁义礼智，人所共有C）人性如水，随势而变D）求则得之，舍则失之10.柔性管理的职能有（）。
A）教育B）激励C）协调D）互补11.柔性管理中，影响行为的因素有（）。
A）心理环境B）自然环境C）社会环境D）情景因素12.实现社会公平的三个梯次分别包括（）A）人格平等B）权利平等C）公平竞争D）经济平等13.精神常常可以表现出神奇的作用，主要表现为（）。
A）精神引发超常行为B）精神的道德作用C）精神的生理作用D）精神的宗教作用14.模糊思维的特征有（）。
A）思维的模糊性B）思维的非逻辑性C）思维的意会性D）思维的瞬时性15.柔性管理对无为而治思想的引用和发展包括（）。
A）规划今天，预见明天B）组织人力，启用人才C）形正影直，垂衣而治D）监督检查，及时评价二、判断题1.史前管理可以被称为“混沌管理”。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料一、1．人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。
2．一个完整的平衡计分卡的实施过程包括：描述战略，评估战略和管理战略三个阶段。
不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。
3．组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。
4．人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。
5．人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。
6．在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。
7．人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。
8．人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。
9．工作丰富化能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
10．企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。
11．评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中，效度最高的评价中心。
12．在企业中，应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。
13．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
14．所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。
15．人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。
16．员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。
17．企业人力资源供给不足时，内部招聘能在解决这种情况地同时，降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。
18．人力资源管理的战略性体现在战略契合性。
19．薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。
20．在工作说明书中，描述工作的主要任务和基本目标，明确该工作是做什么的部分是工作概要。
21．年薪制制度适用于企业的高层管理者。
22．根据表现形式不同，薪酬被划分为货币和非货币薪酬。
人力资源管理考试复习资料
人力资源管理考试复习资料1、人力资源的定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
2、西方的人力资源管理发展史：(1)人事管理萌芽阶段、（2）科学管理阶段、（3）人际关系运动阶段、（4）传统人事管理成熟阶段、（5）人力资源管理阶段、（6）战略性人力资源管理阶段3、人力资源管理的定义：人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
4、人力资源管理的主要作用：（1）帮助企业达成战略目标或经营要求、（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力、（3）使员工工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高工作、生活质量不断得到改善、（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。
、（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任、（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理5、在实践中，人力资源管理通常需要围绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划（人力资源管理的战略基础）、组织结构设计和职位分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发、胜任素质模型、员工关系等几个方面作出全面的努力。
6、战略的三个层次及战略管理的基本模型：战略管理的三个层次及其相互关系：一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略以及职业战略；按照哈佛大学著名的战略专家迈克.波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略及市场集中战略三种类型7、人力资源战略与不同组织战略的匹配：（1）成长战略及其相应的人力资源战略（结合案例分析P51）8、组织设计的主要内容：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化9、组织结构的类型及特点(P82)：（1）直线职能型结构；(2)事业部制结构、（3）矩阵制结构、（4）横向型结构、（5）网络结构、（6）委员会结构10、职位分析的概念及其内涵：职位分析是指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及其职责对应的工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的一个过程。
人力资源管理复习资料
1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
强调质量和数量。
2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量，主要表现最为数量。
3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人，偏重数量。
4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。
突出质量概念。
5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力。
6、包含关系：人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源7、比例关系：正常的是灰色关系、极端状态下有白色（人力资源和人才资源占总人数的比例较高）和黑色关系（人力资源和人才资源占人口总数的比率很低）8、人力资源的构成内容：P10页表9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。
10、人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调动、开发其智能、智力，充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。
11、人力资源开发重点在组织一切力量，有效地全社会的成员开发智力，更注重于宏观、整体，注重于全社会的启智。
人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们，重在国家部门或企业的微观管理，人力资源开发具有的范围更广，人力资源开发是根是本，而人力资源管理师果子是收获。
12、人力资源管理的基本原理：系统优化原理、激励强化原理（企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献）、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。
人力资源管理复习资料
《人力资源管理》复习资料一、选择题（含多项选择）1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（ B ）Ａ未成年就业人口 B暂不能参加社会劳动的人口Ｃ适龄就业人口Ｄ老年就业人口2、下列选项中现实的人力资源数量是（A、Ｃ）Ａ失业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C老年就业人口 D其他人口3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（Ｄ）Ａ人口资源＞人才资源＞人力资源Ｂ人力资源＞人口资源＞人才资源Ｃ人才资源＞人口资源＞人力资源Ｄ人口资源＞人力资源＞人才资源4、人力资源的特征有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）Ａ能运性Ｂ时效性Ｃ生物性Ｄ社会性Ｅ双重性5、人力资源管理的主要任务有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ识才Ｂ用才Ｃ人才开发Ｄ激励人才Ｅ留住人才6、人力资源管理的工作内容有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ）Ａ制订人才资源计划Ｂ招聘人员Ｃ培训与教育员工Ｄ绩效考核Ｅ薪酬管理Ｆ劳动关系管理7、工作设计的主要内容包括（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作关系Ｄ工作效率8、企业进行工作分析是因为出现了（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要Ｂ企业的工作内容、工作性质发生变化Ｃ企业劳动生产率的提高Ｄ企业想看新制定薪酬激励制度Ｅ企业完善员工培训机制9、工作说明书包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作环境Ｄ工作任务Ｅ任职者所需的资格要求10、工作规范一般包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等Ｂ生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等Ｃ心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等Ｄ工作任务要求Ｅ考核项目和标准11、工作说明书编写的原则有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ统一规范Ｂ清晰具体Ｃ范围明确Ｄ共同参与12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）等内容。
Ａ人员补充计划Ｂ人员配备计划Ｃ人员培训开发计划Ｄ薪酬激励计划Ｅ员工职业发展计划13、（Ｂ）属于企业人力资源中期规划。
人力资源管理师复习资料推荐
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
该系列包括了理论基础、案例剖析、模拟试题等内容，以全面提高考生的复习效率和应试能力为目标。
该辅导系列体量大、内容全面，适合希望系统全面复习的考生使用。
2.《人力资源管理师考试历年真题详解》该资料对历年的人力资源管理师考试真题进行了详细的解析和考点剖析，让考生对考试内容和命题方式有更为深入的了解。
通过做题和答案解析，考生可以更好地掌握考试规律和答题技巧，提高解题速度和正确率。
对于希望用真题进行复习和针对性训练的考生来说，该资料是一个不错的选择。
三、在线资源类1.网络课程和视频现在有许多在线培训机构提供人力资源管理师的网络课程和视频，学员可以通过网络随时随地进行学习。
这些课程和视频覆盖了人力资源管理师考试的各个科目，内容丰富、讲解详细。
学员在听课的同时还可以与老师和其他学员进行交流，增进学习效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理复习资料1.名词解释：（6题，每题3分，共18分）（1）人力资源的概念：●存在于组织内部的，可以被利用的人的体力和脑力的总和，以及存在于组织外部的但可以被利用的人的体力与脑力的总和。
（出处：加里·德斯勒）（2）人力资源管理的概念：●影响雇员工作态度、工作能力和工作环境的各种管理制度和实践，其目的在于帮助组织和个人实现各自的目标。
（出处：加里·德斯勒）员工绩效=工作态度×工作能力×工作环境。
（3）工作分析的定义●就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。
《人力资源管理》加里·德斯勒（4）人力资源规划定义（广义+狭义）●广义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。
●狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划。
（5）招聘的定义●把具有一定能力、知识和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。
（6）培训与开发的定义⏹培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
⏹开发则是增进员工的知识和能力，不仅满足企业目前的需要，也满足将来的需要。
⏹培训是企业送给员工最好的礼物，员工增值都来源于培训。
（7）绩效考评的定义⏹绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。
（8）薪酬管理⏹是组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。
2.填空题（共30个空，0.5分1个，共15分）（1）人力资源管理的内容（既人力资源的六大管理模块）●人力资源规划●工作分析●招聘、甄选●培训与开发●绩效管理●薪酬管理其中他们分别从属于哪个部门：（2）人力资源管理的基本职能●吸收员工●发展员工●激励员工●保留员工另一种说法：“选用育留”——选拔、任用、培育、保留（3）人力资源的特性●能动性●时效性●增值性●差异性（4）工作分析的成果（内容）●确定工作的具体特征——工作描述（或称工作说明书），●找出工作对任职人员的各种要求——工作规范（或称任职资格书）工作说明书+任职资格书=职务说明书（5）工作分析信息收集的方法（至少记五种）⏹工作实践法；⏹问卷调查法；⏹访谈法；⏹现场观察法；⏹工作日志法；⏹关键事件法。
（6）人力资源规划的内容■晋升规划；■补充规划；■培训开发规划；■调配规划；■薪酬规划。
（7）人员需求预测方法（8）人力资源供给预测●内部候选人供给预测●外部候选人供给预测（9）内部提升的缺点■易于打击落选的内部申请者；■近亲繁殖，形成站队现象；■可能引发员工关系紧张；■形成惯性思维，集体无意识现象。
（10）人力资源供给与需求综合平衡●人员需求大于人员供给的情况，要采取哪些措施：加班；使用临时雇员；工作重新分配。
●人员需求小于人员供给的情况，要采取哪些措施：裁员；减少工作时间；让员工从事兼职工作；提前退休；暂时解雇。
（11）招聘的内容●人员招募●人员甄选、●人员录用●招聘评估（12）招聘的效度●预测效度●内容效度●同测效度（13）人员甄选的四种主要技术⏹笔试；⏹面试；⏹评价中心；⏹心理测量。
（14）培训的类型（任意挑两个）⏹外部培训与内部培训；⏹专项培训与系统培训；⏹基础培训与专业培训；⏹知识培训与技能培训。
（15）绩效的分类●任务绩效●周边绩效（16）绩效的特性⏹多因性；⏹多维性；⏹动态性。
（17）绩效考评类型（360°绩效考评法）⏹上级考评⏹同级考评⏹下级考评⏹自我考评⏹外人考评（18）绩效考评的方法（至少六种）⏹常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法；⏹行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法;⏹工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估法、述职法;⏹360度评价法。
（19）平衡记分法四种平衡：•外部衡量与内部衡量之间的平衡；•所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡；•定量衡量与定性衡量之间的平衡；•短期目标与长期目标之间的平衡。
（20）平衡记分法四个指标⏹财务类指标⏹客户类指标⏹内部营运类指标⏹学习发展类指标（21）法定福利（5险1金）⏹工伤保险⏹医疗保险⏹生育保险⏹失业保险⏹养老保险⏹住房公积金（22）面试中的印象管理行为●讨好；●威慑；●恳求；●自夸（自我推销）；●贬低他人。
（23）面试中的误区●近我效应；●首因效应和近因效应；●晕轮效应；●相比错误。
3.简答题(7题，每题5分，共35分)（1）工作分析的作用工作分析是人力资源管理的基础：1.工作分析可以为招聘与甄选提供录用标准，以提高招聘工作的质量。
2.工作分析可以确定工作职责及任职资格，为绩效考评设计考评工具提供帮助。
3.工作分析对于确定工作环境、任职资格、责任大小、工作所需能力等，是工作评价的基础。
4.工作分析可以帮助确定培训需求，以此组织有效的培训。
（招聘与甄选——帮助设计面试问题和确定人员录用资格；培训开发——帮助确定培训需求；绩效考评——帮助确定绩效标准和绩效考评指标；薪酬管理——帮助进行职位评价。
）（2）人员需求影响（预测）●包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。
需求预测有两种一般的方法：统计学的方法和判断的方法。
■市场对组织的产品和服务的需求总量；■可能的雇员流动比率；■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；■导致生产率提高的技术与管理方面的变化；■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。
（3）用人部门与人力资源部门的分工简言之：在招聘中人力资源管理部门从事服务工作，用人部门承担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招募面试知识。
（4）绩效考评的作用管理目的⏹为奖金发放提供依据；⏹为绩效工资发放提供依据；⏹为晋升决策提供依据；发展目的⏹为绩效改进提供依据；⏹价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。
（5）薪酬的构成⏹薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。
⏹直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩等相关，直接以货币的方式提供给员工。
⏹间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬。
它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。
●法定福利是政府规定的必须提供给员工的福利。
●统一福利是无差异地提供给所有员工的福利。
●专项福利是提供给一部分员工的，而不是提供给所有的人，具有差异性。
其中5险1金是什么：⏹工伤保险⏹医疗保险⏹生育保险⏹失业保险⏹养老保险⏹住房公积金（6）福利的特点⏹Welfare/Benefit⏹福利的形式可以是金钱、实物和服务等，但是个人无法直接支配；⏹法定福利和统一性福利不以员工对企业的相对价值，也不以员工对组织的贡献来确定，具有均等性，较为缺乏激励性；对于个人和企业，福利都具有避税的作用。
（7）薪酬的影响因素·企业外部因素：·企业内部因素：地区及行业差异；企业经营状况；地区生活指数；企业薪酬支付能力；劳动力市场供求状况；薪酬策略；社会经济环境；企业文化；与薪酬相关的法律法规；人才价值观；劳动力价格水平；工会的力量；现行工资率。
产品的需求弹性。
·员工个人因素：工作年限；岗位或职位的特征；技术和训练水平；工作绩效；特定人力资源的稀缺程度。
4.论述题（2题，每题11分，共22分）（1）外部招募的方法和渠道以及适用范围。
外部招募方法与渠道：⏹劳务市场、职介所、各级各类人才市场；⏹猎头公司；⏹媒体广告招聘；⏹招聘会；⏹员工推荐；⏹互联网；⏹校园招聘；外部招聘渠道的选择：（2）如何组织一场有效的面试1、面试的四种误区：近我效应；首因效应和近因效应；晕轮效应；相比错误。
2、如何提高面试质量，多阐述：●业务内行；●人格平等的观念；●多采用行为型问题和情境型问题；●面试官良好的行为举止；●使用积极的目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情；●避免分心的举动；●以设身处地的同情态度对待谈话者；●善于提出问题；●关注工作申请者非语言动作。
3、面试中的印象管理行为⏹印象管理行为（impression management）是人们试图控制他人对自己形成的印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度。
⏹印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机；⏹印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象。
5.案例分析：考评误差（1题，10分）（通看第八章PPT）（1）主要的考评误差表现为：⏹晕轮误差；⏹宽大化倾向；⏹严格化倾向；⏹中心化倾向；⏹近期行为误差；⏹评价者个人偏见。
（2）考评偏差的原因：⏹考评标准缺乏客观性和准确性；⏹考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；⏹观察不全面；⏹行政程序不合理，不完善；⏹政治性考虑；⏹信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。