付亚和《绩效管理》课件 PPT
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绩效管理 Performance Management
专 业： 人力资源管理 教 师： 黎丹
闽南师范大学商学院
思考几个问题：
为什么要进行绩效考评？
1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及 结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发 展的方向保持一致。
2）个人的角度—从内心来说，员工wk.baidu.com望组织对 其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努 力得到承认。
第三种绩效观点的依据
知识经济的到来带来了对知识型员 工的考核和评价要求（以素质为基 础的考核）
--------Bates 和 Holton (1995) “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以 前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来 越需要对绩效的新定义”。
--------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
绩效是什么（performance）
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩 效 的 含 义
一 绩 效 的
基 本
概
念
绩效：雇员经过考评并被 企业认可的工作行为、表
绩效是什么（perfor现m及结a果n。ce）
《牛津现代高级英汉词典》：
Performance------”执行、履行、表现、成绩”， 这种界定本身含糊不清
绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。
学习目的
绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理 架构、管理方式及方法的一门科学。 其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程， 帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。 通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩 效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠 定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工作出的承诺。
从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成 员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责
目前对绩效界定的三种基本认识
绩效是结果。
绩效是行为。
绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
第一章 绩效与绩效考核
[教学目的] ： 认识绩效的概念；系统地认识绩效考核的概念，明 确绩效考核的目的和原则，如何选择绩效考核的方 法、信度效度以及影响因素；了解绩效管理思想的 演变；绩效管理与绩效考核的差异；绩效管理在企 业管理中的作用。
[教学时数]：3学时
[教学方法与手段]：讲授与课堂讨论。
第 一 节
关于绩效行为定义的其他观点： “任务绩效与关系（周边）绩效”
鲍曼和莫托维德罗 Borman & Motoidlo(1993) 关于绩效的二维模型：行为 绩效包括任务绩效和关系（周边）绩效 任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟 练有关的行为；（正式定义的工作） 关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟 练有关的行为（超职责行为）；
考试：平时成绩30％，含考勤，课堂纪 律及讨论和实践 期末考试成绩70％ 闭卷
课程内容
该课程的主要内容有：绩效、绩效考核 与管理的基本理论，系统的绩效管理体 系，绩效管理的基本流程，非系统的绩 效考核技术，系统的绩效考核技术、团 队绩效考核技术，基于素质的绩效考核， 组织实施绩效管理体系的问题与对策等。
中文刊物
1、《人力资源开发与管理》 2、《海外劳动经济与人力资源管理 》 3、《中国人力资源开发 》 4、《人力资源管理》 5、管理工程学报 6、《企业管理 》 7、《管理者》 8、《管理现代化》
学习本门课程的方法
理论及思路
概
念
方
法
工具及应用
案例／实践
教学计划
教学内容(章) 第一章 绩效与绩效考核 第二章 从绩效考核到绩效管理 第三章 绩效管理的基本流程 第四章 绩效计划与指标体系构构建 第五章 绩效管理的过程控制 第六章 绩效考核与评价 第七章 绩效反馈
“绩效是结果”观点的依据
“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”
------- Bernadin(1995)
一个人留下的东西，这些东西与目的相对
独立存在。
------Kane(1996)
绩效结果有不同的界定：职责、关键结果
领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
为什么说绩效管理是人力资源 管理的重点和难点
绩效本身的多因性和多维性 现代管理在某种程度上说是基于绩效的 管理 绩效考评方法复杂性 绩效管理的复杂性
学习中需要注意的问题：
管理实践一日千里 管理理论层出不穷 管理方法日新月异
因此，同学们应该广开视野，主动 去了解或融入企业实践中。
课程参考书目
[1]绩效管理何以见绩效，杨序国，何稳根著，湖 南科学技术出版社，2006 [2]绩效管理魔力：世界知名企业如何创造可持续 价值，安德烈·A. 德瓦尔著， 上海交通大学出版 社，2002 [3]绩效管理实务手册:第2版，武欣编著，机械工 业出版社，2005 [4]绩效测量反思:超越平衡计分卡，(美)迈耶著， 机械工业出版社，2005 [5]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永 红，机械工业出版社，2004
讲课学时 2 2 2 2 2 2 2
实验学时
第八章 绩效考核结果应用
2
第九章 基于目标管理的绩效考核
2
第十章基于KPI的绩效考核
2
第十一章 基于平衡计分卡的绩效考核
2
第十二章 给予标杆管理的绩效考核
2
第十三章 基于素质的绩效考核
2
实践课程
19
主题汇报
9
复习
3
合计
57
课程及考试安排
共19次课，57学时，其中安排4-6次实践， 期末小组汇报 讨论、实践及汇报分成小组进行
“绩效是行为”观点的依据
许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989） 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
专 业： 人力资源管理 教 师： 黎丹
闽南师范大学商学院
思考几个问题：
为什么要进行绩效考评？
1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及 结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发 展的方向保持一致。
2）个人的角度—从内心来说，员工wk.baidu.com望组织对 其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努 力得到承认。
第三种绩效观点的依据
知识经济的到来带来了对知识型员 工的考核和评价要求（以素质为基 础的考核）
--------Bates 和 Holton (1995) “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以 前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来 越需要对绩效的新定义”。
--------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
绩效是什么（performance）
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩 效 的 含 义
一 绩 效 的
基 本
概
念
绩效：雇员经过考评并被 企业认可的工作行为、表
绩效是什么（perfor现m及结a果n。ce）
《牛津现代高级英汉词典》：
Performance------”执行、履行、表现、成绩”， 这种界定本身含糊不清
绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。
学习目的
绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理 架构、管理方式及方法的一门科学。 其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程， 帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。 通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩 效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠 定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工作出的承诺。
从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成 员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责
目前对绩效界定的三种基本认识
绩效是结果。
绩效是行为。
绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
第一章 绩效与绩效考核
[教学目的] ： 认识绩效的概念；系统地认识绩效考核的概念，明 确绩效考核的目的和原则，如何选择绩效考核的方 法、信度效度以及影响因素；了解绩效管理思想的 演变；绩效管理与绩效考核的差异；绩效管理在企 业管理中的作用。
[教学时数]：3学时
[教学方法与手段]：讲授与课堂讨论。
第 一 节
关于绩效行为定义的其他观点： “任务绩效与关系（周边）绩效”
鲍曼和莫托维德罗 Borman & Motoidlo(1993) 关于绩效的二维模型：行为 绩效包括任务绩效和关系（周边）绩效 任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟 练有关的行为；（正式定义的工作） 关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟 练有关的行为（超职责行为）；
考试：平时成绩30％，含考勤，课堂纪 律及讨论和实践 期末考试成绩70％ 闭卷
课程内容
该课程的主要内容有：绩效、绩效考核 与管理的基本理论，系统的绩效管理体 系，绩效管理的基本流程，非系统的绩 效考核技术，系统的绩效考核技术、团 队绩效考核技术，基于素质的绩效考核， 组织实施绩效管理体系的问题与对策等。
中文刊物
1、《人力资源开发与管理》 2、《海外劳动经济与人力资源管理 》 3、《中国人力资源开发 》 4、《人力资源管理》 5、管理工程学报 6、《企业管理 》 7、《管理者》 8、《管理现代化》
学习本门课程的方法
理论及思路
概
念
方
法
工具及应用
案例／实践
教学计划
教学内容(章) 第一章 绩效与绩效考核 第二章 从绩效考核到绩效管理 第三章 绩效管理的基本流程 第四章 绩效计划与指标体系构构建 第五章 绩效管理的过程控制 第六章 绩效考核与评价 第七章 绩效反馈
“绩效是结果”观点的依据
“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”
------- Bernadin(1995)
一个人留下的东西，这些东西与目的相对
独立存在。
------Kane(1996)
绩效结果有不同的界定：职责、关键结果
领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
为什么说绩效管理是人力资源 管理的重点和难点
绩效本身的多因性和多维性 现代管理在某种程度上说是基于绩效的 管理 绩效考评方法复杂性 绩效管理的复杂性
学习中需要注意的问题：
管理实践一日千里 管理理论层出不穷 管理方法日新月异
因此，同学们应该广开视野，主动 去了解或融入企业实践中。
课程参考书目
[1]绩效管理何以见绩效，杨序国，何稳根著，湖 南科学技术出版社，2006 [2]绩效管理魔力：世界知名企业如何创造可持续 价值，安德烈·A. 德瓦尔著， 上海交通大学出版 社，2002 [3]绩效管理实务手册:第2版，武欣编著，机械工 业出版社，2005 [4]绩效测量反思:超越平衡计分卡，(美)迈耶著， 机械工业出版社，2005 [5]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永 红，机械工业出版社，2004
讲课学时 2 2 2 2 2 2 2
实验学时
第八章 绩效考核结果应用
2
第九章 基于目标管理的绩效考核
2
第十章基于KPI的绩效考核
2
第十一章 基于平衡计分卡的绩效考核
2
第十二章 给予标杆管理的绩效考核
2
第十三章 基于素质的绩效考核
2
实践课程
19
主题汇报
9
复习
3
合计
57
课程及考试安排
共19次课，57学时，其中安排4-6次实践， 期末小组汇报 讨论、实践及汇报分成小组进行
“绩效是行为”观点的依据
许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989） 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。