1 公司背景及规模简介

1 总则

1.1 公司背景及规模简介

中信证券股份有限公司（以下简称“中信证券”或“公司”），于1995年10月25日在北京成立。2002年12月13日，经中国证券监督管理委员会核准，中信证券向社会公开发行4亿股普通A股股票，2003年1月6日在上海证券交易所挂牌上市交易，股票简称“中信证券”，股票代码“600030”。 2011年10月6日在香港联合交易所上市交易，股票代码为”6030”。

中信证券主营业务范围为：证券经纪（限山东省、河南省、浙江省、福建省、江西省以外区域）；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐；证券自营；证券资产管理；融资融券；证券投资基金代销；为期货公司提供中间介绍业务。

中信证券长期以来秉承“稳健经营、勇于创新”的原则，在若干业务领域保持或取得领先地位。2010年底，经纪业务（交易所代理买卖证券）合并市场份额为8.60%，排名第一；股票及债券承销市场份额9.20%，排名市场第一位。公司受托资产市场占有率22.20%（不含华夏基金），位居行业第一位。

截至2010年12月31日，中信证券持股5%以上的股东为中国中信集团公司（持股比例为23.45%）和中国人寿保险股份有限公司（5.01%）。公司依托第一大股东——中国中信集团公司，与中信银行、中信信托、信诚人寿保险等公司共同组成中信控股之综合经营模式，并与中信国际金融控股共同为客户提供境内外全面金融服务。

中信证券下属中信金通证券有限责任公司、中信万通证券有限责任公司、中信证券国际有限公司、华夏基金管理有限公司、中证期货有限公司、金石投资有限公司等6家控股子公司，下属中信产业投资基金管理有限公司、建投中信资产管理有限公司、中信标普指数信息服务（北京）有限公司等3家参股子公司。

上市以来，中信证券进行了两次增资扩股，2006年非公开发行3.5亿股，募集资金约46.40亿元；2007年公开发行3.34亿股，募集资金约250亿元。2008年4月，公司实施资本公积转增。转增完成后，公司总股本达6,630,467,600股。2010年6月，公司实施资本公积转增。转增完成后，公司总股本达

9,945,701,400股。截至2010年12月31日，公司总资产1531.78亿元，净资产704.35亿元，净资本410.50亿元，是国内规模最大的证券公司。

1.2 薪酬战略，指导思想，原则

1.2.1 薪酬战略

总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

1.2.2 薪酬设计指导思想

根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：

（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；

（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；

（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；

（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；

（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；

（6）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。

1.2.3薪酬体系构建基本原则

（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；

（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；

（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；

（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；

（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；

（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；

（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动

强度等方面的差异；

（8）公开并可以理解原则；

1.3公司组织结构

表1-1

1.4对应公司组织机构其相应的人员设置表1-2

3 工作分析

根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。

3.1 高层管理工作说明书

3.1.1理财经理工作说明书

3.2 中层管理工作说明书3.2.1投资顾问工作说明书

3.2.2人力资源部经理工作说明书

3.3 基层职位工作说明书3.3.1 运营中心业务咨询工作说明书

4 职位评价

4.1职位评价与薪酬的关系

职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

4.2职位评价系统

也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）

2.建立工作说明和工作规范：根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。

3.工作评价：工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分。工作评价有以下作用：（1）确认组织的工作结构（2）使工作间的联系公平、有序（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。

4.3 报酬要素

根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计职权、工作复杂性、知识范围、工作难度以及能力要求等五个个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价。

操作步骤：

4.3.1职位评价要素定义、分等明细表