公司岗位胜任素质模型设计方案.doc

员工胜任素质模型全案范本word精品文档95页

弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案XXX 编著北京目录第1章胜任素质模型的建立 (5)1.1 胜任素质模型的基本内容 (5)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (8)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (11)第2章高层管理人员胜任素质模型 (14)2.1 总经办主任知识素质定义表 (14)2.2 总经理助理知识素质定义表 (16)2.3 执行总裁知识素质定义表 (18)2.4 采购总监职业素养定义表 (20)2.5 行政总监胜任素质模型 (21)第3章市场部胜任素质模型 (22)3.1 市场部人员胜任素质模型 (22)3.2 市场部人员职业素养定义表 (22)3.3 市场调研经理胜任素质模型 (23)3.4 公关经理胜任素质模型 (24)第4章销售部胜任素质模型 (24)4.1 销售部人员知识分级定义表 (24)4.2 营销知识分类详表 (27)4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (27)4.4 渠道主管胜任素质模型 (28)4.5 渠道专员胜任素质模型 (28)4.6 导购主管胜任素质模型 (29)4.7 导购专员胜任素质模型 (29)第5章生产部胜任素质模型 (30)5.1 生产部人员知识分级定义表 (30)5.2 生产计划专员胜任素质模型 (33)5.3 统计人员胜任素质模型 (34)5.4 产品研发人员胜任素质模型 (34)5.5 仓库账管员胜任素质模型 (35)5.6 设备管理人员胜任素质模型 (35)5.7 安全主管胜任素质模型 (36)5.8 安全专员胜任素质模型 (36)第6章质检部胜任素质模型 (37)6.1 质检部人员知识分级定义表 (37)6.2 质量主管胜任素质模型 (39)6.3 质量专员胜任素质模型 (40)6.4 来料检验主管胜任素质模型 (41)6.5 来料检验专员胜任素质模型 (41)6.6 制程检验主管胜任素质模型 (42)6.8 在制品检验专员胜任素质模型 (44)6.9 质量控制经理胜任素质模型 (45)第7章采购部胜任素质模型 (46)7.1 采购部人员胜任素质模型 (46)7.2 采购部人员职业素养定义表 (46)7.3 采购部人员知识分级定义表 (47)7.4 采购计划主管胜任素质模型 (50)7.5 采购计划专员胜任素质模型 (51)7.6 采购预算专员胜任素质模型 (52)7.7 供应商管理工程师胜任素质模型 (53)7.8 采购检验主管胜任素质模型 (54)7.9 采购成本控制主管胜任素质模型 (55)第8章财务部胜任素质模型 (56)8.1 财务部人员胜任素质模型 (56)8.2 财务部人员职业素养定义表 (56)8.3 财务部人员知识分级定义表 (58)8.4 总账会计胜任素质模型 (60)8.5 资金管理专员胜任素质模型 (61)8.6 应收账款主管胜任素质模型 (62)8.7 预算主管胜任素质模型 (63)8.8 成本控制主管胜任素质模型 (64)8.10 财务分析经理胜任素质模型 (66)第9章客户服务部胜任素质模型 (67)9.1 客户服务部人员胜任素质模型 (67)9.2 客户服务部人员职业素养定义表 (67)9.3 客户服务部人员知识分级定义表 (68)9.4 客户开发经理胜任素质模型 (70)9.5 客户关系经理胜任素质模型 (71)9.6 大客户服务经理胜任素质模型 (72)9.7 客服信息主管胜任素质模型 (72)9.8 呼叫中心经理胜任素质模型 (73)9.9 客户投诉主管胜任素质模型 (74)第10章人力资源部胜任素质模型 (75)10.1 人力资源部人员胜任素质模型 (75)10.2 人力资源部人员职业素养定义表 (75)10.3 人力资源部人员知识分级定义表 (76)10.4 招聘经理胜任素质模型 (78)10.5 培训经理胜任素质模型 (79)10.6 绩效考核经理胜任素质模型 (80)10.7 薪酬经理胜任素质模型 (81)10.8 劳动关系主管胜任素质模型 (82)第11章行政部胜任素质模型 (83)11.2 行政部人员职业素养定义表 (83)11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表 (84)11.4 行政主管胜任素质模型 (87)11.5 前台接待主管胜任素质模型 (88)11.6 行政人事经理胜任素质模型 (89)11.7 监察主管胜任素质模型 (90)11.8 法务专员胜任素质模型 (91)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

员工胜任素质模型全案(范本设计)

弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案XXX 编著北京目录第1章胜任素质模型的建立 (4)1.1 胜任素质模型的基本内容 (4)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (6)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (8)第2章高层管理人员胜任素质模型 (12)2.1 总经办主任知识素质定义表 (12)2.2 总经理助理知识素质定义表 (13)2.3 执行总裁知识素质定义表 (14)2.4 采购总监职业素养定义表 (15)2.5 行政总监胜任素质模型 (15)第3章市场部胜任素质模型 (16)3.1 市场部人员胜任素质模型 (16)3.2 市场部人员职业素养定义表 (16)3.3 市场调研经理胜任素质模型 (17)3.4 公关经理胜任素质模型 (18)第4章销售部胜任素质模型 (19)4.1 销售部人员知识分级定义表 (19)4.2 营销知识分类详表 (20)4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (21)4.4 渠道主管胜任素质模型 (21)4.5 渠道专员胜任素质模型 (22)4.6 导购主管胜任素质模型 (22)4.7 导购专员胜任素质模型 (23)第5章生产部胜任素质模型 (24)5.1 生产部人员知识分级定义表 (24)5.2 生产计划专员胜任素质模型 (26)5.3 统计人员胜任素质模型 (26)5.4 产品研发人员胜任素质模型 (27)5.5 仓库账管员胜任素质模型 (27)5.6 设备管理人员胜任素质模型 (28)5.7 安全主管胜任素质模型 (28)5.8 安全专员胜任素质模型 (29)第6章质检部胜任素质模型 (30)6.1 质检部人员知识分级定义表 (30)6.2 质量主管胜任素质模型 (31)6.3 质量专员胜任素质模型 (32)6.4 来料检验主管胜任素质模型 (32)6.5 来料检验专员胜任素质模型 (33)6.6 制程检验主管胜任素质模型 (33)6.7 制程检验专员胜任素质模型 (34)6.8 在制品检验专员胜任素质模型 (34)6.9 质量控制经理胜任素质模型 (35)第7章采购部胜任素质模型 (36)7.1 采购部人员胜任素质模型 (36)7.2 采购部人员职业素养定义表 (37)7.3 采购部人员知识分级定义表 (37)7.4 采购计划主管胜任素质模型 (39)7.5 采购计划专员胜任素质模型 (39)7.6 采购预算专员胜任素质模型 (40)7.7 供应商管理工程师胜任素质模型 (40)7.8 采购检验主管胜任素质模型 (41)7.9 采购成本控制主管胜任素质模型 (41)第8章财务部胜任素质模型 (42)8.1 财务部人员胜任素质模型 (42)8.2 财务部人员职业素养定义表 (43)8.3 财务部人员知识分级定义表 (44)8.4 总账会计胜任素质模型 (45)8.5 资金管理专员胜任素质模型 (46)8.6 应收账款主管胜任素质模型 (46)8.7 预算主管胜任素质模型 (47)8.8 成本控制主管胜任素质模型 (47)8.9 税务主管胜任素质模型 (48)8.10 财务分析经理胜任素质模型 (48)第9章客户服务部胜任素质模型 (49)9.1 客户服务部人员胜任素质模型 (49)9.2 客户服务部人员职业素养定义表 (49)9.3 客户服务部人员知识分级定义表 (50)9.4 客户开发经理胜任素质模型 (52)9.5 客户关系经理胜任素质模型 (52)9.6 大客户服务经理胜任素质模型 (53)9.7 客服信息主管胜任素质模型 (53)9.8 呼叫中心经理胜任素质模型 (54)9.9 客户投诉主管胜任素质模型 (55)第10章人力资源部胜任素质模型...................... 错误!未定义书签。

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弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案XXX 编著北京目录第1章胜任素质模型的建立 (5)1.1 胜任素质模型的基本内容 (5)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (8)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (11)第2章高层管理人员胜任素质模型 (14)2.1 总经办主任知识素质定义表 (14)2.2 总经理助理知识素质定义表 (16)2.3 执行总裁知识素质定义表 (18)2.4 采购总监职业素养定义表 (20)2.5 行政总监胜任素质模型 (21)第3章市场部胜任素质模型 (22)3.1 市场部人员胜任素质模型 (22)3.2 市场部人员职业素养定义表 (22)3.3 市场调研经理胜任素质模型 (23)3.4 公关经理胜任素质模型 (24)第4章销售部胜任素质模型 (24)4.1 销售部人员知识分级定义表 (24)4.2 营销知识分类详表 (27)4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (27)4.4 渠道主管胜任素质模型 (28)4.5 渠道专员胜任素质模型 (28)4.6 导购主管胜任素质模型 (29)4.7 导购专员胜任素质模型 (29)第5章生产部胜任素质模型 (30)5.1 生产部人员知识分级定义表 (30)5.2 生产计划专员胜任素质模型 (33)5.3 统计人员胜任素质模型 (34)5.4 产品研发人员胜任素质模型 (34)5.5 仓库账管员胜任素质模型 (35)5.6 设备管理人员胜任素质模型 (35)5.7 安全主管胜任素质模型 (36)5.8 安全专员胜任素质模型 (36)第6章质检部胜任素质模型 (37)6.1 质检部人员知识分级定义表 (37)6.2 质量主管胜任素质模型 (39)6.3 质量专员胜任素质模型 (40)6.4 来料检验主管胜任素质模型 (41)6.5 来料检验专员胜任素质模型 (41)6.6 制程检验主管胜任素质模型 (42)6.8 在制品检验专员胜任素质模型 (44)6.9 质量控制经理胜任素质模型 (45)第7章采购部胜任素质模型 (46)7.1 采购部人员胜任素质模型 (46)7.2 采购部人员职业素养定义表 (46)7.3 采购部人员知识分级定义表 (47)7.4 采购计划主管胜任素质模型 (50)7.5 采购计划专员胜任素质模型 (51)7.6 采购预算专员胜任素质模型 (52)7.7 供应商管理工程师胜任素质模型 (53)7.8 采购检验主管胜任素质模型 (54)7.9 采购成本控制主管胜任素质模型 (55)第8章财务部胜任素质模型 (56)8.1 财务部人员胜任素质模型 (56)8.2 财务部人员职业素养定义表 (56)8.3 财务部人员知识分级定义表 (58)8.4 总账会计胜任素质模型 (60)8.5 资金管理专员胜任素质模型 (61)8.6 应收账款主管胜任素质模型 (62)8.7 预算主管胜任素质模型 (63)8.8 成本控制主管胜任素质模型 (64)8.10 财务分析经理胜任素质模型 (66)第9章客户服务部胜任素质模型 (67)9.1 客户服务部人员胜任素质模型 (67)9.2 客户服务部人员职业素养定义表 (67)9.3 客户服务部人员知识分级定义表 (68)9.4 客户开发经理胜任素质模型 (70)9.5 客户关系经理胜任素质模型 (71)9.6 大客户服务经理胜任素质模型 (72)9.7 客服信息主管胜任素质模型 (72)9.8 呼叫中心经理胜任素质模型 (73)9.9 客户投诉主管胜任素质模型 (74)第10章人力资源部胜任素质模型 (75)10.1 人力资源部人员胜任素质模型 (75)10.2 人力资源部人员职业素养定义表 (75)10.3 人力资源部人员知识分级定义表 (76)10.4 招聘经理胜任素质模型 (78)10.5 培训经理胜任素质模型 (79)10.6 绩效考核经理胜任素质模型 (80)10.7 薪酬经理胜任素质模型 (81)10.8 劳动关系主管胜任素质模型 (82)第11章行政部胜任素质模型 (83)11.2 行政部人员职业素养定义表 (83)11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表 (84)11.4 行政主管胜任素质模型 (87)11.5 前台接待主管胜任素质模型 (88)11.6 行政人事经理胜任素质模型 (89)11.7 监察主管胜任素质模型 (90)11.8 法务专员胜任素质模型 (91)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

公司岗位胜任素质模型设计方案和对策

公司岗位胜任素质模型设计方案和对策一、背景介绍在人才竞争日益激烈的社会环境下，建立一个科学合理的岗位胜任素质模型对公司招聘、培养和评估员工具有重要意义。

岗位胜任素质模型是对特定岗位所需能力、知识、技能和个性特质等要素的有机整合与综合。

本文将围绕公司岗位胜任素质模型的设计方案和对策进行探讨。

二、设计方案1.需求分析：通过对特定岗位的工作内容、责任以及业务需求的详细研究，制定出该岗位的岗位胜任素质模型。

2.岗位要素划分：将岗位的胜任要素进行划分，可以包括能力要素、知识要素、技能要素以及个性特质要素。

例如，对于一名销售岗位，能力要素可以包括市场开拓能力、销售技巧等；知识要素可以包括产品知识、市场行情等；技能要素可以包括沟通能力、谈判能力等；个性特质要素可以包括自信、坚持等。

3.能力评估工具：根据岗位要素划分，设计合适的能力评估工具，可以包括测试题、实际操作、面试等。

对于销售岗位，可以设计一套销售技巧测试题，使用实际案例进行模拟销售，通过面试考察候选人的沟通能力与销售经验等。

4.知识和技能培训：根据岗位所需的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，通过培训来提升员工的专业知识和业务技能。

5.个性特质评估：对于个性特质要素，可以通过心理测试等方法进行评估，以了解员工的个性特点和适应性。

例如，可以使用五因素人格测试来评估员工的外向性、沟通能力、抗压能力等。

6.岗位胜任能力模型建立：通过将岗位要素划分、能力评估工具、知识和技能培训、个性特质评估等因素进行综合分析，建立起岗位胜任能力模型，以明确岗位的胜任能力要求以及培养、评估员工的基准。

三、对策1.招聘优秀人才：根据岗位胜任素质模型，招聘与岗位要求匹配度高的候选人，提高招聘效果。

2.培养员工能力：根据岗位的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，帮助员工提升能力，达到岗位要求。

3.激励机制建设：制定合理的激励机制，通过奖励和晋升等方式激励员工持续学习和提升，增强员工对岗位胜任素质模型的重视和认同。

企业胜任力素质模型构建方案

.员工胜任素质模型全案目录胜任素质模型的建立第1章胜任素质模型的基本内容1.1胜任素质模型的建立步骤1.2胜任素质模型在人力资源管理中的应用1.3高层管理人员胜任素质模型第2章2.1 总经办主任知识素质定义表总经理助理知识素质定义表2.2执行总裁知识素质定义表2.3采购总监职业素养定义表2.4行政总监胜任素质模型2.5市场部胜任素质模型第3章市场部人员胜任素质模型3.1市场部人员职业素养定义表3.2市场调研经理胜任素质模型3.3公关经理胜任素质模型3.4销售部胜任素质模型4章第销售部人员知识分级定义表4.1营销知识分类详表4.2业务拓展主管胜任素质模型4.3渠道主管胜任素质模型4.4渠道专员胜任素质模型4.5导购主管胜任素质模型4.6导购专员胜任素质模型4.7第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.3 统计人员胜任素质模型..18 产品研发人员胜任素质模型5.4仓库账管员胜任素质模型5.55.6 设备管理人员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型质检部胜任素质模型6章第质检部人员知识分级定义表6.1质量主管胜任素质模型6.2质量专员胜任素质模型6.36.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型在制品检验专员胜任素质模型6.8质量控制经理胜任素质模型6.9采购部胜任素质模型第7章采购部人员胜任素质模型7.1采购部人员职业素养定义表7.2采购部人员知识分级定义表7.3采购计划主管胜任素质模型7.4采购计划专员胜任素质模型7.5采购预算专员胜任素质模型7.6供应商管理工程师胜任素质模型7.7采购检验主管胜任素质模型7.8采购成本控制主管胜任素质模型7.9第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.5 资金管理专员胜任素质模型..应收账款主管胜任素质模型8.6预算主管胜任素质模型8.78.8 成本控制主管胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型客户服务部胜任素质模型9章第客户服务部人员胜任素质模型9.1客户服务部人员职业素养定义表9.2客户服务部人员知识分级定义表9.39.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型呼叫中心经理胜任素质模型9.8客户投诉主管胜任素质模型9.9人力资源部胜任素质模型第10章人力资源部人员胜任素质模型10.1人力资源部人员职业素养定义表10.2人力资源部人员知识分级定义表10.3招聘经理胜任素质模型10.4培训经理胜任素质模型10.5绩效考核经理胜任素质模型10.6薪酬经理胜任素质模型10.7劳动关系主管胜任素质模型10.8第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型11.6 行政人事经理胜任素质模型..11.7 监察主管胜任素质模型11.8 法务专员胜任素质模型..胜任素质模型的建立1章第胜任素质模型的基本内容1.1胜任素质简述1.1.1）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出Competency胜任素质（来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

公司岗位胜任素质模型设计方案

公司岗位胜任素质模型设计方案一、背景介绍随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养，要求员工具备一定的专业知识和技能，并且能够适应不断变化的工作环境。

为了更好地评估候选人和员工的能力，许多公司开始建立岗位胜任素质模型。

岗位胜任素质模型是指在其中一个特定岗位上，所需的胜任素质和能力的集合。

本文旨在设计一个适用于公司的岗位胜任素质模型，以帮助公司更好地选拔和培养人才。

二、岗位分析在设计岗位胜任素质模型之前，需要对岗位进行细致而全面的分析。

岗位分析可以从以下几个方面进行：1.工作职责和任务：对于每个岗位来说，有一些核心职责和任务是不可或缺的，需要明确列出来。

2.工作环境和条件：不同岗位有不同的工作环境和条件，需要进行充分的了解和描述。

3.任职要求：在设计岗位胜任素质模型时，需要明确该岗位对候选人的要求，包括专业知识、技能、经验等。

在岗位分析的基础上，可以开始设计岗位胜任素质模型。

岗位胜任素质模型可以根据公司的具体需求和岗位特点进行调整和扩展，但基本的设计要素包括：1.基本素质：这些素质是所有岗位所共享的，包括沟通能力、团队合作能力、学习能力等。

2.专业素质：根据岗位的专业特点，确定相应的专业素质要求，例如对于市场岗位可以包括市场分析能力、市场策划能力等。

3.技术能力：根据岗位的技术要求，确定相应的技术能力要求，例如对于开发岗位可以包括编程能力、数据库知识等。

4.领导力：对于管理岗位，需要考虑其领导力素质，例如组织协调能力、决策能力等。

5.商业洞察力：对于高层管理岗位，需要考虑其商业洞察力，例如战略规划能力、市场预测能力等。

四、应用与评估设计好岗位胜任素质模型后，需要将其应用到公司的招聘和员工评估中。

可以采取以下两种方法进行评估：1.面试评估：在面试候选人时，可以根据岗位胜任素质模型中的要求，设计相应的问题和场景，评估候选人是否具备相应的素质和能力。

2.能力测评：可以利用专业的能力测评工具，对员工进行能力测评，评估其在各个素质和能力上的表现。

(全)员工岗位胜任力模型

员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。

2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。

3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。

4、只在指导下从事一些简单局部的工作。

5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。

二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。

2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。

4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。

5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。

6、能够发现流程中的一般问题。

三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。

2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

3、能够预见工作中的问题并及时解决。

4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。

5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。

6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。

四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。

2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。

4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。

员工胜任素质模型全案(doc 81页)

员工胜任素质模型全案(doc 81页)弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立 (9)1.1 胜任素质模型的基本内容 (9)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (13)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (16)第2章高层管理人员胜任素质模型 (22)2.1 总经办主任知识素质定义表 (22)2.2 总经理助理知识素质定义表 (23)2.3 执行总裁知识素质定义表 (24)2.4 采购总监职业素养定义表 (25)2.5 行政总监胜任素质模型 (26)第3章市场部胜任素质模型 (27)3.1 市场部人员胜任素质模型 (27)3.2 市场部人员职业素养定义表 (27)3.3 市场调研经理胜任素质模型 (28)3.4 公关经理胜任素质模型 (29)第4章销售部胜任素质模型 (30)4.1 销售部人员知识分级定义表 (30)4.2 营销知识分类详表 (32)4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (32)4.4 渠道主管胜任素质模型 (33)4.5 渠道专员胜任素质模型 (33)4.6 导购主管胜任素质模型 (34)4.7 导购专员胜任素质模型 (34)第5章生产部胜任素质模型 (36)5.1 生产部人员知识分级定义表 (36)5.2 生产计划专员胜任素质模型 (38)5.3 统计人员胜任素质模型 (39)5.4 产品研发人员胜任素质模型 (39)5.5 仓库账管员胜任素质模型 (40)5.6 设备管理人员胜任素质模型 (40)5.7 安全主管胜任素质模型 (41)5.8 安全专员胜任素质模型 (41)第6章质检部胜任素质模型 (42)6.1 质检部人员知识分级定义表 (42)6.2 质量主管胜任素质模型 (44)8.5 资金管理专员胜任素质模型 (65)8.6 应收账款主管胜任素质模型 (66)8.7 预算主管胜任素质模型 (67)8.8 成本控制主管胜任素质模型 (68)8.9 税务主管胜任素质模型 (69)8.10 财务分析经理胜任素质模型 (70)第9章客户服务部胜任素质模型 (71)9.1 客户服务部人员胜任素质模型 (71)9.2 客户服务部人员职业素养定义表 (71)9.3 客户服务部人员知识分级定义表 (72)9.4 客户开发经理胜任素质模型 (73)9.5 客户关系经理胜任素质模型 (74)9.6 大客户服务经理胜任素质模型 (75)9.7 客服信息主管胜任素质模型 (76)9.8 呼叫中心经理胜任素质模型 (77)9.9 客户投诉主管胜任素质模型 (78)第10章人力资源部胜任素质模型 (80)10.1 人力资源部人员胜任素质模型 (80)10.2 人力资源部人员职业素养定义表 (80)10.3 人力资源部人员知识分级定义表 (81)10.4 招聘经理胜任素质模型 (82)10.5 培训经理胜任素质模型 (83)10.6 绩效考核经理胜任素质模型 (84)10.7 薪酬经理胜任素质模型 (85)10.8 劳动关系主管胜任素质模型 (86)第11章行政部胜任素质模型 (87)11.1 行政部人员胜任素质模型 (87)11.2 行政部人员职业素养定义表 (87)11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表 (88)11.4 行政主管胜任素质模型 (90)11.5 前台接待主管胜任素质模型 (91)11.6 行政人事经理胜任素质模型 (92)11.7 监察主管胜任素质模型 (93)11.8 法务专员胜任素质模型 (94)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

员工胜任素质模型方案

员工胜任素质模型方案员工胜任素质模型是一种评估和提升员工能力的方案，它是基于公司业务目标和核心价值观而设计的。

本文将介绍员工胜任素质模型方案的实施步骤、优势和案例。

实施步骤员工胜任素质模型方案的实施步骤包括：1.明确公司业务目标和核心价值观：公司业务目标和核心价值观是设计员工胜任素质模型的基础。

2.确定员工角色和职责：确定员工角色和职责是为了明确员工在公司的职能和工作职责。

3.制定工作流程：制定工作流程是为了明确员工在工作过程中需要完成的任务和流程。

4.考核员工胜任素质：根据员工的角色和职责，使用评估工具来考核员工的胜任素质。

5.提供培训和发展机会：根据员工缺陷和机会，提供培训和发展机会来提升员工胜任素质。

优势员工胜任素质模型方案的实施具有以下优势：1.提高工作效率：员工胜任素质模型方案可以明确员工在工作过程中需要完成的任务和流程，有助于提高工作效率。

2.增强员工自信心：员工胜任素质模型方案可以明确员工的角色和职责，并为其提供培训和发展机会，有助于增强员工的自信心。

3.激励员工发展：员工胜任素质模型方案可以为员工提供发展机会和晋升机会，激励员工不断学习和提高自己的胜任素质。

案例某公司为了提升员工能力，实施了员工胜任素质模型方案。

该公司明确了自己的业务目标和核心价值观，并根据员工不同的角色和职责，设计了不同的胜任素质模型。

该公司使用绩效评估工具对员工的胜任素质进行考核，并提供了相应的培训和发展机会。

这些措施有助于激励员工不断学习和提高自己的能力，并为公司创造更大的价值。

结论员工胜任素质模型方案是一种有效的员工能力提升方案，它可以帮助公司提高工作效率、增强员工自信心和激励员工发展。

通过设计和实施员工胜任素质模型方案，公司可以实现更好的业务目标和价值观。

岗位胜任素质模型

东营华联石油化工厂有限公司岗位胜任力素质模型设计一、素质模型定义素质模型就是为完成某项工作，做出优异工作业绩所具备的一系列不同素质要素的组合，包括职业素养及知识与技能水平。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公司的成功发展产生关键影响。

►►►►►能力素质模型详细规定了岗位或公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司或岗位所需要的工作目标。

二、建立素质模型的意义（一）招、竞聘选拔：以岗位胜任力素质模型的招聘能够以公司发展战略为导向，使得那些对公司成功最为重要的素质得到重视。

因此，在人员招、竞聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。

这种基于素质的招聘方法既能体现公司的长远发展战略，又能确保公司获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。

（二）绩效管理：在绩效管理与薪酬管理中，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。

当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

（三）人才储备建设：将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。

利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备人员队伍，从而科学系统建立人才梯队。

企业胜任力素质模型构建方案

员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

构建岗位胜任力模型工作方案（完整资料）.doc

构建岗位胜任⼒模型⼯作⽅案（完整资料）.doc【最新整理，下载后即可编辑】xx 集团构建岗位胜任⼒模型⼯作⽅案⼀、xx集团建⽴关键岗位胜任⼒模型的重要性集团公司关键岗位⼈员，主要有两个⽅⾯组成：1、由集团公司直接任命的关键岗位⼈员（集团本部中层级以上的岗位⼈员、委派⼦公司担任财务经理/总监的岗位的⼈员、集团公司委派⾄下属单位担任总经理助理级以上岗位⼈员）；2、下属⼦公司⾃⾏任命的中层（经理级）且报集团公司⼈⼒资源部备案的关键岗位⼈员。

以上两类⼈员可以说是⾦榜集团的核⼼管理⼈员，他们的综合素质的⾼低直接决定着集团公司战略发展⽬标和年度经营计划能否顺利实现。

因此如何对他们进⾏选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司⼈⼒资源部⼯作的重中之重。

因此，如何去把握集团公司关键岗位⼈员⾼绩效的素质要求，为集团公司⼈⼒资源部对关键⼈员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位⼈员的有效管理。

⼆、建⽴胜任⼒模型的基础胜任特征(Competency)是能将某⼀⼯作(或组织、⽂化)中有卓越成就者与表现⼀般者区分开来的个⼈的深层次特征。

这些特征是⼈格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的⾏为表现及⼯作绩效。

胜任特征⾃上⾄下可包括如下⼏个层⾯的构成要素（如图1）：知识、技能、社会⾓⾊、⾃我概念、特质和动机。

知识技能可见、外显的动机特质⾃我概念社会⾓⾊深藏、内隐的图1 冰⼭模型冰⼭⽔下的部分是我们所指的潜在特征，冰⼭从上到下深度不同，则表⽰被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。

冰⼭⽔上的部分——知识与技能是容易被评价，⽽社会⾓⾊、⾃我概念、特质及动机则难以培养评价。

动机、特质、态度和⾃我概念的特征可以⽤来预测⾏为，⽽⾏为产⽣⼯作的结果。

流程如图2愿望⾏动结果特质⼯作绩效动机、⾃我概念、知识技巧图2 胜任特征因果流程模型国外有专门研究机构通过对全球200多项⼯作所涉及的胜任特征进⾏提炼，形成了与 360种⾏为相关的21项通⽤胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%⾏为及其结果。

员工胜任素质模型设计方案

在着非常重要的内在驱动关系：素质构成要素对于决定绩效的
上下有不可或缺的作用
▪
实践说明：通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资
源手段与措施，使员工个人具备或提高知识技能水平是相比照
较容易且富有成效的，但是相对与知识技能而言，素质要素中
的潜能局部那么较难于评价和培养，花费的本钱也比较高，而
且效果不佳。通过建立胜任素质模型，可以帮助为员工提高胜
为实现企业战略目标，并持续改进员工个人绩
效目标提供了方向与共同语言
目录
设计目的素质模型概述
素质辞典企业通用素质模型
素质
又称能力资质才干 ……
素质的概念
▪ 是驱发动工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。素质是能判断一个人能否胜任一项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
3 素质模型的应用
✓ 选定职位 ✓ 选择绩优人员 ✓ 行为事件访谈 ✓ 收集数据、信息归类与编码 ✓ 提炼素质项目 ✓ 描述素质特征 ✓ 建立素质模型
✓ 对素质模型进行评估与验证 ✓ 选择标杆企业进行比较 ✓ 确认素质模型
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
领导力素质、管理者素质通用素质
通用素质：是核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有
素质族的划分
• 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO）
……
• 成就导向（ACH） • 主动性（INT）
……
分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 …
典型行为
目标与行动族

XX公司岗位胜任素质模型设计方案级

XX公司岗位胜任素质模型设计方案级背景和目标：随着市场竞争的加剧，公司越来越关注人才的选拔和培养。

为了确保公司招聘到适合岗位的人才，我们需要设计一个有效的岗位胜任素质模型。

本文旨在提出一个设计方案，以帮助XX公司制定出适用于不同岗位的胜任素质模型。

一、职位分析在设计胜任素质模型之前，首先需要进行充分的职位分析，明确该岗位的职责、工作内容和所需技能。

通过与公司各部门的沟通和实地调研，我们将全面了解该岗位的特点和要求。

二、核心素质的确定通过职位分析，我们可以确定该岗位所必须具备的核心素质。

核心素质是指能够直接影响岗位绩效的关键能力和特质。

这些素质涵盖了知识、技能和态度三个层面。

1.知识层面该岗位的知识层面包括专业知识和行业背景。

例如，对于销售岗位，专业知识可以包括市场营销、销售技巧等；行业背景可以包括对市场趋势和竞争对手的了解。

2.技能层面该岗位的技能层面包括技术技能、沟通能力、团队合作能力等。

技术技能是指完成特定工作所需的操作技能；沟通能力是指与团队和客户进行有效交流的能力；团队合作能力是指在团队中协调合作的能力。

3.态度层面态度层面是指个人的价值观、工作态度和职业道德。

对于不同岗位，合适的态度层面也不同。

例如，在客户服务岗位上，积极主动、耐心细致是重要的态度层面。

三、素质评估方法为了准确评估候选人是否符合岗位要求，我们需要设计合适的素质评估方法。

以下是几种常用的素质评估方法：1.面试通过面试，可以直接与候选人交流，了解他们的知识、技能和态度。

根据岗位要求，设计不同类型的面试题目，如案例分析、角色扮演等，以全面评估候选人的胜任素质。

2.能力测试通过能力测试，可以客观地评估候选人的专业知识和技能。

例如，销售岗位可以设计销售技巧测试，项目经理岗位可以设计项目管理测试等。

3.行为量表评估行为量表评估是一种常用的量化评估方法，可以评估候选人在不同情境下的表现。

通过设计与岗位要求相关的行为量表，可以客观评估候选人的态度和行为。

胜任力模型方案

胜任力模型方案一、前言。

咱们为啥要搞这个胜任力模型呢？简单说，就像是给咱们团队找对象（当然是工作上的那种），得知道啥样的人在各个岗位上能把活儿干得漂亮，干得顺溜。

这就像是相亲的时候，知道自己要找个啥样的另一半一样重要。

二、确定目标岗位。

1. 第一步：岗位盘点。

咱们先把公司里的岗位都拿出来晒一晒，看看都有哪些岗位是咱们这次要重点关注的。

就像整理衣柜一样，先把要处理的衣服都找出来。

比如说销售岗位、技术研发岗位、客服岗位这些比较关键的岗位。

2. 第二步：与各部门老大聊天。

去和各个部门的老大唠唠嗑，问问他们对自己部门岗位的看法。

销售老大可能就会说：“我这的人啊，得嘴皮子利索，能把客户忽悠得开开心心掏钱。

”技术老大可能就会强调：“得有技术功底，能对着代码像对着自己最爱的游戏一样痴迷。

”通过这些聊天，我们就能大概知道每个岗位的特殊需求啦。

三、收集胜任力要素。

1. 行为事件访谈（BEI）找一些在这个岗位上干得好的和干得不咋好的员工。

这就好比是找学霸和学渣来分享学习经验一样。

跟他们好好聊聊，让他们说说在工作中遇到的那些事儿，特别是那些成功或者失败的经历。

比如说销售岗位的，问他是怎么拿下那个超级难搞的大客户的，或者是为啥丢了那个本来十拿九稳的单子。

从这些故事里，我们就能提炼出这个岗位需要的一些能力啦，像沟通能力、应变能力啥的。

2. 问卷调查。

设计一份简单易懂的问卷，发给相关岗位的员工、他们的上级，甚至是有合作关系的其他部门同事。

问卷的问题就像“你觉得这个岗位的人最重要的品质是什么？”“在处理紧急任务时，这个岗位的人应该具备啥能力？”这样。

然后把问卷收集回来，统计一下答案，看看哪些能力被提到的次数最多。

这就像是在选最受欢迎的明星一样，被提名最多的肯定是有两把刷子的。

四、构建胜任力模型。

1. 能力分类。

把收集来的胜任力要素分分类。

就像把水果分类一样，我们可以分成知识技能类、行为能力类、个性特质类。

知识技能类就是像会用某种软件、懂某种专业知识这些；行为能力类就是沟通、团队协作这些在工作中表现出来的能力；个性特质类就是乐观、细心这些内在的性格特点。

公司岗位胜任素质模型设计规划方案.doc

.职位胜任素质模型方案.岗位胜任素质模型方案1.岗位胜任素质模型的基本元素胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。

在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。

2）技能 / 能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。

2.胜任素质模型1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/ 能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

技能 /能力人沟通能力合作能力××××能力×× 位公司知、知知取心、主性××知忠度、×××任素素⋯⋯模型⋯⋯养开朗型稳重型忧郁型性格特.2）素质模型之知识要素：素质结构具体说明举例维度要素对行业的认知，包括： 1. 行业的运作方式； 2. 发展现状； 3. 代表性企业；物流的概念，物流的4. 业行业知识运作模式，中国物流务或产品种类、特征； 5. 业务或产品覆的发展现状等。