人员甄选与面试技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
面试与甄选
公司简介
历史沿革 企业形象 经营哲学
公司特色与荣誉
ZY—42
三、这是怎么样的单位？
单位简介： 1、过去赢得的荣誉 2、各级业务员成功的故事 3、经验目标 4、团队及士气群策群力精神 5、协助新人成长的方法 单位特点与风格 1、经营哲学 2、衔接教育 3、奖惩制度 4、辅导方法
四、这是什么样的工作？
2.靠人不如靠已,保险业让你在经济上独立, 更做自己想做的事,且可备不时之需.
1.是否想过自己就这样,平凡地过了一生? 2.孩子长大了 ,为自己寻求另一个成长的空
间. 3.除了家庭之外, 创造事业的第二春. 1.保险是助人的事业,工作之余,还能得到心
灵上的满足. 2.保险拓展你的生活领域,扩大人际网路,充
如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： ……
六、你会享有怎样的培训机会
培训完善 前途坦荡
——终身培训计划
见习 业务员
•岗前培训 •衔接教育 •代理人资 格考试培训
正式 业务员
•大小回炉 •绩优人员训练 •准主任培训
业务主任
•主任晋升培训 •主任研修 •准经理培训
业务经理
经理晋升培训 经理在职研修 拓展训练 ……
面试与甄选
面试的目的
1、激发对方产生加入寿险推销事业的兴趣； 2、得到被面谈者完整的个人履历资料； 3、获取重要的背景资料和人格特质； 4、通过面试，发现人才，去劣存优。 5、找出增员点，动摇现状，刺激欲求。
面试甄选九步骤
确定名单
寒暄
导入面谈
引起思考
发现问题
了解情况
介绍说明
建立信心
参训
增员面谈的注意事 项
增员面谈流程（四）
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
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内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
智联内部做金牌面试官面试及甄选技巧
你对我们公司和这个职位有什么了解？
举例
你为什么选择我们公司？
感谢您的观看
THANKS
制定面试计划
安排面试时间
合理安排面试时间，确保有充足的时 间对候选人进行全面评估。
确定面试流程
确定面试流程，包括初试、复试等环 节，以及各环节的时间分配和评估标 准。
准备面试问题
设计针对性问题
根据岗位职责和公司文化，设计具有针对性的面试问题，以便全面评估候选人 的能力和潜力。
开放性问题为主
以开放性问题为主，避免是或否的简单回答，引导候选人展示自己的思维和表 达能力。
倾听与回应
认真倾听应聘者的回答， 给予积极的反馈和回应。
引导话题
在面试过程中，适时引导 话题，深入了解应聘者的 能力和经验。
深入挖掘应聘者信息
追问细节
针对应聘者的回答，追问具体细 节，以了解其实际经验和能力。
比较分析
将应聘者的回答与其他候选人进行 比较分析，评估其独特性和优势。
观察非言语表现
注意应聘者的非言语表现，如肢体 语言、语气和语调等，以全面了解 其素质和个性。
02
面试技巧
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达
作为面试官，准时出现在 面试现场，展现出专业和 尊重的态度。
热情友好
以微笑和友好的态度接待 应聘者，减轻他们的紧张 情绪。
整洁得体
着装整洁、专业，展现出 良好的形象和职业素养。
有效的沟通技巧
明确提问
提问时使用清晰、简练的 语言，确保应聘者理解问 题。
维护候选人资源库
将优秀候选人纳入公司人才库，以便在未来有合适的职位时再次联系。
面试经验总结与提升
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
人才的甄选与面试技巧
人才的甄选与面试技巧人才的甄选与面试技巧在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。
因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。
如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。
本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。
首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。
在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。
只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。
同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。
其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。
企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。
在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。
此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。
接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。
面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。
在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。
在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。
此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
最后，进行面试是人才面试的核心环节。
在面试过程中，企业应该注重以下几点。
首先，建立良好的面试氛围。
企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。
其次，注意提问技巧。
企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。
此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。
最后，注意面试评估的客观性和公平性。
企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。
综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。
如何甄选销售人员
如何甄选销售人员如何甄选销售人员销售是企业中十分重要的一个环节，销售人员的素质和能力直接影响企业的业绩和发展。
因此，如何甄选优秀的销售人员成为了每个企业都需要面临的问题。
下面将从招聘需求分析、招聘方式和面试技巧等方面介绍如何甄选销售人员。
一、招聘需求分析在开始招聘之前，必须对所需销售人员的具体需求进行分析和明确，以便更好地找到适合企业需求的人才。
在招聘需求分析时，可以从以下几个方面考虑：1. 销售岗位的职责和要求：明确销售岗位的职责和要求，例如针对不同产品的销售，需要具备哪些技能和经验。
同时，还可以考虑销售目标、工作时间要求以及岗位的前景等因素。
2. 团队的组成和发展目标：考虑团队目前的人员结构和发展目标，确定所需销售人员的数量和特点，以便更好地满足团队的需求。
3. 市场环境分析：分析所处市场的竞争状况和潜在机会，确定所需销售人员的专业技能和市场意识等方面的要求。
二、招聘方式1. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主要的招聘方式，通过各大招聘网站发布招聘信息，吸引有潜力的销售人才。
企业可以根据需求，在招聘网站上发布招聘信息，并通过筛选简历的方式选取合适的候选人。
2. 内部推荐：对于已有的员工，可以通过内部推荐的方式找到适合的销售人员。
内部推荐有助于提高员工积极性和减少招聘成本，同时也能够更好地了解推荐人员的能力和素质。
3. 校园招聘：对于需要大量销售人员的企业来说，校园招聘是一个有效的方式。
通过与高校合作或参加招聘会，企业可以接触到大量即将步入职场的毕业生，选拔并培养适合的销售人员。
4. 中介机构：借助招聘中介机构的帮助，企业可以更快速地找到适合的销售人员。
中介机构可以提供专业的人才推荐和筛选服务，减轻企业的招聘负担。
三、面试技巧在面试过程中，如何准确评估和挑选出合适的销售人员是至关重要的。
以下是一些建议，帮助企业更好地面试销售人员：1. 针对性问题：根据销售岗位的要求，提出与候选人经历和能力相关的问题。
如何进行员工甄选聘用
如何进行员工甄选聘用员工甄选聘用是企业发展中至关重要的一环。
合适的员工不仅能够提升企业的绩效和竞争力，更能够促进企业的长远发展。
然而，如何进行有效的员工甄选聘用却是一门需要认真探讨和研究的艺术。
本文将从准备工作、招聘流程、面试技巧等方面，为大家介绍如何进行员工甄选聘用。
一、准备工作1.明确岗位需求在开始员工甄选聘用之前，企业首先需要进行岗位需求的明确。
通过与相关部门的沟通和了解，明确所需岗位的职责、能力要求和任职条件。
这有助于为后续的招聘流程提供明确的目标和方向。
2.编写职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
在编写职位描述时，应该清晰明了地描述该岗位的职责和要求，同时突出该岗位的挑战、发展机会和福利待遇等方面的优势，以吸引更多的应聘者。
3.确定招聘渠道根据岗位需求和目标人群的特点，确定适合的招聘渠道。
可以选择线上招聘平台、人才市场、校园招聘等多种方式进行招聘。
同时，也可以结合企业自身的品牌特点，通过广告宣传和内部推荐等方式寻找合适的人才。
4.筛选简历在收到大量应聘者的简历后，需要进行简历筛选工作。
首先，根据简历中的基本信息、教育背景和工作经历等，初步筛选出符合要求的简历。
然后，结合面试要求，进一步筛选出具备相关技能和人际交往能力的应聘者。
二、招聘流程1.初试初试是对简历筛选后的应聘者进行初步面试的环节。
初试可以通过电话面试、在线视频面试或者是在线考试等方式进行。
通过初试，可以进一步了解应聘者的基本情况、求职动机和对岗位的理解，筛选出适合进入下一轮面试的人选。
2.复试复试是对初试合格的应聘者进行深入面试的环节。
复试过程可以包括笔试、模拟任务、团队合作等多个环节，以全面考察求职者的专业能力、团队合作能力和应变能力等。
根据公司的实际情况，可以进行不同形式的复试环节安排。
3.背景调查在复试中选拔出合适的应聘者后，需要进行背景调查环节。
通过调查求职者的学历、工作经历、信用记录等方面的信息，了解其真实性和可信度。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
面试甄选技巧
面试甄选技巧
面试甄选技巧是指在面试和甄选过程中需要注意的一些技巧和方法。
面试和甄选是企业招聘人员不可或缺的环节，通过面试和甄选能够更加直观地了解应聘者，从而择优录用。
在面试和甄选的过程当中，需要注意问答的技巧。
问答环节是面试和甄选中最为重要的部分，需要应聘者准确理解面试官的问题，并进行恰当的回答。
同时，
面试官也需要注意提问的方式和问题的难易程度，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
另外，在面试和甄选的过程中，需要注意应聘者形象的展现。
形象的展现对于面试和甄选的结果也有很大的影响。
应聘者需要在面试前进行必要的准备和着装，以便更好地展示自己的能力和水平。
同时，在面试和甄选的过程中，还需要考虑应聘者的自我推销和沟通能力。
自我推销和沟通是面试和甄选中评估应聘者素质的重要标准之一。
应聘者需要能够
清晰明了地表达自己的观点，并在沟通上具有良好的交际能力。
综上所述，面试和甄选技巧的掌握对于企业招聘人员具有重要的意义。
通过学习和掌握面试和甄选技巧，企业能够更加有效地筛选出高质量的人才，以便更好地推动企业的发展和壮大。
内部绝密做金牌面试官面试及甄选技巧
总结面试经验和教训
面试反馈
在每次面试结束后，应对面试过 程和结果进行反馈和总结，分析
面试中的优点和不足。
改进措施
根据面试反馈，针对不足之处制 定改进措施，以提高面试官的面
试技巧和判断力。
经验分享
将面试经验和教训与其他团队成 员分享，促进团队整体水平的提
考察应聘者的性格和价值观
考察团队合作能力
通过询问有关团队合作的问题，如过去在团队中扮演的角 色、如何处理团队冲突等，以评估候选人的团队合作能力 。
考察沟通和表达能力
通过让候选人进行简短的演讲或解释某个概念，评估其沟 通和表达能力，这是在工作中非常重要的能力。
考察价值观和职业态度
通过询问有关职业态度和价值观的问题，如如何处理工作 中的压力、如何看待职业道德等，以了解候选人的职业态 度和价值观。
深入了解应聘者的经历和能力
仔细阅读简历
在面试前，面试官应仔细阅读候选人 的简历，了解其教育背景、工作经历 和技能，以便在面试中深入了解其能 力和经验。
提出有针对性的问题
观察应聘者的非言语表现
面试官应注意观察候选人的非言语表 现，如面部表情、肢体语言和语调等 ，以获取更全面的信息。
根据候选人的简历和应聘职位，面试 官应提出有针对性的问题，以评估其 是否具备胜任该职位的能力和经验。
02
面试进行阶段
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达面试地点
作为面试官，准时到达是 建立良好第一印象的关键 ，这体现了对候选人的尊 重和职业素养。
着装得体
面试官的着装应得体、整 洁，展现专业形象，给候 选人留下良好的印象。
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选一、招聘与甄选的基本概念人员招聘与甄选是企业为满足组织需要，通过各种渠道寻找符合条件的人才，并通过面试、背景调查等方式进行筛选，最终确定最合适的人选加入企业的过程。
招聘是指企业为满足组织需要，在内部或外部广泛地寻找符合职位要求的人才，以期达到最佳的组织效果。
招聘是人力资源管理的第一步。
甄选是指企业通过面试、笔试、背景调查等手段，对应聘者的智力、能力、知识、技术、经验、性格等因素进行综合评定，以确定最适合职位的人选。
甄选是人力资源管理的重要环节。
二、招聘与甄选的基本流程1.确定招聘需求企业在进行招聘与甄选之前，首先需要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、绩效要求等方面的内容。
2.招聘渠道的选择企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
如内部招聘、招聘网站、招聘广告、社交媒体等。
3.简历筛选企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合基本条件的候选人。
简历筛选的目的是为了确定哪些人符合企业的基本要求，从而决定哪些人需要进入面试环节。
4.面试企业需要对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试需要根据招聘职位的不同，采用不同的面试方式，如电话面试、视频面试、笔试、现场面试等。
面试是确定候选人是否符合企业要求的关键步骤。
5.背景调查企业需要对通过面试的候选人进行背景调查，以确认其个人情况和工作经历是否真实可靠。
背景调查的目的是为了帮助企业了解候选人的真实情况，从而决定是否录用。
6.招聘决策企业需要根据面试和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力、经验、性格等方面的因素，最终确定最适合职位的人选。
招聘决策需要结合企业的实际情况，做出最佳的选择。
7.入职手续企业需要为选定的候选人进行入职手续，如签订劳动合同、办理社保、住房公积金等相关手续。
入职手续的完成标志着招聘与甄选的圆满结束。
三、招聘与甄选的方法和技巧1.招聘渠道的选择企业需要根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。
如对于高级管理人员的招聘，可以通过猎头公司或者专业招聘网站进行招聘；对于一些薪资较低的职位，可以通过招聘广告或者社交媒体进行招聘。
甄选与面试
理论性问题、引导型问题和行为性问题 作用比较
结构化面试：问题设计是关键
运用STAR技术 75%的行为性问题 25%的测试性问题 侧重了解：工作动机、经验、人格特征 熟练掌握结构化面试问题的设计技巧 是通往无结构化面试的必由之路！
5年以上结构化面试经验！
例1、如何设计客户服务类工作 面试问题？
1.7 准备阶段的关键： 设计面试问题
• 问题来源：工作说明书、求职者个人资料 • 设计原则：能得到你所需要的信息
确定是否通过本次面试
面试问题种类及设计技巧
• 行为性问题 75%
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
• 测试性问题 25%
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识 以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点 。
4、如果面试考官不止一位，应提前发给他们每人 一份面试时间表、简介和申请表； 5、面试时间表的主要内容：分配给每位候选人面 试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 6、安排路程近的侯选人先面试。 7、注意考虑当地的交通条件， 8、给面试考官充足时间做记录。 9、给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面 试人姓名的表格；
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事 情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而 已。
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观察指引：小组活动阶段的可能行为
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集体面试操作指导：小组活动阶段
❖这轮面试到此结束，非常感谢大家的参与。这仅仅 是一场 面试，如果面试过程中有一些问题让您感到不 舒服，请大家谅解！如果有后续安排,会有专人与您电 话联系，再次感谢各位的参与！
综合面试考核点详解
面试考核评估过程注意点
3张面试 考核评估表
考核意见 填写标准
面试考核 评估5原则
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3张面试考核评估表
• 完整的一份考核表由3张独立表格组成
– 集体面试 – 专业技术面试 – 综合面试和审批
15.Biblioteka nv公平性在招聘考核过程中， 坚持岗位要求公开， 考核标准和考核程 序公正
人员甄选与面试技巧
面试考核流程及考核点
• 考核程序包括学校推荐和周边了解、集体面试、技术面试、综合面试环节。 • 在考核程序的设计上，需根据不同考核环节的特点，将各考核项有所侧重的分配到各
业务/技术面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量技术/专业知识掌握的程度
❖考核面试表
集体面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量素质项，通过在面试过程中的正向行为和负向行为，进行判断。
❖考核素质点案例：
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小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
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小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
个不同的环节。从不同的考核环节、不同的角度考核学生的综合素质，通过多种形式， 交叉验证等方法观察其在多次行为表现中所反映的素质是一致性。
学校推荐和周边了解
集体面试
技术面试
综合面试
思想表现 学习情况 学生干部情况 实践情况 验证证件的真实性 其他关键事件
求职动机 文化适应性 基本素质特征）
专业知识
专业技能
考核等级、职 位等级评价遵 照统一标准， 避免尺度过宽 或过严
规范
考核意见填写标准
完整
考核表所有信息栏必 须完整填写，不得空 缺
清晰
明确
意见明确且针对 拟招聘职位的任 职要求；评价依 据充分，其他人 员即使没有直接 参与面试也能从 评价依据中获取 相关的信息
字迹清晰、整洁，不得 任意涂改；
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人员甄选与面试技巧
一 人员甄选与面试技巧 二 考核关键素质项
目录
人员甄选与面试技巧
大规模的校园招聘即将开展， 我们需学习和掌握在开展人 员甄选和面试过程中的有关 流程、知识和技巧。
人员甄选与面试技巧
人员甄选与面试技巧
集体面试操作指导：准备阶段
❖
主考官
集体面试操作指导：导入阶段
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观察指引：导入阶段的可能行为
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集体面试操作指导：小组活动阶段
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观察指引：追问澄清阶段的可能行为
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人员甄选与面试技巧
STAR面试方法
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STAR面试方法
3.Tips：真、假或部分STAR 2.怎样开展STAR面试 1.何为STAR面试方法
能 不 能
愿不愿
v动机、兴趣、 个人期望
v个性、基本素质
合不合
条
件
v居住地点、
因
家庭
素
招聘四原则
v合法性
v规范性
招聘工作的开展需遵
从职位发布、候选人搜
从国家的相关法律、
寻、招聘会组织到考核
法规
录用各环节均需有规范
工作流程，保证招聘工
作质量
招聘原则
v客观性
招聘考核内容、方式和评 估标准应根据公司的岗位 要求设定，不得人为随意 设置无关考核项目
面试考核评估5原则
关注信息有效性和可靠性
一致性：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 相关性：与应聘岗位相关的信息才具考察价值 全面性：从整个行动反应中系统地、完整地去评价，不受某一方面的素
质影响 新近性：最近的行动最能说明将来的行动 重要性：各实例中以重要的实例信息为主
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经历与岗位要求的 吻合
从专业素质判断其 发展潜力
全面审视面试过程及 评价意见澄清其中模 糊点或评价不一致的
地方
确认特殊工作要求
经历与岗位要求的吻 合
提出合理的起薪建议
学校推荐与周边了解
❖ 通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。
❖建议通过宣讲会当天上午，采用高校老师拜访的形式，尽量获取学生名单信息。如不能获取，可通 知学生携带相应成绩单证明等材料。
人员甄选三符合
人与岗位的匹配
招聘的目的是甄选合适 的人到合适的岗位上。
• 能融合于企业文化（符合公司需要） • 能满足专业需要（符合职位需要） • 能满足个人价值观（符合个人需要）
面试考核四关注
• 评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。
v知识技能、经验、 专业素质潜能、 体力耐力