如何做好经理人的团队建设

如何做好经理人的团队建设

如何做好经理人的团队建设

当然，你希望你那个部门的每一个人都能合作共事。但是你能做些什么来实现这一目标呢?一些企业领导人每隔几个月就发出一份

“让我们拧成一股绳”之类的备忘录，然后闭上双眼，等待结果最

佳的出现。而其他的领导人则会细致地把自己的部下分成一个个小组，但又对企业的经营方式不做任何改变。不可避免地，结果是一

事无成。

企业家：我们缺乏团队精神

在这个企业众多的土壤里，“团队精神”重要吗?有没有被重视吗?又该怎样塑造出一支有凝聚力的团队吗?

招聘广告频频出现“团队意识强”的要求。近几年，几乎所有的招聘广告中都出现这么一条：“善于与人沟通，较强的团队合作精神”或“具有团队合作意识，能够承受较大工作压力”等等，无论

这家企业招聘的是老总、总监还是一般员工，“团队合作精神”成

了一条通用的杠杠。

一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名应聘者

闯进了复试。然而，此次招聘只能录取3个人，所以老总给大家出

了最后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组，去调

查不同的市场。在调查之前，老总让每个人去秘书那里取一份相关

行业的资料。两天后，9个人上交了自己的市场分析报告，结果丙

组的`3个人被公司录取。原因是每个人得到的资料都不一样，丙组

的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，使得报告内容很片面。

这位老总说，我之所以出这样一个题目，其实最主要的目的，是想看看大家的团队合作意识。要知道，团队合作精神在现代企业里比什么都重要!

关于团队的理解：

是什么时候，团队精神被提到了这么重要的位置?它的核心又是什么?

观点之一：企业家不应是明星，而应该是战略家和组织家。

团队精神的提出是随我国企业对员工要求的进步而提出的。前些年我们讲的是“能人经济”，寻找能人，并强调给他一个宽松的环境。那时涌现出了一批“孤胆英雄”。这些明星企业家产生的明星效应的确能使企业产生一些效益，但“及身而成，及身而败”。个人英雄主义不能使企业长久立于不败之地。在这两年企业家们关注到团队精神的重要。对于非常大规模的企业来讲，企业家更应该成为一个战略家和组织家，是“出主意，用干部”。

观点之二：团队精神不是把一个个具有团队精神的人凑到一块就行了。

许多企业家都希望自己招了的人马上能用，而且最好都具有团队合作精神，这是一个幻想。团队精神必须要经过自己的锤炼，形成自己企业的风格，才能具有战斗力。

观点之三：企业在挑人时不要只看重业绩。

企业在挑人时要注意一个人的业绩和团队效益之间的关系，不要只看重业绩。一个优秀的人才要有很强的沟通能力和妥协能力，很多人认识不到妥协能力是需要决心和毅力去做的让步。这样的人才能形成好的团队。观点之四：企业缺乏团队精神的关键在于领导。

很多人认为企业缺乏团队精神的原因是员工没有合作精神，其实关键在于企业家本身。有的领导只有岗位概念，只要求员工把分内事做好，而没有团队观念。有个比喻，10个人每天只能做8根针，加起来只有80根，而如果10个人合作做的话，每天就能做200根针。

用一句话来总结就是“凭借企业家的个人英雄主义成就企业的时代已经渐渐远去，整体性的人才竞争和团队合作的时代正在到来。”

如何有效的打造团队精神：营造相互信任的组织氛围

有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没

有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相

比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大

手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经

营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在

一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付

给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案

例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤

其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组

织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同

公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

态度并不能决定一切

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人

是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那

些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自

己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，

首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是

仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权

威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚

从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制

就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚

有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也

会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而

雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制

理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的

收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的

才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级

雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”