学年论文格式范文

学号 浙江万里学院学年论文 题 目 浙江小型企业的人力资源管理模式的利弊 学生姓名

金星 08012154 专业班级

工商089班 指导教师

周永兴 院 （系） 浙江万里学院商学院

20010年1月18日

分析

摘要

小型民营企业粗具规模后,其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶颈。小型民营企业人力资源管理模式转换条件主要有:改革企业产权制度,完善企业治理结构,掌握先进经营理念。小型民营企业人力资源管理模式:实现人力资源管理观念的突破;打造理念—制度—标准化操作规程等完整的人力资源管理体系;科学界定人力资源管理工作的范畴与职责;在职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置方面进行创新,使人力资源的整体效益最大化。浙江作为全国小型企业发展的集中地，在人力资源管理模式上更具代表性，分析浙江的小型企业的人力资源管理模式极具意义。

关键词：浙江；小型企业；人力资源；管理模式

目录

摘要........................................................................................................................ I Abstract.................................................................................... 错误!未定义书签。目录..................................................................................................................... I I 引言. (1)

1家族制企业管理模式评价 (2)

1.1家族制企业管理模式评价 (2)

2. 家族式人力资源管理模式存在的问题 (3)

2.1缺乏科学的人力资源战略............................................ 错误!未定义书签。

2.2用人机制有待进一步健全和规范 (5)

2.3人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 (5)

2.4漠视人力资本的投入 (5)

2.5缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (5)

3.家族式人力资源管理的利 (6)

3.1信任度高，凝聚力强 (6)

3.2成本低廉 (6)

3.3信息传递及时，决策快速 (6)

4. 小型民营企业人力资源管理利弊分析结论及对策 (7)

4.1 结论 (7)

4.2 对策措施 (7)

4.2.1完善组织结构，完善薪酬管理和绩效考核 (5)

4.2.2引入和贯彻落实绩效考核体系时要注意的问题 (5)

4.2.3提高民营企业家的素质 (5)

参考文献 (9)

致谢 (10)

引言

一个组织的绩效至少取决于对三个因素的相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。其中资本和技术均可一定的途径进行评测，而人力资源对组织生产力的贡献却很难精确衡量，可它恰恰又是生产力三大要素中最核心的因素。它包括企业中人力资源数量、质量、层次和结构，是企业资源中最有价值，最活跃的，同时也是企业经营战略实施的基础。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性和创造性，开发他们的潜能，来为企业服务。

中国，尤其是浙江，现阶段大多数中小型企业都处于在成长期，相应的其人力资源管理大多比较粗放和简单，没有形成系统和规范，更遑论构建出一套完整成熟的人力资源管理系统，而大多采取家族式的管理模式，所以在运行程序过程中不可避免的会产生这样那样的问题。随着时代的进步和经济的飞速发展，传统的家族模式的人力资源管理已经渐渐地暴露出越来越多的弊端，并开始影响企业的进一步发展。

伴随着我国经济市场化进程的不断加深，民营经济已日益成为国民经济的重要组成部分。但不容忽视的是，多数民营企业特别是中小型民营企业呈现出规模小、生命力弱、发展得快倒闭得也快、实现可持续发展者少等现象。究其原因，其头号问题即家族式的企业管理模式成为制约企业发展的“瓶颈“。用人力资源理论的观点来解释，就是：在企业具备一定规模寻求再发展时，在企业向现代化、国际化和集团化发展过程中，家族式管理模式越来越暴露出它的局限和不足。

小型企业在浙江占据着超过半壁的江山，而浙江也是中国的一个经济大省，研究浙江小型企业的人力资源管理模式的利弊并寻找解决的办法对浙江乃至中国的经济来说都是具有重大意义的。

1 家族制企业管理模式评价

1.1家族制企业管理模式评价

目前，在浙江的小型企业中，担任管理层次人员的大多是该企业老板的亲戚朋友，极少是录用市场上的人力资源作为管理人员，尤其是在材料采购，财务会计以及销售上更是少之又少，这就形成了一个类似于家族模式的管理方式。

迄今为止对家族式企业还没有一个准确而被广泛接受的理论界定，尽管大多数学者认为所有权、管理权和代际继承是家族式企业的主要维度，但是对其的具体评判标准又有很大的分歧。本文通过多方借鉴，采取的定义是以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部分对企业的所有权和对企业具有实际的控制权的企业。

中国的家族制企业产生于中国近代社会。比较一致的看法，现阶段中国家族制私营企业产生于1978年，伴随着市场取向的改革而快速发展，经历了非法、默认、合法化三大阶段，扮演了无地位、补充地位、重要组成部分等三个角色。经过二十多年的发展后，中国部分私营企业已基本完成了资本的原始积累，开始陆续进入追求规模经济效益的关键阶段。在私营企业中广为流行的家族制与规模经济、企业竞争力提升之间的矛盾也逐渐凸现出来。许多人在提炼和抽象我国家族企业管理失败者的教训时，都把矛头指向了家族式管理制度。诚然，家族制它本身具有一些缺陷，如：决策主观个人化，任人唯亲，社会融资难等等，但家族制弊端是在近年来由于大多数家族企业在规模壮大的过程中遇到困难而表现出来的，不能否认在过去的20多年中，正是由于这种管理模式使私营企业得到了如此迅速的发展，因为小规模经营的企业，往往要求较简单的管理模式与之相适应。家族经营其权责统一、自主管理、运作灵活、效率较高，其企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和管理产生推动作用，促进企业的成长壮大。同时由于企业初期资金有限，家族管理方式适应企业低成本的要求并具有相对的优势，因而其存在有一定的合理性和有效性，应该说家族制经营在私营企业初创时期发挥了巨大的作用，家族制经营管理模式促进了我国民营企业的发展