医院管理人才的培养模式思考

医院管理人才的培养模式思考

【摘要】本文就目前医院管理队伍的现状以及选拔和培训机制做了论述，分析了培养医院管理人才所应具备的政策和环境，并且对制订具有中国特色的医院管理人才的培养计划提出了自己的一些思考。

【关键词】医院管理；人才；培养模式

医院人才的培养特别是医院管理人才的培养是个复杂的过程，从领导对管理人才的重视、管理人才素质的把关和培养，以及为管理人才的成长创造浓厚的环境，使医院为实现可持续发展和获得综合竞争优势。因此，在完善管理人才的培养方面应当多渠道解决，努力建造高级卫生管理人员的再生机制。

1 目前医院管理队伍选拔机制和培养模式的现状［1］

1.1 医院管理人才的选拔一直遵循着老的模式目前，我国医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来。而且多数都是医学专家，或有一定的资历和学术地位的专业技术干部。长期以来，有一种误区，认为凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有“加官晋级”，才算体现尊重知识、尊重人才。这就势必造成从某一专业技术领域直接走到管理岗位的管理者，对医院管理的理论知识、管理方法和技能都知之甚少，只是凭经验办事，边干边学，从低水平开始摸索。长期停留在传统的经验管理水平上。同时，许多干部在从事管理工作的同时还承担着业务技术工作，主要精力还放在原来专业上，根本就没有足够的精力和时间学习、研究现代医院管理理论。从而造成医院管理滞后，制约医院的发展。

1.2 管理人才的培养模式还没有真正地融入经营的概念重视专业技术人才的培养，轻视管理人才的培养。医院管理人员未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，忽视了对管理人才的培养，认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。因此，对专业技术人员学习、培训、再提高极为重视，有专门的培训经费供专业技术人员外出学习，并且形成制度。而对管理人员的学习、培训、再教育等工作重视不够，一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。即使医院有专门的管理培训，但培养的方式还是有许多地方值得商榷。

1.3 管理干部队伍不稳定，管理专业未形成独立的专业职称系列在职称晋升、工资、奖金等得不到相应的待遇，因而缺乏吸引力，对管理工作有后顾之忧。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，以“临时工”的思想担任现职，势必出现工作上的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的，特别是在卫生体制大转变的今天。

1.4 管理干部考核方法与任用脱节医院管理学属新兴学科，就像医院的整形美容学科一样现在还处于一个边缘学科，缺乏较为系统和成型的理论。涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法较抽象，“软指标”多，“硬指标”少，难以客观反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。

2 培养医院管理人才模式的建立必须结合医疗政策和环境的分析［2］

现在国内医院管理人才的培养模式正在借鉴国外许多好的模式和经验。引进了MBA和MPA的教育模式，但这两种教育模式的培养对象是要有一定的专业基础的，如MBA必须有一定的经济和财务方面的专业基础。而且现在许多医院搞的管理培训，培养的对象大多数没有管理方面的理论基础，听讲课就像在听天书一样或像在听故事一样，对一些管理案例的理解也只能停留在就事论事的层面上，缺乏理论的提升和实践中运用的能力。

近年来，我国的卫生事业有了长足的发展，卫生改革取得了很大成绩，但就改革的速度而言，医院改革与其他领域的改革相比明显滞后，其管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制还很不适应，与人民的要求存在较大差距；目前医院的改革和发展已进入关键时期，所遇到的困难和挑战也越来越多，培养医院管理人才的模式的建立必须结合新时期特定的医疗政策和环境的分析，使我们培养的管理人才能够适应时代的要求，具体分析如下。

2.1 投入逐渐减少使医院经济运行困难全国卫生工作会议在《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中指出：“我国卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业”。公益事业即不以盈利为目的，公共共同受益的事业。但政府的福利主要用于健康教育、预防、保健、重点学科建设，特殊病人的治疗和抢救；而国家对医院的投入逐渐减少以至断奶。在市场经济条件下，医疗服务在没有投入的情况下，又不以盈利为目的，医疗价格与价值背离的现象将会长期存在。医院运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面按照市场价格支付各项开支，而补偿机制不完善，使医院的发展举步维艰。其次是医药分家；医药分开核算，分别管理后，医院失去了药品加成收入这块国家对医院实行的政策性补偿，医院将减少一笔可观的收入，特别是对一些“以药养医”的小医院影响更大，医院如果得不到国家其他方面的补偿和扶植，将会对医院的生存和发展带来严重影响。

2.2 医学模式的转变对医院提出了新的要求［3］随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式即生物-心理-社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念已由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院要主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务，同时，要以病人为中心，树立一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切的思想，合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。

2.3 保障制度的建立将给医院带来新的困难和挑战［4］国家为了建立与市场经济相适应的社会保障体系，将在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保险制度。这将给医院的经营管理和服务体系提出新的要求和挑战。第一，它将使医院之间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，优质、适价、高效成为病人选择就医诊所的基本标准。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，造成病人在医院之间重新分布。另一方面，把竞争机制引进了医院，使医疗市场开始由卖方市场转入买方市场，医院组成行业，病人组成市场，病人选择医院，医院开展竞争。第二，医院收入受到限制。医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩，实行以收定支的原则，使医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。第三，对医院的管理力度加大，医疗保险制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善，医疗纠纷或医疗事故将越来越多地通过法律手段来解决，这就要求医院管理者不仅要懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新观念，提高服务意识、经营意识、竞争意识，使医院的运行机制与医疗保险制度接轨，医院将会失去改革和发展的大好时机。

2.4 医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医疗费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，导致了医院改革的畸形发展，这是有悖于我国国情的。新时期医院的竞争，应走内涵型即内在综合实力的竞争，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，医院要想在竞争中处于不败之地，这对管理者就提出了新的更高的要求。