高校人力资源管理存在问题分析及对策

高校人力资源管理存在问题分析及对策
摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。

本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。

关键词：高校；人力资源；管理对策
高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的
活力和发展水平。

因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍
和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。

一、高校人力资源管理存在的主要问题
我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在
很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。

近几
年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管
理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下：
1.重视程度不高。

一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源
管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短
缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制
约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引
人才、集聚人才的重要性。

2.管理者层次偏低。

人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体
执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。

然而，
由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人
力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和
工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。

3.缺乏有效的激励措施。

由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不
得力。

要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适
当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。

4环境因素的制约。

高校环境包括自然环境和人文环境。

一方面，高校校园
及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校
自身的人文环境难如人意。

5.人力资源缺乏合理有效的配置。

从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一
方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理
的现象。

这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。

二、对策与建议
以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一
定的措施来调整其人力资源的配置状况。

1.确定合理的师生比。

师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校
评估中也占有极其重要的地位。

国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18
之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。

但各个学校存
在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。

因此，确定合理的师生比不
应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。

具有博士学位和硕士
学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科
研水平，教师的工作量较大。

培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像
这类高校的师生比可以低于国家标准。

主要以本科教学为主的高等院校的师生比
可遵照国家规定的标准。

一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。

2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。

从前面的分析可以了解到，
教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。

因此，各个高校应把
高校后勤改革工作提到议事日程上来。

简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精
简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研
人员。

在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。

定期的、分批的选送后勤人员出去学习。

3.提高教师选聘的起点。

据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任
教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的
2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。

而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。

在大学教师招聘方面，美国大学教师
的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚
毕业的博士生。

借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国
目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。

对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。

尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其
他行业工作几年。

对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时
到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。

4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。

目前高层次师资大部分都集中
在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。

国家应该制定高层
次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。

国家和地方政府应该加强
西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家
课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。

同时，学校本身也应该完善教
师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人
员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩
小东西部差距。

【参考文献】
[1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）.
[2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）.
作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资
源工作。