销售人员的报酬与激励高低结构依据优秀课件

一、销售人员的行为分析
（一）经济型动机
特点：只要销售政策合理，多劳能多得。 雇用思想很浓，关心个人利益胜于关心 集体利益。
基本心态：这山望着那山高，哪里有钱 多就往哪里跑。
（二）兴趣型动机
特点：从事销售工作的是以满足自已的交 际和工作旅游的需要为主要目的。工作热 情高，认真、不计较名利，在工作中迂到 一些困难，容易产生畏难情绪。
销的销售管理的工作。 缺点：销售人员不重视销货额的多少。
（五）薪水加佣金加奖金制度
优点： 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点：使销售
员有安全感，扩展了销售人员的收入增加 空间，能够留住较有能力的销售人员，奖 励范围加大，使目标容易依照计划达成。 缺点： 计算方法过于复杂，提高了管理费用，需 要较多有关记录报告。
销售人员的报酬与激励高低结 构依据优秀课件
学习目的与要求
1、掌握销售人员的激励方式和理论、销售 人员激励的措施和手段；
2、熟悉选择销售报酬模式； 3、了解报酬的类型与作用和医药企业的激
励措施和手段。
第一节销售报酬的作用与类型
销售报酬： 是指销售人员通过在某企业中合法从事销
售工作而获取的应得利益。
激励时间
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
案例： 激励的作用。 猫捉老鼠：
怎样给猫分鱼？让猫为自己的生存而奋斗， 对猫的绩效考核。
一、销售报酬的概念与内容
薪酬：销售人员的工作经济报酬； 基础工资—由职务、岗位、资历决定； 津贴—工资的政策性补充部分； 佣金—销售提成； 福利—与贡献关系不大； 保险—失业保险、医疗保险、养老保险； 奖金—由员工表现和企业效益决定。
二、销售报酬的作用
激励员工，保证企业营销目标顺利实现； 保证销售人员利益的实现； 简化销售管理。
三、企业销售报酬的类型
（一）纯粹薪水制度
（称“固定薪金制度”——计时制）
适用情况：例行的销售工作。
优点：易于操作，计算简单，使销售人员有安 全感；适用于需要集体努力的销售工作，人员 调整时矛盾比较少。如：东部调至西部，北京 调至天津；销售团队。
缺点：
缺乏激励作用，不利于销售业绩增加，不能鼓 励先进，有失公正，容易导致员工流失；
来自百度文库
效率型 较低 较高 很少
固化过程 求得结果
效能型 较高 较低 较高
过程创造 求得结果
效能型、效率型销售队伍薪酬设计方案对比图
薪酬滚动发放方法
讨论题： 你所希望就业后的薪金是多少？ 你心目中薪金定位在什么期望值？
第三节销售人员的激励管理
激励是一种激发我们付出行动的力量，它 本身不是一种看得见的现象，而是隐藏在 最終行为背后的动力。
激励是行为的钥匙。
成功的两大动机
成就动机：
—— 善于激励自己
权谋动机：
——精通激励他人之道
激励的意义
按时计酬制下不同的绩效表现
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
50%~70%
20% 缺少激励
绩效=激励*能力
90% 有效激励
激励的时效性
激 励 效 果
有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样。
（二）纯粹佣金制度
适用情况：销售工作重点在于获得订单，而其他 任务不重要时
例如：广告业、保险业、证券投资业；积压产品 销售。
优点：激励作用明显、有利于控制销售费用，能 力越高的人赚的钱越多；容易计算；
缺点：销售人员收入不稳定，缺乏安全感；销售 人员流失率高，销售人员管理难度大。
（三）薪水加佣金制度
混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足 报酬由两部分构成： 薪水=固定工资+销售提成 优点：与奖金制度相类似，销售人员既有稳定的
收入，又可获得随销货额增加而增加的佣金。 缺点：有时佣金太少，激励作用效果不大。
（四）薪水加奖金制度
奖金按销售人员对企业做出的贡献发放。 优点：可鼓励销售人员兼做若干涉及非推
（四）低薪金与低奖励组合模式
经营状况一般不是太好，或者正处于企业 创业的困难时期。
销售人员薪酬制度的目标模式
薪金
高
低
奖 高 高薪金与高奖 低薪金与高奖
励
励组合模式 励组合模式
低 高薪金与低奖 低薪金与低奖 励组合模式 励组合模式
四、销售人员薪酬水平的确定
确定薪酬水平的依据 （1）工作评价 （2）同行业水平 （3）企业内其他工作的薪酬水平
售业绩；引导销售人员参与其他相关工作 （三）灵活性原则——具有灵活性，易于应用 （四）稳定性原则——有基本保证，有安全感 （五）控制性原则——指引销售人员努力方向
二、销售报酬制度建立的程序
确定企业销售队 伍的目标和计划
明确销售薪酬的目的、战略和策略
分析影响销售薪酬的因素
制定薪酬制度
建立奖惩体系
测定工作绩效
评价与反馈
三、销售报酬的目标模式
（一）高薪金与低奖励组合模式： 适合于实力效强的企业或具有明显垄断优
势的企业。
（二）高薪金与高奖励组合模式：
适合于快速发展企业； 如：某保健品企业。
（三）低薪金与高奖励组合的模式
具有准佣金制的性质，适合于保险、汽车、 房地产、广告等服务行业；处于衰退期的 企业或产品采用，有助于企业收回应有的 收益或减少可能的损失。
五、销售人员薪酬制度的实施
销售经理的工作： （1）工作价值评估 （2）协商起薪值 （3）建议加薪和提升 （4）将工作变动情况通知人力资源管理部门 （5）帮助销售人员获得合理津贴
六、销售模式对薪酬设计的制约
销售模式： 以效率为导向，即效率型销售； 以效能为导向，即效能型销售。
销售模式对薪酬设计的要求 销售模式 底薪 提成 综合奖励 考核倾向
（六）特别奖励制度
特别奖励指规定报酬以外的奖励； 有三种形式： 1、全面特别奖金：特殊时间全员发放，与
业绩无关。 2、业绩特别奖励：个人业绩特别奖；集体
业绩特别奖 3、销售竞赛奖：特别销售计划，给销售人
员提供奖励，促使实现短期目标
第二节销售报酬模式的选择
一、销售报酬制度建立的原则
（一）公平性原则——一视同仁，无歧视 （二）激励性原则——鼓励销售人员取得最佳销