保险公司有效提升有效人力的重要性举措及行动规划46页
保险公司人力发展方案
保险公司人力发展方案保险行业作为现代经济社会的重要组成部分，对于人力资源的发展和培养提出了更高的要求。
为了实现公司的长期可持续发展目标，保险公司需要制定一套科学、全面的人力发展方案。
本文将通过对保险公司人力发展方案的探讨，为相关人士提供有益的参考和指导。
一、人力发展目标的确定在制定人力发展方案之前，保险公司需要明确其人力发展的具体目标。
人力发展目标应该与公司整体发展战略相一致，并体现公司的核心价值观。
保险公司人力发展目标可能包括以下几个方面：1. 提高员工的专业素养和综合能力，以适应行业发展的需要；2. 培养和发展一支专业素质高、具有创新精神的核心团队；3. 建立健全的员工激励和培训机制，提高员工的积极性和主动性；4. 培养和储备优秀的管理人才，为公司未来的发展做好准备。
二、人才选拔和引进人力发展的首要任务是选拔和引进适应公司需要的人才。
保险公司可以通过以下几个途径进行人才的选拔和引进：1. 根据招聘需求，制定详细的岗位职责和任职要求，明确招聘标准；2. 广泛宣传公司的招聘信息，借助各种渠道吸引有才华和能力的候选人；3. 采取多种面试方式，如个人面试、笔试、组织面试等，全面评估候选人的综合素质；4. 对于具备潜力和发展空间的候选人，可制定特殊培养计划，吸引其加入公司。
三、培训和发展培训和发展是保险公司人力发展的关键环节。
通过培训和发展，可以提高员工的专业水平和工作能力，激发其潜力和积极性。
保险公司可以采取以下措施进行培训和发展：1. 根据员工的工作需要和个人发展需求，制定个性化的培训计划；2. 建立健全的培训体系，包括内部培训和外部培训相结合；3. 注重培训成果的实际应用，通过岗位轮岗、项目参与等方式提高员工的实战能力；4. 鼓励员工主动学习和自我提升，建立学习型组织的氛围。
四、激励机制的建立激励机制是人力发展的重要支撑。
保险公司可以通过以下几种方式建立激励机制：1. 建立合理的薪酬制度，并根据员工的绩效和贡献程度进行差异化激励；2. 提供良好的晋升机会和发展空间，让优秀的员工有更大的发展平台；3. 实行员工股权激励计划，让员工与公司共同分享发展成果；4. 创建公平、公正的工作氛围，采取有效的沟通和反馈机制，激发员工的工作热情和创造力。
保险行业工作中的人力资源管理
保险行业工作中的人力资源管理人力资源管理在任何行业都是至关重要的，而在保险行业更是扮演着至关重要的角色。
保险行业涉及到大量的客户服务、销售与市场推广等工作，而这些工作离不开一个高效的人力资源管理系统。
本文将探讨保险行业工作中的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理人力资源。
一、人力资源管理的重要性在保险行业中，人力资源管理的重要性体现在以下几个方面:1. 人才招聘和培训：招聘和培训是保险公司成功运营的基础。
通过科学的人才招聘和培训机制，保险公司可以吸引并留住高素质的员工，提供良好的客户服务和销售业绩。
2. 绩效管理：保险行业强调销售和市场推广，因此，对于员工的工作绩效评估非常重要。
通过制定合理的绩效评估体系，可以激励员工发挥最大的潜力，提高公司的整体业绩。
3. 奖励与激励：保险行业是一个高压力、高竞争的行业，员工的激励是激发员工积极性和创新能力的关键。
通过设立合理的薪酬与奖励制度，可以激励员工为公司的发展做出更多的贡献。
二、有效的人力资源管理实践为了实现良好的人力资源管理，保险公司可以采取以下措施：1. 建立完善的招聘和培训机制：通过制定明确的招聘程序，筛选和吸引拥有专业知识和销售能力的员工。
同时，建立系统的培训计划，提供员工所需的专业知识与销售技巧培训，确保员工具备完成工作任务的能力。
2. 制定绩效评估体系：通过制定明确的绩效评估指标和标准，对员工的工作进行评估，及时反馈员工工作表现。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和实现个人职业发展。
3. 设立激励机制：在保险公司中，可以采用各种激励机制，如薪酬体系、奖励计划和晋升机会。
这些激励措施可以帮助员工保持高度的工作动力，进而提高工作效率和创造力。
4. 搭建良好的沟通平台：建立起员工与管理层之间的良好沟通渠道，可以及时了解员工工作状态与需求，并提供必要的支持与帮助。
同时，也可以通过员工反馈机制，收集员工的意见和建议，为公司的发展提供借鉴与改进的方向。
保险行业人力发展措施
保险行业人力发展措施保险行业是一个专业性较强的行业，人力发展是促使企业持续发展和提高竞争力的重要因素。
为了推动保险行业人力发展，我认为可以采取以下几点措施。
首先，加强人才培养。
保险行业涉及到较为复杂的金融知识和业务操作，因此，培养专业人才是保险行业人力发展的基础。
可以通过与高等院校合作，开设保险相关专业，根据行业需求培养符合市场需求的专业人才。
同时，加强在职培训，提高员工的专业素质和技能水平，为其日后的职业发展提供更多的机会。
其次，建立健全的人才评价体系。
建立完善的人才激励和晋升机制，通过公正透明的人才评价体系，激发员工的积极性和创造力。
例如，建立以绩效为导向的激励机制，通过评估员工的工作业绩和个人能力，根据评估结果进行奖励和晋升，形成良好的竞争氛围，提高员工的工作积极性。
再次，加强与高等院校和科研机构的合作。
保险行业发展与大数据、人工智能等技术密切相关，可以加强与高等院校和科研机构的合作，共同开展科研项目，提高保险行业的科技含量。
同时，可以开展人才交流活动，邀请专家学者进行讲座和指导，促进业界与学术界的互动交流。
最后，加强员工关怀和福利待遇。
员工是保险行业发展的关键，应该加强对员工的关怀和照顾。
例如，提供良好的工作环境和福利待遇，建立健全的员工培养计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
还可以设置员工奖励机制，鼓励员工创新和事业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，保险行业人力发展措施应该从提高人才素质、建立激励机制、加强与高等院校和科研机构的合作、关注员工福利等方面入手。
通过综合措施的落实，可以更好地满足保险行业发展的需求，培养更多的专业人才，推动行业的进步和发展。
保险公司人力发展方案
保险公司人力发展方案保险公司作为金融行业的重要组成部分，在社会经济发展中起着至关重要的作用。
然而，在保险行业面临着日益激烈的竞争和不断变化的市场环境下，人力发展成为了关键的竞争力之一。
本文将探讨保险公司人力发展的方案，并提出相应的建议。
首先，保险公司应关注员工的培训与发展。
在保险行业，专业知识和技能是员工成功的关键因素。
因此，保险公司应建立完善的培训体系，为员工提供系统、全面的培训课程。
这些培训包括保险产品知识、销售技巧、风险评估等方面的内容。
通过提供专业培训，可以提高员工的综合素质，增强其适应市场变化和满足客户需求的能力。
其次，保险公司应重视员工的职业发展。
保险行业具有较高的劳动力流动性，因此，为员工提供职业发展的机会和通道是十分重要的。
保险公司可以制定晋升制度，明确员工的职业晋升路径，并通过评估体系对员工进行绩效考核。
此外，保险公司还可以通过内部岗位轮换的方式，帮助员工发展多元化的技能和经验，提升其在行业内的竞争力。
第三，保险公司应注重员工的激励与奖励机制。
激励员工是保持其积极性和创造力的有效途径。
保险公司可以设立奖励制度，通过设置明确的目标和绩效评估指标，对员工进行绩效考核，并提供相应的奖励，如奖金、晋升机会以及其他福利待遇。
此外，保险公司还可以通过员工参与决策、提供专业培训和技能提升等方式，增加员工的归属感和忠诚度。
第四，保险公司应加强员工的团队建设。
保险行业的销售工作通常需要团队合作，因此，保险公司应注重团队建设。
保险公司可以通过组织集体活动、定期沟通会议等方式，加强员工之间的联系与合作。
此外，保险公司还可以鼓励员工分享成功案例和经验，促进团队之间的学习和交流。
第五，保险公司应高度重视员工的福利待遇。
保险行业的工作压力较大，因此，提供良好的福利待遇有助于留住优秀人才。
保险公司可以提供丰厚的薪酬和福利待遇，如基本工资、绩效奖金、带薪假期、健康保险等，以满足员工的物质和精神需求。
综上所述，保险公司人力发展方案应综合考虑员工培训与发展、职业发展、激励与奖励机制、团队建设以及福利待遇等方面。
保险公司人力发展方案
保险公司人力发展方案引言随着社会的不断进步和发展，保险行业作为现代经济的重要支柱之一，其发展前景十分广阔。
随之而来的是对于保险公司人力发展的需求，如何进行有效的人力资源规划和发展成为保险公司面临的重要挑战。
本文将从人力资源规划、员工培训发展和绩效管理三个方面探讨保险公司的人力发展方案。
一、人力资源规划人力资源规划是保险公司实施有效人力发展的重要保证。
通过科学合理的人力资源规划，保险公司能够合理安排和配置各项资源，确保公司的各项业务活动能够顺利进行。
具体包括以下几个方面：1. 工作岗位规划：根据公司的战略目标和业务需求，确定各个职能部门的工作岗位，明确岗位职责和要求。
2. 人员需求预测：根据公司业务的发展情况，对未来一段时间内所需的各类人员进行预测和估算。
包括在现有员工基础上的新增需求和可能的离职情况。
3. 人力资源供给：结合预测结果，制定招聘计划和外部招聘渠道。
同时，也要考虑内部员工的培训和晋升计划，尽量优先内部选拔。
二、员工培训发展员工培训发展是保险公司健康发展的重要保证，通过为员工提供专业化的培训，提高员工的综合素质，不仅能够提升企业的整体竞争力，也能够增强员工个人的职业发展能力。
以下是一些关键点：1. 岗位培训：针对不同岗位的员工，进行定期的专业知识培训，以提高员工的工作能力和业务水平。
2. 职业发展规划：根据员工的兴趣、能力和公司的需求，制定个性化的职业发展规划，提供相应的培训机会和晋升通道。
3. 领导力培养：对于潜力较大的员工，通过培训和实践机会，培养其领导才能和管理能力，为公司的长期发展提供合适的领导人选。
三、绩效管理绩效管理是保险公司鼓励员工积极工作和实现个人目标的重要手段，通过建立科学的绩效管理体系，能够激发员工的工作动力，提高工作效率。
以下是一些关键点：1. 目标设定：帮助员工明确个人和团队的工作目标，并与公司的战略目标相一致，建立目标达成的评价标准。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，及时发现问题并提供改进机会。
保险业务中的人力资源管理
保险业务中的人力资源管理保险业作为金融行业的重要组成部分，为人们提供了重要的风险保障和财产保护。
在保险公司中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨保险业务中的人力资源管理的重要性以及相关策略和实践。
一、人力资源管理在保险业务中的重要性在保险业务中，人力资源是保险公司最重要的资产之一。
人力资源管理的目标是利用、开发和管理人力资源，确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工，提高员工满意度和绩效，从而实现公司的战略目标。
首先，人力资源管理在保险业务中起到了招聘和选拔员工的重要作用。
保险公司需要高素质、专业化的员工来担任各种职位，从而提供专业的服务和保障。
通过有效的招聘渠道、选拔机制和面试流程，人力资源管理可以帮助公司吸引到适合的人才，并确保他们具备相关的技能和经验。
其次，保险业务需要员工具备一定的专业知识和技能。
针对不同的岗位和职责，人力资源管理要制定培训计划和发展路径，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过培训和发展，保险公司可以提高员工的专业素养，提升服务质量和客户满意度。
此外，人力资源管理在促进员工激励和绩效管理方面也起到重要作用。
保险行业的工作强度较大，压力较高，因此激励机制和绩效管理对于激发员工的工作积极性和创造力非常重要。
合理的激励制度和明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
二、人力资源管理策略在保险业务中，人力资源管理需要采取一系列策略和方案，以确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工。
首先，要建立健全的招聘和选拔机制。
保险公司可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和人才市场。
在选拔过程中，要注重综合素质和专业能力的评估，通过面试、考试和实操等方式，选出最适合的人才。
其次，要开展员工培训和发展计划。
保险公司可以根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的技能和知识水平。
此外，建立激励机制也是至关重要的。
保险公司人力发展方案
保险公司人力发展方案1. 引言在当代金融市场中，保险行业的竞争日益激烈。
为了在市场中脱颖而出，保险公司需要注重人力发展，培养和吸引具有专业知识和技能的员工。
本文提出了一份保险公司人力发展方案，旨在为公司提供战略性的人力资源管理工具，以实现公司的长期增长和成功。
2. 人力发展目标保险公司的人力发展目标是培养和吸引具有专业知识和技能的员工，为公司提供稳定的人才后备池，并提高员工的绩效和满意度。
具体目标包括：•建立全面的培训计划，以提高员工的专业知识和技能。
•制定绩效管理系统，激励和奖励优秀的员工。
•实施有效的招聘策略，吸引和保留人才。
•提供良好的员工福利和工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
3. 培训与发展计划为了提高员工的专业知识和技能，保险公司将制定全面的培训和发展计划。
具体措施包括：•提供入职培训，帮助新员工快速适应公司文化和工作流程。
•实施定期的职业发展培训，提升员工的技能和能力。
•鼓励员工参与专业认证考试，为员工提供相关的学习和培训资源。
•建立导师制度，为员工提供个人指导和指导。
•定期组织内部培训活动和外部行业研讨会。
4. 绩效管理系统为了激励和奖励优秀的员工，保险公司将建立绩效管理系统。
具体措施包括：•设定明确的绩效目标，并与员工共享。
•实施定期的绩效评估，及时给予反馈和改进建议。
•基于绩效评估结果，为优秀员工提供晋升和奖励机会。
•建立奖励计划，包括现金奖励、员工表彰和福利待遇。
5. 招聘和人才吸引保险公司将实施有效的招聘策略，吸引和保留人才。
具体措施包括：•定期更新招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘和员工推荐。
•与高等学府建立合作关系，吸引优秀的毕业生。
•建立校园招聘计划，定期参加招聘会和校园宣讲会。
•提供具有吸引力的薪酬和福利待遇。
•建立员工发展计划，为员工提供明确的晋升和职业发展机会。
6. 员工福利和工作环境为了提高员工的满意度和忠诚度，保险公司将提供良好的员工福利和工作环境。
具体措施包括：•提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，包括健康保险、退休计划和带薪休假。
保险行业的人力资源规划与组织管理
保险行业的人力资源规划与组织管理在现代社会中，保险行业扮演着重要的角色。
然而，要保持竞争力和可持续发展，保险公司需要有效地管理其人力资源，并进行合理的规划。
本文将探讨保险行业的人力资源规划与组织管理，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到在公司内部有效配置人员、培养人才和进行长期的人力资源战略规划。
通过人力资源规划，保险公司能够合理地预测和满足组织的人力资源需求，从而提高企业的竞争力。
为了进行有效的人力资源规划，保险公司需要进行以下几个方面的工作：1. 分析外部环境和趋势：保险行业需要密切关注经济、法律法规、技术进步和其他相关因素的变化。
针对这些变化，公司可以调整其人力资源规划策略，以适应新的挑战和机遇。
2. 了解内部需求：保险公司应当清楚组织内各个部门的人力资源需求，并与公司的战略目标相一致。
通过审查员工的技能和能力，公司可以确定未来所需的人力资源类型和数量。
3. 招聘与选拔：保险公司应该制定一套科学的招聘和选拔程序，以确保招聘到能够适应公司要求的人才。
通过面试、测试和背景调查，公司能够筛选出最合适的候选人。
4. 培训与发展：保险行业的技术和法规要求不断变化，因此公司需要确保员工保持与时俱进的知识和技能。
通过为员工提供培训和发展机会，公司可以提高他们的绩效和竞争力，同时留住优秀的人才。
5. 绩效管理与激励：保险公司应该建立一个有效的绩效管理系统，并提供有竞争力的薪酬和福利计划来激励员工。
通过激励措施，公司可以激发员工的积极性，增强他们的工作动力。
二、组织管理的策略和方法组织管理是保险行业中另一个重要的方面。
要实现高效的组织管理，以下几个策略和方法是必不可少的：1. 建立明确的组织结构：保险公司应该设计一个清晰的组织结构，明确各个部门和职位的职责和权责。
这将有助于减少决策层次和沟通障碍，提高工作效率。
2. 加强沟通与协作：保险公司应该鼓励员工之间的主动沟通和协作。
保险人力发展思路及举措
保险人力发展思路及举措
保险人力发展思路及举措可以从以下几个方面考虑：
1. 提供全方位的培训机会：保险公司可以建立完善的培训体系，为员工提供持续的专业培训机会，包括产品知识、销售技巧、理赔操作等方面的培训，提升员工的业务水平和服务能力。
2. 搭建职业发展通道：保险公司可以为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，通过在岗位轮岗、积极参与项目等方式，帮助员工积累丰富的经验和知识，实现职业发展目标。
3. 引入新技术和工具：保险行业正处于数字化转型的阶段，保险公司可以引入新技术和工具，提升员工的工作效率和服务质量。
例如，可以利用人工智能技术提供精准的客户推荐，通过大数据分析提供个性化的保险解决方案等。
4. 建立员工关怀机制：保险公司可以建立完善的员工关怀机制，包括提供良好的工作环境、弹性工作制度、健康福利等。
同时，还可以设立员工奖励制度，激励员工的积极性和创造力。
5. 加强与高校的合作：保险公司可以积极与高校开展合作，建立实习生培养计划、校企合作项目等，吸引优秀的毕业生加入保险行业，并为他们提供良好的晋升空间和发展机会。
6. 开展团队建设活动：保险公司可以定期组织团队建设活动，增加员工之间的互动和沟通，提升团队协作能力和凝聚力。
总的来说，保险人力发展需要注重培训、职业发展、技术创新、员工关怀、人才引进和团队建设等方面的努力，以提高员工的专业素质和满意度，推动保险公司的可持续发展。
保险公司有效提升有效人力的重要性举措及行动规划46页
1、认真做好陪同前的职涯规划、客户分析 2、通过有效的训练动作使新人初步掌握这些技巧并获得掌握技巧后拜访的信心 3、做好各项销售前的准备
事中
1、协助而不是包揽—新人是主角，主管是配角 2、仔细地观察
事后
1、通过鼓励，打造信心 2、通过细致的回馈，强化技巧的培养
参看教学VCD
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主管跟 进措施
基本法支撑： 全勤奖、转正奖
2019年4~6 个月新人财补
转正培训： •强化技能，引导晋升 •启动增员意愿 •做好增员规划
初次面谈： •了解新人的基本信息 •简单介绍行业、公司 •事先打好预防针
创说会： •去接新人 •坐在新人旁边 •带动新人配合讲师 •安排甄选测试
新兵训练营
主管跟进措施
原因分析：分散，长期得不到关心和培训，导致寿险行业 认同度较差、技能差
家庭夕会 改善措施：辅导面谈、陪同、训练、
家庭夕会操作要点： 行事历制定：时间、地点、内容 形式多样化：聚餐式、活动式 以小组为单位，就近参加，主管为第一责任人 内容以训练为主 及时总结并改善
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…..
实施面谈
• 赞美、肯定属员表现好的地方 • 提出并获取同意面谈 • 确定工作成果应采取的行动 • 问：过去哪些方面做的好 • 问：哪些可以改变的 • 评述属员在面谈时的行为 • 达成行动共识
后期追踪
•追踪方式： 二早、检查经营日志、 电话沟通、再次面谈 •计划落实与达成
C、低意愿低技能型： 特征：不出单、出勤差
数据分析（1—9月份）（1/2）
以上数据显示，2009年截至9月新增24742人，人数占比42.7%，但保费贡献仅 为17.5%。
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良好
第一个月 A的FYC2000元 的 元 第二个月 A的FYC1600元 的 元 元且新增B 第三个月 A的FYC1600元且新增 ... 的 元且新增 ……
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提升有效人力的重要性
课 程 目 录
如何提升有效
行动规划
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有效人力提升
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 万一网制次 面谈 决定性 面谈 岗前 培训 新兵 训练营
以转正为培养目标， 以转正为培养目标， 开发单元式的快捷 训练课程， 训练课程，利用基 本法标准发展模型 引导目标确立， 引导目标确立，突 出缘故客户的拜访 技巧以及产品组合 销售训练； 销售训练；同时开 发新兵训练营操作 手册， 手册，通过设定主 顾积累目标以及活 动量管控措施， 动量管控措施，固 化新人拜访习惯
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1360729.56元 1360729.56元 1——9月管理 9 收入合计： 收入合计： 309027.85元 309027.85元
A经理1——9 经理1 9 月有效人力次 合计： 合计： 354人 354人 1——9月部门 9 佣金合计： 佣金合计：
A 1-9月营业部有效人力与管理收入关系图 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0
M01
24742
17.62%
以上数据显示，2009年截至9月新增24742人，人数占比42.7%，但保费贡献仅 以上数据显示， 2009年截至9月新增24742人 人数占比42.7%， 年截至 24742 42.7% 17.5%。 为17.5%。 另外M01的平均活动率为21.6%，平均有效率为17.62% 17.62%， 另外M01的平均活动率为21.6%，平均有效率为17.62%，新人活动和有效率都 M01的平均活动率为21.6% 活动率和有效率差异较小， 较低；同时我们也看到活动率和有效率差异较小 说明只要新人开单， 较低；同时我们也看到活动率和有效率差异较小，说明只要新人开单，成为有效 人力的可能性就会很大； 人力的可能性就会很大； 由于新人产能不高，平均收入327.68元，结合2009年1-9月三个月转正率均值 由于新人产能不高， 平均收入327.68元 结合2009年 327.68 2009 仅为20.98%来看，新人的留存值得关注。 仅为20.98%来看，新人的留存值得关注。 20.98%来看
提升有效人力的重要性（4/4） 提升有效人力的重要性（4/4）
----良好的团队氛围， ----良好的团队氛围，价值的体现 良好的团队氛围
家 有 良 田 万 顷
放团队合影
不 如 千 人 跟 从
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一对一沟通：根据不同新人做成长规划
基础指标假设： 基础指标假设： 发展目标： 发展目标： 当月转正 三个月晋升
收入计算（ ） 收入计算（A） 一月：初佣 全勤奖1000=3000元 一月：初佣2000+全勤奖 全勤奖 元 二月：初佣 全勤奖2000+转正奖 二月：初佣2000+全勤奖 全勤奖 转正奖 500+增员辅导津贴 增员辅导津贴280+月度奖 月度奖200=4980元 增员辅导津贴 月度奖 元 三月：初佣 全勤奖2000+增员辅导津贴 三月：初佣2000+全勤奖 全勤奖 增员辅导津贴 680+月度奖 月度奖200+突出贡献奖 突出贡献奖400=5280元 月度奖 突出贡献奖 元
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课程目的
透过数据分析， 透过数据分析，清晰提升有效人力对团队发展的重要性 采取有效措施， 采取有效措施，实现有效人力的提升 盘点队伍，制定本团队2010年上半年有效人力目标和提升措施 盘点队伍，制定本团队2010年上半年有效人力目标和提升措施 2010
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 万一网制作收集整理
提升有效人力的重要性（1/4） 提升有效人力的重要性（1/4）
----管理收入的保证， ----管理收入的保证，保费平台的支撑 管理收入的保证
A1-9月营业部有效人力与部门佣金关系图 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 有效人力 营业部FYC
新人有效（未满6个月） 新人有效（未满6个月） 盘活“老员” 入司满6个月后） 盘活“老员”（入司满6个月后） 主管有效
数据分析（1—9月份）（1/2） 数据分析（ 9月份）（1/2） ）（1/2
职级 人数 人数 占比 42.7% 保费 贡献度 17.5% 平均 活动率 21.60% 有效率 人均 件数 1.27 件均 保费 2625 1-9月 平均收入 327.68
结
1、增员更要选择
论
有人不一定有保费，但没有人一定没有保费” 按照大数法则来算， “有人不一定有保费，但没有人一定没有保费”，按照大数法则来算，在人数盘子 很大的情况下，能帮助提高保费平台，所以拓宽增员市场， 很大的情况下，能帮助提高保费平台，所以拓宽增员市场，增更多的人是提升有效人 力的前提；但在增员的过程中，使用相对简易的操作系统进行有效的甄选， 力的前提；但在增员的过程中，使用相对简易的操作系统进行有效的甄选，让优秀的 人进入公司对提升有效人力、提高产能是关键。 人进入公司对提升有效人力、提高产能是关键。 2、提供系统且有针对性的培训至关重要 新人经过甄选后参加公司岗前培训，可解决新人持证、上岗问题；通过新兵训练营 新人经过甄选后参加公司岗前培训，可解决新人持证、上岗问题； 提升销售技能，帮助新人开好第一单；而转正培训的及时跟进，各分公司半年后如能 提升销售技能， 帮助新人开好第一单；而转正培训的及时跟进， 再给予专项技能提升培训，并加强对新增人员的品质管控以及有潜力人群的关注， 再给予专项技能提升培训，并加强对新增人员的品质管控以及有潜力人群的关注，能 帮助优秀的新人更好的留存。 帮助优秀的新人更好的留存。 3、主管跟进措施到位 新人上岗后，主管不断的给新人一对一沟通，做好成长规划， 新人上岗后，主管不断的给新人一对一沟通，做好成长规划，同时做好职场训练和 陪同，确保新人持续有效。 陪同，确保新人持续有效。
优秀
第一个月 A FYC 2000元 元 第二个月 A增B，二人FYC均2000元 增 ， 二人 均 元 第三个月 A增C，B增D，FYC均2000元 增 ， 增 ， 均 元 ……
基础指标假设： 基础指标假设：
发展目标： 发展目标： 当月转正 每个FYC1600元 元 每个
三、收入计算 一月：初佣 全勤奖1000=3000元 元 一月：初佣2000+全勤奖 全勤奖 二月：初佣 全勤奖1000+月度销售奖 二月：初佣1600+全勤奖 全勤奖 月度销售奖 160元+转正奖 元 转正奖 转正奖500元=3260元 元 元 三月：初佣 全勤奖1000+月度销售奖 三月：初佣1600+全勤奖 全勤奖 月度销售奖 160元=2760元 元 元 ……
从新人三个月留存率90%、六个月留存率55.5%、九个月留存率32.3%、 从新人三个月留存率90%、六个月留存率55.5%、九个月留存率32.3%、 90% 55.5% 32.3% 12个月留存率12.4%对比来看，新人转正后的脱落情况非常厉害， 12个月留存率12.4%对比来看，新人转正后的脱落情况非常厉害，特别是 个月留存率12.4%对比来看 新人六个月到九个月这个阶段。 新人六个月到九个月这个阶段。
提升有效人力的重要性（3/4） 提升有效人力的重要性（3/4）
---完善架构优化结构， ---完善架构优化结构，团队持续发展的需要 完善架构优化结构
团队发展
M03 M02 M01
发展：绩优、 发展：绩优、晋升 留存： 留存：有效
架构
结构
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有效人力 管理收入
提升有效人力的重要性（2/4） 提升有效人力的重要性（2/4）
----管理收入的保证， ----管理收入的保证，保费平台的支撑 管理收入的保证 保费（收入） 总人力*活动（有效) 保费（收入）=总人力*活动（有效)率*有效人均件数*件均保费 有效人均件数*
有效人力
产能
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整合现有职 前和岗前培 训课程， 训课程，加 强理念宣导， 强理念宣导， 增强保险意 识，固化从 业意愿并初 步建立销售 技巧,同时组 技巧 同时组 织保代培训， 织保代培训， 解决持证问 题
基本法支撑： 基本法支撑： 全勤奖、 全勤奖、转正奖
2010年4~6 年 个月新人财补
主管跟 进措施
初次面谈： 初次面谈： •了解新人的基本信息 了解新人的基本信息 •简单介绍行业、公司 简单介绍行业、 简单介绍行业 •事先打好预防针 事先打好预防针 转正培训： 转正培训： •强化技能，引导晋升 强化技能， 强化技能 •启动增员意愿 启动增员意愿 •做好增员规划 做好增员规划 创说会： 创说会： •去接新人 去接新人 •坐在新人旁边 坐在新人旁边 •带动新人配合讲师 带动新人配合讲师 •安排甄选测试 安排甄选测试