华为薪酬管理体系
华为薪酬管理体系
必看：价值202X万的华为薪酬治理体系早在上个世纪90年代，很多人还没怎么听说人力资源治理的时候，任正非就拍板花202X万元请咨询公司给华为做薪酬架构梳理和重塑人力资源治理体系。
1华为的薪酬构成华为将酬劳分为两大类，即外在鼓舞和内在鼓舞。
外在鼓舞主要由根本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期鼓舞和福利待遇共同组成的以金钱形式给与酬劳的全面薪酬；内在鼓舞表达在工作内容、文化气氛和工作生活平衡度上的精神方面的感知。
具体就是工作内容的挑战、培训开展的时机、文化气氛的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。
当然，对保存员工影响最大的薪酬组成项属于长期鼓舞，即X认购。
在每个财年开始之际，华为各个部门的高层治理人员开始确定新的年度符合认购X资格的员工名单。
需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购置的X性质以及X数。
新进员工〔需要肯定的级别〕，即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工X，员工可以依据自己的意愿进行购置、套现或者放弃这三种形式的选择。
华为提供内部股的多种购置形式，除了可以使用手上的现金购置，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。
对于工作年限比拟久并且业绩比拟好的员工，奖金和X分红收入相比拟一般员工而言会比拟高。
5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以到达10万+，X收入也能到达10万+。
近几年的分红能到达30%+左右。
华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时依据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当〞等因素作定期动态调整。
在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照肯定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。
2华为的薪酬定位从上图可以看出，目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比拟好的操作实践。
华为薪酬理念
华为薪酬理念
华为的薪酬理念主要体现在以下几个方面：
1.以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别、每一个岗位的工资确定，既要考虑外部的竞争性，也要考虑内部的支付能力和公平性。
2.薪酬模式包括计件制、计时制、普薪制和年薪制，适用于不同类型和层次的员工。
这种薪酬模式的设定是为了满足员工在不同工作性质和职业发展阶段的需求。
3.华为的薪酬构成主要包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。
这种薪酬构成旨在激励员工努力工作，同时让他们分享公司的长期发展成果。
4.华为的薪酬理念强调内部公平和外部竞争，鼓励员工为公司的发展做出贡献。
华为的薪酬管理原则是以绩效为基础，以能力和贡献为导向，建立了科学合理的绩效考核体系和激励机制。
5.华为还注重员工的长远发展和职业规划，通过提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能和实现个人价值。
总之，华为的薪酬理念是建立在公平、竞争、激励和发展的基础上的，旨在吸引和留住优秀人才，推动公司的持续发展和创新。
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
华为薪酬体系的整体框架
一、工资：总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
1、以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
2、以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
华为薪酬管理体系共10篇.doc
★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。
开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。
“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。
张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。
从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。
从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。
“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。
”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。
从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。
华为工资薪酬体系方案
华为工资薪酬体系方案引言互联网时代的快速发展使得企业面临着越来越具有竞争性的人才招聘与留住挑战。
作为一家全球知名的科技公司，华为深刻意识到员工的薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性。
因此，华为一直致力于建立合理、公平、具有竞争力的工资薪酬体系方案，以确保员工的工作动力和满意度。
目标华为的工资薪酬体系方案旨在实现以下目标：1.吸引优秀的人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住拥有能力、经验和创造力的优秀员工。
2.激励员工的工作动力：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展与创新。
3.公平与公正：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与员工的价值和贡献相匹配。
4.管理成本：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企业具备可持续发展的财务基础。
组件华为的工资薪酬体系方案由以下几个关键组件构成：基本工资基本工资是员工在华为的岗位薪酬起点，根据岗位的技能要求、工作经验和市场行情等因素进行确定。
基本工资的水平会根据员工的职位级别进行调整，以反映其在组织中的地位和职责。
绩效奖金绩效奖金是根据员工个人的工作表现和贡献进行评估，并以此为基础进行激励的一种薪酬形式。
华为采用绩效评估体系来评估员工的工作表现，该体系包括定期的绩效评估、目标设定和回顾等环节。
根据绩效评估结果，员工将获得相应的绩效奖金。
激励计划华为还通过激励计划进一步激励员工的工作动力和创新能力。
激励计划包括股权激励、提前晋升、项目奖励等形式。
通过这些激励计划，华为努力确保员工的工作价值和贡献能够得到公正的认可和回报。
福利待遇除了工资薪酬外，华为还提供一系列完善的福利待遇，以保障员工的生活质量和福利需求。
这些福利待遇包括但不限于：弹性工作制度、健康保险、补充医疗保险、带薪年假、退休金计划等。
通过提供全面的福利待遇，华为希望员工能够在工作中得到充分的关爱和支持。
职业发展华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
通过内部培训、晋升机制、业务发展机会等，华为鼓励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
华为公司工资等级标准
华为公司工资等级标准华为公司是中国最大的电信设备制造商之一，也是一家全球领先的通信技术解决方案供应商。
作为一家知名企业，华为公司的工资等级标准备受到广泛关注。
本文将对华为公司的工资等级标准进行详细介绍。
一、华为公司的工资等级标准华为公司的工资等级标准是一套科学的薪酬管理制度，旨在为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。
华为公司的工资等级标准主要包括以下几个方面：1. 薪酬体系华为公司的薪酬体系是以岗位为基础的，针对不同的岗位设定不同的薪酬等级。
薪酬等级是根据岗位的技能要求、责任程度、工作经验、绩效表现等因素来确定的。
在华为公司，薪酬等级越高，意味着员工的工作能力和绩效表现越优秀。
2. 薪酬结构华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖金。
福利和补贴包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
华为公司的薪酬结构相对灵活，可以根据员工的不同需求进行调整。
3. 绩效评估华为公司的绩效评估是根据员工的工作表现来评定的。
绩效评估包括年度绩效评估、季度绩效评估和项目绩效评估。
年度绩效评估是对员工一年的工作表现进行评估，季度绩效评估是对员工季度工作表现进行评估，项目绩效评估是对员工参与的项目工作表现进行评估。
绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级。
二、华为公司的薪酬管理特点华为公司的薪酬管理具有以下几个特点：1. 公平、公正、透明华为公司的薪酬管理制度是公平、公正、透明的。
薪酬等级的确定是基于员工的岗位、技能、经验和表现等客观因素，避免了主观因素的干扰。
薪酬管理的过程和结果都是透明的，员工可以清楚地了解到自己的薪酬待遇。
2. 灵活多样华为公司的薪酬管理制度是灵活多样的。
公司可以根据员工的不同需求进行薪酬结构的调整，以满足员工的个性化需求。
同时，薪酬管理制度也可以根据公司的业务发展和市场竞争状况进行调整，以适应不同的市场环境。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为作为全球领先的综合信息与通信解决方案提供商，其薪酬管理政策具有独
特的内容和特点。
华为薪酬管理主要包括以下几个方面。
首先，华为注重绩效导向和激励机制。
公司采用绩效导向的薪酬体系，将员工
的薪酬与其个人绩效和贡献相挂钩。
通过设置明确的绩效目标和指标，华为激励员工不断提升业绩，实现个人和企业的共同发展。
其次，华为薪酬管理强调公平和公正。
公司倡导公平竞争和透明激励，确保薪
酬的合理分配。
华为通过对员工绩效评估的科学性和客观性，确保薪酬体系的公正性。
同时，华为鼓励员工参与公司内部薪酬调查，以不同层级的员工对薪酬方案进行评估和改进，进一步增强公平性。
第三，华为薪酬管理强调长期激励和股权激励。
华为采取一系列措施，鼓励员
工长期稳定发展。
公司设立了股权激励计划，允许员工购买或获得华为股份，并设立了股权管理机构，负责员工股份的分配和管理。
这样的措施鼓励员工长期服务公司，分享企业的成功成果。
此外，华为薪酬管理也关注员工的职业发展和培训。
公司提供多样化的培训机
会和发展路径，帮助员工提升技能和职业能力。
薪酬管理中也考虑到员工的发展需求，并与职位晋升和薪酬水平挂钩，为员工提供具有成长空间的职业发展机会。
综上所述，华为薪酬管理的主要内容包括绩效导向和激励机制、公平和公正、
长期激励和股权激励，以及员工职业发展和培训。
这些特点使得华为的薪酬管理具有科学性和公正性，能够激发员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。
薪酬管理制度华为
薪酬管理制度华为一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬管理应当公平合理，遵循绩效为导向原则，对劳动者的劳动贡献进行公正评价，给予相应的薪酬回报。
2. 激励原则：薪酬激励是推动企业发展的关键因素之一，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效。
3. 公正原则：薪酬应当公正合理，不能因为性别、年龄、种族等因素对员工进行歧视，保证员工在同等条件下获得相同的薪酬。
4. 有效原则：薪酬管理应当有效果，能够吸引和留住人才，提高员工的工作热情和满意度，帮助企业实现长期发展目标。
二、薪酬管理体系1. 薪酬结构：华为建立了完善的薪酬结构体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，为员工提供全面的薪酬回报。
2. 薪酬测算：华为采用绩效为基础的薪酬测算方法，根据员工的工作表现和成果给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力和创造力。
3. 薪酬调整：华为定期进行薪酬调整，根据员工的绩效评价和市场行情进行合理的薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
4. 薪酬福利：华为提供丰富的薪酬福利，包括健康保险、培训补贴、节日福利等，为员工提供全方位的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
5. 薪酬公示：华为建立了透明公平的薪酬管理机制，定期公示薪酬政策和标准，让员工了解薪酬发放的规则和程序，增强员工的信任和认同。
三、薪酬管理实施1. 薪酬评价：华为建立了科学的薪酬评价标准，对员工的工作表现和成果进行综合评价，确定薪酬水平和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
2. 薪酬激励：华为采用多种形式的薪酬激励措施，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效表现。
3. 薪酬管理培训：华为注重对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬管理制度的了解和认同，增强员工的薪酬管理能力和执行力。
4. 薪酬沟通：华为建立了畅通的薪酬沟通渠道，定期组织员工薪酬沟通会议，与员工共同商讨薪酬政策和措施，增强员工的参与感和认同感。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
华为薪酬管理制度旨在确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献进行激励。
本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。
一、薪酬体系概述华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励薪酬。
基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的基本职责和工作要求。
绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。
激励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的积极性和创造力。
二、基础薪酬设置原则1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。
2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。
3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。
绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。
员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。
四、激励薪酬设置华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。
激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。
团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。
五、薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。
华为的薪酬管理体系
有分红权），5年一周期，按年递增分红，避免新员工短期离职 • 老员工：采用TUP加虚拟配股，强调稳定性及与企业利益的捆绑 • TUP一般5年后清零，需要重新根据绩效进行分配，鼓励奋斗精
神，避免懈怠
华为的薪酬结构与职业晋升通道
较高的薪酬和个人的主要才能挂钩，引向更高的 个人化报酬包/雇佣高级人才
市场
根据项目管理角 色和类型决定-职 位
职位
时效型
根据项目变量和 绩效 里程碑计划而差
异非常大的报酬
行为 面向成绩流行效果的公司核心竞争
速率稳定的独裁主义类型
华为薪酬管理
（二）影响报酬制度激励效果的因素：
❖ 个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力； ❖ 个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬； ❖ 个人必须感到自己有能力产生这种行为； ❖ 个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系； ❖ 个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。
➢ 基本工资：按照学历、工龄等确定
➢ 可变薪金：强调按贡献参与分配，获取分享 • 将工资性薪酬包与业务经营与发展结果相挂钩的机制，将奖金包
管理从“自上而下、人为分配”转变为“自下而上、获取分享” • 奖金包分为产品部门、研发部门、平台部门、职能部门四大条线，
由集团按照5：2：2：1的比例分配，各部门再根据员工岗位实际 贡献程度拆分 • 例如：销售部门多按照业绩分配奖金，研发部门则按照项目总体 考核初配，最后根据内部人员贡献度进行奖金划分
薪酬结构
高层管理 中层管理 专业技术 操作人员
基本工资
40% 50% 60% 90%
可变薪金
华为薪酬绩效管理制度
华为薪酬绩效管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业人才的流动性也越来越大。
在这个背景下，薪酬绩效管理成为企业吸引和留住人才的关键因素之一。
作为全球知名的通信技术公司，华为一直以来注重绩效管理和薪酬体系的建设。
本文将重点介绍华为的薪酬绩效管理制度，包括其设计原则、实施方法和效果评估等方面，以期为其他企业提供一定的借鉴和参考。
二、薪酬绩效管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬绩效管理制度必须确保在同等条件下相同工作获得同等薪酬，避免因个人关系或其他非相关因素造成薪酬差距。
同时，应该通过公开透明的方式进行薪酬规划和绩效评估，让员工知道自己的工资来源和变化原因。
2. 激励机制：薪酬是激励员工积极工作的重要手段，在设计薪酬绩效管理制度时应该兼顾公司利益和员工需求，制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
3. 长期发展：薪酬绩效管理制度应该与员工的长期发展和公司战略目标相一致，促进员工的个人成长和企业的可持续发展。
通过设立晋升通道、提供培训机会等方式，激励员工持续提升能力和业绩。
4. 客观评估：绩效评价是薪酬管理的核心环节，必须建立客观公正的评价体系，对员工的工作表现和贡献进行全面评估。
评价标准应该明确、量化，并能够反映员工的实际付出和成果。
5. 灵活调整：薪酬绩效管理制度应该具有一定的灵活性，及时调整薪酬政策和绩效评价标准，顺应市场变化和公司发展的需要。
同时，应该根据员工的个人特点和职业需求，制定个性化的薪酬方案，更好地激励员工发挥潜力和实现自身价值。
三、薪酬绩效管理制度的实施方法1. 设定薪酬目标：在制定薪酬绩效管理制度之初，公司应该设定明确的薪酬目标和政策框架，确定薪酬发放的基本原则和限制条件。
同时，应该根据公司规模、行业特点和市场情况等因素，制定具体的薪酬标准和绩效考核指标，建立完善的薪酬体系和绩效评价体系。
2. 实施绩效评估：绩效评估是薪酬管理的关键环节，公司应该建立科学合理的评估体系，通过多种评价方法和工具，对员工的绩效水平和工作表现进行全面评估。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度1. 背景作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，华为一直尝试不断创新和引领产业进展。
其中，薪酬是管理中至关紧要的一环，不仅关系到企业的人才吸引与留存，也与企业的经济效益关系紧密。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度成为了华为管理体系的紧要构成部分。
2. 薪酬管理制度华为的薪酬管理制度接受绩效考核加薪的方式，将员工的绩效以及贡献作为薪酬调配的紧要依据，开展差别化薪酬管理，提高员工的工作积极性和自动性。
实在而言，华为的薪酬管理制度包括以下几个方面：2.1 绩效考核华为实施的绩效考核是指员工在一年中所取得的绩效评价。
绩效考核会依据员工的工作表现、工作目标、业绩或工作质量等因素进行评定，吸纳相关数据并依据评分结果进行综合评价。
在评价结果确认后，会基于评价结果将员工划分为不同的薪酬等级。
2.2 差别化薪酬管理华为接受差别化薪酬管理，意思是员工的薪酬依据绩效表现、职位要求、市场情况等因素进行不同程度的调整和调配。
优秀员工可以得到适当偏高的薪酬，以此激发更多的员工积极性与自动性。
2.3 福利待遇除正常的薪酬外，华为内部还供应了一系列福利待遇：社保、商业保险、年度旅游、员工活动、健身房、员工培训等。
减轻员工负担、保障员工权益，从而达到更好的员工强制力。
2.4 薪酬透亮度华为的薪酬管理制度强调公开透亮，明确规定员工的薪酬计算公式，员工的应得薪酬可以进行保密但员工可以在实现公开透亮后进行查看本身的工资情况，为员工管理和工作价值观的建立供应便利。
3. 总结华为作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，重视修立科学合理的薪酬管理制度。
华为薪酬管理制度接受绩效考核加薪的方式，将员工的绩效以及贡献作为薪酬调配的紧要依据，开展差别化薪酬管理，提高员工的工作积极性和自动性。
除此之外，华为还供应了一系列福利待遇，保障员工权益，营造一个优秀的企业文化氛围。
在薪酬透亮度方面，华为强调了公开透亮，明确规定员工的薪酬计算公式，员工的应得薪酬可以进行公开透亮管理。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度
1. 薪酬管理目标
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工充分发挥潜力，提高工
作绩效，促进公司的发展和成长。
2. 薪酬结构
华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资作为员工的稳定收入，绩效工资根据员工的工作表现进行
评定，奖金作为对员工优异表现的一种奖励，福利包括各种社会保险、福利待遇以及员工关怀措施。
3. 薪酬管理原则
华为公司的薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，根据员工
的岗位职责、工作成果和市场行情等因素进行评定和调整。
4. 薪酬管理流程
薪酬管理流程包括以下几个步骤：
- 员工绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，确定其绩
效等级。
- 薪酬调整决策：根据员工的绩效等级和公司的薪酬策略，进
行薪酬调整决策。
- 薪酬发放和管理：将薪酬发放给员工，并做好薪酬管理工作，确保准确和及时。
5. 薪酬管理的意义
薪酬管理对于华为公司具有重要的意义。
通过合理的薪酬结构
和管理制度，可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的发展和竞争
力的提升。
6. 薪酬管理的挑战
薪酬管理也面临一些挑战，例如薪酬福利的公平性和合理性问题，员工绩效评估的客观性和准确性问题，以及市场竞争对薪酬策
略的冲击等。
结论
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，通过
公平公正的薪酬结构和管理流程，实现员工和公司的共同发展目标。
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系
华为公司的薪酬体系采用七级制度，具体分为以下七级：
1. 初级技术工程师级别：
主要担任技术工程任务，负责技术文档的编写和产品开发和维护等工作。
2. 中级技术工程师级别：
除了技术工作外，还需要担任一些项目管理和沟通协调等工作。
3. 高级技术工程师级别：
在技术方面承担更重要的任务，以及少量管理工作。
4. 功能主管级别：
主要负责部门的工作管理和员工管理，协助部门经理完成公司目标的落实。
5. 部门经理级别：
负责整个部门的运营和管理，包括技术、销售、维护等方面的管理和协调工作。
6. 事业部总经理级别：
负责整个事业部的运作，需要具有较高的战略规划能力和领导能力。
7. 副总裁及以上级别：
在公司的高管层中担任重要职务，需要具有极高的战略和管理能力。
以上就是华为公司的七级薪酬体系，每个级别之间差别较大，薪酬也会有相应的提升。
同时，公司还根据员工的绩效和贡献对薪酬进行评估和调整。
华为薪酬体系的整体框架
华为薪酬体系的整体框架华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
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7
任职资格与职级关系（HR示例）
任职资格
和任职资格脱钩 五级 四级
三级
二级 一级
岗位
领域专家 资深专家 高级专家
专家Байду номын сангаас资深人力资源经理
高级人力资源经理 人力资源经理 高级专员 专员 助理
职级
22及以上 21 20 19 18
17 16 15 14 13及以下
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10
人岗匹配规则
现人岗 15级及以下 16级-18级
19级及以上
例行晋升幅度 不得超过3等 不得超过2等
不得超过2等
嘉奖和提名破格
名嘉 奖 破 格 高 管 提
/
备注
• 后备干部项目管理与经营培训：个人职级为16和17级的管理者和员工， 如未通过后备干部项目管理与经营培训，原则上不允许人岗晋级
管理三级/专业 技术三级以上
领导者 管理者 监督者
资深专家 专家
核心骨干
专业技术六级 专业技术五级 专业技术四级
骨干 基层业务人员
专业技术三级
专业技术二级 专业技术一级
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4
任职资格层级
六级 五级 四级 三级 二级
职业等 普通等 基础等 预备等
一级
1.技术任职资格分为6个级别：1级-6级； 2.营销任职资格分为6个级别：1级-6级； 3.专业任职资格分为5个级别：1级-5级； 4.管理任职资格分为3个级别：3级-5级； 5.每个级别分为4等：职业等、普通等、基础等、预备等;
6
任职资格层级与职级的关系
任职层级与职级的对应，存在宽对应和窄对应两种方式。
窄对应（技术人员）：任职与职级一对一
职级
任职资格级
20
19
六级
18
五级
17 四级
16
三级
15 二级
14 一级
13
宽对应（专业人员）：任职与职级一对多
职级
任职资格级
20
五级
19
18
四级
17
16
三级
15
14
二级
13
1. 层级划分的原则：基于业务特点，满足业务用人要求 2. 层级划分需要考虑职位倾斜度，对于艰苦区域或重点岗位应适当拉大任职资格层
华为的资、岗、级、薪
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1
任职资格定义
任职资格是承担职位职责的“门槛”要求（包括绩效贡献和关键能力要求），任 职资格从职位职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系，形成清晰的对 应关系。
1
当前的绩效贡献 关键能力准备度
任职资格
2
3
岗位空缺
上岗（任命）
业务判断
绩效贡献
人岗匹配
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➢16升17、17升18需完成
青训班
获得新任职资格
员工现有任职资格
新岗位职级>个人职级 岗位职级>个人职级
管理者
新对应管理岗位职级 转正或升职管理岗位
新岗位任命 管理者现任岗位
➢人岗&任命满6个月且岗位 职级支撑晋升
➢15级及以下无嘉奖人员， 一次晋升不得超过3等； 16级及以上无嘉奖人员， 一次晋升不得超过2等
• 向艰苦地区倾斜
• 晋升幅度 • 晋升节奏 • 晋升空间（岗位职级） • 任职资格
• 时间 • 比例 • 年限（任职年限、人岗年限） • 发起 • 支付能力
备 • 人岗匹配应例行审视 注 • 人岗匹配无预设的晋升比例，在任职资格中也没有预设升级比例
• 发起人岗匹配的主体是员工的直接主管，而非HR
• 公司已开辟破格升级通道，并月度例行受理
项公人财 目共力经 管关资 理系源
法 内流 服行 客
务 控程 务政 户
质
&
接
量 商待
与务
职位类 第二层
分委会 (对应职位类)
职位子类 第三层
专业组 (对应职位子类)
解
客
决
户
方
销 案 ……
售
销
售
投
设 计
标 与 网
络
是否设置专业组，要依照 组织的实际运作情况，如 组织规模等，由专委会讨 论确定
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➢16升17、17升18级需完 成青训班
➢18级及以上需完成高研班
➢首次任命基层管理者需完 成后备干部项目管理与经 营培训（个人职级17级及 以下）
主管是下属人岗匹配的发起人，月度及时审视
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易岗易薪
• 在职级框架内依据员工绩效进行调薪审视
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• 角色认知与实践：新上岗的个人职级17级及以下的基层管理者，需完成 “角色认知与实践检验”，否则不允许进行人岗匹配
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人岗匹配操作
技术类员工
新任命技术岗位职级
➢距上次人岗满6个月 有支撑晋升的任职资格
任命对应技术岗位
➢15级及以下无嘉奖人员， 一次晋升不得超过3等 16级及以上无嘉奖人员， 一次晋升不得超过2等
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任职资格与职级关系（软件工程师）
任职资格
和任职资格脱钩
六级 五级 四级 三级 二级 一级
岗位
领域专家
主任工程师A 主任工程师B 高级工程师B 高级工程师B
工程师A 工程师B 助理工程师
职级
20及以上
19 18 17 16 15 14 13
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9
人岗匹配内容
• 看贡献，看能力 导 向
2
任职资格价值
尺子 任职资格代表了组织对 员工任职能力的评价与 认可
镜子
任职资格使员工对自身 任职能力有一个清晰的 认识
驾照
任职资格为员工获得 上一级岗位提供机会
梯子
任职资格为员工提供 专业发展路径和成长 空间
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3
任职资格通道
任职资格
管理通道
专业技术通道 任职资格
管理五级
管理四级/专业 技术三级以上
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5
职位体系
目前职位体系有三层：职位族（第一层）、职位类（第二层）、职位子类（第三层）， 共14个职位族。任职资格体系分别针对此14个职位族设立任职资格标准，并按职位层级 分别设置相应的任职资格评审组织。
职位族 第一层
技 营 销 服 供采
术 销 售 务 应购
专委会
链
(对应职位族)
职位族