人力资源管理第二章 人力资源规划
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的动态过程。
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 2. 人力资源规划的内涵
• 战略性：人力资源规划要以组织的发展战略和目标为依据 • 动态性：人力资源规划要适应组织内外部环境的变化 • 前瞻性：人力资源规划建立在对组织人力资源供求分析和预 测基础上。 • 综合性：人力资源规划是将组织发展战略融入人力资源管理
人员补充 计划 人员 配备计划
类型、数量、层次，对人力 人员任职要求、人员来 素质结构及绩效的改善等 源范围、起点待遇 不同职务、部门或工作类型 定岗定编定员、岗位再 的人员结构优化 设计、内部合理流动 部门编制，人力结构优化及 任职资格考核办法，聘 绩效改善、人力资源能位匹 用制度，职位轮换范围 配，职务轮换幅度。 及时间
3.按照规划的独立性划分——
独立性和附属性人力资源规划。
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人力资源管理
Human Resource Management
第一节
人力资源规划概述
2.1.3 人力资源规划的内容
• 从人力资源规划所涉及的范围看，人力资源规划包 括两个层次，即战略层次的总体规划及战术层次的 各项具体的业务计划。 • 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发 利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 • 各项具体业务计划包括：补充计划、配备计划、使 用计划、退休解聘计划、人员接替和提升计划、培 训开发计划、职业生涯计划、薪资激励计划、劳动 关系计划。
• 生产技术和管理水平的变化
• 企业产品或服务的社会需求 • 组织人力资源素质与流动状况
• 企业的发展阶段
• 组织人力资源政策和财力状况
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Human Resource Management
第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 2. 人力资源需求预测的步骤
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人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划的内涵 人力资源规划的分类 人力资源规划的内容 人力资源规划的作用
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人力资源管理
Human Resource Management
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度
基本政策：扩大或收缩 政策、人才培养政策、 改革稳定政策、管理方 式及职责等。
计划类别
预算
预算总额
总规划
总目标：人员层次、年龄、 素质结构，人员总量及分 类、绩效目标，战略性人 才培养目标、员工满意度等
我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到： “招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”
【案例分析】
很多企业都出现过这种情况，企业小的时候没觉得缺人是什
么大事情，随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶 颈——缺少人才，想要进一步发展壮大必须依靠源源不断的人才。但是，很 多企业只知道缺人，却不知道为什么缺人，什么时候缺人，以及如何解决这 一问题。 (资料来源：http://www.chinahrd.net/management-planning)
第二节 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测
• 1.人力资源需求预测的影响因素
• • • • ⑴ 组织外部环境因素 经济发展水平 国家宏观经济政策 市场的动态变化， 产业结构调整 • 政府法律法规 • 技术水平 • 竞争对手对人力资源的 需求 • ⑵ 组织内部环境因素 • 组织的发展战略和经营规划
人力资源管理
Human Resource Management
任务二 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测 • 3. 人力资源需求预测的方法
定性预测方法 管理评价法 微观集成法 经验预测法 德尔菲法 人员比例法 岗位分析法 定量预测方法 定员法 回归分析法 HR成本预测法 劳动定额法 计算机模拟法
招聘、挑选费用 人员总体规模变化 而引起的费用变化 按使用规模、差别 及人员状况决定的 工资、福利预算
人员 使用计划
退休解聘 计划
编制、劳务成本降低及生产 退休政策；解聘程序； 安置费、人员重置 率提高；发挥老专业人才的 聘用担任顾问、督导员、费、聘用老职工任 帮教作用 调研员 新职的津贴等 高校转型发展系列教材——人力资源管理
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人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度 预算
职务变动引起的薪 酬变动
培训开发总成本、 误工费、脱产培训 损失 教育培训费、考察 调研费 增加工资奖金额预 算 法律诉讼费及可能 的赔偿
计划类别
人员接替 和 提升计划 培训开发 计划 职业生涯 计划 薪资激励 计划 劳动关系 计划
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 3.人力资源需求预测的方法 • (1)人力资源需求定性预测方法
• ②微观集成法
• 企业的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测
将来某时期内对各种人员的需求量，HR规划人员就
各个环节，从而整合协调各种因素和资源的过程。
• 双赢性：人力资源规划要使组织和员工都获得长远的利益
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2.1 人力资源规划概述
2.1.2 人力资源规划的分类
1. 按照规划的时间长短划分—— 短期、中期和和长期人力资源规划。 2.按照规划的范围大小划分—— 整体和部门的人力资源规划。
第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 1. 人力资源规划的含义
人力资源规划是指根据组织战略与发展目标的要求，
科学地预测、分析组织在未来环境变化中的人力资
源的供给和需求状况，制定或调整相关的政策和措
施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得
各种需要的人力资源，使组织和个人获得长远利益
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第二节人力资源供需预测与综合平衡
人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需综合平衡
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Human Resource Management
选拔标准，资格，试用 保持后备人员数量，提高人 期，提升比例，未提升 才结构及绩效目标 人员的安置 培训时间、效果的保 长期目标：素质及绩效改善、 证，培训考核方法与对 培训数量类型，提供新人力 培训获证资格认定程序 资源，转变态度及作风 与办法 提高员工业务水平，减少离 事业开发政策、潜能开 职与跳槽率，激励与提高满 发，职业指导和终身培 意度 训计划 减少离职与跳槽率，提供绩 激励政策，工资政策， 效考评目标，提高士气与信 奖酬政策， 评估考核 心，绩效改进 体系与办法、反馈 降低非期望离职率、改善管 员工参与管理制度，合 理者与员工的关系、减少投 理化建议制度、员工沟 诉和不满 通制度
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Human Resource Management
第二章 人力资源规划
【知识目标】
＊掌握人力资源规划的内容和作用 ＊掌握人力资源信息系统的内容和作用 ＊重点掌握人力资源供需预测及其平衡 ＊了解人力资源规划的程序
【技能目标】
＊熟悉人力资源规划的流程， 进行人力资源规划方案的设计 ＊能够运用人力资源供需预测方法进行供需预测
可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。 • 适用于短期预测和组织的生产/服务比较稳定的情况。
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人力资源管理
Human Resource Management
第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• （1）人力资源需求定性预测方法 • ③经验预测法
• 它是一种利用现有情报和资料， 根据以往的经验，结合本企业的 实际特点，对企业未来员工需求 进行预测的一种简便易行的预测 方法。 • 主要适用于短期的预测。如果 企业规模小，生产经营稳定，发 展较均衡，它也可以用来预测中、 长期的人力资源需求。
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
3. 人力资源需求预测的方法 • （1）人力资源需求定性预测方法 • ①管理评价法
• 由高层管理者、部门经理和人 力资源部专员等人员一起预测 和判断企业在某段时间对人力 资源的需求。分为自下而上的 下级估计法和自上而下的上级 估计法两种。 • 主要适用于中期的预测。
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第二章
人力资源规划
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了， 不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：
“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，
⑴根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； ⑵人力资源盘点，统计人员缺编、超编及符合职务资格要求情况 ⑶将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统 计结论为现实人力资源需求 ⑷根据企业发展规划，确定各部门的工作量； ⑸根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数， 并进行汇总统计，该统计结论为未来人力资源需求； ⑹对预测期内退休的人员进行统计； ⑺根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； ⑻将上两步预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； ⑼将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源 需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 高校转型发展系列教材——人力资源管理
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ห้องสมุดไป่ตู้
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第二章
人力资源规划
【情景写实】
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。 该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益 规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工 定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有 人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多 少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近年有3名高级技术工人退休，2名离职，生产线立即瘫痪，集团总经理 召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复 生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试 现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，才使生产线重新开 始了运转。
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Human Resource Management
第一节 人力资源规划概述
2.1.4 人力资源规划的作用
• 1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核
心要件
• 2.确保组织在生存发展过程中对人力的需求
• 3.有助于企业降低人工成本的开支 • 4.有助于满足员工需求和调动员工的积极性 • 5.提高使用人力资源管理效率
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Human Resource Planning
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第二章 人力资源规划
• • • •
人力资源规划概述 人力资源供需预测与综合平衡 人力资源规划的编制设计 人力资源信息系统
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3.人力资源需求预测的方法
• （1）人力资源需求定性预测方法 • ④德尔菲法
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第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 2. 人力资源规划的内涵
• 战略性：人力资源规划要以组织的发展战略和目标为依据 • 动态性：人力资源规划要适应组织内外部环境的变化 • 前瞻性：人力资源规划建立在对组织人力资源供求分析和预 测基础上。 • 综合性：人力资源规划是将组织发展战略融入人力资源管理
人员补充 计划 人员 配备计划
类型、数量、层次，对人力 人员任职要求、人员来 素质结构及绩效的改善等 源范围、起点待遇 不同职务、部门或工作类型 定岗定编定员、岗位再 的人员结构优化 设计、内部合理流动 部门编制，人力结构优化及 任职资格考核办法，聘 绩效改善、人力资源能位匹 用制度，职位轮换范围 配，职务轮换幅度。 及时间
3.按照规划的独立性划分——
独立性和附属性人力资源规划。
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第一节
人力资源规划概述
2.1.3 人力资源规划的内容
• 从人力资源规划所涉及的范围看，人力资源规划包 括两个层次，即战略层次的总体规划及战术层次的 各项具体的业务计划。 • 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发 利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 • 各项具体业务计划包括：补充计划、配备计划、使 用计划、退休解聘计划、人员接替和提升计划、培 训开发计划、职业生涯计划、薪资激励计划、劳动 关系计划。
• 生产技术和管理水平的变化
• 企业产品或服务的社会需求 • 组织人力资源素质与流动状况
• 企业的发展阶段
• 组织人力资源政策和财力状况
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 2. 人力资源需求预测的步骤
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第一节 人力资源规划概述
人力资源规划的内涵 人力资源规划的分类 人力资源规划的内容 人力资源规划的作用
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人力资源管理
Human Resource Management
人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度
基本政策：扩大或收缩 政策、人才培养政策、 改革稳定政策、管理方 式及职责等。
计划类别
预算
预算总额
总规划
总目标：人员层次、年龄、 素质结构，人员总量及分 类、绩效目标，战略性人 才培养目标、员工满意度等
我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到： “招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”
【案例分析】
很多企业都出现过这种情况，企业小的时候没觉得缺人是什
么大事情，随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶 颈——缺少人才，想要进一步发展壮大必须依靠源源不断的人才。但是，很 多企业只知道缺人，却不知道为什么缺人，什么时候缺人，以及如何解决这 一问题。 (资料来源：http://www.chinahrd.net/management-planning)
第二节 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测
• 1.人力资源需求预测的影响因素
• • • • ⑴ 组织外部环境因素 经济发展水平 国家宏观经济政策 市场的动态变化， 产业结构调整 • 政府法律法规 • 技术水平 • 竞争对手对人力资源的 需求 • ⑵ 组织内部环境因素 • 组织的发展战略和经营规划
人力资源管理
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任务二 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测 • 3. 人力资源需求预测的方法
定性预测方法 管理评价法 微观集成法 经验预测法 德尔菲法 人员比例法 岗位分析法 定量预测方法 定员法 回归分析法 HR成本预测法 劳动定额法 计算机模拟法
招聘、挑选费用 人员总体规模变化 而引起的费用变化 按使用规模、差别 及人员状况决定的 工资、福利预算
人员 使用计划
退休解聘 计划
编制、劳务成本降低及生产 退休政策；解聘程序； 安置费、人员重置 率提高；发挥老专业人才的 聘用担任顾问、督导员、费、聘用老职工任 帮教作用 调研员 新职的津贴等 高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
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人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度 预算
职务变动引起的薪 酬变动
培训开发总成本、 误工费、脱产培训 损失 教育培训费、考察 调研费 增加工资奖金额预 算 法律诉讼费及可能 的赔偿
计划类别
人员接替 和 提升计划 培训开发 计划 职业生涯 计划 薪资激励 计划 劳动关系 计划
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 3.人力资源需求预测的方法 • (1)人力资源需求定性预测方法
• ②微观集成法
• 企业的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测
将来某时期内对各种人员的需求量，HR规划人员就
各个环节，从而整合协调各种因素和资源的过程。
• 双赢性：人力资源规划要使组织和员工都获得长远的利益
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
2.1 人力资源规划概述
2.1.2 人力资源规划的分类
1. 按照规划的时间长短划分—— 短期、中期和和长期人力资源规划。 2.按照规划的范围大小划分—— 整体和部门的人力资源规划。
第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 1. 人力资源规划的含义
人力资源规划是指根据组织战略与发展目标的要求，
科学地预测、分析组织在未来环境变化中的人力资
源的供给和需求状况，制定或调整相关的政策和措
施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得
各种需要的人力资源，使组织和个人获得长远利益
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第二节人力资源供需预测与综合平衡
人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需综合平衡
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选拔标准，资格，试用 保持后备人员数量，提高人 期，提升比例，未提升 才结构及绩效目标 人员的安置 培训时间、效果的保 长期目标：素质及绩效改善、 证，培训考核方法与对 培训数量类型，提供新人力 培训获证资格认定程序 资源，转变态度及作风 与办法 提高员工业务水平，减少离 事业开发政策、潜能开 职与跳槽率，激励与提高满 发，职业指导和终身培 意度 训计划 减少离职与跳槽率，提供绩 激励政策，工资政策， 效考评目标，提高士气与信 奖酬政策， 评估考核 心，绩效改进 体系与办法、反馈 降低非期望离职率、改善管 员工参与管理制度，合 理者与员工的关系、减少投 理化建议制度、员工沟 诉和不满 通制度
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第二章 人力资源规划
【知识目标】
＊掌握人力资源规划的内容和作用 ＊掌握人力资源信息系统的内容和作用 ＊重点掌握人力资源供需预测及其平衡 ＊了解人力资源规划的程序
【技能目标】
＊熟悉人力资源规划的流程， 进行人力资源规划方案的设计 ＊能够运用人力资源供需预测方法进行供需预测
可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。 • 适用于短期预测和组织的生产/服务比较稳定的情况。
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• （1）人力资源需求定性预测方法 • ③经验预测法
• 它是一种利用现有情报和资料， 根据以往的经验，结合本企业的 实际特点，对企业未来员工需求 进行预测的一种简便易行的预测 方法。 • 主要适用于短期的预测。如果 企业规模小，生产经营稳定，发 展较均衡，它也可以用来预测中、 长期的人力资源需求。
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
3. 人力资源需求预测的方法 • （1）人力资源需求定性预测方法 • ①管理评价法
• 由高层管理者、部门经理和人 力资源部专员等人员一起预测 和判断企业在某段时间对人力 资源的需求。分为自下而上的 下级估计法和自上而下的上级 估计法两种。 • 主要适用于中期的预测。
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第二章
人力资源规划
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了， 不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：
“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，
⑴根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； ⑵人力资源盘点，统计人员缺编、超编及符合职务资格要求情况 ⑶将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统 计结论为现实人力资源需求 ⑷根据企业发展规划，确定各部门的工作量； ⑸根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数， 并进行汇总统计，该统计结论为未来人力资源需求； ⑹对预测期内退休的人员进行统计； ⑺根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； ⑻将上两步预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； ⑼将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源 需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 高校转型发展系列教材——人力资源管理
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第二章
人力资源规划
【情景写实】
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。 该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益 规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工 定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有 人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多 少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近年有3名高级技术工人退休，2名离职，生产线立即瘫痪，集团总经理 召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复 生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试 现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，才使生产线重新开 始了运转。
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第一节 人力资源规划概述
2.1.4 人力资源规划的作用
• 1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核
心要件
• 2.确保组织在生存发展过程中对人力的需求
• 3.有助于企业降低人工成本的开支 • 4.有助于满足员工需求和调动员工的积极性 • 5.提高使用人力资源管理效率
人力资源管理
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第二章 人力资源规划
• • • •
人力资源规划概述 人力资源供需预测与综合平衡 人力资源规划的编制设计 人力资源信息系统
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• （1）人力资源需求定性预测方法 • ④德尔菲法