绩效考核表制作(讲解版)
绩效考核表制作(讲解版)
夹具可有效 提高效率
物料供应
物料供应充足 来料合格
保质保量、 按时完成 生产任务
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
3/3 提炼指标：
人员配备
人员满编 熟练员工较多
人员流失率
QA检验合格率
QA检验 错装漏装
按计划生产
严格按计划 生产
主计划达成率
装配计划达成率
保质保量、 按时完成生 产任务
2）对指标评分等级进行计算方式设计时，该项指标的权重数值，即为该项指 标评分等级的最高分，如指标“销售额”的权重为40%，则评分等级内最高 分为40分；
3）进行行为考核指标评分时，是按照从1级到5级的顺序选取级别，当员工还 未达到2级时，评分分数是1级对应的分数。
1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计
1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
河北循证《机制辅导》第三次作业安排
项目
序号
工作内容
1 决策层、高层领导组织头脑风暴会议梳理完善直接下级-中层干部的工作分析表
责任人 企业项目小组
工作分析 2 高层、中层领导组织头脑风暴会议梳理完善直接下级基层干部、员工工作分析表
企业项目小组
举例• 产量 •损耗率 Nhomakorabea岗位工作常规指标
与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。
•报表完成及时率 •考核工作完成情况
防范性指标
（扣分项）
为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，
•安全事故发生次数
绩效考核方案表怎么制作
绩效考核方案表怎么制作（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如方案大全、讲话致辞、工作总结、工作计划、规章制度、合同协议、条据书信、心得体会、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as a comprehensive plan, speeches, work summaries, work plans, rules and regulations, contract agreements, documentary evidence, insights, teaching materials, other sample essays, and more. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效考核方案表怎么制作绩效考核方案表怎么制作(精品10篇)绩效考核方案表怎么制作要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案表怎么制作样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案表怎么制作(精品10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核方案表完整版
绩效考核方案表完整版背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作质量、工作效率以及目标达成情况的评估，可以促进员工的积极性和工作动力。
同时，绩效考核也是评判和奖励员工的依据，对于企业的发展和员工的职业发展具有重要意义。
本文将介绍一种完整的绩效考核方案表，以帮助企业设计一套科学合理的绩效考核体系。
绩效考核方案表结构绩效考核方案表由若干个模块组成，每个模块对应员工在不同方面的工作表现进行评估。
下面是绩效考核方案表的完整结构：1.考核基本信息–员工姓名–职位–部门–考核时间2.工作质量评估–工作结果–工作质量–工作创新性–工作能力3.工作效率评估–工作进度–工作效率–工作时间管理–任务分配与完成情况4.目标达成情况评估–目标制定–目标分解与追踪–目标完成情况5.能力素质评估–专业知识与技能–学习能力与适应能力–团队合作精神–服务意识与责任心6.综合评价–总体评价–推荐加薪/晋升/调岗情况–建议与意见绩效考核方案表模块详解1. 考核基本信息在绩效考核开始之前，首先需要填写员工的基本信息，包括姓名、职位、部门和考核时间。
这些信息用于区分不同员工的考核记录，便于后续的数据整理和分析。
2. 工作质量评估工作质量评估模块主要评估员工在工作中的工作结果、工作质量、工作创新性以及工作能力。
这些方面反映了员工在工作过程中的表现，并且直接关系到工作成果的质量和效益。
3. 工作效率评估工作效率评估模块主要评估员工的工作进度、工作效率、工作时间管理以及任务分配与完成情况。
这些方面反映了员工在工作中的工作效率和时间管理能力，可为企业提供员工工作效率的参考依据。
4. 目标达成情况评估目标达成情况评估模块主要评估员工在设定的目标制定、目标分解与追踪以及目标完成情况方面的表现。
这些方面反映了员工在完成工作目标方面的能力和责任心。
5. 能力素质评估能力素质评估模块主要评估员工的专业知识与技能、学习能力与适应能力、团队合作精神以及服务意识与责任心。
绩效考核方案表完整版
绩效考核方案表完整版一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对员工工作绩效的评估，可以激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
绩效考核方案表是绩效考核的重要工具，本文将详细介绍一份完整的绩效考核方案表。
二、绩效考核方案表内容序号项目评分标准权重(%)得分1 工作态度* 准时上下班，按时完成工作任务* 主动协助他人202 工作质量* 任务完成质量高* 遵守工作流程303 工作效率* 高效完成工作任务* 合理利用工作时间254 团队合作* 积极参与团队合作* 有效沟通协作155 创新能力* 提出创新想法* 积极学习培养自身能力10总分100三、评分标准说明1. 工作态度•准时上下班，按时完成工作任务：根据员工上班打卡记录及工作任务完成情况给出评分。
•主动协助他人：根据员工协助他人的表现给出评分。
例如，是否主动帮助同事解决问题，是否愿意分享经验等。
2. 工作质量•任务完成质量高：根据上级领导及同事对员工工作质量的评价给出评分。
•遵守工作流程：根据员工是否按照规定的工作流程进行工作给出评分。
3. 工作效率•高效完成工作任务：根据员工完成工作任务的时间及效果给出评分。
•合理利用工作时间：根据员工是否合理规划工作时间及提高工作效率的表现给出评分。
4. 团队合作•积极参与团队合作：根据员工在团队中的表现给出评分。
例如，是否愿意主动承担额外的工作，是否能给予合理的建议等。
•有效沟通协作：根据员工与团队成员之间的沟通交流是否有效，协作是否配合默契给出评分。
5. 创新能力•提出创新想法：根据员工在工作中是否能提出对现有工作流程的改进或新想法给出评分。
•积极学习培养自身能力：根据员工是否积极参加培训学习，提升自己的专业能力给出评分。
四、权重说明本绩效考核方案表中，各项目的权重是根据其在工作中的重要性及影响程度综合考虑后分配的。
具体分配方式由企业根据自身情况进行调整。
五、总分说明绩效考核方案表中总分的计算采用加权平均法，即各项目得分乘以其权重后相加得到总分。
分享：绩效考核表的设计步骤（内附案例数据图表）
分享：绩效考核表的设计步骤（内附案例数据图表）收集整理绩效考核表单在企业绩效考核过程中，除了各岗位的绩效考核指标外，还有很多用来证明这些考核指标数据的大量表单，这些绩效考核表单是对员工的工作绩效、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
所以，我们在设计绩效考核表时，要统筹规划，确保表单内容能完全覆盖该岗位核心工作。
重点说明三个内容：1.绩效考核表的设计（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。
绩效考核表设计应注意以下四点：①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；③考核方案注重指标和权重及考核结果；④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
（2）绩效考核指标设计规范：管理是科学，更是艺术，绩效管理依结果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：第一，以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核。
一个企业的发展目标是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目标，一些是不可或不易量化的指标，我们称为行为目标。
对于业务部门而言，量化目标相对多些；反之，对于管理类部门，行为目标则占主导地位，个别管理专家片面强调指标的量化，其实是错误的，因为不可或不便量化并不等于不可衡量。
总之，在设计时，要做到量化关键结果，细化关键行为，举例如下：作者/熊老师（inte6198110）某企业人力资源部经理考核表某企业业务经理考核表第二，考核关键职责，突出重点，符合巴莱多定律。
绩效考核内容应涵盖部门工作的各个主要方面，设计考核指标时，注重关键流程中的重要指标，设计指标时，考核内容不应有重合，对重要的关键指标，可以增加权重。
二八定律是管理工作中应遵循的一条既基本又十分重要的法则，目前在西方现代企业管理中十分流行的关键业绩指标考核方法的实质就源于该法则，因为我们不可能对所有的工作内容进行考核和监督，但如果能将其中起关键作用的20%指标进行有效管理，则事半功倍、成功有望。
绩效考核表模板
绩效考核表模板绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作绩效的评估，可以有效地激励员工，提高工作效率，促进企业的发展。
绩效考核表作为绩效管理的工具之一，具有非常重要的意义。
下面我们就来看一下绩效考核表的模板及相关内容。
一、员工基本信息。
1. 姓名，____________。
2. 部门，____________。
3. 职务，____________。
4. 入职时间，____________。
5. 考核周期，____________。
二、工作目标。
1. 本周期工作目标及任务分解：（1）目标一，____________。
（2）目标二，____________。
（3）目标三，____________。
（4）目标四，____________。
2. 工作目标达成情况评价：（1）目标一完成情况，____________。
（2）目标二完成情况，____________。
（4）目标四完成情况，____________。
三、工作态度。
1. 工作态度评价：（1）工作积极性，____________。
（2）团队合作，____________。
（3）责任心，____________。
（4）沟通能力，____________。
四、工作业绩。
1. 本周期工作业绩评价：（1）工作成果，____________。
（2）工作效率，____________。
（3）工作质量，____________。
（4）工作创新，____________。
五、能力提升。
1. 个人能力提升情况：（1）参加培训情况，____________。
（2）学习提升情况，____________。
（3）能力提升效果，____________。
六、绩效考核结果。
1. 综合评价：（1）总体评价，____________。
（2）绩效等级，____________。
（3）考核意见，____________。
（4）改进建议，____________。
七、员工自评。
绩效考核表制作流程
绩效考核表制作流程汇总
一、初始状态：考勤表、上月绩效考核表
二、工作任务：做一个培优总部各部门的绩效考核汇总表
三、表格制作方法
具体每列的填法:
1、员工编号、姓名、雇用编号、分校/事业部、大部门、部门、组、职位、职务和标准职级、员工类别几列从考勤表中复制粘贴过来即可。
2、预计转正日期和实际转正日期从花名册中V过来。
3、人员类型和考核方式从上个月的绩效总表中V过来，新入职的员工看其入职日期，一般是人员类型是试用期员工。
考核方式与部门负责人进行核实。
此外，看实际转正日期，实际转正日期在当月15号之前的员工将其员工类型改为正式员工，在当月15号之后转正的改为试用期员工，即转正后的出勤天数占本月工作日天数的一半或一半以上发当月的绩效奖金，小于一半不发当月的绩效奖金。
4、综合成绩、考核等级、考核系数、季度系数、绩效奖金几列将各部门交的绩效考核表电子版的相应内容复制粘贴过来就可以了。
有的是直接写的绩效奖金，就直接放在奖金那列就可以了。
注意：兼职员工、试用期员工和在编实习没有绩效奖金，所以将这些老师筛出来，如果部门有绩效考核结果虽然放进了表中，但是绩效系数要改为0。
此外，
季度考核的季度系数理应是月度系数的3倍，但是是不一定的，还要看转正日期，刚刚转正一个月季度系数与月度系数一样，转正2个月季度系数是月度系数的2倍，转正三个月及以上季度系数是月度系数的3倍，但是也还要看备注，备注有时会写发两个月的绩效，那么季度绩效系数就是月度绩效系数的2倍。
excel绩效考核表
excel绩效考核表（最新版）目录1.引言：介绍 excel 绩效考核表2.制作步骤：详述如何制作 excel 绩效考核表3.优点：分析 excel 绩效考核表的优势4.应用范围：说明 excel 绩效考核表的使用人群和场景5.结论：总结 excel 绩效考核表的重要性和实用性正文引言：在现代企业中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，而 excel 绩效考核表则是实施这一过程的理想工具。
本文将详细介绍如何制作和使用 excel 绩效考核表，以及它的优点和应用范围。
制作步骤：制作 excel 绩效考核表的步骤如下：1.首先，打开 excel，新建一个空白工作簿。
2.其次，设定考核指标。
根据企业的具体情况和岗位需求，设定合适的考核指标，例如：销售额、客户满意度、项目完成度等。
3.接着，设定考核标准。
对于每个考核指标，设定具体的考核标准，例如：销售额达到多少、客户满意度达到多少、项目完成度达到多少等。
4.然后，设定评分规则。
根据考核标准，设定相应的评分规则，例如：销售额达到目标的 80% 给予 60 分，达到目标的 100% 给予 100 分等。
5.最后，设定表格格式。
设定表格的格式，包括表头、行标题、列标题等，使表格清晰易读。
优点：excel 绩效考核表具有以下优点：1.灵活性高。
可以根据企业的具体情况和岗位需求，设定合适的考核指标和标准，具有很高的灵活性。
2.易于操作。
使用 excel 制作绩效考核表，操作简单，易于上手。
3.数据可视化。
excel 具有强大的数据处理和可视化功能，可以方便地对绩效数据进行分析和展示。
应用范围：excel 绩效考核表适用于各种类型的企业和岗位，特别适用于需要对大量数据进行分析和处理的企业，例如：销售、客服、项目管理等。
绩效考核表范本
绩效考核表范本姓名：职位：考核周期：考核日期：一、个人绩效评定评估指标权重得分1. 工作态度和职业操守 10%2. 工作成果和任务完成情况 40%3. 团队合作与协调能力 15%4. 自我学习和能力提升 10%5. 创新与改进能力 15%6. 专业知识与技能 10%总分 100%二、个人绩效评语根据绩效考核指标，对个人绩效进行综合评定和具体评语：1. 工作态度和职业操守：评价：该员工在工作中积极主动，对工作充满热情，始终保持良好的工作态度和职业操守。
2. 工作成果和任务完成情况：评价：该员工在考核周期内完成了分配的各项任务，并且取得了出色的工作成果。
3. 团队合作与协调能力：评价：该员工具备良好的团队合作与协调能力，在团队合作中积极协助他人，共同完成工作目标。
4. 自我学习和能力提升：评价：该员工重视自我学习和能力提升，能够及时更新知识和技能，保持工作能力的提升和优化。
5. 创新与改进能力：评价：该员工具备一定的创新思维和改进能力，在工作中能够发现问题并提出有效的解决方案。
6. 专业知识与技能：评价：该员工具备扎实的专业知识和技能，在日常工作中能够胜任各项岗位职责。
三、自我评价及个人发展规划1. 自我评价：对个人在考核周期内的工作表现进行自我评价，包括优点和存在的不足。
2. 个人发展规划：对未来个人发展方向和目标进行规划，包括提升自身能力和技能等方面的计划。
四、主管评价及个人发展建议1. 主管评价：对个人在考核周期内的工作表现进行评价，包括优点和存在的不足。
2. 个人发展建议：针对个人的不足之处提出具体的发展建议，包括培训、学习或工作任务等方面的建议。
五、绩效考核结果意见1. 核定结果：综合考虑个人自评、主管评价和绩效评定指标得出的绩效结果。
2. 绩效奖励：如果符合条件，说明绩效奖励的具体形式、金额或其他奖励措施。
六、双方签字确认受评人签字：日期：主管签字：日期：注意：此绩效考核表仅作为考核期间的一次综合评估参考，不作为绩效薪酬核定依据。
绩效考核表制作 Microsoft Office Word 文档
采用KPI考核法，所设计制作的绩效考核表由两大部分组成：1）业绩考核部分2）行为考核部分如下表所示：《绩效考核表》空表考核评分表（月度）考核期间：年月如何形成绩效考核表第一步：如何设定业绩考核和行为考核权重绩效考核表中，业绩考核与行为考核的满分均为100分。
不同层级的考核对象的业绩考核与行为考核的占比略有差异，一般参照比例如下表所示：第二步：确定考核主体考核主体包括直接上级评分、自评，评分比例可以根据实际情况进行修改。
一般直接上级评分权重占比80%-100%，自评权重占比0%-20%。
注：绩效考核初期，亦可以不设自评，完全由直接上级进行评分。
第三步：提取考核指标根据被考核人员的岗位层级，分别从业绩考核指标库以及行为考核指标库中提取对应的考核指标，做为考核项目。
第四步：确定考核项目所占的权重1）业绩考核部分：考核项目的权重，按照重要性及对岗位要求的主次性进行设置，各项业绩考核项目的权重总和为100%。
2）行为考核部分：按照提取的指标数量平均分配权重。
其中，一般决策层、高层岗位为4个指标，各占25%；中层、基层岗位为2个指标，各占50%。
第五步：根据考核项目，设定考核标准如：业务员考核“销售额”指标，则量化的销售额考核指标为：【示例】第六步：根据量化的指标，划分出若干个评分等级以及相对应的分数【示例】第七步：形成绩效考核表依据一个岗位的目标要求情况，按照以上六步中讲述的内容，将业绩考核部分、行为考核部分填写到同一张表格中，即形成了该岗位的绩效考核表。
【示例】以总经理绩效考核表为例，如下所示：总经理考核评分表（年度）【注意事项】1）同一层级岗位，业绩考核与行为考核的分配比重为统一的标准；2）对指标评分等级进行编辑时，该项指标的权重，即为该项指标评分等级的最高分，如指标“财务资金筹划”的权重为20%，则评分等级内最高分为20分；3）评分时，所评的分数要与评分等级内的分数相对应。
绩效计划与考核考评量表模板注释
不得随意更改，是各月考核的固定项，一般选择与各部门的沟通能力、工作的积极性与责任感、工作协调性等行为要素，管理岗位也可加入管理评价指标，考评项不宜过多，一般在两到四项为宜；
3、绩效考核中各中心质量目标一项可以根据各中心各岗位的情况选择设定，但是月初计划和增加计划是
必选项；另外考评人的选择和权重也有各中心自行确定，但考评人可以选择有直接上级、总监、自己或同级来进行考评，考评人至少选择两人。
附件一：达成标准、考核标准项填写参考
附件二：考核标准方法推荐
1、硬性指标达成标准
对于可以量化的硬性指标需要根据不同方法的适用范围进行描述，便于绩效数据的获取和指导性。
定量指标的常用描述方法列表
2、软性的指标达成标准。
绩效考核表制作培训教材(PPT45页)
ห้องสมุดไป่ตู้
KPI考核表空表： 如图所示
如何制定一张合格的《绩效考核表》
第一步： 清晰考核表的总分，总分100分 第二步：
设定业绩考核部分和行为考核部分各自占总分100分的比例
岗位层级 基层
中层 / 高层 决策层
PART6：KPI提炼的方法之关键成功因素法——示例
关键成功因素 关键绩效指标
关键成功因素 关键绩效指标
提高盈利水平
销售净利润率
关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门
增加销售收入
当期销售收入
降低成本费用， 提高净利润
生产型企业总经理： 关注企业生产安全运行的指标，例：安全责任事故 生产管理者： 关注生产员工的生产安全，包含：人身安全、设备安全、厂房安全等
PART2：KPI表现形式
1、比率：
招聘达成率、 人员流失率
2、常数：
销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数
3、时间、日期：
每月10前提交《损益表》、《资产负债表》
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
2/3 分层次归纳：
人员配备
人员满编
客户验货
产品质量
熟练员工较多 QA检验 错装漏装
工装夹具 提供
按计划生产
严格按计划 生产
计划合理
夹具可有效 提高效率
物料供应
物料供应充足 来料合格
保质保量、 按时完成 生产任务
绩效考核表制作培训教材(PPT45页) 培训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
PART1：KPI指标的来源 来源一：公司目标规划和部门目标
手把手带你制作绩效考核表之一
手把手带你制作绩效考核表之一首先，先厘清一个问题，多数公司制定绩效考核时，一般公司会拟定绩效考核指标库，结合公司战略目标，提取某岗位KPI考核指标，强制性进行考核。
（下图：某公司绩效考核制度样板）但现实情况是，员工抵触性会比较大，效果并不好（请参阅《企业管理中为什么总有推诿扯皮》）。
而且考核采取的是扣分制，没有达成目标扣多少分，从而绩效工资扣多少，也容易让员工产生老板故意刁难扣工资的想法。
早期，我也曾经是这样做的，强制性考核，公司16名员工，离职8人，导致公司氛围较差，我本人也是压力重重。
经过多年的经验摸索，并结合人性化经营的一种需要，做了一些优化，与大家分享自己的心得，有任何疑问欢迎批评指正。
一、绩效工资权重：员工总共分为三种类型：1、上山型：以结果为导向，如高管类岗位，营销类岗位等等。
绩效工资本质上属于结果型工资，所占工资权重大约为30－70%之间较为合理。
2、平路型：以职能事务性工作为导向，如行政部、人事部等岗位，绩效工资所占权重大约为10－50%之间。
3、下山型：以技术性工作为主，如研发部、技术部、投融资会计等等，绩效工资所占权重相对较低，大约在10－30%之间。
举例说明：医生属于什么岗位？典型的下山型。
但在中国，出现了一个非常尴尬的薪酬设计，就是医生竟然变成了上山型岗位。
自从医院开始自负盈亏后，医生的主要收入竟然来源于绩效、奖金甚至提成。
一个下山型岗位，其主要收入应该来源其底薪，所以当医生的主要收入不是底薪的时候，医生会怎么办？于是出现了医生推销的现象，外科医生收入远高于内科医生的现象。
我女儿有一次做眼睛手术，医生向我推荐两种药，一种国外进口药，效果较好，但没有社保，一种国内药，有社保，但药效一般。
请问这种情况下，作为父母会选择哪种药呢？究其本源，与考核机制有关系，与薪酬导向有关系。
二、绩效考核评分：一般情况下，绩效考核评分大约分到3－8级，我们经常采用五级，其系数分别为：0.6、0.8、1.0、1.2、1.4。
制作一份绩效考核表
制作一份绩效考核表绩效考核表是一种用于评估员工工作表现的工具，它可以帮助管理者和员工明确工作目标、衡量工作成果、提供反馈和指导。
下面是一份制作绩效考核表的步骤和要点：1. 表头信息，在表格的顶部，包括公司名称、部门、员工姓名、考核周期等基本信息，以便对考核结果进行归档和追踪。
2. 考核指标，列出需要考核的具体指标，这些指标应该与员工的工作职责和目标相对应。
可以根据不同岗位的特点，选择适合的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
3. 考核标准，为每个考核指标设定明确的标准，以便能够对员工的表现进行评价。
标准可以分为不同级别，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 考核权重，根据指标的重要程度，为每个指标设定相应的权重，以便在计算绩效总分时进行加权处理。
权重的设定应根据岗位要求和工作重点来确定。
5. 考核评分，在每个指标下方，提供评分空间，供考核人员进行评分。
可以使用数字、百分比或文字形式进行评分，具体形式根据实际情况而定。
6. 自评和上级评定，考核表中可以包括员工自评和上级评定两个方面，以便全面了解员工的自我认知和上级对其工作的评价。
7. 绩效总结，在表格的最后，提供一个总结的空间，用于总结员工在考核周期内的整体表现，可以包括优点、改进空间和进一步发展的建议等。
8. 签字和日期，在表格的底部，留出签字和日期的空间，以便员工和上级进行确认和归档。
以上是制作绩效考核表的一般步骤和要点，具体的表格形式和内容可以根据公司的实际情况和需求进行调整和定制。
制作绩效考核表的关键是明确指标和标准，确保评估过程公正、客观，并能提供有针对性的反馈和改进建议，以促进员工的成长和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3 依据企业组织架构将所有岗位的工作分析整理打包提交长松辅导组对接人
项目对接人
1 各部门负责人初步填写下属岗位的绩效考核表（上级考核下级），并提交项目小组
各部门负责人
绩效考核表
2 项目小组依据培训学习内容初步修订各岗位绩效考核表，提交长松辅导组修订 3 辅导组初步修订绩效考核表，提出修订意见，发回项目小组继续修订完善
2）对指标评分等级进行计算方式设计时，该项指标的权重数值，即为该项指 标评分等级的最高分，如指标“销售额”的权重为40%，则评分等级内最高 分为40分；
3）进行行为考核指标评分时，是按照从1级到5级的顺序选取级别，当员工还 未达到2级时，评分分数是1级对应的分数。
1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计
PART1：KPI指标的来源 来源一：公司目标规划和部门目标
业务重点与公司级KPI 一级部门KPI
二级部门KPI 员工绩效目标
PART1：KPI指标的来源 来源二：岗位工作分析表的职责要求
例：总经理工作分析表/绩效考核表
PART1：KPI指标的来源 来源三：根据公司文化、岗位特性要求
企业文化：
10% 全年员工流失率低于20%
10% 培养车间主任2人
无 10%
安全事故发生
符合要求 10分
不符合 0分
完成培养 10分
完成1人 5分 未完成 0分
无事故发生 10分
有事故发生 0分
第八步： 检查考核项目的权重占比数值与评分等级的最高分值是否相同
考核项目 权重
指标要求
销售额
40%
（指收到账号上的现金总和） 月度完成销售额目标40万
评分标准
完成40万 40分 完成38万 30分 完成36万 20分 完成34万 10分 低于32万 0分
现场训练
提练指标要求与 评分标准
第九步：设定行为考核
制作行为绩效部分，考核项目的选取从行为指标库进行选取，
选取原则：企业需要＞岗位特性，选取数量高层4个、中层2-4个、基层2个
第十步： 行为绩效部分的权重的100%，根据考核项目选取数量进行2等分或4等分，形成每个
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
此阶段由部门经理和员工就岗位KPI根据筛选的三个原则进行讨论沟通， 力争使双方就指标的选取及考核内容达成一致意见。
PART7：KPI提炼的步骤
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
部门经理和员工就岗位KPI考核的细节进行修改、完善， 并签订月度绩效考核表。
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
筛选KPI（原则）
下级部门帮助领导分担的指标， 所以必须能够激励业绩
对人员工作具有激励作用
该指标分解后该部 门员工有能力控制
与该部门工作密切相 关，不超出人员能力 范围
该指标具有较 强的可测性
便于各部门数据收集 以及相关人员/部门的 指标计算
PART7：KPI提炼的步骤
客户验货
客户验货合格率
产品质量
注：蓝色字体为提炼的指标。
PART6：KPI提炼的方法之关键成功因素法
操作要点： 分析达成目标的关键成功因素 寻找评价关键驱动因素的衡量指标 寻找下一层关键成功因素 寻找评价下一层关键驱动因素的衡量指标
PART6：KPI提炼的方法之关键成功因素法——示例
PART3：KPI设计原则
SMART原则
• Specific 具体的（实实在在的，不是抽象的） • Measurable 可度量的（能量化或细化） • Attainable 可实现的（跳起来能摸得着） • Relevant 相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关） • Time—bound 有时限的（要求能在一定期限内完成）
40%
（指收到账号上的现金总和） 完成40万 40分，每少 月度完成销售额目标40万 2万扣10分，直至0分
第七步：检查
检查业绩绩效部分 的权重总和是不是
100%，指标要求是 否有可量化、可 衡量、有时限的
数据，评分等级中 最高分值总和是不
是100分
总和100%
姓名
岗位
序 号
考核项目
权 重
目标值要求
生产型企业总经理： 关注企业生产安全运行的指标，例：安全责任事故 生产管理者： 关注生产员工的生产安全，包含：人身安全、设备安全、厂房安全等
PART2：KPI表现形式
1、比率：
招聘达成率、 人员流失率
2、常数：
销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数
3、时间、日期：
每月10前提交《损益表》、《资产负债表》
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法
操作要点： ➢ 明确鱼头，即确定部门、岗位工作目标； ➢ 运用头脑风暴法设想出各个影响因素； ➢ 明确岗位重点考核指标。
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
1/3 列出所有因素：
人员配备
错装漏装
人员满编 熟练员工较多
PQC检验 QA检验 客户验货
产品质量
KPI考核表空表： 如图所示
如何制定一张合格的《绩效考核表》
第一步： 清晰考核表的总分，总分100分 第二步：
设定业绩考核部分和行为考核部分各自占总分100分的比例
岗位层级 基层
中层 / 高层 决策层
业绩考核 85%-90% 80%-85%
80%
行为考核 10%-15% 15%-20%
20%
注：绩效考核表中，业绩考核部分与行为考核部分的满分均为100分。
B、扣分法
• 先找到最高得分标准 • 找到底线得分标准（一般底线得分标准为0分） • 找到每减一档的权重（权重就是每次扣几分）
注： 财务类、事故类、差错类中的一些指标只能选择两级评分
指标 财务信息管理
权重 10分
要求目标 资料齐全、无外泄
生产安全管理 10分
无生产安全事故
评分等级
1、按要求完成10分 2、资料丢失或外泄0分
现场训练
提练KPI指标
第四步：确定指标权重占比 确定每个考核项目所占总和100分的比例
业绩考核项目的权重设置原则： 根据企业发展阶段及阶段性目标要求，按照重要性及对被考核岗位要求的主次性进行 考核项目设置
销售额 利润 产量 客户数 市场 人才 产品
总和 100%
第五步：明确指标要求 根据每个考核项目（关键指标），设定考核标准（简单讲，就是如何清晰明确对考核
绩 3 生产总成本控制 10% 且通过，实际成本发生额
考 核
不超预算
延时提交预算 扣5分 未提交预算 0分
生产总成本超出预算 0分
4 生产质量
98%以上 20% 产品合格率为
符合要求 20分
， 合格率95%以上 10分
无质量事故发生
合格率低于95% 0分
发生质量事故 0分
5 员工流失率 6 核心人才 7 安全事故
举例
• 产量 •损耗率
岗位工作常规指标
与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。
•报表完成及时率 •考核工作完成情况
防范性指标
（扣分项）
为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，
•安全事故发生次数
采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度。 •违规操作次数
PART7：KPI提炼的步骤
关键成功因素 关键绩效指标
关键成功因素 关键绩效指标
提高盈利水平
销售净利润率
关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门
增加销售收入
当期销售收入
降低成本费用， 提高净利润
公司、销售部 、市场部
提高资产回报率
净资产回报率
核心指标 一般指标
提高资产利用率
控制财务结构
加强清欠工作的 开展力度 降低闲置成本
总资产周转率 流动比率 资产负债率 清欠工作完成率 资金闲置成本
1、按要求完成10分 2、发生安全事故0分
第六步：确定评分标准 举例： 考核项目 权重
指标要求
销售额
40%
（指收到账号上的现金总和） 月度完成销售额目标40万
评分标准
完成40万 40分 完成38万 30分 完成36万 20分 完成34万 10分 低于32万 0分
考核项目 权重
指标要求
评分标准
销售额
提高利润率
销售毛利率
公司、销售部 公司 财务部 公司、财务部 安保部 财务部
PART7：KPI提炼的步骤
KPI提炼步骤 1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
根据前面的方法得出的KPI进行罗列：
指标来源
说明
4、修改确认
部门指标分解
由部门指标分解得到个人指标，有助于 个人理解自己的KPI对部门绩效的影响。
绩效考核表制作
一、企业KPI考核
KPI考核法：
是指企业对各个岗位的员工进行关键业绩指标考核的考核方法
KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键业绩指标。 KPI考核法，是绩效管理最常用的工具，最基本的，也是最重要的。
使用KPI考核法设计制作的《绩效考核表》，由两大部分组成： 1）业绩考核部分 2）行为考核部分
项目进行解释）
举例：
考核项目 销售额
权重 40%
指标要求
（指收到账号上的现金总和） 月度完成销售额目标40万
第六步：确定评分标准 根据考核项目的指标要求，评分标准采用层差法、扣分法等方法设定指标的评价方法