第六章：职业生涯管理共69页文档
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职业生涯的管理ppt课件
06
职业生涯成功要素
个人品质与能力
责任心
具备强烈的责任心，能够承担工作责 任，对自己的工作负责。
沟通能力
良好的沟通能力，能够有效地与同事 、领导和客户进行交流和沟通。
团队合作
具备团队合作精神，能够与他人协作 ，共同完成任务。
解决问题的能力
遇到问题时能够积极主动地寻找解决 方案，具备解决问题的能力。
在线学习资源
MOOC平台
提供各类在线课程，涵盖职业技能、专业知识、领导力培养 等多个领域。
行业培训
针对不同行业特点，提供专业化的在线培训课程，提升个人 职业技能。
行业协会与组织
行业协会
提供会员服务，包括行业资讯、交流 平台、职业发展机会等。
专业组织
提供专业化的知识和资源，帮助个人 提升专业素养和职业竞争力。
职业生涯的管理
• 职业生涯管理概述 • 职业生涯规划 • 职业发展策略 • 职业发展挑战与应对 • 职业发展资源与支持 • 职业生涯成功要素
01
职业生涯管理概述
职业生涯管理概述
• 请输入您的内容
02
职业生涯规划
自我评估
01
02
03
技能评估
明确自己的技能、特长和 兴趣，了解自己在职业发 展中的优势和不足。
职业倦怠与应对
认识职业倦怠
了解职业倦怠的症状和原因，认 识到它对个人和工作的影响。
调整工作方式
尝试改变工作方式，寻求新的工 作方法和策略，以缓解职业倦怠
。
寻求专业帮助
在必要时寻求心理咨询或职业辅 导等专业帮助，以解决职业倦怠
问题。
职场竞争与压力管理
提高自身能力
通过不断学习和提升自己的技能和能力，增强在 职场中的竞争力。
职业生涯管理讲义.doc
第一章职业生涯管理概述一、职业生涯管理职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，经过了40年的发展，内于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一，其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响(郑杭生，1994)。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响，是从经济发展与就业的关系来研究的，以就业和失业为中心(卢福财、1997)。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点，结合社会提供的就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业作准备(朱启臻，1996)。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它注重两个方面：一是个人如何认识自己，如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业，并进人职业生活；另一方面，在个人进人职业领域后，为了进一步地适应个人(指经验、工作价值观、年龄、家庭生活)和社会的变化，如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初(1908)，当时社会发展相对稳定．一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英文即Occupation和vocation，与社会学的职业基本上是一个概念，是人们为获得生活来源而从事的某种工作，是谋生的主要手段。
*Parson(1908)就是用的职业指导(Occupation和vocation)。
*从英文辞典上看，career 本身的含义也比较丰富，原意是道路、轨迹，衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看，该概念在职业心理学中的使用，主要是为了适应社会变化，以区别于传统的职业概念。
职业生涯管理课件
第二节
职业生涯发展阶段理论
生涯一般应分成哪几个阶段？按什么划分？ 职业生涯一般应分成哪几个阶段？按什么划 分？
一、生涯彩虹图
1. 横贯一生的彩虹——生活广度 在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一 生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶 段和大致估算的年龄：成长期(约相当于儿童期)、 探索期(约相当于青春期)、建立期(约相当于成人 前期)、维持期(约相当于中年期)以及衰退期(约相 当于老年期)。 2. 纵贯上下的彩虹——生活空间 在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上 下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯 认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序 是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、 家长、父母和退休者。各种角色之间是相互作用的， 一个角色的成功，特别是早期的角色如果发展得比 较好，将会为其他角色提供良好的关系基础。
(2)职业生涯管理对企业的作用
个人职业生涯管理内容包括职业目标的选择和有效实现职 业目标的途径，关系企业成败，从企业角度看，职业生涯 管理主要是对员工职业生涯的管理。 ◆管理能使企业人力资源得到有效开发：职业生涯管理能 使员工的个人兴趣和特长受到企业重视，员工积极性提高， 潜能得到合理挖掘，从而有效开发人力资源，同时，企业 合理指导员工的职业兴趣和发展方向，增强企业有效人力 资源，使企业更适合社会发展需要。
一、职业
1、什么是职业 职业：是指人为维持自己生计，同时实现社会联系 和自我实现而进行的持续的活动方式。 职业是人类社会分工的结果，随着社会的发展，生 产力水平在科学技术的推动下越来越高，社会分工 越来越细，职业的类别和内部构成、外部关系也随 之越来越丰富，对职业概念的界定角度、所涉及的 内涵也越来越广泛。
人力资源管理6 员工职业生涯管理
第六章员工职业生涯管理引言: 职业生涯规划，对于每个人一生中的职业历程都非常重要。
基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！―――联想总裁柳传志第一节职业生涯管理概述一、职业生涯管理的含义二、职业生涯发展的阶段三、职业生涯管理的作用一、职业生涯管理的含义( 一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。
( 三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。
1、工作准备阶段（0~25 岁）3、职业早期阶段（25~40 岁）4、职业中期阶段（40~55 岁） 5、职业晚期阶段（55~ 退休）第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。
一、职业锚理论1 、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。
影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2 、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理一、职业生涯设计二、职业生涯管理三、组织发展与职业生涯管理二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。
职业生涯管理课件PPT课件
31
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 业 规
划
32
人力资源管理与职业生涯管理
• 现代人力资源管理首先把人看作是一种可以开发 的资源，认为通过对员工职业生涯的开发和科学 管理，可以使其升值，创造出更大的、甚至意想 不到的价值。
• 职业生涯管理通过注重员工的职业培训、职业设 计与工作协调等方面，来开发员工的潜能，根据 员工的特点，结合工作要求，为员工提供最适合 的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员 工的能力。
33
• 人力资源管理 – 以组织发展目标为中心 – 考虑员工如何适应组织发展变化 – 突出组织竞争力；
• 职业生涯管理 – 注重员工个人职业生涯发展和变化 – 考虑员工如何进入理想的组织？如何在组织 中充分体现自我价值？ – 突出员工个人竞争力
34
人力资源管理与职业生涯管理
• 区别1：
– 人力资源管理主要由组织和单位进行管理 – 职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，
• 职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了 迎接挑战，实现自我价值的机会和空间。个人 职业生涯的成败对人的一生有着决定性影响， 而组织能否给雇员指明一个有潜力的职业生涯 途径，也是组织赢得优秀雇员的关键因素。
• 目前，职业生涯管理已成人力资源管理领域中 一项极其重要的内容和崭新的发展方向。
5
职业生涯管理的特征
• 20世纪90年代中期，职业生涯管理思想开始从欧 美国家传入中国。以美国、法国及中国职业生涯 管理学说思想的发展演变过程为代表，简要回顾 和评述各国学者的观点。
37
1、美国的职业生涯管理学说
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 业 规
划
32
人力资源管理与职业生涯管理
• 现代人力资源管理首先把人看作是一种可以开发 的资源，认为通过对员工职业生涯的开发和科学 管理，可以使其升值，创造出更大的、甚至意想 不到的价值。
• 职业生涯管理通过注重员工的职业培训、职业设 计与工作协调等方面，来开发员工的潜能，根据 员工的特点，结合工作要求，为员工提供最适合 的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员 工的能力。
33
• 人力资源管理 – 以组织发展目标为中心 – 考虑员工如何适应组织发展变化 – 突出组织竞争力；
• 职业生涯管理 – 注重员工个人职业生涯发展和变化 – 考虑员工如何进入理想的组织？如何在组织 中充分体现自我价值？ – 突出员工个人竞争力
34
人力资源管理与职业生涯管理
• 区别1：
– 人力资源管理主要由组织和单位进行管理 – 职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，
• 职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了 迎接挑战，实现自我价值的机会和空间。个人 职业生涯的成败对人的一生有着决定性影响， 而组织能否给雇员指明一个有潜力的职业生涯 途径，也是组织赢得优秀雇员的关键因素。
• 目前，职业生涯管理已成人力资源管理领域中 一项极其重要的内容和崭新的发展方向。
5
职业生涯管理的特征
• 20世纪90年代中期，职业生涯管理思想开始从欧 美国家传入中国。以美国、法国及中国职业生涯 管理学说思想的发展演变过程为代表，简要回顾 和评述各国学者的观点。
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1、美国的职业生涯管理学说
职业生涯管理课件
9)退休阶段，适应角色的变换。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
《职业生涯管理》PPT课件
以及个性化活动的职业
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术家、广告制作者、 音乐家
影响职业生涯的因素——职业性向
技能性向 研究性向
事务性向
艺术性向
经营性向
社交性向
影响职业生涯的因素——职业锚
当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如 何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。
技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚
职业发展观
意义和作用
有利于促进员工的全面发展和增加他们的满 天马行空官方博客： /tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 意
有利于塑造优秀的企业文化 有利于促进企业的发展
影响职业生涯的因素
个 人 职业性向 能力 职业锚 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 人生阶段 社 会 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念
企业的职业生涯管理——职业计划表示例
总监 工程部主管 科学家 技术主管团成员 高级工程师 高级技术专员 技术专员 大专技术员 中专技术员 工程师 助理工程师
企业的职业生涯管理——管理者角色
பைடு நூலகம்
沟通者 评价者 教练 顾问 经纪人 推荐人 代言人
资料来源：根据Lloyd L.Byars, Leslie W. Rue, Human Resource Management, McGraw-Hill, 2004, P230修改
企 业 企业文化 管理制度 领导者素质和 价值观
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术家、广告制作者、 音乐家
影响职业生涯的因素——职业性向
技能性向 研究性向
事务性向
艺术性向
经营性向
社交性向
影响职业生涯的因素——职业锚
当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如 何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。
技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚
职业发展观
意义和作用
有利于促进员工的全面发展和增加他们的满 天马行空官方博客： /tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 意
有利于塑造优秀的企业文化 有利于促进企业的发展
影响职业生涯的因素
个 人 职业性向 能力 职业锚 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 人生阶段 社 会 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念
企业的职业生涯管理——职业计划表示例
总监 工程部主管 科学家 技术主管团成员 高级工程师 高级技术专员 技术专员 大专技术员 中专技术员 工程师 助理工程师
企业的职业生涯管理——管理者角色
பைடு நூலகம்
沟通者 评价者 教练 顾问 经纪人 推荐人 代言人
资料来源：根据Lloyd L.Byars, Leslie W. Rue, Human Resource Management, McGraw-Hill, 2004, P230修改
企 业 企业文化 管理制度 领导者素质和 价值观
第六章 职业生涯管理
2、管理人员开发的过程
• • • • • • • • 根据企业战略与经营需要，确定对管理人才的需求 根据职位要求，确定管理人才的任职资格 进行人才盘存，确定现职人员及可能供给的候选人 根据标准，对现有的候选人进行评价 确定管理者的职业生涯路径 开发管理人员安置图 制定开发方案 执行方案并反馈结果
3、管理人员开发的技术
德弗瑞：员工职业转换类型
跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调 换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升 制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相 关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。
•
观来 自 、确 我 性定 评 格自 估 倾己 指 向的 员 和职 工 行业 通 为兴 过 倾趣 各 向、 种 。价 信 值息
•
自 我 评 估
霍兰德：六种个性类型 核心：
职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个 性与环境的匹配程度。 现实型：对外界和技术有兴趣 钻研型：对知识和科学有兴趣 艺术型：创造性、善表达，对文学、音乐及其他领域有兴趣 社交型：对做人的工作有兴趣 创业型：喜欢说服和领导别人 传统型：喜欢细节，有计划的行动
彼得〃德鲁克:
• 对你而言,你所做的 第一个工作选择是 正确的概率大约是 百万分之一.如果你 认为你的第一个选 择是正确的话,那么 就表明你是十分懒 惰的。
二、职业生涯设计
• • • • 自我评估 实际检验 目标设置 行动计划
趣测 在 测试 自 试来 我 等确 评 。定 估 。中 如， 霍一 兰般 德采 职用 业心 兴理
• 在职开发技术：包括在 职体验、工作轮换、辅 导与实习、初级董事会、 行动学习等。 • 脱岗开发技术：包括案 例研究法、角色扮演、 管理游戏、行为模拟、 大学研修等。
职业生涯管理PPT教学课件
2020/12/12
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职业生涯规划的内容主要包括：
职业选择、职业生涯目标（人生目标、长期目 标、短期目标）的确立、职业生业路径的设计、 还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生 涯发展战略，与短期目标相配套的的职业生涯 发展策略
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8.1.4职业生涯管理
职业生涯管理是指企业通过帮助员工制定职业 生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 职业生涯管理按主体可划分为员工职业生涯管 理和组织职业生涯管理两个方面。
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1、实际型
性格特点：真诚、持久、稳定、顺从、害羞、 实际，真诚坦率，愿意使用工具从事操作性工 作，动手能力较强。
职业举例：机械师、钻井操作工、装配线工人 等
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2、研究型
性格特点：良好的分析、创造、推理能力，具 有独立性和好奇心，愿意选择包含着较多认知 活动为主要内容的职业。
职业举例：生物学家、人类学家、经济学家、 数学家、新闻记者、各类研究人员等。
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3、艺术型
性格特点：富于想象力、无序、杂乱、理想化、 情绪化、不实际。
职业举例：雕刻、音乐、舞蹈、绘画等
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4、社会型
性格特点：喜欢交际、友善、合群、善解人意。
职业举例：社会工作者、教师、咨询人员、临 床心理学家等。
第八章
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制作： 第五小组1
本章学习目标
第八章
1．掌握职业生涯、职业生涯规划和职业生涯管 理的概念 2．了解职业生涯管理的基本理论 3．掌握员工职业生涯规划的流程及生涯目标的 设计与实施流程 4．掌握组织职业生涯规划原则、内容及组织职 业生涯设计与实施的流程
职业生涯管理共11页文档
第六章员工职业生涯管理主题：揭示员工职业生涯开发与发展的规律性，从而对员工职业生涯进行分析和有效管理，力争使其与企业发展的需求目标相吻合，以期实现企业既定目标。
内容：1、职业生涯概述2、设计职业生涯（步骤）3、职业生涯管理阅读：1、陈锷等，人力资源经理MBA强化教程，北京：中国经济出版社，2019。
2、胡群辰，等。
人力资源开发与管理（第二版）。
复旦大学出版社，2019。
3、陈天祥，人力资源管理，中山大学出版社，2019。
案例：黄攸立编，《人力资源开发与管理阅读材料与案例》，（中国科大自编材），第11.1、11、2、11.3、11.4计四个案例。
Ｐ124-133思考题：１．职业生涯的四个阶段在员工的成长发展中将会起到何种作用？２．怎样才能做好职业发展管理？作业：请你根据实际情况对自己进行职业生涯设计。
第一节职业生涯概述一、职业生涯含义（一）定义：1．狭义定义2．广义定义．（二）几层含义：１．个体创业经历，而非群体或组织的创业经历。
２．实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。
（何种工作，职业发展阶段，职业转换）职业计划―――确定职业目标，并采取行动实现职业目标的过程。
·确定目标―――基于对内外条件的认识分析之中。
·实施―――职业活动。
·动态的――确定，实现，明析与修正。
３．是个时间概念（职业生涯期）４．职业目标与工作目标的区别与联系：·工作目标――在现时岗位上要完成的比较具体的相对短期的目标。
·职业目标――与现时工作未必相关比较抽象的相对长期的目标。
·联系――工作目标的选择及很好完成是最终实现职业目标的最佳途径。
５．员工职业目标与组织目标的关联：·组织是员工个体职业生涯的重要场所。
·良好的职业目标对组织是有多方面作用；组织要促进员工职业生涯开发与发展，引导员工需要和企业需要相结合，以期实现企业目标。
二、职业生涯的四个阶段：职业工作准备阶段（０～２５岁）：任务有三：确定职业取向；接受系统教育；形成择业观念。
第六章职业生涯管理
（副科级）26岁
65岁
46岁（正高级职称）
36岁（副高级职称）
31岁（中级职和员工个 人对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反馈的一个综合性的过程。通过 员工和组织的共同努力与合作，使每个 员工的生涯目标与组织发展目标一致， 使员工的发展与组织的发展相吻合。
引导案例
宝洁公司将女性推向职业发展之路
第一节、职业理论
“职业”是指个人在社会中所从 事 的并以其为主要生活来源的 工作。
一、舒伯的职业发展阶段理论
阶段
成长阶 段
探索阶 段
确立阶 段
维持阶 段
衰退阶 段
年龄
主要任务
0～14岁
1. 幻想期：0～10岁，以需求为主，尝试各种经验
2. 兴趣期：11～12岁，以喜好为主，形成自我观念
不同意
同意
较多 较少 中等 较少 较多
123 4 5
123 4 5
123 4 5 123 4 5
陈述 5. 下面这种观点很正确：所有的
人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。 6. 只有当一种行为符合道义时， 人们才会去做。 7. 大多数人本质是善良随和的。 8. 没有理由欺骗任何人。 9. 大多数人对于自己财产的损失 比丧父之痛记得更清楚。 10. 一般来说，如果不受到强迫， 人们不会努力工作。
2. 强化和改善职业地位
45～65岁 1. 通过在职进修或培训以保持技能
2. 发展退休的财源或计划
65岁以上 1. 使工作配合生理技能
2. 处理资产以维持独立
职业生涯发展重点
阶段
成长 阶段
探索 阶段
确立 阶段 维持 阶段 衰退 阶段
年龄
0～10岁 11～12岁 13～14岁
65岁
46岁（正高级职称）
36岁（副高级职称）
31岁（中级职和员工个 人对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反馈的一个综合性的过程。通过 员工和组织的共同努力与合作，使每个 员工的生涯目标与组织发展目标一致， 使员工的发展与组织的发展相吻合。
引导案例
宝洁公司将女性推向职业发展之路
第一节、职业理论
“职业”是指个人在社会中所从 事 的并以其为主要生活来源的 工作。
一、舒伯的职业发展阶段理论
阶段
成长阶 段
探索阶 段
确立阶 段
维持阶 段
衰退阶 段
年龄
主要任务
0～14岁
1. 幻想期：0～10岁，以需求为主，尝试各种经验
2. 兴趣期：11～12岁，以喜好为主，形成自我观念
不同意
同意
较多 较少 中等 较少 较多
123 4 5
123 4 5
123 4 5 123 4 5
陈述 5. 下面这种观点很正确：所有的
人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。 6. 只有当一种行为符合道义时， 人们才会去做。 7. 大多数人本质是善良随和的。 8. 没有理由欺骗任何人。 9. 大多数人对于自己财产的损失 比丧父之痛记得更清楚。 10. 一般来说，如果不受到强迫， 人们不会努力工作。
2. 强化和改善职业地位
45～65岁 1. 通过在职进修或培训以保持技能
2. 发展退休的财源或计划
65岁以上 1. 使工作配合生理技能
2. 处理资产以维持独立
职业生涯发展重点
阶段
成长 阶段
探索 阶段
确立 阶段 维持 阶段 衰退 阶段
年龄
0～10岁 11～12岁 13～14岁
第6章职业生涯管理
员工自我职业生涯管理； 组织职业生涯管理。
第6章职业生涯管理
5、职业生涯规划的作用
1.树立明确的目标与管理； 2.发挥个人的专长； 3.克服生涯发展的困境； 4.修正前进的方向； 5.满足人才需要，留住人才的手段。
第6章职业生涯管理
第六章 职业生涯管理
一、职业生涯管理概述 二、职业生涯管理基本理论 三、自我职业生涯管理 四、组织职业生涯管理 五、职业生涯管理发展
(2)喜欢竞争，敢冒风险；
主要职业：
(3)喜欢权力、地位和物质财 富。
经理企业家、政府官员、商人、 行业部门和单位的领导者、管理 者。
传统 型C
(1)喜欢按计划办事，习惯接 受他人的智慧和领导，自己不 谋求领导职位；
(2)不喜欢冒险和竞争；
(3)工作踏实、忠诚可靠，遵
守纪律。
主要指各类与文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的各类科室工作。
第6章职业生涯管理
4、职业生涯规划与管理
• 职业生涯规划——将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业 生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人事业奋斗的目 标，并选择实现这一目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行 动计划，来对每一步的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯管理——组织和员工个人对职业生涯进行设计、规 划、执行、评估和反馈的一个综合的过程。
• 但钱赚到手了，家又顾不上了。晚上回到家，腰疼腿疼，想躺会儿，手 机又响了起来，根本谈不上有星期天。结果闹得爱人有了意见，说钱再 多，身体搞垮了，还有什么意思？孩子也埋怨整天见不到爸爸，就连个 家长会都没有时间参加。
• 他琢磨了好久，再也不想东奔西跑了，只想找个稳定工作，与家人同享 天伦之乐。
• 人才进入市场，需要投入、付出。没有投入、付出就没有回报。张先生 “急刹车”，也正反映了还是要靠自己去选择。 第6章职业生涯管理
第6章职业生涯管理
5、职业生涯规划的作用
1.树立明确的目标与管理； 2.发挥个人的专长； 3.克服生涯发展的困境； 4.修正前进的方向； 5.满足人才需要，留住人才的手段。
第6章职业生涯管理
第六章 职业生涯管理
一、职业生涯管理概述 二、职业生涯管理基本理论 三、自我职业生涯管理 四、组织职业生涯管理 五、职业生涯管理发展
(2)喜欢竞争，敢冒风险；
主要职业：
(3)喜欢权力、地位和物质财 富。
经理企业家、政府官员、商人、 行业部门和单位的领导者、管理 者。
传统 型C
(1)喜欢按计划办事，习惯接 受他人的智慧和领导，自己不 谋求领导职位；
(2)不喜欢冒险和竞争；
(3)工作踏实、忠诚可靠，遵
守纪律。
主要指各类与文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的各类科室工作。
第6章职业生涯管理
4、职业生涯规划与管理
• 职业生涯规划——将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业 生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人事业奋斗的目 标，并选择实现这一目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行 动计划，来对每一步的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯管理——组织和员工个人对职业生涯进行设计、规 划、执行、评估和反馈的一个综合的过程。
• 但钱赚到手了，家又顾不上了。晚上回到家，腰疼腿疼，想躺会儿，手 机又响了起来，根本谈不上有星期天。结果闹得爱人有了意见，说钱再 多，身体搞垮了，还有什么意思？孩子也埋怨整天见不到爸爸，就连个 家长会都没有时间参加。
• 他琢磨了好久，再也不想东奔西跑了，只想找个稳定工作，与家人同享 天伦之乐。
• 人才进入市场，需要投入、付出。没有投入、付出就没有回报。张先生 “急刹车”，也正反映了还是要靠自己去选择。 第6章职业生涯管理
职业生涯管理(完整)
人
Feature 01 Feature 02 Feature 03 Feature 04
1.520K 2.983K 3.071K
1.880K
2.7 寻求职业帮助
阐述目标
注重互惠互利
概述您设想 的关系运作方式
给对方考虑的时间
3 了解自我
3.1 为什么自我认知很重要
在您对以下方面有了清楚的自我 了解您的兴趣、价值观和技能使 认识后，您将为公司创造个人的 您可以确定： 最大贡献：
在年度绩效评估时与您讨论您的职业抱负。 您是个人兴趣的最佳拥护者。 如果您愿意主动设定目标、不断汲取专业知识并不断寻求成
长机会，管理者会很欣赏。
1.1 掌握您的职业生涯
在管理职业生涯时，您需要： ✓ 发现个人兴趣和价值所在 ✓ 根据所在公司和行业的未来需求培养新技能 ✓ 设定目标并记录自己的成就 ✓ 在所在公司和行业内建立人际关系 ✓ 打造“个人品牌”验
二 防止1.4 重新定义成功
如果会产生恐惧，哪些恐惧会阻止我前行， 是恐惧失败，恐惧丢掉目前舒适的工作，还 是恐惧看起来太过激进或野心勃勃？我怎么 解决这些问题？
这个职业目标能否帮助 我培养最有趣且最重要 的技能？
哪些职业目标如果不去 追求损失最大，会让我 留下遗憾和错失机会？
职业生涯管理不同于找工作。您可能会在人生的 多个不同时间点积极寻找新工作，但职业生涯管 理是一个持续的过程。
1.2 职业网格
网格反映了当今现实，因为其具有广泛和多 条路径等特性。职业网格有助于：
✓ 使技能多样化。 ✓ 改善工作与生活之间的平衡。 ✓ 重新定义成功。
1.3 双重职业
一 帮助留住人才
• 主要兴趣 • 价值观 • 最擅长的技能
• 哪些工作活动对您最有意义
Feature 01 Feature 02 Feature 03 Feature 04
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1.880K
2.7 寻求职业帮助
阐述目标
注重互惠互利
概述您设想 的关系运作方式
给对方考虑的时间
3 了解自我
3.1 为什么自我认知很重要
在您对以下方面有了清楚的自我 了解您的兴趣、价值观和技能使 认识后，您将为公司创造个人的 您可以确定： 最大贡献：
在年度绩效评估时与您讨论您的职业抱负。 您是个人兴趣的最佳拥护者。 如果您愿意主动设定目标、不断汲取专业知识并不断寻求成
长机会，管理者会很欣赏。
1.1 掌握您的职业生涯
在管理职业生涯时，您需要： ✓ 发现个人兴趣和价值所在 ✓ 根据所在公司和行业的未来需求培养新技能 ✓ 设定目标并记录自己的成就 ✓ 在所在公司和行业内建立人际关系 ✓ 打造“个人品牌”验
二 防止1.4 重新定义成功
如果会产生恐惧，哪些恐惧会阻止我前行， 是恐惧失败，恐惧丢掉目前舒适的工作，还 是恐惧看起来太过激进或野心勃勃？我怎么 解决这些问题？
这个职业目标能否帮助 我培养最有趣且最重要 的技能？
哪些职业目标如果不去 追求损失最大，会让我 留下遗憾和错失机会？
职业生涯管理不同于找工作。您可能会在人生的 多个不同时间点积极寻找新工作，但职业生涯管 理是一个持续的过程。
1.2 职业网格
网格反映了当今现实，因为其具有广泛和多 条路径等特性。职业网格有助于：
✓ 使技能多样化。 ✓ 改善工作与生活之间的平衡。 ✓ 重新定义成功。
1.3 双重职业
一 帮助留住人才
• 主要兴趣 • 价值观 • 最擅长的技能
• 哪些工作活动对您最有意义
职业生涯规划自我认知 共69页
境之间的适配将增加个人的工作满意度、职业 稳定性和职业成就感。
这六个岛屿就代表了以下六种不同的 兴趣类型：
艺术型(A)：喜欢自我表达，喜欢文学、 音乐、艺术和表演具有创造性、变形性 的工作。重视作品的原创性和创意，重 自我表达、自由和美。
研究型(I)：喜欢探索和理解事物， 学习研究那些需要分析、思考的抽象问 题，喜欢阅读和讨论有关科学性的问题， 喜欢独立工作，对未知问题的挑战充满 兴趣。重视知识、学习、成就和独立。
(1)自我评价可衡量的业绩：自己日 常的行为方式和过往经验，对自我技能 的总结和归类。
事务型(c)：喜欢固定的、有秩序的工 作或活动。希望确切知道工作的要求和 标准，愿意在一个大的机构中处于从属 地位，对文字、数据和事物进行细致有 序的系统处理以达到特定的标准。重视 准确、有条理、节俭和盈利。
实用型(R)：喜欢用手、工具、机器 制造或修理东西。愿意从事实物性的工 作、体力活动，喜欢户外活动或操作机 器，而不喜欢在办公室工作。重视具体 实际的事物，诚实、有常识。
的技能，包括完成活动的具体方式以及 完成活动所必需的心理特征。能力分为 能力倾向和技能。能力倾向是每个人都 有的上天赋予我们的特殊才能，但有可 能未被开发而荒废；技能是指人在一定 的知识、经验基础上学习和训练形成的 能顺利实施某种活动的行为方式。
能力分为一般能力和特殊能力。一般 能力通常人们又称为智力，包括注意力、 观察力、记忆力、思维能力和想象力等。 特殊能力是指从事某种专业活动的能力， 也可称为一个人的特长，如计算能力、 音乐能力、动作协调能力、语言表达能 力、空间判断能力等。
2、在进行自我性格探索时，常用的测量 方法有：
1）艾克森情绪稳定性测评 2）卡特尔人格测试 3）大五人格测试 4）迈尔斯—布里格斯类型指标
这六个岛屿就代表了以下六种不同的 兴趣类型：
艺术型(A)：喜欢自我表达，喜欢文学、 音乐、艺术和表演具有创造性、变形性 的工作。重视作品的原创性和创意，重 自我表达、自由和美。
研究型(I)：喜欢探索和理解事物， 学习研究那些需要分析、思考的抽象问 题，喜欢阅读和讨论有关科学性的问题， 喜欢独立工作，对未知问题的挑战充满 兴趣。重视知识、学习、成就和独立。
(1)自我评价可衡量的业绩：自己日 常的行为方式和过往经验，对自我技能 的总结和归类。
事务型(c)：喜欢固定的、有秩序的工 作或活动。希望确切知道工作的要求和 标准，愿意在一个大的机构中处于从属 地位，对文字、数据和事物进行细致有 序的系统处理以达到特定的标准。重视 准确、有条理、节俭和盈利。
实用型(R)：喜欢用手、工具、机器 制造或修理东西。愿意从事实物性的工 作、体力活动，喜欢户外活动或操作机 器，而不喜欢在办公室工作。重视具体 实际的事物，诚实、有常识。
的技能，包括完成活动的具体方式以及 完成活动所必需的心理特征。能力分为 能力倾向和技能。能力倾向是每个人都 有的上天赋予我们的特殊才能，但有可 能未被开发而荒废；技能是指人在一定 的知识、经验基础上学习和训练形成的 能顺利实施某种活动的行为方式。
能力分为一般能力和特殊能力。一般 能力通常人们又称为智力，包括注意力、 观察力、记忆力、思维能力和想象力等。 特殊能力是指从事某种专业活动的能力， 也可称为一个人的特长，如计算能力、 音乐能力、动作协调能力、语言表达能 力、空间判断能力等。
2、在进行自我性格探索时，常用的测量 方法有：
1）艾克森情绪稳定性测评 2）卡特尔人格测试 3）大五人格测试 4）迈尔斯—布里格斯类型指标
职业生涯管理
职业转型与发展的步骤
• 自我评估与职业兴趣分析：明确自己的职业兴趣和发展方向。 • 职业市场信息与行业趋势分析：了解职业市场的发展趋势和机会。 • 制定实际可行的职业生涯规划方案：制定实现职业目标的职业发展路径和行动计划。
组04织职业生涯管理的实践与影 响
组织职业生涯管理的目的与意义
组织职业生涯管理的目的
职06业生涯管理的案例与实践分 享
成功的职业生涯规划与管理案例
成功的职业生涯规划与管理案例特点
• 明确职业目标和发展方向。 • 制定并执行职业生涯规划。 • 不断学习和提升职业能力和素质。
成功的职业生涯规划与管理案例分享
• 案例一：通过职业生涯规划，成功实现职业转型和发展。 • 案例二：通过职业培训和技能提升，成功提高职业竞争力和职业发展。 • 案例三：通过良好的人际关系，成功拓展职业网络和获取职业资源。
CREATE TOGETHER
THANK YOU FOR WATCHING
谢谢观看 DOCS
03
个人职业发展阶段与策略
职业成ห้องสมุดไป่ตู้阶段的特点与需求
职业成长阶段的特点
• 入门阶段：对职业充满好奇和热情，缺乏经验和技能。 • 提升阶段：具备一定的职业经验和技能，寻求职业发展和晋升。 • 成熟阶段：具有丰富的职业经验和技能，对职业有深度的理解和认识。
职业成长阶段的需求
• 入门阶段：需要职业指导和培训，提高职业技能和素质。 • 提升阶段：需要职业发展和晋升机会，实现职业目标。 • 成熟阶段：需要职业认可和尊重，实现职业价值和社会价值。
• 提高职业竞争力：通过学习和实践，提高自己的职业技能和素质，提高职业竞争力。 • 寻求职业转型和发展机会：关注职业市场动态，抓住职业转型和发展机会。 • 调整职业规划和策略：根据职业发展和市场变化，调整自己的职业规划和策略。
• 自我评估与职业兴趣分析：明确自己的职业兴趣和发展方向。 • 职业市场信息与行业趋势分析：了解职业市场的发展趋势和机会。 • 制定实际可行的职业生涯规划方案：制定实现职业目标的职业发展路径和行动计划。
组04织职业生涯管理的实践与影 响
组织职业生涯管理的目的与意义
组织职业生涯管理的目的
职06业生涯管理的案例与实践分 享
成功的职业生涯规划与管理案例
成功的职业生涯规划与管理案例特点
• 明确职业目标和发展方向。 • 制定并执行职业生涯规划。 • 不断学习和提升职业能力和素质。
成功的职业生涯规划与管理案例分享
• 案例一：通过职业生涯规划，成功实现职业转型和发展。 • 案例二：通过职业培训和技能提升，成功提高职业竞争力和职业发展。 • 案例三：通过良好的人际关系，成功拓展职业网络和获取职业资源。
CREATE TOGETHER
THANK YOU FOR WATCHING
谢谢观看 DOCS
03
个人职业发展阶段与策略
职业成ห้องสมุดไป่ตู้阶段的特点与需求
职业成长阶段的特点
• 入门阶段：对职业充满好奇和热情，缺乏经验和技能。 • 提升阶段：具备一定的职业经验和技能，寻求职业发展和晋升。 • 成熟阶段：具有丰富的职业经验和技能，对职业有深度的理解和认识。
职业成长阶段的需求
• 入门阶段：需要职业指导和培训，提高职业技能和素质。 • 提升阶段：需要职业发展和晋升机会，实现职业目标。 • 成熟阶段：需要职业认可和尊重，实现职业价值和社会价值。
• 提高职业竞争力：通过学习和实践，提高自己的职业技能和素质，提高职业竞争力。 • 寻求职业转型和发展机会：关注职业市场动态，抓住职业转型和发展机会。 • 调整职业规划和策略：根据职业发展和市场变化，调整自己的职业规划和策略。
第六单元职业生涯管理课件
成功就在每一天的努力里
• 假如十年后你要成为一个歌星，你应该： • 五年后，至少该有一张唱片在市场上受欢迎； • 第四年一定要跟一家唱片公司签合约； • 第三年一定要有一套完整的作品； • 第二年要有很棒的作品开始录音； • 明年要把你所准备录音的作品全部边区，排练
就位准备好了；
成功就在每一天的努力里
松、自由、优越的工作条件和环境。 . 人际关系：希望一起工作的大多数同事和领导人品好，相处在一起感到愉快、
自然。
. 追求新意：希望工作的内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。
职业生涯设计的黄金准则
. 择己所爱 . 择己所长 . 择世所需 . 择己所利
职业生涯管理的重要性
. 员工发展的需要 . 组织发展的需要(上海市：员工跳槽， 70%是因为工
工作需要
工作角色 工作关系
年龄 开发任务
探索
尝试不同 类型的工 作 学徒
依赖他人
20岁左右
员工定位
职业生涯阶段
立业
独立工作、挑 战性、事业成 就感
维持
培训和指导 他人、保持 已有位置
同事
师傅
独立
指导他人
25~45岁
45~60岁
职业发展
技能发展
离职
逐步结束工 作
元老、顾问 重要性下降 60岁以后 退休计划
将如何满足？如果不能，为什么？
• 请描述一下你最希望从事的工作。 • 描述你能从事的主要工作和如何实现你的愿望，请不
要用头衔或职业描述你炯从事的工作，描述一下你想 从事的工作类型。列出至少五项你现在能做的事情。 如：我可以进行财务报告分析。 • 为了今后的工作，你是否需要进行培训以提高技能？ 如果需要，你准备进行哪方面知识和能力的培训？ • 你的一些个人需要是否能够活必须通过工作以外得到 满足？如果这样，在考虑你今后工作时对晋升或个人 发展有何想法？
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自我评估指员工通过各种信息来确定自己的职 业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向。
19
自我评估练习举例
我处在什么位置上？
了解目前的职业现状，思考一下你的过去、现在和 未来，画一张时间表，列出重大事件。
我是谁？
考察自己担当的不同角色。利用小卡片，在每张卡 片上写下我是谁的答案。
我喜欢做什么？
思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答以下 三个问题：你觉得已经获得了那些成就？你未来想 要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？
选择最适合自己的职业）。
10
员工职业转换类型
跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调 换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升 制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相 关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。
20
描述未来理想的一年。
考虑下一年计划，如果你有无限的资源，你会做什 么？理想的环境是什么样的？理想的环境是否与第 三步相符合？
设计一份理想的工作。
思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。 考虑你的角色、资源、所需的培训或教育？
增强组织的竞争力
7
二、员工职业生涯的阶段
职
职
业
业
初
中
期
期
职
业
预
备
期
职 业 后 期
8
职业预备期
即青少年期。是洞察、了解职业的初 期。人们在这一阶段接触初步的职业信息， 形成初步的职业观念和职业评价标准，产生 初步的未来择业意向。（与家长与社会的影 响相关） 关键：接触职业信息、形成职业观念和职业 评价标准，产生初步的未来择业意向。
工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工 激励
6
第三节：员工职业生涯规划
一、员工职业生涯规划的定义
是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、 知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程
对员工：了解自身的优势和劣势，
意
增加对组织的认知， 增加职业成功的概率
义
对组织：提高员工满意度和工作积极性
年龄
15
❖成功年龄与其从事的职业关系密切
事业
事业
30 40 50 年龄
30 40 50 年龄
❖职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背 景关系大
❖职业成功与个人家族背景关系较大
16
2.女性职业发展的模式与主要特点 模式：倒L型; 倒U型; M型; 波浪型
特点： ➢两个高峰与一个低谷 ➢就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性 职业发展有较大影响
9
职业初期
即青年开始工作的时期。人们在这一阶段 里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。 员工在这一阶段的关键是： (1) 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信
息，学会适应组织，成为组织的一员。 (2) 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的
分寸，尝试发挥自己的专长。 (3) 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、
11
职业中期
成为成熟员工的时期。员工在这一时期里，已经脱离了“学 员”的角色，成为组织的长久性成员，开始为组织作出漫长的贡 献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内 部流动。在这一阶段，员工面临两个主要问题： (1) 如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与
技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。 (2) 如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。
•健康 •个性特征 •职业兴趣
•负担 •性别 •年龄 •教育
•家庭 •朋友、同龄群体
•社会环境
5
第二节：胜任力模型与员工职业管理
一、胜任力的定义
指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围 中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由 此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
二、胜任力模型
洋葱模型 冰山模型 管理者胜任力模型 三、基于胜任力的员工职业生涯管理
能
或更喜欢哪种类型的职责
2
择业意向
职
业
信
息
用
人
单
媒个 体人 发关 布系
信 息 访 谈
位 的 宣 传
职业岗位 3
三、职业生涯的定义及其特点
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业 地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业 的升降及横向变化
特点
发展性
阶段性
互动性
4
四、影响职业生涯决策的因素
17
四、职业生涯设计
是在“衡外情、量已力”的情况下设计出合理且可行的职 业生涯发展方案。
步骤：
1.自我认知：基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价 值观、个性特征、长处与短处、职业技术和职业兴趣
❖ 自我认识是一个自我觉醒、自我剖析的过程，要察明自己 为人处世所遵循的价值观念，要体验到自己内心深处的需 求，熟悉自己所掌握的技能，了解自己的优势和弱势；
该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间 是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确 定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。
12
职业后期
临近退休，谋求稳定，并为退休后 的生涯作打算。
13
三、员工职业发展途径
企业为员工实现职业生涯规划指明方向并给出 实施计划的具体方法
纵向职业发展途径：按等级或层次逐步向上发展
❖ 只有真正地认识自我，才能提出符合自我需要的目标，能 够找到成功的方向，更可以根据自己的优缺点，提出改善 的步骤及方法，才能够进行自我管理
❖ 坦然面对自己的长处和短处，认识和肯定自我价值，设定 自己的目标，对自己的行为和将来负责，只有这样，才能 谋求更好的发展。
18
认识自己的方法
非标准化评估： 回想、自我陈述、提问、清单列表、 活动分析
横向职业发展途径：跨职能边界的工作变换
网状职业发展途径：综合横向和纵向的工作职务发展
双重职业发展途径：平行的职业途径如管理类和技术类
14
补充： 1. 男性职业发展的模式与主要特点 模式：直线型职业生涯; 螺旋型职业生涯 特点：
❖ 职业辉煌的顶点通常在中年期，职业线为二头 小、中间大
事业
30 40 50
第一节：员工职业生涯概述
一、职业的定义及其特点
职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、 专门类别的工作
特点：
技能性
社会性 动态变化性
相对稳定性
1Leabharlann 二、职 业 选 择 的 要 素
职 职业咨询
及职业测验
业
问“我在哪一方面有特长？
具备哪些职业技能”
技
记录下自己从事过的工作，
对在这些工作任务中所承担的
职责进行描述，说明你更胜任
19
自我评估练习举例
我处在什么位置上？
了解目前的职业现状，思考一下你的过去、现在和 未来，画一张时间表，列出重大事件。
我是谁？
考察自己担当的不同角色。利用小卡片，在每张卡 片上写下我是谁的答案。
我喜欢做什么？
思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答以下 三个问题：你觉得已经获得了那些成就？你未来想 要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？
选择最适合自己的职业）。
10
员工职业转换类型
跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调 换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升 制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相 关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。
20
描述未来理想的一年。
考虑下一年计划，如果你有无限的资源，你会做什 么？理想的环境是什么样的？理想的环境是否与第 三步相符合？
设计一份理想的工作。
思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。 考虑你的角色、资源、所需的培训或教育？
增强组织的竞争力
7
二、员工职业生涯的阶段
职
职
业
业
初
中
期
期
职
业
预
备
期
职 业 后 期
8
职业预备期
即青少年期。是洞察、了解职业的初 期。人们在这一阶段接触初步的职业信息， 形成初步的职业观念和职业评价标准，产生 初步的未来择业意向。（与家长与社会的影 响相关） 关键：接触职业信息、形成职业观念和职业 评价标准，产生初步的未来择业意向。
工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工 激励
6
第三节：员工职业生涯规划
一、员工职业生涯规划的定义
是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、 知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程
对员工：了解自身的优势和劣势，
意
增加对组织的认知， 增加职业成功的概率
义
对组织：提高员工满意度和工作积极性
年龄
15
❖成功年龄与其从事的职业关系密切
事业
事业
30 40 50 年龄
30 40 50 年龄
❖职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背 景关系大
❖职业成功与个人家族背景关系较大
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2.女性职业发展的模式与主要特点 模式：倒L型; 倒U型; M型; 波浪型
特点： ➢两个高峰与一个低谷 ➢就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性 职业发展有较大影响
9
职业初期
即青年开始工作的时期。人们在这一阶段 里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。 员工在这一阶段的关键是： (1) 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信
息，学会适应组织，成为组织的一员。 (2) 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的
分寸，尝试发挥自己的专长。 (3) 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、
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职业中期
成为成熟员工的时期。员工在这一时期里，已经脱离了“学 员”的角色，成为组织的长久性成员，开始为组织作出漫长的贡 献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内 部流动。在这一阶段，员工面临两个主要问题： (1) 如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与
技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。 (2) 如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。
•健康 •个性特征 •职业兴趣
•负担 •性别 •年龄 •教育
•家庭 •朋友、同龄群体
•社会环境
5
第二节：胜任力模型与员工职业管理
一、胜任力的定义
指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围 中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由 此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
二、胜任力模型
洋葱模型 冰山模型 管理者胜任力模型 三、基于胜任力的员工职业生涯管理
能
或更喜欢哪种类型的职责
2
择业意向
职
业
信
息
用
人
单
媒个 体人 发关 布系
信 息 访 谈
位 的 宣 传
职业岗位 3
三、职业生涯的定义及其特点
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业 地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业 的升降及横向变化
特点
发展性
阶段性
互动性
4
四、影响职业生涯决策的因素
17
四、职业生涯设计
是在“衡外情、量已力”的情况下设计出合理且可行的职 业生涯发展方案。
步骤：
1.自我认知：基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价 值观、个性特征、长处与短处、职业技术和职业兴趣
❖ 自我认识是一个自我觉醒、自我剖析的过程，要察明自己 为人处世所遵循的价值观念，要体验到自己内心深处的需 求，熟悉自己所掌握的技能，了解自己的优势和弱势；
该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间 是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确 定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。
12
职业后期
临近退休，谋求稳定，并为退休后 的生涯作打算。
13
三、员工职业发展途径
企业为员工实现职业生涯规划指明方向并给出 实施计划的具体方法
纵向职业发展途径：按等级或层次逐步向上发展
❖ 只有真正地认识自我，才能提出符合自我需要的目标，能 够找到成功的方向，更可以根据自己的优缺点，提出改善 的步骤及方法，才能够进行自我管理
❖ 坦然面对自己的长处和短处，认识和肯定自我价值，设定 自己的目标，对自己的行为和将来负责，只有这样，才能 谋求更好的发展。
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认识自己的方法
非标准化评估： 回想、自我陈述、提问、清单列表、 活动分析
横向职业发展途径：跨职能边界的工作变换
网状职业发展途径：综合横向和纵向的工作职务发展
双重职业发展途径：平行的职业途径如管理类和技术类
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补充： 1. 男性职业发展的模式与主要特点 模式：直线型职业生涯; 螺旋型职业生涯 特点：
❖ 职业辉煌的顶点通常在中年期，职业线为二头 小、中间大
事业
30 40 50
第一节：员工职业生涯概述
一、职业的定义及其特点
职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、 专门类别的工作
特点：
技能性
社会性 动态变化性
相对稳定性
1Leabharlann 二、职 业 选 择 的 要 素
职 职业咨询
及职业测验
业
问“我在哪一方面有特长？
具备哪些职业技能”
技
记录下自己从事过的工作，
对在这些工作任务中所承担的
职责进行描述，说明你更胜任