人才开发规划与战略方案分析
企业人才培养与发展计划方案
企业人才培养与发展计划方案第一章企业人才培养与发展概述 (3)1.1 人才培养与发展的重要性 (3)1.1.1 提高企业竞争力 (3)1.1.2 促进企业创新 (3)1.1.3 优化人力资源配置 (3)1.1.4 增强员工凝聚力 (3)1.2 人才培养与发展现状分析 (4)1.2.1 人才培养体系不完善 (4)1.2.2 培训资源分配不均 (4)1.2.3 培训方式单一 (4)1.2.4 人才评价体系不科学 (4)1.2.5 人才流失问题 (4)第二章人才培养目标与规划 (4)2.1 人才培养目标设定 (4)2.2 人才培养规划制定 (5)2.2.1 课程体系构建 (5)2.2.2 师资队伍建设 (5)2.2.3 实践教学体系建设 (5)2.2.4 评价与激励制度改革 (5)第三章人才培养体系建设 (6)3.1 培训体系构建 (6)3.1.1 培训目标明确 (6)3.1.2 培训内容丰富 (6)3.1.3 培训方式多样化 (6)3.1.4 培训效果评估 (6)3.2 评估体系完善 (6)3.2.1 制定评估指标 (7)3.2.2 评估方法多样化 (7)3.2.3 评估周期合理 (7)3.2.4 评估结果应用 (7)3.3 激励与保障机制 (7)3.3.1 建立激励机制 (7)3.3.2 完善保障机制 (7)3.3.3 培养企业文化 (7)3.3.4 加强导师制度 (7)第四章员工招聘与选拔 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.2 选拔流程优化 (8)4.3 人才引进与内部选拔 (8)第五章培训与开发 (9)5.1 培训需求分析 (9)5.3 培训实施与管理 (10)第六章职业生涯规划 (10)6.1 员工个人发展路径设计 (10)6.1.1 分析个人优势与不足 (10)6.1.2 设定职业目标 (11)6.1.3 制定实施计划 (11)6.2 职业发展通道建设 (11)6.2.1 内部晋升 (11)6.2.2 外部发展 (11)6.3 职业生涯规划辅导 (12)6.3.1 建立职业生涯规划辅导体系 (12)6.3.2 实施职业生涯规划辅导措施 (12)第七章人才梯队建设 (12)7.1 人才梯队规划 (12)7.1.1 梯队类别划分 (12)7.1.2 梯队建设目标 (12)7.2 人才储备与选拔 (12)7.2.1 人才储备 (13)7.2.2 人才选拔 (13)7.3 人才梯队培养 (13)7.3.1 培养方案制定 (13)7.3.2 培养方式 (13)7.3.3 培养效果评估 (13)第八章企业文化传承与创新 (13)8.1 企业文化传播 (13)8.1.1 传播途径 (13)8.1.2 传播策略 (14)8.2 企业文化创新 (14)8.2.1 创新动力 (14)8.2.2 创新方法 (14)8.3 企业文化活动 (15)8.3.1 活动类型 (15)8.3.2 活动组织 (15)第九章人力资源信息化建设 (15)9.1 人力资源信息系统规划 (15)9.1.1 需求分析 (15)9.1.2 系统目标 (16)9.1.3 技术选型 (16)9.1.4 项目管理 (16)9.2 人力资源信息系统实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统开发 (16)9.2.3 系统测试 (16)9.2.5 系统上线 (16)9.3 人力资源信息系统维护 (16)9.3.1 系统升级 (17)9.3.2 数据维护 (17)9.3.3 系统安全 (17)9.3.4 用户支持 (17)第十章员工福利与激励 (17)10.1 福利体系设计 (17)10.2 激励机制构建 (18)10.3 员工关怀与支持 (18)第十一章人才培养与发展评估 (18)11.1 评估指标体系构建 (18)11.2 评估方法与工具 (19)11.3 评估结果应用 (19)第十二章企业人才培养与发展战略 (20)12.1 企业人才培养与发展战略定位 (20)12.2 战略实施与监控 (20)12.3 持续优化与改进 (21)第一章企业人才培养与发展概述在现代企业竞争中，人才培养与发展已成为企业可持续发展的关键因素。
人才发展规划方案
人才发展规划方案概述人才是企业发展的核心资源，也是产业升级的关键驱动力。
制定一份科学合理的人才发展规划方案，对于企业的长远发展具有重要的战略意义。
本文旨在探讨如何制定一份高效可行的人才发展规划方案，将就当前企业环境和市场需求等方面进行剖析，提出一些可行的建议和方案。
确定目标在制定人才发展规划方案前，需要明确企业的战略目标和短期发展目标。
人才发展规划方案必须与企业的长远发展目标相一致，所以必须确立符合企业实际情况、符合企业战略目标、符合人才市场发展趋势的规划目标。
在确定目标时，需要考虑以下几个方面：1.岗位需求分析通过对企业的业务流程和岗位职责进行深入研究和调查，分析出企业当前和未来的岗位需求情况，以确定企业需要哪些类型的人才、职位和能力等。
2.人才市场分析了解人才市场的需求和供应情况，分析竞争对手的人才发展战略，从而确定企业在人才市场上的定位和发展方向。
3.企业文化定位了解企业文化的内涵和外在表现，确定企业的发展方向和目标，以便制定适合企业文化的人才发展规划。
4.现有人才规模和素质分析对现有人才进行全面评估，分析其素质和能力水平，以确定企业所需的技能、素质和能力要求，从而计划培训和优化现有人才。
制定策略制定人才发展规划策略是考虑企业长远发展的重要组成部分，它对企业未来人才培养和引进具有重要的指导意义。
1. 人才引进策略在确定人才引进策略时，需要充分考虑企业的实际情况和人才市场状况。
可以采取以下措施：•引进高素质人才：针对企业长远发展及现状，引进技术精湛、智慧型人才，为企业注入活力和创新。
•引进“三来一补”人才：此类人才是指回国留学人员、海外人才、港澳台人员和农村富余劳动力。
因其拥有国际前沿的知识和技术，将有助于企业的转型升级和开拓国际市场。
•引进优秀新人：在校大学生、应届毕业生及实习生等人才是企业的未来之花，企业应加强与学校、职业中心及自行开展招聘活动，并营造良好的工作氛围，吸引更多新进人才加盟。
人才管理制度和实施计划
人才管理制度和实施计划人才战略规划实施方案，人才对于一家公司来说是非常重要的，如果没有了人才那么公司是很难做大做强的，所以很多公司都会做好公司的人才战略方案，以下人才战略规划实施方案分享给大家。
人才战略规划实施方案1一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。
在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、我省及杭州市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。
一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。
高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。
鉴于此，我们已与省经济规划研究院进行了初步衔接，计划委托该院为我公司编制公司20年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展目前甚至将来一段时间，国家特别是我们省的经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为我们赢得了良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出园林和市政这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，具体有如下设想：1、借着公司园林绿化资质升一级的机遇，利用各种手段宣传自己。
一是公司要开发科技含量高、经济效益好的新产品，桐庐园艺场要“走出去、请进来”聘请浙江大学、浙江林学院等科研单位的资深专家做技术指导，与上述单位长期保持良好的合作关系，争取成为上述单位的科研基地、实习基地、种苗实验基地，发展鲜切花、无性繁殖、湿地植物、无土栽培等新科技、新产品，努力做到“人无我有，人有我优”，形成企业核心竞争力。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源战略规划
人力资源战略规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得持续的成功和发展，人力资源战略规划已成为至关重要的一环。
人力资源不再仅仅是企业的一个支持部门，而是能够为企业创造核心竞争力的关键因素。
人力资源战略规划，简单来说，就是根据企业的整体战略目标，对人力资源的获取、开发、利用和保留等方面进行的长远性、全局性的谋划。
它就像是一张蓝图，指引着企业在人力资源管理方面的方向和行动。
一个有效的人力资源战略规划，首先需要对企业的内外部环境进行深入的分析。
内部环境包括企业的发展阶段、组织架构、企业文化、员工队伍的现状等。
比如，一家处于初创期的企业，可能更注重招聘有创新精神和冒险精神的人才，以推动业务的快速发展；而一家成熟的企业，则可能更关注员工的培训和职业发展，以提升员工的忠诚度和工作效率。
外部环境则涵盖了宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况、竞争对手的人力资源策略等。
如果所在行业正处于快速扩张期，那么企业可能需要提前储备大量的专业人才；如果劳动力市场供不应求，企业就需要思考如何通过提高薪酬福利、改善工作环境等方式来吸引和留住人才。
在明确了内外部环境之后，企业需要确定人力资源战略规划的目标。
这些目标应该与企业的整体战略目标相匹配，并且是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，企业可能设定在未来三年内将员工的满意度提高到 85%以上，或者在一年内将关键岗位的人才流失率降低至 10%以下。
接下来，就是制定具体的人力资源策略和行动计划。
在人才获取方面，可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道来满足企业的人才需求。
同时，要建立科学的人才选拔机制，确保招聘到的人才符合企业的要求。
对于人才开发，企业可以提供各种培训课程、导师制度、轮岗机会等，帮助员工提升能力和素质。
在人才利用方面，要合理配置人力资源，做到人尽其才。
通过工作分析和岗位评估，明确每个岗位的职责和要求，将合适的人安排到合适的岗位上。
人才队伍发展建设战略规划方案
人才队伍建设战略计划为适应将企业建设成为中国一流总体目标,建设一支适应企业发展高素质人才队伍，依据企业发展战略和企业建设发展实际，制订本计划。
一、企业现在人才情况（一）基础情况截止7月企业共有在岗职员260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，计划建设人员8人，后勤保障人员6人。
企业职员学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。
企业职员年纪结构为：平均年纪40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。
35周岁及以下40人，占20%。
企业职员专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。
（二）企业目前存在问题现在企业刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员选拔、培养和激励机制等方面还存在着部分问题，必需采取有效方法，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解现在面临人力资源配置压力。
1、人才培养机制还不完善2、缺乏相关专业技术人才3、缺乏有效奖惩制度4、企业文化缺失5、岗位设置不清楚二、企业人才队伍建设计划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优异、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型人才队伍。
以高层次人才和急需人才引进开发为关键，加紧形成适应企业发展人才群体和梯队，提升我企业人才整体素质和企业综合竞争实力。
（二）发展标准在加紧企业人才队伍建设过程中，必需坚持以下几项标准：1、坚持高起点、高标准标准人才高地关键是高层次、高素质、高效用人才。
大力培养含有本科及以上学历，对企业发展含有较强适应性和支撑性高层次人才。
关键培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成企业高层次人才群体。
2、坚持目标明确、关键突出标准以企业经营结构战略性调整对人才需求为标准，关键围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进企业人才贮备。
人力资源规划方案范文（5篇）
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人才规划工作方案
人才规划工作方案一、背景随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求越来越大，但是人才市场的竞争也越来越激烈，如何更好地吸引和留住人才成为企业发展的重要问题。
针对这一问题，本企业制定了人才规划工作方案，旨在通过科学合理的规划和管理，实现企业人才的有效配置和优化组合，提高企业的竞争力和发展水平。
二、目标本人才规划工作方案的目标是：1.根据企业战略目标，确定人才需求，实现人岗匹配。
2.培养和发展人才，提高员工的绩效和价值。
3.保持人力资源的稳定供应，在资源紧缺的情况下确保人才的持续供应。
4.增强人才的凝聚力和归属感，提高人才的忠诚度和稳定性。
三、方法本人才规划工作方案主要包括以下几个方面的方法：1. 确定人才需求在企业战略目标的指导下，结合公司的业务发展情况，制定长期、中期、短期的人力资源需求计划，指导企业招聘、培训和调配人力资源。
2. 人员招聘与录用通过各种招聘渠道（人才市场、社交网络、企业官网等）进行招聘，对应聘者进行严格的面试，实现人岗匹配，同时对新员工进行引导和培训，使其尽快适应公司的文化和工作。
3. 人员开发、培训通过不同形式的培训（岗位培训、技能培训、管理培训、领导力培训等）和开发（项目经验获取、跨职业发展、综合素质提升等）提高员工的能力技术和创新能力，增加员工的职业发展空间，同时也提升了员工的职业价值和生产力。
4. 人才引进在人才的悬缺的领域，本企业需要通过引进人才的方式来弥合缺口。
通过招聘、购买专利、并购等方式，实现对在某一领域拥有独到技术和经验的高端人才的引进。
5. 员工评估与激励绩效管理是企业内部管理一项重要的工作，除了评估员工的业绩外，还需要对评估的结果进行适当的激励措施，例如晋升、加薪、奖金等，提高员工的归属感和凝聚力，同时也为企业提高绩效创造条件。
四、实施本企业将把人才规划工作方案纳入企业整体战略计划之中，组织内部有关部门和人员结合企业的实际情况制定具体的计划和落实方案，并制定监督、考核、评价机制，以确保人才规划工作的顺利实施。
人力资源规划方案(5篇)
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
人力资源规划方案例文(四篇)
人力资源规划方案例文一、引言人力资源是企业发展的核心竞争力之一，合理规划和有效管理人力资源对于企业的可持续发展至关重要。
随着社会经济的不断发展和变化，____年企业面临着诸多挑战和机遇，因此制定一份____年人力资源规划方案，将有助于企业更好地适应外部环境变化并提升企业绩效。
本文通过对企业当前人力资源现状的全面分析，结合企业发展战略，提出了一系列的人力资源规划措施和具体实施方案。
二、人力资源现状分析1.人力资源需求分析根据企业发展的战略目标和业务发展规划，预计在____年，企业将扩大业务规模，进一步发展新产品线，因此需要增加一定数量的员工来支持业务发展。
2.人力资源供给分析企业目前存在员工流动性较大的问题，员工离职率较高，员工满意度不高等问题，从而给人力资源管理带来较大的困扰。
因此，在____年的人力资源规划中，应注重提升员工满意度，提高员工的忠诚度和留存率。
3.人力资源结构分析企业拥有一支专业素质高、技术过硬的核心团队，但中高层管理人员的素质和能力有待提高。
在____年的人力资源规划中，应注重培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力。
4.人力资源管理体系分析企业的人力资源管理体系尚不完善，缺少科学的绩效评估体系、培训体系和激励机制。
在____年的人力资源规划中，应建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，以提高员工的工作质量和绩效。
三、人力资源规划目标基于以上分析，制定了以下几个人力资源规划目标：1.提升员工满意度和留存率，降低员工流失率；2.培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力；3.建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，提高员工的工作质量和绩效。
四、人力资源规划方案1.招聘与员工离职管理（1）优化招聘流程，建立招聘渠道和人才库，加大对高素质人才的引进力度；（2）加强员工离职管理，分析离职原因，并针对性地提出改善措施，以降低员工流失率。
2.员工满意度提升计划（1）优化员工福利待遇，提供具有竞争力的薪酬福利；（2）建立健全的员工培训体系，提供专业化的培训和发展机会；（3）加强内部沟通和员工参与，激发员工的归属感和认同感；（4）建立员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
人力资源规划方案范文（四篇）
人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。
____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。
二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。
2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。
3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。
4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。
2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。
3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。
四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。
2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。
3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。
4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。
人力资源战略性管理与规划方案
人力资源战略性管理与规划方案一、引言随着经济的全球化和竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的关键，而人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，也成为企业获得持续竞争优势的必要手段。
人力资源战略性管理与规划方案的设计，需要充分考虑企业的战略目标和市场环境，以及人力资源的需求和资源。
这份文档将从以下三个方面来阐述人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，分别是：人力资源规划、人力资源开发和人力资源激励。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略性管理的第一步。
它是一个长期的、系统的、前瞻性的过程，目的是通过预测企业的发展趋势和人力资源需求，制定人力资源开发和配置的计划，使企业在竞争中占据有利地位。
人力资源规划需要考虑以下方面：1.企业战略目标与人力资源：人力资源规划必须以企业战略目标为导向，同时捕捉市场和人力资源趋势，掌握战略机会，把握先机。
2.分析人力资源现状和未来预测：对现有人力资源状况进行客观分析，包括人力资源现状和未来预测，考虑退休、辞职、招聘、职业晋升、要求培训和发展等因素。
3.制定人力资源目标和计划：根据企业战略目标和宏观经济趋势，结合人力资源现状和未来预测，制定人力资源目标和计划。
4.具体落实计划：制定具体的人力资源计划，包括招聘、培训、晋升、绩效管理、退休等方面。
三、人力资源开发人力资源开发是人力资源战略性管理的重要环节，它的目的是增强员工的能力和素质，提高企业的绩效，为企业和员工的发展创造条件。
人力资源开发需要考虑以下方面：1.培训和发展员工：制定培训和发展计划，提高员工的技能和素质，使其符合企业的需要，并为其个人职业发展创造机会。
2.引进人才：企业应具有开放的心态，积极引进优秀人才，充实员工队伍以推动企业发展。
3.成本和效益考虑：人力资源开发必须确保成本合理和效益达成，提高企业的员工满意和绩效提高。
4.关注员工潜力：企业应该注重挖掘每个员工的潜力，激发他们创造力和动力，为企业发展作出更大的贡献。
公司人才开发方案
**公司人才开发方案一、方案背景及适用范围1、公司在发展过程中逐渐显露出来后备人才不足、管理干部断档严重的现象；2、本方案所涉及到“人才”指200年以后入职统招大中专院校毕业学生。
二、公司人才现状分析1、公司2000年以后入职大学生各年分布图：分析：⑴由于公司在2003年前没有进行大规模的校园招聘活动，因此在2000年—2003年间留在公司的大学生人数相对较少，这与当年的招聘基数有很大关系；⑵从2004年以后公司进行了大规模的校园招聘但是从分布图上可以看出在2004年—2005年间即入职至今4—5年的大学生人数同样相对较低；⑶2006年—2008年即入职三年内的大学生人数相对较高，但是在第一个合同期到期后同样会面临离职的高峰，所以2006年—2008年大学生的职业发展工作相对重要。
2、公司2000年以后入职大学生学历分布图：分析：从图中我们可以看出公司2000年后入职学生中本科学生所占比例相对较大，研究生学历员工匮乏，这也是下一步人力资源部招聘工作的重点；分析：从表格中可以看到生产系统是后备人才缺失最严重的系统，也就是说如何选拔和培养制造系统的管理人才和技术人才是人力资源开发的重点工作。
分析：⑴目前公司2000年以后入职经理级干部中只有两名、科级干部三名，这从管理干部角度反映了目前公司管理干部队伍新生力量不足，缺乏激情；⑵公司干部成长速度相对较慢。
4、各系统管理干部接续计划图（见海外营销案例）：分析：从接续计划图中可以看出制造系统、财务系统和国内销售系统明显出现接班人匮乏的现象，从科级干部到经理级干部都面临着一旦离职就没有“后补队员”的状况。
三、公司人才开发整体规划2、管理干部培养池入池条件及程序：（1）根据以往的工作表现及业绩由各部门经理推选本门内的业务骨干和后背人才；（2）业务骨干和后背人才不应超过本部门内大学生的30%；（3）根据公司人才开发小组研究最终确定后背人才名单。
人才的培养和输出过程：（1）根据干部通用任职资格的主要内容设计后备干部管理培训课程（见附件），以保证后备干部能力的加速提升；（2）为后备管理干部设计职业发展规划，并根据规划内容组织实施后备干部的轮岗锻炼和培训提升；（3）对培养池内的后备人才进行季度考核与评价，推选高绩效人才补充管理干部接续图中的缺口岗位，同时淘汰低绩效后备人才以保证有新鲜的后备人才进入培养池。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述优势S 劣势Ws1资金雄厚，资信优良。
s2社会资源网、政府资源网丰富，支持力度大。
s3公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。
s4拥有忠诚度相对较高的资深中高管理人员，w1人才结构性短缺，人才储备不够。
W2管理体系、管理机制的不完善。
W3部分成员单位战略规划、资本运营、市场营销等能力还需提升。
W4人力资本管理滞后于企业发展。
特别是主业领域。
机遇O挑战T O1国退民进，民营企业发展机遇大。
O2农业产品，商机无限。
O3高新技术，空间广阔。
O4政府扶持，政策优厚，资本运营，恰逢其时。
T1产业结构调整带来的转换压力。
T2农业高新技术产业投资，资金投入大，投资回报预期效益回报的压力大。
T3资本运作市场，投资风险大。
T4不同行业完全不同的经营特点和竞争环境，对公司的管理工作提出的挑战。
2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。
人才开发工作实施方案
人才开发工作实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展，人才的需求日益增长，人才开发工作成为各个企业和组织的重要工作之一。
在当前激烈的竞争环境下，如何制定一套科学合理的人才开发工作实施方案，对于企业的发展至关重要。
二、目标设定。
1. 提高人才的整体素质和能力水平；2. 激发员工的工作激情和创造力；3. 建立健全的人才培养体系；4. 为企业的可持续发展提供人才保障。
三、实施方案。
1. 制定人才培养规划。
根据企业的发展战略和业务需求，制定全面的人才培养规划，包括岗位培训、技能提升、职业发展等方面的内容，确保员工的能力与企业需求相匹配。
2. 激励机制建设。
建立多层次、多形式的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立导师制度。
通过建立导师制度，为新员工提供良好的学习和成长环境，加速其融入企业文化，提高工作效率和素质。
4. 定期评估和调整。
建立完善的人才评估机制，对员工进行定期的绩效评估和能力测评，及时发现问题，为员工提供个性化的职业发展规划和培训计划。
5. 建立人才库。
建立完善的人才库，对员工的能力、经验、潜力等进行全面记录和分析，为企业的人才储备和人才流动提供有力支持。
四、保障措施。
1. 加强领导力。
企业领导要高度重视人才开发工作，树立正确的人才观，提供必要的资源支持，推动人才开发工作的顺利实施。
2. 完善制度。
建立健全的人才开发工作制度和流程，明确工作责任和流程，确保人才开发工作有序进行。
3. 加强宣传。
通过内部和外部宣传，营造良好的人才培养氛围，提高员工对人才开发工作的认可度和参与度。
4. 加强培训。
加大对人才开发工作的培训力度，提高管理人员和员工的人才开发意识和能力，确保人才开发工作的顺利实施。
五、总结。
人才开发工作是企业的重要战略性工作，对企业的发展起着至关重要的作用。
只有建立科学合理的人才开发工作实施方案，才能更好地激发员工的潜能，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展的目标。
市场化人才开发的战略导向和路径设计
道” 能力提升作为市场化人才培养 的主旋律 ， 使公 司各 类 人才 逐 步具 备 捕 捉有 价值 项 目的 眼力 、 管控现场复杂局面的潜力 、 维系高端客
户 情 感 的黏力 、领 先业 内技术 的魅 力 和 高效 服务前 端 的能力 。
蠢的资源， 毡食糖 爽 门 的梭心 从企业的人才要求来看 ， 既有其共性 ， 就 是“ 同岗争先 ， 创新高效” 、 “ 同心聚力 ， 团结协 作” 、 “ 同担责任 ， 忠诚敬业” 、 “ 同享辉煌 ， 感恩 回报” ； 又有其个性 ， 就是不同业 务板块对人 才 的专业素质要求有所侧重。从事第一板块 业 务 的人才 要 以扎 实 的知识 积 淀 和务 实 的工 作作风 ， 在完成程控交换机 、 数据通信 、 管线 敷设 、 网络 能源 和铁 塔桅 杆 等传 统 业务 之 外 ， 主动超前掌握 ４ Ｇ 、 网络优化 、 移动互联 网、 物 联 网、 云计算等新业务知识 ， 挑起培育具有市 场发展潜力灌木型业务 的重任 。从事第二板 块业务 的人才要在如何做深做大处 于微利状 态的维护业务 ，以及营业厅一体化 营销方案 上下功夫 ， 在能源合 同管理 的节能减排 ， 以及 向整合 协调 、提供 综合 解 决方 案 的第 四方物 流转型上下功夫。从事第三板块业务 的人才 要致力于弱电系统集成 、 综合布线系统、 多媒 体会议系统 、 网优产品开发和服务 、 综合网络 资源管理 、网络规划和网络运营服务质量分 析等方面的探索实践。 总之 ， 通服企业人才要 在共性 的标准中彰显个性的特点 ，在个性 的 展 示 中 凸显 共 性 的 内涵 ，从 而锻 造成 为 勇 于
招 聘 海外 平 台总 经理 和 营销 人 才 ，大 力 引进 Ｉ Ｔ ／ Ｉ Ｐ产品开 发领 军人 才 ；继续 开展项 目经理 和市场 营销 经理 培训 。 攻 坚期 的企业 呼唤 市场 化人 才 企 业 发展 具 有其 自身规 律 ， 波 峰波 谷 ， 潮
企业各类人才规划方案
企业各类人才规划方案
在今天的竞争激烈的商业世界中，优秀的人才是企业成功的关键。
虽然许多公司意识到这点，但仍有许多公司在培养和管理人才方面存
在不足。
针对这种情况，制定一套综合性的人才规划方案，对企业发
展非常重要。
定义
人才规划是一个成功的企业战略的核心。
它是一项长期的、持续的、系统性的工作，旨在为企业的未来发展制定人才战略规划，以便
更好地匹配企业的未来战略规划。
人才规划的目标
人才规划方案的主要目标是：
•确定企业的未来人才需求
•确定人才的培养和招聘策略
•定义人才发展与激励机制
•统计并分析企业现有的人才组成
•确定开发人才的计划
•促进人才循序渐进地满足企业的需要
人才规划的步骤
人才规划包括以下步骤：
第一步：确定企业未来的战略计划
在未来计划的基础上制定一个人才规划。
此步骤的目标是帮助企业了解自身面向未来的需求，从而提高企业的制定的意识，建立可持续和成功的企业。
第二步：对现有的人才组成进行全面的分析
这个步骤的目标是弄清楚企业现有员工的组成，技能、知识和经验属于哪个部门，工作职责、职能、管理层次等。
第三步：确定未来的人才需求
确定企业的未来人才需求是建立人才规划的核心任务，包括员工数量、技能、经验、管理和领导能力等。
第四步：制定招聘与培养计划
在确定未来人才需求的基础上，制定招聘和培养计划。
招聘计划根据未来的人才需求招聘和吸引人才，培训计划包括向员工提供必要的培养和发展，使他们能够适应未来的需求。
五年人才发展规划
五年人才发展规划—2011年~2015年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，始终坚持“服务生产，造福员工”的工作原则，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员不足的现状。
1、人才队伍不断壮大。
截止2011年3月底，全集团共拥有高级管理人员58名，持证技术类人员103名，特殊工种持证人员23名，共占总人数的17%。
2、人才素质不断提高。
集团公司现拥有本科毕业生27名，大专毕业生143名，中专技校毕业生107名，高中毕业生211名，共计488人次，占人数的21%，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人才发展环境不断改善。
集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。
在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
（二）存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。
1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。
“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。
2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远发展。
虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。
主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足，老龄化倾向比较明显。
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人才开发规划与战略方案分析(总6页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；5、教育培训上是否存在问题；同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测内容：略(五)规划与战略人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。
战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。
如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标这是战略的指向和落脚点。
战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。
战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。
任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务为达到目标而主观划出的实施时间段落。
各项具体业务。
(六)实现对策部分对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。
提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。
目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。
提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
2000年度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。
在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策(1)本科生：A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；(2)研究生：A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。
另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。
另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。
每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
人力资源储备浅谈企业的人力资源储备人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。
所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。
若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。
人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。