如何防范企业知识型员工流失

如何防范企业知识型员工流失

随着知识经济时代的到来，企业的竞争日趋激烈，这种竞争归根到底就是人才的竞争，而掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何防止知识型员工流失，如何降低该流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。

标签：知识型员工流失风险人力资源管理

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个

重要因素，而技术的较量归根到底是人才的较量。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。因此，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。

一、知识型员工特征

知识型员工就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点：

首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。同时强烈追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；其次，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。因此，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路；再次，他们有很强的成就欲望，愿意接受具有挑战性的工作，要求工作中具有更大的自主权和决定权。

二、知识型员工流失的原因

1、知识型员工的个人因素知识型员工重视自我价值的实现、自身知识的获取与提高。他们渴望获得更多的教育和培训机会，希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一家企业工作。

2、目标因素企业里中的管理者经常要求员工个人目标服从组织目标，与组

织目标相一致，否则，就不是称职的员工。而员工的个人目标远比企业的组织目标复杂得多，比如更高收入，晋升机会，做事成就感，培训机会，社会地位，人际关系，闲暇娱乐，工作环境等等。而知识型员工更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。

3、人力资源管理因素当前我国多数企业仍遵循着传统的人事管理方式，还没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。例如，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，企业人力资源不能适应长期发展需要。有些企业管理人员现在还不具备从事人力资源规划工作所需的知识与技能，缺乏制定人力资源规划的能力。有些企业的人力资源规划还停留在口头上，没有成文的人力资源规划方案。少数企业虽制定了人力资源规划，但显得零乱、不系统、不科学，出现了人力资源规划与企业实际情况相脱节，人力资源规划与企业其它计划不匹配的现象。企业的人力资源管理活动难以调动员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

三、防范企业知识型员工流失策略

知识型员工流失会对企业造成巨大负面影响，因此企业需采取有效措施防范企业知识型员工流失：

1、制定科学合理的人力资源规划与其它计划相协调。人力资源规划应当与企业研究与开发计划、生产计划、销售计划、行政管理计划相协调，为企业各项活动提供所需人力，从而创造自己的竞争优势；尊重政府政策法规的权威性。由于各种需要，政府会制订、修订一些政策法规，进而会影响到企业的人力资源规划，这些必须予以考虑；对企业的实际情况作深入全面的分析。必须在摸清企业的生产、技术、营销、资金的实际情况以及企业人员规模和结构的基础上，制定人力资源规划。

2、有效利用激励手段为减少员工的流动意愿，降低流失风险事故发生的可能性。需要有效运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。真正使物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主；正激励与负激励相结合、以正激励为主；内激励与外激励相结合、以内激励为主。

3、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。因此，承认知识型员工在企业中的地位，降低其离职意愿对于企业意义重大。作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企

业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。

4、建立一整套面向未来的培养计划知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。为防止员工接受培训后流失，使企业利益受损，在培训前企业可与员工签定有关服务期规定的协议，并在其中列入员工毁约后应交培训补偿金的条款，并请公证处公证。

总之，随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提高竞争力的宝贵资源。因此，作为企业领导首先应该以自身的品格、才能和形象作为一种动力使员工心甘情愿地努力工作；通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；建立一套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管理的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。员工与企业共生共长，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

参考文献：

（1）张亚莉，杨乃定，人员流动风险分析与控制，科学学与科学技术管理，2000.9

（2）蒋春燕，赵曙明，知识型员工流动的特点、原因与对策，中国软科学，2001.2

（3）丁蕖，激励知识工作者，人力资源开发，2001.5

（4）窦胜功，夏海贤等，公司人力资源管理与开发，辽宁师范大学出版社，2004.3