《《大数据驱动人力资源的效能提升》》

大数据驱动人力资源下效能提升

课程背景：

2005-2015年的十年，有人说是互联网的黄金十年，也有人说2016年是人工智能的元年，2017年来了，新经济环境下，行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、思科和腾讯等卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。感性认知在这个契约精神缺失的时代，不如数据分析来的直接和准确，如何让人力资本分析有如财务分析一样有价值，课程以人力资源思维和分析方法为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何用数据指标体系为人力资源提升效能。

课程收益：

1.研究传统人力资源管理误区，洞悉企业人力资源发展的瓶颈与桎梏；

2.如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?什么是企业管理中的有效数据分析?

3.为什么要重视数据分析?六大类数据从哪里来？

4.如何通过数据分析衡量人力资源体系的有效性?

5.HR的发展变革与决策科学的发展与现状

6.数据分析在人力资源管理决策中的应用

7.学会用数据提升人力资源效能价值(系统与数据的整合)

8.为企业战略决策、人才决策提供根本依据。

课程时间：2天；6小时/天

课程对象：专业人力资源从业者、企业管理者

课程大纲

序言：企业人力资源管理的历史发展使命

一、不同历史阶段的人力资源管理特点

二、人力资源管理者历史发展的定位（人力资源管理者发展中的十种定位）

三、战略导向的人力资源管理流程

第一讲：前世今生——企业人力资源发展

一、人事管理——控制职能

二、人力资源管理——数据服务

三、战略人力资源管理——策略提供

四、人本管理——数据价值

五、人力资源管理体系11大模块

1.从同素到异构

2.从产品到人品

3.从规模到法则

4.从竞争到共赢

5.从利润到价值

六、从传统的人力资源到三支柱模型

1.HRBP

2.HRCOE

3.HRSSC

案例思考：你愿意使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力吗？

七、人力资源管理体系有效性的衡量

1.人力资源管理体系有效性的衡量体系

2.为什么要重视数据分析

3.数据分析与决策竞争优势

最佳化实践最好发生什么

预测模型将来会发生什么

预测与推断如果这个趋势继续发展会怎样

统计分析为什么会发生

第二讲：数据为王——数据化的趋势

一、人员数量指标

1.六大关键数量指标

质量、数量、时间、成本、效益、战略

2.小心平均数的误区

案例：人均住房面积！

3.人力资源数据深度挖掘

二、人力资源流动指标

1.六大流动指标的科学计算

2.如何降低员工流失率

3.员工流动管理与晋升

三、人力资源结构指标

1.六大结构指标的说明书

2.慧眼看格局的HR

3.工具：贝尔宾博士理论

第三讲：开源节流——人力资源成本类指标

一、招聘与配置

1.招聘人均成本

2.猎头成本

3.广告成本

4.推荐成本

5.人工成本

6.住宿、差旅费

7.活动、项目费

8.供应商成本

二、培训与开发

1.培训成本比率（总收入）

2.培训小时成本

3.管理成本

4.第三方服务成本

三、绩效管理

1.绩效工资与基本工资比例

2.绩效矩阵分布图

四、薪酬激励管理

1.薪酬调查与外部薪酬指标

2.岗位分析与内部薪酬指标

--人均收入

--人均利润

--人均成本比率（总成本）

--工资成本比率

--薪酬人均成本

--福利人均成本

--临时用工成本

五、劳动关系指标

1.劳动合同签约与合同管理

2.员工参保率

3.人才流失成本或替代成本

4.人力资本回报率HCROI

第四讲：质量领先——人力资源质量类数据分析

一、招聘类质量

1.录用接受率

2.渠道招聘率

3.试用期成功率

4.绩效评估率

5.提升率/保留率〉1年

二、培训类质量

1.技能的提高水平

2.行为的改变度

3.绩效发馈的质量和效果

4.绩效行为的改善

5.绩效评估分布比

6.高潜能人才梯队

7.未来领导人计划

三、激励类质量

1.薪酬市场定位

2.福利指数调研，信息透明度

3.变动薪酬与绩效的联系

4.绩效评估反馈按时完成率

5.沟通的内容和效果

6.员工知情与理解度

四、留人类质量

1.按绩效离职率

2.后悔离职数/率

案例：多维度分析（高绩效/年龄/流失率之间的关系）

第五讲：数量为本——人力资源数量分析

一、招聘甄选人才

1.候选人才率

2.外部招聘数/率

3.内部招聘反应率

4.大学生数

5.实习生数

6.女性比率

7.渠道招聘数，比率

二、培训人才数量指标

1.胜任能力模型

2.按时完成绩效评估率

3.被培训人数

4.培训课程数

5.导师人数和被辅导人数

6.升职数/率

7.内部流动数/率

三、激励人才数量指标

1.岗位评估率

2.岗位描述更新率

3.胜任能力模型

4.培训项目种类