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人员招聘案例分析
专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
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2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人力资源管理案例分析2招聘 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
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人力资源管理案例分析2招聘
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
人力资源管理招聘案例
人力资源管理招聘案例
人力资源管理中的招聘案例可以涉及到多个方面，包括招聘策略、流程、工具和实际操作。
一个典型的招聘案例可能涉及以下几个方面：
1. 招聘需求分析，公司需要根据业务发展和人员流动情况进行招聘需求分析，确定招聘岗位、数量和要求。
2. 招聘策略制定，根据招聘需求，制定招聘策略，包括招聘渠道选择、招聘宣传方式、招聘时间安排等。
3. 候选人筛选和评估，通过简历筛选、面试、测试等方式对候选人进行评估和筛选，确定最适合岗位的候选人。
4. 招聘流程管理，建立完善的招聘流程，包括候选人跟踪、面试安排、录用流程等，确保招聘过程有序进行。
5. 候选人入职和融入，对录用的候选人进行入职培训和融入工作环境，帮助其尽快适应新岗位和工作。
6. 招聘效果评估，对招聘过程和结果进行评估，包括招聘成本、招聘效率、员工绩效等方面的评估，为未来招聘提供参考和改进方向。
以上是一个比较全面的人力资源管理招聘案例，涵盖了招聘的
全过程和多个方面。
在实际操作中，针对不同的招聘需求和情况，
具体的招聘案例可能会有所不同。
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⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
人力资源招聘案例课件
1、个人素质方面
赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁， 高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧 咧、做事粗心大意，说话总是带有一股火药味。
钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地
调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，
本人强烈要求做销售工作。
孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生， 今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语， 特别是在生人面前，话就更少了。
人力资源招聘案例
问：你觉得愿意和什么样的人相处？
答：A ：什么样的都行，反过来，什么样的都不行。 说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所 帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠 我自己的努力。
B ：我希望与不太自私的人共事。因为这样大家才 能协作的好，也才有利于组织目标的实现。越是大 公司越应注意这一点。但不必担心，就我个人来说， 一般情况下都能和大家合作好的。
人力资源招聘案例
“我应该请分管人事的赵总和刘凯见上一面。”刘青 对张璇说。
出乎刘青的意料，张凯是这样一个文质彬彬的人， 儒雅的形象和履历表给人的“浪子”般的印象完全 对不上号。在持续的交谈中，刘青感觉到他在不经 意间流露出一般人少有的睿智和锋芒。整整一个下 午的交谈，他们谈得非常融洽。张凯表示他对这个 职位很感兴趣，认为自己有条件得到这个职位。而 刘青与赵总也得出了一致的结论：张凯是那种有能 力、有理性、有远大抱负、有开拓精神的人，这也 正是江城所一贯提倡的。他的能力之高，胜任市场 经理这份工作应该是轻本就驾，问题是他能否安定 下来，真正投入工作？从履历上看，他似乎有着跳 槽的爱好，他会不会因为钱而接受这个职务呢？
B 女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级 科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和 应用研究方面是专家。到处在本市的MJ公司就 职主要是为解决夫妻两地分居的问题。
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
招聘案例集锦
招聘案例温馨提示：“先学做人，再做学问”，“不卑不亢，温雅大方”。
希望大家能从以下案例中得到点启示。
案例1北京市一名牌高校的12名应届研究生参加某单位的招聘面试。
12名研究生到该单位接待室落座后，接待员同时也是主考的办公室主任，便忙着给他们倒茶水，其中有一名同学小A想起身帮主任倒水，但看其他同学都无动于衷，就怕同学耻笑，于是也没有动弹。
接着主任又将茶水逐个送到他们面前，除小A外，其他11名同学都稳稳地坐在沙发上，面无表情地单手接过了水杯，只有小A站了起来，双手接过水杯，并说了声“谢谢”。
之后，主任说你们可以回去了。
第二天，只有在学校学习成绩一般的小A接到了《录用通知书》。
其他11名同学还愤愤不平，以为小A背后走了什么关系，最终也没能从自己身上找失败的原因。
注：礼仪是人类进行社会交往的基本的行为规范，不讲究文明礼貌，是面试失败的重要原因之一。
案例2某公司招聘员工，有8名应届大学生前去应聘，这8人走进公司老板办公室后，老板说“我要参加紧急会议，请诸位在此等候30分钟”。
老板走后，这8位便忙开了手脚，象在自己家里一样，有的翻看桌上的报纸，有的翻阅桌上的文件，有的摆弄翻看其它物件，总之，8人都在不停的翻阅老板屋里的东西。
其实屋里的东西是老板为测试应聘者而故意摆放的，他们的行动都通过安装在屋子里的摄像头传到了隔壁老板的眼里。
30分钟后，老板回办公室说“你们可以上别的公司应聘了”。
这8位还疑惑不解，并争相议论，没有对我们进行测试，凭什么说我们不行。
注：未经主人允许，不许动用其物品，这是与人相处的基本原则，而这8位应聘者连做人的基本规则都不董，将来怎能成为好员工，故而落聘。
案例3一位留美博士，应聘到美国一知名高校工作，第一天报到，走进了教授的实验室，这时正好教授有事外出，实验室剩下他一个人，于是就拿起室内电话打起了国际长途，给国内的朋友聊天。
40分钟后教授回到实验室，博士还在打电话。
这时教授看到了电话机上显示的时间为40分钟。
员工招聘的案例分析
员工招聘的案例分析1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补讨论问题：摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。
应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。
2、索尼公司的内部招聘一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
人力资源招聘案例20个
人力资源招聘案例20个案例一：奇特的简历筛选。
我们公司招聘一名文案策划。
收到了一堆简历，其中有一份特别奇葩。
这位求职者在简历里把自己的兴趣爱好写成“喜欢在凌晨两点对着镜子给自己讲鬼故事，锻炼胆量以便能写出惊悚文案”。
虽然很奇特，但我们觉得他可能有独特的创意，就邀请他来面试了。
面试的时候，他确实提出了一些很新颖的文案思路，最后成功入职。
案例二：被名字误导。
有一次招聘行政助理。
一个叫“李逵”的求职者投递了简历，我们一看名字，还以为是个男生呢。
结果面试的时候来的是个很文静的女生。
她笑着说因为名字经常被误会，但她觉得这也是个让别人能记住她的特点。
她在面试中表现出了很强的组织能力和细心程度，顺利被录用。
案例三：“快手”求职者。
招聘销售岗位的时候，有个求职者在我们发布招聘信息后的10分钟内就投递了简历，而且简历格式完美，各种内容都非常详细。
我们赶紧联系他来面试。
他说他一直在关注我们公司，只要有合适岗位就立刻准备好材料投递。
他这种积极主动的态度和高效的做事风格，让他在众多求职者中脱颖而出，成功成为一名销售。
案例四：社交软件上的意外收获。
我们想招一名平面设计师。
有一天在一个设计论坛的社交群里，有人发了一些很酷炫的设计作品。
我就私聊这个设计师，问他有没有兴趣来我们公司。
他说他刚好想换工作。
然后就来面试了，他带来的作品和他的现场设计能力都非常棒，于是就被录用了，这就像是在社交海洋里捞到了一颗珍珠。
案例五：内推的尴尬。
公司鼓励员工内推。
有个员工推荐了他的好朋友来应聘程序员岗位。
结果面试的时候发现，这个求职者对我们公司使用的主要编程语言一知半解。
他以为靠朋友关系就能轻松入职呢。
我们只能很遗憾地告诉他不适合这个岗位，还得跟推荐的员工解释清楚，这可真是个有点尴尬的内推情况。
案例六：面试中的小插曲。
招聘客服岗位时，一个求职者在面试过程中手机突然响了，而且是很搞笑的卡通铃声。
他特别慌张地挂断电话。
我们本来有点介意这种不专业的表现，但是他很快调整状态，诚恳地道歉并解释是他设置的闹钟忘记关了。
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
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5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
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欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
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欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全 球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再 到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典 型的三级传递路径，其目标都是基于公司 战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 的实质就是，总部为地区提供战略方向、 政策及培训支持，地区总部和地区分公司 则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
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思路：人力资源的提前开发
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欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束 后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在 欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬 性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门 就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一 般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优 先面试机会。
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的 人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就 一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。
人力资源管理之员工招聘的成功案例
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
人力资源管理员工招聘
——欧莱雅的战略性招聘
LOGO
“提前进行人力资源开发”的第一步就是， 要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧 莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策 略吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。
2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和
3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
事实上，全球的参赛学生大多来自世界顶级院校，
其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学， 英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的 INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过 一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确 实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、 增进了解的桥梁。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
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21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源教学案例(员工招聘)
人力资源管理案例第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单案例8：隐藏在招聘启事中的玄机洞察玄机的能力恰恰是招聘岗位所要的某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名。
工作职责1、组织实施公司的公关活动。
2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。
3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。
4、对公关活动进行监控。
5、参与处理事件公关、危机公关等。
6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。
应聘要求：1、中文、广告或相关专业本科以上学历。
2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。
3、有良好媒介关系者优者。
4、形象好，善沟通，文字表达能力强。
5、具有良好的媒体合作关系。
6、较强的客户沟通能力及亲和力。
7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。
8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。
一经录用，月薪4000元以上，具体面议。
有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。
招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。
但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方式。
多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。
但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。
小李通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去；小强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。
鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。
三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗？带着这一疑问，他们向老总请教。