员工招聘途径-员工招聘的途径与挑选的原则
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
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员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
员工招聘途径-各种招聘途径的优缺点分析
企业招聘途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。
在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。
那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。
国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。
在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。
由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。
中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。
利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。
二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
员工招聘途径-传统通用行业招聘途径
第五章员工招聘学习目标：学完本章之后，你应该能够：1.理解精心组织员工招聘的重要性招聘的工作流程及每个工作步骤的操作。
3.根据岗位需求合理地选择招聘的渠道和招聘方式4.运用人员测评与选拔方法进行人才甄选【开篇案例】华为招聘的7大原那么深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。
华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原那么便可见一斑。
自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储藏人才。
不管采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原那么：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。
为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原那么。
原那么1：最适合的，就是最好的在华为，所谓“适宜〞，一方面是企业目前需要什么样的人？这是“软〞素质，由企业文化决定的，这主要侧重考察应聘者的兴趣、态度、个性等；另一方面是岗位需要什么样的人？这是“硬〞条件，人力资源部门通过工作分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
原那么2：强调“双向选择〞华为在招聘时，会平等、客观地与应聘者交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
而绝不像有些企业，为吸引应聘者，成心美化、夸大，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者一旦进入企业就会产生失落感甚至上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
原那么3：坚持条条都要有针对性的招聘策略企业选人的目的是为了尽快填补职位的空缺还是为企业开展储藏人才？华为会针对不同的招聘目的制定有针对性的招聘策略。
原那么4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责华为的招聘人员都要树立“优秀≠适宜，招进一名不适宜的人才是对资源的极大浪费〞的观念。
原那么5：用人部门要现身考场招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。
华为的招聘是用人部门和人力资源部一起完成的。
人力资源如何招聘优秀员工
（1）外部招聘的优点 ①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 ②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 ③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。
企业外部招聘的评价
（2）外部招聘的缺点 ①应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 ②应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 ③如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。
Part-2
员工招聘的程序
员工招聘的基本程序——发布招聘信息
招聘者可以从申请表格中了解到许多材料，从一个求职者的经济和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳定和责任性是否强，而业余爱好可能会隐约透露一个人的领导能力或者品格。根据这些线索可以在面谈中进一步询问有关情况。
员工招聘的基本程序——填写申请表格
常用的方法有以下几种： （1）仔细查看申请职位表、学历或其他 资格、证明材料和机密报告。 （2）面谈。（3）书面测验。（4）练习和实际测验。 （5）集体任务。
Part-1
员工招聘的重要性、原则、方式、途径
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、 死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减 多余人员的同时需要补充短缺 人才。
人员招聘任务的提出有如下几种情况：
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员工招聘的基本程序——收集信息
人力资源决策的基本步骤如下： ——对照招聘决策； ——参考测试结果； ——确定初步人选； ——查阅档案资料； ——进行体格检查； ——确定最终人选。
招聘选拔员工的主要手段和途径
招聘选拔员工的主要手段和途径1、大多数房地产招聘以外部招聘为主，较少注重和真正落实内部提拔；外部招聘的作用是很明显的：新鲜血液有助于拓宽企业视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内部难以形成政治小集团。
可是它使用不当，消极影响更是强烈：可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。
而内部招聘的范围是只在本公司的原有人员、现有人员及其亲友中招聘、选拔、录用，因而可提高被提升者的士气和员工的工作积极性；可更准确地判断员工能力；在有些方面可节省费用。
2、内部提拔和求助猎头公司比较局限于少数知名大公司。
万科地产号称地产界的“黄埔军校”，从万科地产出来的职业经理人都是身价倍增，为深圳地产培养了不少专业房地产人才。
但同时也从其他企业吸收了大批高素质人才，例如今年中海大批人才就流向了万科。
据介绍，地产行业由于具有很强的专业性以及行业圈子比较小的原因，以前的人才流动大多是朋友介绍、老板亲自挖人或个人应聘，现在则有越来越多的公司采用通过猎头公司来物色合适人才的这样一种方式。
曾波认为，猎头公司在这些人才流动过程中具有很大作用。
因为地产界大多是熟人，面对面谈待遇可能不太方便，一旦谈不好可能出现尴尬，而且这种人才流动的方向性比较狭小。
其实，在欧美国家，70%左右的职业经理人都是通过猎头公司来流动的，这也是人才流动的一个趋势，对企业而言，这也是尽早具备对社会资源整合能力的体现。
（三）招聘选拔工作表现出的不足之处1、以招聘经理个人的感觉为基础招聘员工。
也就是说选任机制建立在招聘经理或高级主管个人对应聘者的表面感觉之上，仅仅看重“我最喜欢谁”或应聘者在面试中的表现。
而对那些能够预示应聘者未来工作绩效的品质、特征却不重视。
2、以技术能力或经验为标准选聘管理者。
实践证明，技术能力较强或以往的工作经验丰富，不一定未来就一定是绩效最佳者。
如在建筑理论或金融方面学识渊博的人才不一定能够成为优秀的CFO。
员工的招聘选拔录用及配置
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本 也很高。
#推荐
推荐是一个很好的招聘渠道。 由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、
员工推荐、顾客推荐等。 申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这
种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详 细的考察。 员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。 但需要有一个较好的激励系统支持。 顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。 卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
招聘渠道方案
（1）参加各类人才招聘会、行业交流会、校园招聘会等；
（2）组织企业内部招聘会，提高内部员工推荐效果；
（3）与人才市场、职业介绍所等机构合作。
3.媒体招聘
（1）利用报纸、杂志、电台等传统媒体发布招聘广告；
（2）在互联网、移动端等新媒体平台上发布招聘信息。
4.社交招聘
（1）开展企业内部员工推荐活动，鼓励员工推荐优秀人才；
五、合法合规保障
1.严格遵守国家法律法规，确保招聘过程中不存在性别、年龄、民族、宗教等歧视行为；
2.保护候选人隐私，不泄露候选人个人信息；
3.与招聘渠道合作伙伴签订合法合规的合作协议，明确双方权利义务；
4.建立完善的招聘管理制度，加强对招聘过程的监督与检查。
六、总结与展望
本方案旨在为企业提供一套合法合规的招聘渠道策略，提高招聘效率，降低招聘成本，助力企业人才队伍建设。在实际执行过程中，企业需根据自身实际情况和市场变化，不断调整和优化招聘渠道，确保招聘工作的顺利进行。同时，加强对招聘过程的合法合规管理，为企业可持续发展奠定坚实基础。
（2）利用企业官方微信公众号、微博等社交媒体平台，加强与潜在候选人的互动；
（3）加入行业微信群、QQ群等社交圈子，挖掘行业内部人才。
四、招聘流程及管理
1.制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源规划，制定招聘计划，明确招聘人数、岗位、任职资格等要求。
2.发布招聘信息
按照选定的招聘渠道，发布符合法律法规要求的招聘信息。
第2篇
招聘渠道方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，企业对人才的需求日益增长，高效的招聘渠道成为企业获取优秀人才的关键。本方案旨在为企业提供一套全面、详细且合法合规的招聘渠道策略，以优化人才选拔流程，提高招聘质量。
第四章 员工的招聘与选拔
2021/6/24
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1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
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2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
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1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
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2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
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6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
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第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
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1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
员工招聘与选拔录用
2．录取前准备工作
• （1）入职体检 • 体检，是经过委托医院进行旳.目旳是：检
验应聘者是否具有严重疾病；判断应聘者 旳身体情况是否能够适应工作旳要求。 • （2）背景调查 • 背景调查，是企业经过打电话、访谈等形 式向应聘者原来旳雇主、同事以及其他了 解应聘者旳人员，了解和验证应聘者学位、 工作经历等与工作有关旳信息。
量表。
• 4．动机测验
• 动机是由需要所引起旳个体行为 旳动力。个体旳需要不同，其行 为旳内驱力也不同，动机测验能 够测查个体动机旳构造和水平， 以了解个体旳主导动机和求职动 机是由什么动机所驱使。
四、评价中心
评价中心: 就是测试人员把应聘者置于模拟旳
工作场景中，采用多种评价技术，观察和 评价应聘者在特定场景下旳实际行为体现， 从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配， 预测应聘者旳能力、潜力和工作绩效旳前 景，并了解应聘者旳不足之处，以拟定培 养、使用旳措施和内容。
3．员工招聘旳原则
（1）因岗配人原则 （2）公平竞争原则 （3）用人所长原则 （4）效益性原则
二、员工招聘前旳准备
（1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）辨认岗位空缺，
编制招聘计划 （4）招聘人员旳选择
三、员工招聘旳程序
企业旳招聘流程图 (见下图)
成立招聘领导小组
选择招聘途径
发布招聘信息
收集应聘者信息
评价中心旳主要形式
复杂程度
评价中心形式
管理游戏
公文处理
角色扮演
更复杂
有角色小组讨论 无角色小组讨论
演讲
案例分析
事实判断
• 更简朴 面谈
• 实际利用频率 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
如何进行有效的员工招聘和选拔
面试官团队建设
加强面试官之间的沟通和协作， 建立高效的面试官团队，提高面
试过程的整体效率和质量。
04
面试技巧与方法
面试前的准备
明确招聘需求
深入了解招聘岗位的工作职责、任职 要求和公司的用人标准，确保面试过 程中能够准确评估应聘者。
筛选简历
根据招聘需求和应聘者简历，筛选出 符合要求的候选人，提高面试效率。
的核心能力和技能。
制定能力评估标准
02
根据岗位所需的核心能力和技能，制定相应的能力评估标准，
包括面试、笔试、实际操作等方式。
实施能力评估
03
在招聘过程中，对应聘者进行能力评估，确保其具备岗位所需
的核心能力和技能。
基于潜力的选拔
识别员工具备的潜力特征， 如学习能力、创新能力、领导能力等。
根据团队文化和氛围，制定相应的团队融合评估标准，明确应聘者 需要具备哪些特质和行为习惯才能融入团队。
实施团队融合评估
在招聘过程中，通过面试、无领导小组讨论等方式，对应聘者进行 团队融合评估，确保其能够融入现有团队并共同合作。
06
招聘与选拔的挑战与对策
应对招聘难的挑战
扩大招聘渠道
除了传统的招聘网站和 招聘会，还可以利用社 交媒体、专业论坛、校 园招聘等多元化渠道吸 引更多潜在候选人。
提升雇主品牌
通过打造良好的企业文 化、提供有竞争力的薪 酬福利和职业发展机会 ，提升公司在求职者心 中的形象和吸引力。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招 聘效率，让求职者有更 好的应聘体验，从而增 加他们对公司的好感度 和加入意愿。
提高选拔准确性的对策
明确选拔标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的选拔标准，包括专 业技能、工作经验、综合素质等方面，确保选拔的公正性 和准确性。
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
员工招聘管理制度及工作流程(汇总13篇)
员工招聘管理制度及工作流程（汇总13篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工招聘途径-通用类员工招聘途径方法
第4章职员聘请学习目标通过本章内容的学习，需学生把握如下知识点：1、聘请的定义、目的与意义2、聘请工作的根底3、内部聘请与外部聘请的优缺点4、内部聘请的渠道与方式5、外部聘请的渠道与方式6、聘请的流程4.1聘请概述4聘请的目的、定义和意义聘请是在适宜的时刻为适宜的岗位寻寻到适宜的人选，或聘请是企业与内部或外部人力资源的一种有方案的交接方式〔麦克纳和比奇，1995〕。
通过聘请能够：1.保证组织必需的高质量人力资源2.输进新生力量，弥补组织人力资源的需求缺乏3.注进新的治理思想，增加新的活力4.了解职员的动机与目标，便于整合5.扩大组织的知名度6.有利于劳动力的合理流淌4聘请工作的根底人力资源规划：是对企业人力资源需求和需求的分析和猜测的过程。
它为聘请提供了“量〞的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：要紧分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素养的人才能胜任这一岗位，即任职资格。
它为聘请提供了“质〞的要求，从而明确谁适合该岗位。
人力资源规划的结果能够确定组织毕竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使治理者了解什么样的人应该被聘请进来填补这些空缺。
聘请的原那么1、效率优先原那么2、双向选择原那么3、公开公平公正原那么4、确保质量、有效配置的原那么4人力资源部和部门经理在聘请中的职责1、人力资源部在聘请过程中的职责〔1〕设计申请表格〔2〕甄选技术的开发〔3〕组织甄选，如组织面试或实施心理测验〔4〕背景调查。
到他原来所在的组织往做背景调查，这只有某些要害职位才需要。
〔5〕参与雇佣决定。
进行初步筛选并将合格的候选人推举给部门经理，注重人力资源部尽对没有资格讲我决定聘用谁，而是讲我建议聘用谁，是参与雇佣决定。
〔6〕对部门经理适当的培训和咨询。
如聘请轻易出哪些偏差或错觉，应如何克服，如何面试、提咨询题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。
2、部门经理在聘请过程中的职责(1)确定聘请职位所需的能力。
人员招聘方法
人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。
内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。
这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。
但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。
其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。
外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。
外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。
同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。
除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。
这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。
比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。
综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。
在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。
希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。
员工招聘实施细则
员工招聘实施细则标题：员工招聘实施细则引言概述：员工是企业发展的重要资源，招聘工作是企业人力资源管理中至关重要的一环。
为了确保招聘工作的高效、公平和合法，制定一套科学的员工招聘实施细则是必不可少的。
一、招聘需求确定1.1 确定招聘岗位及数量：根据企业发展规划和业务需求，明确需要招聘的岗位及数量。
1.2 制定招聘计划：根据招聘岗位及数量，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道等。
1.3 确定招聘预算：根据招聘计划，确定招聘所需的预算，包括招聘费用、广告费用等。
二、招聘渠道选择2.1 内部推荐：优先考虑内部员工推荐，提高员工的归属感和忠诚度。
2.2 招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.3 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，吸引优秀应届毕业生。
三、简历筛选3.1 制定筛选标准：根据岗位要求，制定简历筛选标准，筛选出符合条件的应聘者。
3.2 面试前筛选：通过电话或者在线面试等方式，进一步筛选出符合条件的应聘者。
3.3 面试安排：根据筛选结果，安排面试时间和地点，通知应聘者准备面试。
四、面试评定4.1 面试官培训：对面试官进行培训，确保面试过程公平、严谨。
4.2 面试评定标准：制定面试评定标准，根据应聘者的综合表现评定面试结果。
4.3 面试记录保存：对每位应聘者的面试情况进行记录，作为招聘决策的依据。
五、录用流程5.1 录用通知：向被录用的应聘者发出录用通知，说明入职时间、薪资待遇等信息。
5.2 签订合同：与被录用的应聘者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
5.3 入职培训：为新员工提供入职培训，匡助他们尽快适应工作环境和岗位要求。
结语：员工招聘是企业人力资源管理中的关键环节，惟独制定科学的招聘实施细则，才干确保招聘工作的高效、公平和合法。
企业应根据自身实际情况，结合以上细则，制定适合自己的员工招聘实施细则，为企业发展提供有力支持。
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o 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
o 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员 工的士气、成本、安全带来影响
3.1.2招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 实施招聘
外资企业人力资源招聘程序
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和 类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的) 人力资源规划。
第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个
5、复合型人才培养
现代市场竞争对人才的质量提出更高的要求，合理的知识 结构及全面发展将是未来人才的基本要求。实践证明，即 懂技术又懂管理的人才会给企业的发展做出更大贡献，企 业的许多员工已从专业岗位走向或正走向管理岗位。
3.3.3 外部招聘
1、外部员工招聘的来源
什么情况下需要招聘外部员工 补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
广告招聘注意事项
• 注重媒体的选择 考虑媒体成本、发行数量、读者群体
• 广告的制作 激发人们对招聘职位的兴趣 启发求职者的求职愿望 鼓励人们采取行动 招聘具有创造性
校园招聘
优点 ①具有创新性 ②增强企业活力，增进组织后进
缺点 ①招聘成本高 ②培训成本高，而且较难管理 ③对招聘人员要求高
校园招聘注意事项
3、考核
企业应建立了比较完善的考核制度，主要表现为工作能 力、工作态度与业绩的考核，通过考核来建立后备干部 队伍，对于候选人员，进行有意识的岗位培训及素质培 训，并将一些重要的事情交给其去处理，增强其工作能 力，为以后走上干部岗位打下基础。
4、加大培训力度
培训是员工素质提高与公司可持续发展的重要途径。人力 资源的不足主要表现为两点，一是数量不足，二是素质偏 低，解决这一问题同样有两种办法，一是大力引进相关人 才，二是加大培训力度。企业集团王玉锁董事长在一篇文 章中指出“未来竞争中，企业所具备的唯一持久的优势， 就是能比对手学的更快，学的更多，学的更早，能在更短 的时间内把领先的技术和超前的管理方法应用到企业的实 践当中。”针对性的展开培训工作，加强人力资源开发力 度，促使人力资本增值，使员工素质的提高与企业发展同 步向前，对于整个公司战略目标的实施都会起到积极的作 用。
公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过 程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根 据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业) 在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描 述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为 员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳 定发展。
来源 学校学生 其他公司员工 失业者 老年人等 军人、个体劳动者等
招募更加多元化的雇佣队伍
• 招募单身父母亲 • 作为职位候选人来源的老年人雇员 • 招募少数民族和妇女 • 全球人才寻访
2、外部员工招聘的渠道
• 熟人介绍 • 专业机构推荐 • 广告招聘 • 校园招聘 • 其他招聘渠道
熟人介绍
优点
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
招聘的意义
o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
3.3.2企业内部调整
• 内部招聘途径和方法 • 内部招聘优势 • 考核 • 加大培训力度 • 复合型人才的培养
1、内部招聘途径和方法
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
2、内部招聘的优势
☺（1）相对来自外面的求职者来说，内部员工通常需要较 少的技能评估、较少的时间来做决定，能更快的开始工作。 ☺（2）内部求职者熟悉企业的业务流程，磨合期会较短。 ☺（3）内部求职者了解企业文化，会很快适应工作环境。 ☺（4）一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升， 以填补每个空位，使每一个想在企业有所作为的员工都能 看到希望，并将为此而努力。 ☺（5）使有能力的员工脱颖而出，员工的潜能最大程度地 发挥出来。 ☺（6）制定内部招聘增强了公司提供长期工作保障的形象， 有助于公司人员的稳定。 ☺（7）降低了人才引进的风险程度。
挑选录用员工程序
➢初步接待 ➢面试 ➢测验 ➢审查申请材料和推荐材料 ➢补充调查 ➢体检 ➢主管面试 ➢上岗培训及试用 ➢录用决策
挑选录用员工程序
录用
雇佣面试
体检与资料核实
测试 面谈 初选
.2员工招聘程序
内部招聘
➢1．发布招聘信息。 ➢2．应聘者报名。 ➢3．测试。 ➢4．确定聘用人选。
缺点
①职业介绍所等中介机构提供的往往是一些熟练和 非熟练工人或一般办事员，而某些企业急需的专业 技术人员很难从这里找到；
②要支付一笔职业介绍费用。
广告招聘
优点 ①信息扩散面大，可引起较多的求职者响应，备选比率 大； ②可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目性。
缺点 ①有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而使接待、选 择工作量及费用增加，落选者可能作出对公司毁誉的行 动； ②广告费用有时较高，规模较小的企业往往难以承受。
一般企业的招聘过程策略
人力资源计划
内部来源
招聘
招聘的备择方案 外部来源
内部方法
经过选择，招聘 到合适的人选
外部方法
具体企业的招聘过程
1、介绍公司情况 2、搜集更详细的 学生资料 3、商讨校企合作事宜
基计算础机素水质平：41、、其学它习成绩2、外语水平3、
信息搜集
目标学校的选择
13、、邀电请话函4、2、传真网上查询 1、专业设置与公司业务发展的关系 2、宣传资料 3、礼品
加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外 等。 • 国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力， 一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、 行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10 年后进入人才战略储备库。 • 基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格 费用
招聘组织
组成招聘班 子
培训招聘员 落实责任
评价
程序 技能 效率
挑选录用
初步筛选 笔试 面试 其他测试等
寻找吸引
选择招聘渠 道
发出通知 进行沟通
日本花王公司招聘程序
• 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源 部经理。
外部招聘
➢1．初选。 ➢2．面试。 ➢3．人力资源测评软件测试。 ➢4．笔试。 ➢5．其他测试。 ➢6．相关资料的核实
国有企业人力资源招聘程序
• 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 • 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产
生需求计划表。 • 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参
由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充 所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工 作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。
第三节 员工招聘的策略和方法
• 员工招聘过程策略 • 企业内部调整 • 外部招聘 • 企业招聘中的公共关系
3.3.1 员工招聘过程策略
工作分析
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
3.1.3员工招聘与挑选的原则
➢1．保证被录用人员达到规定要求。 ➢2．公开原则。 ➢3．平等原则。 ➢4．考核竞争原则。 ➢5．全面原则。 ➢6．择优原则。 ➢7．量才原则。 ➢8．效率原则。 ➢9．确保重点原则。
宁缺勿滥原则有时也要遵守
3.1.4员工招聘的依据
第一节 员工招聘与挑选的原则 第二节 员工招聘与挑选的程序 第三节 员工招聘的策略和方法 第四节 员工挑选的策略和方法
第一节 员工招聘与挑选的原则
• 什么情况需要进行员工招聘与挑选 • 招聘与其它HR活动的关系 • 员工招聘与挑选的原则 • 员工招聘的依据
3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
• 2． 获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。 • 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。 • 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取
向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、 教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量， 决定是否给予第二次面试。 • 5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负 责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理 级或以上的员工由董事总经理负责。 • 6． 过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 • 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合 雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。 • 8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"，容许公司向其前任雇主查询及校 对个人资料。
1、企业人事政策； 2、企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案； 5．成员企业及职能部门人才需求计划； 6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的 紧缺程度。