人力资源管理新思维.pptx
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公司人力资源工作思路梳理模版ppt课件
目前公司人力资源管理面临的问题
人力资源缺乏长远规划，没有进行针对性人才储备，客观上造成了人力资源短缺中高级技术人员、生产管理人员严重不足，比较全面的技术人才欠缺
各职能部门专业能力尚待开发和提升，业务人员的专业能力与业务需求仍存在一定差距如何提升研发、技术、生产、职能管理等系统的资源匹配及员工能力，迫在眉睫
建立以内部培养为主，外部招聘为辅的招聘策略，逐步形成连续性人才梯队
完善招聘体系，多渠道、有针对性的解决人员储备不足
制定招聘标准：情商测试、专业测试以及面试题库
建立竞争对手人员档案：重点是技术、生产人员
招聘渠道开发：网络招聘、专业展会渠道应用、专业沙龙等
有针对性的建立储备人才计划，解决未来发展的人员需求
四、管理干部：强化管理干部的绩效管理，以干部考评系统测试结果为干部任用及干部年终奖金发放的重要依据。
2020年
2019年
2020年
2019年
2020年
2020年-2019年
分公司总经理
分公司副总经理
业务经理
业务经理
业务助理
4、薪酬政策－超额任务奖 内外销在完成年度计划销售指标后，超额部分按“超额累进”法计提溢价超额任务奖励，超额任务奖励总额=提成率×超额部分的销售额（含税销售收入）×超额部分系数。分公司总经理的超额提成根据分公司总经理提成率核算，其他人员奖励在超额任务奖励总额中扣除分公司总经理奖励后分配；
2、技术人员相关激励措施：2019年11月底人力资源部组织开展新一轮技术类人员职称评定工作，评定后的工程师将根据级别的晋升对固薪重新调整。2020年公司技术类人员实施科技人员汽车补贴政策即8000元/人/年。2020年项目薪资的总额为150万，人均达到1.5元/人。
人力资源缺乏长远规划，没有进行针对性人才储备，客观上造成了人力资源短缺中高级技术人员、生产管理人员严重不足，比较全面的技术人才欠缺
各职能部门专业能力尚待开发和提升，业务人员的专业能力与业务需求仍存在一定差距如何提升研发、技术、生产、职能管理等系统的资源匹配及员工能力，迫在眉睫
建立以内部培养为主，外部招聘为辅的招聘策略，逐步形成连续性人才梯队
完善招聘体系，多渠道、有针对性的解决人员储备不足
制定招聘标准：情商测试、专业测试以及面试题库
建立竞争对手人员档案：重点是技术、生产人员
招聘渠道开发：网络招聘、专业展会渠道应用、专业沙龙等
有针对性的建立储备人才计划，解决未来发展的人员需求
四、管理干部：强化管理干部的绩效管理，以干部考评系统测试结果为干部任用及干部年终奖金发放的重要依据。
2020年
2019年
2020年
2019年
2020年
2020年-2019年
分公司总经理
分公司副总经理
业务经理
业务经理
业务助理
4、薪酬政策－超额任务奖 内外销在完成年度计划销售指标后，超额部分按“超额累进”法计提溢价超额任务奖励，超额任务奖励总额=提成率×超额部分的销售额（含税销售收入）×超额部分系数。分公司总经理的超额提成根据分公司总经理提成率核算，其他人员奖励在超额任务奖励总额中扣除分公司总经理奖励后分配；
2、技术人员相关激励措施：2019年11月底人力资源部组织开展新一轮技术类人员职称评定工作，评定后的工程师将根据级别的晋升对固薪重新调整。2020年公司技术类人员实施科技人员汽车补贴政策即8000元/人/年。2020年项目薪资的总额为150万，人均达到1.5元/人。
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理新思维
〄元培科大 溫玲玉©
11
知識經濟
–知識經濟需要有創意的人才，台積電的成 功經驗就是要留住有創業精神的人。同時， 知識經濟要脫離商品交易模式，用服務取 而代之。 張忠謀，2001
–知識經濟社會就是建立「容忍失敗」的基 礎建設，允許企業勇於嘗試創新，才能培 養創新能力。MIT、梭羅，2001
〄元培科大 溫玲玉©
– 知識管理的目的在於讓企業能聰明運作，以 確保其生存能力和整體的成功
• [劉常勇，1997]
– 應用知識以提昇技術，產品，服務創新的績 效以及組織整體對外的競爭力 – 促進組織內部的知識流通，提昇成員獲取知 識的效率，並促進組織整體的學習能力
〄元培科大 溫玲玉©
17
知識管理的目的與重要性
文件管理 知識管理
18
知識管理的目的與重要性
文件管理
以過去的產出為導向 整理並加以管理 以蒐集、分類、建置、參考、 為主 量的擴充、規模有限 被動的、靜態的
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19
知識管理
未來性 以未來發展為導向
功 能 活用與創新 以分享、擴散、萃取、學習、 方 法 整合、保護、創造為主
目 的 量的擴充、質與價值的提昇， 規模無限
〄元培科大 溫玲玉©
22
轉機－組織變革
〄組織變革在於能善用內外部能量創造組織的藍 海優勢。
〄變革管理是一種人力DNA改造、變革動能的營 造及幸福工作的創造々組織變革能夠讓一個組 織超越過去、適應現在、應對未來。
〄元培科大 溫玲玉©
23
轉機－組織變革的藍海策略
• 以新的戰略思維及策略管理突圍紅海困境
人財」
• 員工
– 資產 vs. 負債
〄元培科大 溫玲玉©
11
知識經濟
–知識經濟需要有創意的人才，台積電的成 功經驗就是要留住有創業精神的人。同時， 知識經濟要脫離商品交易模式，用服務取 而代之。 張忠謀，2001
–知識經濟社會就是建立「容忍失敗」的基 礎建設，允許企業勇於嘗試創新，才能培 養創新能力。MIT、梭羅，2001
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– 知識管理的目的在於讓企業能聰明運作，以 確保其生存能力和整體的成功
• [劉常勇，1997]
– 應用知識以提昇技術，產品，服務創新的績 效以及組織整體對外的競爭力 – 促進組織內部的知識流通，提昇成員獲取知 識的效率，並促進組織整體的學習能力
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17
知識管理的目的與重要性
文件管理 知識管理
18
知識管理的目的與重要性
文件管理
以過去的產出為導向 整理並加以管理 以蒐集、分類、建置、參考、 為主 量的擴充、規模有限 被動的、靜態的
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19
知識管理
未來性 以未來發展為導向
功 能 活用與創新 以分享、擴散、萃取、學習、 方 法 整合、保護、創造為主
目 的 量的擴充、質與價值的提昇， 規模無限
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22
轉機－組織變革
〄組織變革在於能善用內外部能量創造組織的藍 海優勢。
〄變革管理是一種人力DNA改造、變革動能的營 造及幸福工作的創造々組織變革能夠讓一個組 織超越過去、適應現在、應對未來。
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23
轉機－組織變革的藍海策略
• 以新的戰略思維及策略管理突圍紅海困境
人財」
• 員工
– 資產 vs. 負債
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【PPT课件】人力资源管理思想和理论-文档资料
v （二）．以激励为主 要方式 激励是指管理者针 对下属东需要，采取 外部诱因进行刺激， 并使之内化为按照管 理要求自觉行动的过 程。
v
（三）．建立和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同 其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起 不同的情感体验。 （1）人际关系在企业管理中的作用。人际关 系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身 心健康和个体行为。 （2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。 实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的 人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以 实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期 望的相容从而建立和维持和谐关系。
v 1924——1932的梅奥的人际关系理论： 通过霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积 极性和“士气”，而员工的积极性和：士气“又 取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人 之间的关系。
v 1957年，美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格 雷戈首次提出“X-Y理论”： 随着社会的进步和人类自身的发展，管理工作应 建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上 。
人力资源管理思想和理论 ——人本管理思想
组员 ：毕 媛、张英杰、卓琴娟 朱俊杰、谢珊珊、丁小圆
目录：
v 一、人本管理思想的产生 （一）、什么是人本？ （二）、产生过程 v 二、人本管理思想的内容 （一）．人的管理第一 （二）．以激励为主要方式 （三）．建立和谐的人际关系 （四）．积极开发人力资源 （五）.培育和发挥团队精神 v 三、人本管理思想的应用 (一)建立基于人本管理思想的管理机制 (二)建立基于人本管理思想的管理工程
一、人本管理思想的产生
（一）、什么是人本？ 人本是在组织活动中，按照人性的特点建立 的管理方式。关键行为准则是“人本”体现在管 理行为上的标准和原则.是提升自身工作效率的是 最为重要的行为准则。
人力资源管理新趋势PPT28页
趋势十：人力资源管理地位的提升
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人力资源管理互联网思维PPT演示课件
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29
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人力资源管理互联网思维 管理精要：
管理时序七要素，精思谋方经技认。
互联网联一切人，互联网合一切事。
联合管理有时序，具众理而应万事。
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31
HR管理的快速反应和创新，要有体系，才能发挥全部效能 HR管理的快速反应和创新，要人要跟上，人要具有更强的生态性，
即活力和妙性
HR管理创新，要着眼于HR战略层次，而绝不是工具层次，也不是 组织模式层次 HR管理创新，只有在STBM的框架内，才能找到方向
.
14
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15
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16
四阶思维方法
决定论 进化论 资本论 价值论
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系统 时代 联合 前瞻
17
《U型理论》
IQ
打开 思维 智商
EQ
打开 心灵 情商
SQ
打开 意志 灵商
人的“激活”和“解放”的过程，人的“生态” 本能恢复的过程，人的创造力迸发的过程......
20160112 . 18
人力资源 管理互联 网思维 人力资源 管理互联 网心灵
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41
合成营
生态式 组织
混编指控机构，统一的数据体系，共同的新话语体系，演练和
实践，统一的系统目标，通用的条例......“联动增效”
20160112
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42
诠释人力管理新生态的思维 管理精要：
更新创新快迭代，元素能量新功能。
贰
人才共享生态链，跨域跨界一体化。
员工全息成节点，组织智能全体脑。 六度组合促活力，利益共享新机制。 人才创世全面来，管理后迎新生态。
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35
从人性出发，经过人力管理和人才理念的草地，来到组织结构的关口， 修炼激活大法，释放组织能量，实现管理升级，走向人才电商的境界。
人力资源管理新思维 ppt课件
『資本』、『資產』
人力資源演變
1980 以前
人 事 管
︻ 人 的
理管
理
︼
以後
人
力
資
源 管
有 價 值
理
HRM
把人當成可以管控的對象或商品
1990
教
人育
力 資
更 有
訓 練
源 發
價 值
展 HRD
人變成企業的資源 把人當成商品
經營成效展現
建構管理機制 ( 制度化管理 ) 從行銷策略下手 ( 市場面 ) 人員培訓 (每天執行) 人力資源過去是當作資源，現在要
看待成資本及資產
人力資源演變
1980 以前
人 事 管
︻ 人 的
理管
理
︼
以後
人
力
資
源 管
有 價 值
理
HRM
把人當成可以管控的對象或商品
1990 21世紀
教
人育
力 資
更 有
訓 練
人 力
源 發
價 值
展 HRD
優 質 化
創
人造
力 資 本
︻ 資 產 ︼
企 業 價 值
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源管理新思維1-2
人力資源特質
２１世紀人力資源特質必須具備多職能化 通才、專才、全才
２１世紀人力資源之第二特質：價值觀 1. 人力資源國際化是不可抵擋的潮流 2. 國際化：未來的時代，人力資源是要 有國際觀，避免失去競爭力
人力資源管理新思維2-1
經營成效展現
建構公司經營機制 1. 公司制度：章則彙編、內控流程 2. 計劃經營：目標管理、年度計劃
人力資源演變
1980 以前
人 事 管
︻ 人 的
理管
理
︼
以後
人
力
資
源 管
有 價 值
理
HRM
把人當成可以管控的對象或商品
1990
教
人育
力 資
更 有
訓 練
源 發
價 值
展 HRD
人變成企業的資源 把人當成商品
經營成效展現
建構管理機制 ( 制度化管理 ) 從行銷策略下手 ( 市場面 ) 人員培訓 (每天執行) 人力資源過去是當作資源，現在要
看待成資本及資產
人力資源演變
1980 以前
人 事 管
︻ 人 的
理管
理
︼
以後
人
力
資
源 管
有 價 值
理
HRM
把人當成可以管控的對象或商品
1990 21世紀
教
人育
力 資
更 有
訓 練
人 力
源 發
價 值
展 HRD
優 質 化
創
人造
力 資 本
︻ 資 產 ︼
企 業 價 值
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源管理新思維1-2
人力資源特質
２１世紀人力資源特質必須具備多職能化 通才、專才、全才
２１世紀人力資源之第二特質：價值觀 1. 人力資源國際化是不可抵擋的潮流 2. 國際化：未來的時代，人力資源是要 有國際觀，避免失去競爭力
人力資源管理新思維2-1
經營成效展現
建構公司經營機制 1. 公司制度：章則彙編、內控流程 2. 計劃經營：目標管理、年度計劃
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人 力资源进行获取、开发、保持、利用 和评估，以实现个人和组织目标的过 程。
培训计划制定与实施
设计培训课程
根据培训需求分析结果， 制定相应的培训课程，包 括课程内容、教学方法、 时间安排等。
选择培训师资
确保培训师具备相关领域 的专业知识和丰富的实践 经验，以保证培训质量。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工 参加培训，并做好培训过 程中的管理和服务工作。
培训效果评估与反馈
促进组织变革
人力资源管理在组织变革中发挥着重 要作用，可以帮助组织适应外部环境 的变化，推动组织的战略转型和升级 。
人力资源管理的历史与发展
01
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时主要关注员工的招
聘、选拔、培训和薪酬等方面。
02
人力资源管理的发展
随着企业竞争的加剧和全球化的推进，人力资源管理逐渐从人事管理向
设计考核流程
制定详细的考核流程，包括考核周期 、考核内容、考核标准等。
。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找 高端人才，提高招聘效
率和质量。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
面试准备
关注求职者的工作经历、教育背景、技能 特长等关键信息，初步评估其与招聘岗位 的匹配度。
提前了解求职者情况，制定面试提纲和评 分标准，确保面试过程客观公正。
面试技巧
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人 力资源进行获取、开发、保持、利用 和评估，以实现个人和组织目标的过 程。
培训计划制定与实施
设计培训课程
根据培训需求分析结果， 制定相应的培训课程，包 括课程内容、教学方法、 时间安排等。
选择培训师资
确保培训师具备相关领域 的专业知识和丰富的实践 经验，以保证培训质量。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工 参加培训，并做好培训过 程中的管理和服务工作。
培训效果评估与反馈
促进组织变革
人力资源管理在组织变革中发挥着重 要作用，可以帮助组织适应外部环境 的变化，推动组织的战略转型和升级 。
人力资源管理的历史与发展
01
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时主要关注员工的招
聘、选拔、培训和薪酬等方面。
02
人力资源管理的发展
随着企业竞争的加剧和全球化的推进，人力资源管理逐渐从人事管理向
设计考核流程
制定详细的考核流程，包括考核周期 、考核内容、考核标准等。
。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找 高端人才，提高招聘效
率和质量。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
面试准备
关注求职者的工作经历、教育背景、技能 特长等关键信息，初步评估其与招聘岗位 的匹配度。
提前了解求职者情况，制定面试提纲和评 分标准，确保面试过程客观公正。
面试技巧
某公司人力资源管理的总体思路(ppt 94页)
50,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Grade
3
能力模型和绩效管理流程
天歌光盘公司的员工业绩管理体系
天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工 的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一 个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力 回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的 流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。
在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划
发展需求
能力
近期
1
2
3
长期
1
2
具体行动
行动计划
结果
年中评估： 个人：
签名 年中评估： 上级领导：
签名
年终评估： 个人：
签名 年终评估： 上级领导：
签名
天歌光盘公司员工业绩管理整体流程
业绩和发展计划面谈
制定业绩 目标
制定能力 发展目标
“＋”超过所要求的能力：可以成为他人的典范
天歌光盘 核心能力
期望水平
责任心
12
3
沟通
12
3
忠诚
12
3
解决问题 1 2
3
自我学习 1 2
3
个人
上级领 导
需要 实质 改进
最终评估
需要 一些 改进
完全 胜任
超过
天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)
天歌光盘公司能力发展行动计划表
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
杨建伟《人力资源管理》.pptx
• 第一章、人力资源管理：概论
• 一、人力资源管理与人力资源经理 • 1、人力资源管理： • 2、人力资源经理：
, 11/2001,
7
二、人力资源管理的职能
• 6个职能区域组成了人力资源管理系统
• 1、人力资源计划、招聘和选择 • －计划：对人力资源需求的整体考虑； • －招聘：吸引足够的人来申请工作； • －选择：从申请者中录取合适的人员。
, 11/2001,
11
• 5、员工和劳资关系 • －1983年以来，工会会员人数下降； • －劳资关系缓和，纠纷减少； • －社会进步，收入增加，中产阶级增加
• －人力资源管理更被重视：发展有效的 员工管理制度，比劳资双方在谈判桌上 争输赢要好得多。
, 11/2001,
12
• 6、人力资源研究 • －尽可能大地获得令人满意的劳动力； • －尽可能大地发展生产力； • －人力资源研究得到重视，有继续发展
• －事前响应：预期环境变化，主动； • －事后响应：环境变化之后，被动。
, 11/2001,
23
四、小企业
• 80年代，美国80％的就业机会都是由小 企业创造的。
, 11/2001,
24
五、内部环境
• 1、目标： • －组织持续存在的原因 • 2、政策： • －指导决策的大政方针 • 3、企业文化： • －企业共享的价值观
, 11/2001,
3
《人力资源管理》研究什么？
• 理论： • －研究如何管理人力资源以及如何利用
人力资源，以达到组织的目标。
• 实践： • －研究对员工从进入组织之前、在组织
之中、离开组织的全过程的行为的管理。
, 11/2001,
4
• 和《组织行为学》相辅相成，互为宏观 和微观。
• 一、人力资源管理与人力资源经理 • 1、人力资源管理： • 2、人力资源经理：
, 11/2001,
7
二、人力资源管理的职能
• 6个职能区域组成了人力资源管理系统
• 1、人力资源计划、招聘和选择 • －计划：对人力资源需求的整体考虑； • －招聘：吸引足够的人来申请工作； • －选择：从申请者中录取合适的人员。
, 11/2001,
11
• 5、员工和劳资关系 • －1983年以来，工会会员人数下降； • －劳资关系缓和，纠纷减少； • －社会进步，收入增加，中产阶级增加
• －人力资源管理更被重视：发展有效的 员工管理制度，比劳资双方在谈判桌上 争输赢要好得多。
, 11/2001,
12
• 6、人力资源研究 • －尽可能大地获得令人满意的劳动力； • －尽可能大地发展生产力； • －人力资源研究得到重视，有继续发展
• －事前响应：预期环境变化，主动； • －事后响应：环境变化之后，被动。
, 11/2001,
23
四、小企业
• 80年代，美国80％的就业机会都是由小 企业创造的。
, 11/2001,
24
五、内部环境
• 1、目标： • －组织持续存在的原因 • 2、政策： • －指导决策的大政方针 • 3、企业文化： • －企业共享的价值观
, 11/2001,
3
《人力资源管理》研究什么？
• 理论： • －研究如何管理人力资源以及如何利用
人力资源，以达到组织的目标。
• 实践： • －研究对员工从进入组织之前、在组织
之中、离开组织的全过程的行为的管理。
, 11/2001,
4
• 和《组织行为学》相辅相成，互为宏观 和微观。
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➢
11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.2017:01:1217:01Nov-2020-Nov-20
『資本』、『資產』
人力資源演變
1980 以前
以後 1990
教育訓練 更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
人變成企業的資源 把人當成商品
經營成效展現
➢ 建構管理機制 ( 制度化管理 ) ➢ 從行銷策略下手 ( 市場面 ) ➢ 人員培訓 (每天執行) ➢ 人力資源過去是當作資源，現在要
看待成資本及資產
人力資源演變
1980 以前
以後 1990
21世紀
創造企業價值 ︻資產︼
人力資本
人力優質化 教育訓練
更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源管理新思維1-2
人力資源演變
1980 以前
企業要何種人
➢ 要何種人 ➢ 做為升遷／招募依據就會選對人 ➢ 工作規範：資格條件要清楚（人格
特質、資歷、學歷、專長、技能）
人力資源管理新思維1-1
工作目標明確化
➢ 目標／計劃
➢ 落實計劃管理
➢ 全員都要做年度計劃
➢ 除『生產線作業員、連鎖產業店員』 不需要寫
➢ 月份計劃
➢ 週進度 每個人認知工作重點， ➢ 日重點 達成工作目標
➢ ２１世紀人力資源之第二特質：價值觀 ▪ 人力資源國際化是不可抵擋的潮流 ▪ 國際化：未來的時代，人力資源是要 有國際觀，避免失去競爭力
人力資源管理新思維2-1
經營成效展現
➢ 建構公司經營機制 1. 公司制度：章則彙編、內控流程 2. 計劃經營：目標管理、年度計劃
➢ 從行銷策略強化 ✓ 企業開源兩大要項： • 市場策略 • 商品策略
➢ 進行人力資源強化 1. 提昇人力效益 2. 清楚管理重點
管理重點
規劃人力：台灣大部份的企業都會 長擴大
人力盤點 職涯管理 創造人效 (兼職／專職)
規劃人力
中長期發展計劃
未來組織規劃 人力結構
人力結構需求預估
人力預估
未來何種人／何種階層→多少人 ＊內升／內轉／外募
評估現有人力
（人力盤點） 發展計劃
闆與員工都要簽勞動契約 ➢ 人資單位做的是共同的東西
Q & A (二)
➢ 站在人資單位的立場，一定要重視 人力資源，因為人力資源是有『價 值』的
➢ 人力提昇，企業也會跟著提昇 ➢ 忠於選擇，愛你的工作
人力績效提升
➢ 選對人 ➢ 從A到A+ ➢ 執行力 ➢ 成功的企業是因為他選對人 ➢ 失敗的企業是因為他沒有選對人 ➢ 人力資源開發 ➢ 企業要做人力預估、人力盤點
人力資源結構
✓ 功能別：業務：生產：技術：行政 ✓ 階層別：高階：中階：基層：一般人員 ✓ 年齡別
➢ 方法用對就會有效 ➢ 到了２１世紀不是努力就能成就事
情，而是靠方法 ➢ 人力資源的重點強調在如何把企業
人力資源變成有價值性
人力資源特質
➢ ２１世紀人力資源特質必須具備多職能化 1. 通才、專才、全才
新進
DST
OJT
DT
TT
部
層功
內
提升工作知能 及技能 強化工作技能
次能
門
儲備 經營者
部
專
層功 次能
儲備
師
業
層功
主管
資
訓
次能
儲備 幹部
培
練
層功 次能
訓
職 前 教育
人力資源管理新思維3-1
Q & A (一)
➢ 電化教育 ➢ VCR ➢ PC ➢ 職前教育完成才算正式上任 ➢ 勞動基準法規定，所有的企業，老
升遷
汰換
工作說明書 將應做何事
書面化整理
工作規範
所具備的資格 、條件、技能
評估現有能力
強化
補充
優質團隊
職涯管理
➢ 職涯管理＝企業發展＋個人生涯 ➢ 結合共生體制
1. 績效考核 2. 訓練 3. 升遷 4. 待遇
優質團隊 ＋
人力預估
職涯體系
**知能、技能提昇的動作就是訓練
訓練
階層別
高層主管 中層主管 基層主管 基層人員
績效管理 績效考核
績效公式
➢ 光靠努力不是萬能，２１世紀人力 資源要讓它有效性及優質化，一定 要用方法去領導
➢ 績效＝OUTPUT／INPUT ➢ 績效概念＝以較少的人工時投入，
創造較大的貢獻 ➢ OUTPUT＞INPUT
計劃性培訓
➢ ２０／８０法則 ➢ 計劃性建立：儲備訓練制度 ➢ 計劃性培養 ➢ 計劃性帶動
提昇績效
➢ 能力資源的應用如可以加上誘因會 更完美
➢ 如何加入激勵因子，創造更大的人 力效益出現
➢ 有形：貨幣價值表現 ➢ 無形：成就的追求、尊重的設計
自負盈虧
自主管理
➢ 責任中心制 ➢ 事業部制 ➢ 內部創業制
➢ 經營人力效益要講求方法 ➢ 人力團隊是一個資源 ➢ 優質化過程是我們所要用心的
➢
以後 1990
21世紀
創造企業價值 ︻資產︼
人力資本
人力優質化 教育訓練
更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源結構及特質
➢ 人力資源之解釋界定： ➢ 總體人力資源－以國家、社會為基
礎來研究整個人力結構 勞動市場：勞動力結構 ➢ 個體人力資源－以企業為基礎人力 資源結構重點
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜
蜜。20.11.2020.11.20Friday, November 20, 2020
➢
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:01:1217:01:1217:0111/20/2020 5:01:12 PM
人力培訓
建構／調整組織 JOB工作崗位
人力調整 輪調／汰換
工作分析 應做何事
升遷
汰換
工作說明書 將應做何事
書面化整理
工作規範
所具備的資格 、條件、技能
評估現有能力
強化
補充
優質團隊
人力資源管理新思維2-2
評估現有人力
（人力盤點） 發展計劃
人力培訓
建構／調整組織 JOB工作岡位
人力調整 輪調／汰換
工作分析 應做何事
人力資源管理新思維1-1
人力資源管理新趨勢
動態 ➢ 企業資源離不開之三資源：
➢ 人力資源－２１世紀企業最重要資源
➢ 物力資源－商品、設備
➢ 財力資源－資金
靜態
商品靠人去開發 設備靠人力去應用 資金靠人去理財籌措 靜態－沒有經過應用及運用，它是不會發揮任何效應
企業資本
➢ 人力資源不再是企業所購買的商品 ➢ 人力資源己成為企業的