管理者应具备的十大人才理念
管理者必知必备必会的人才理念
管理者必备必会的人才理念人才是创造价值的源泉用公式来表达资源、管理、人才与企业价值（即劳动对象、劳动者和劳动手段）的关系：企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才企业最宝贵的财富，不是物质资源而是人才，企业的价值要靠人才来创造，人才的素质和积极性是一个企业成败的关键。
目前中国企业最大的悲哀是不重视人才，不尊重知识，不尊重智慧。
2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励而不是控制。
因为人的积极性需要管理者的调动和激励，如果一个人能力很强，但积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。
3.激励的本质是满足需要以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。
管理者必备的十大人才素养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应该具备如下素养：1.爱才之心【案例】领导者应有爱才之心春秋时燕国很弱小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用1000两黄金买一匹千里马，一天听说远方有一匹千里马，就派大臣带1000两黄金前去购买，结果当大臣到那个地方的时候，这匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用500两黄金买了回来。
国君很生气，大臣对国君说：“这样做就是为了让您得到千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都如此珍惜，一定都愿意把千里马送上门来。
”果然不出三个月，国君得到了三匹千里马。
此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。
燕昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。
2.识才之眼《三国演义》中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，但是由于没有一双识别人才的慧眼，以至于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效力，以致于家业毁败。
3.聚才之力凝聚人才要靠实力以及个人的人格魅力。
首先管理者要具备一定的专业水准和决策判断力，在处理下级无法解决的问题时能够果断而合理地决策。
科室管理(本人对科室的发展建议)
原创不容易，【关注】店铺，不迷路！医院科室管理者的十大基本理念众所周知，管理者在医院的建设和发展中起着重要的作用。
一个好的主任、科长，不仅能管理好一个部门、一个部门，还能发挥他应有的作用。
更重要的是，他还能激励和示范医院的其他科室。
因此，提高科主任的素质和管理水平不仅对科室管理有意义，而且对医院的整体建设也很重要。
在这里，我们想总结一下医院院长应该具备的十大管理理念：第一，整体的理念。
医院是一个多科室的组合，具有相互依存、相互合作、相互促进的关系。
医院和科室是整体和局部的相对概念。
在部门管理中，要始终把握整体与局部的关系，既要做主角，也要做配角。
如果第二，发展的理念。
的任何东西停滞不前，它就会落后和衰落，医院的科室管理也会如此。
无论你处于什么水平或阶段，发展都是永恒的。
你绝不能安于现状，也绝不能安于落后。
你要以可持续发展为理念，以创新为动力。
第三，人才的理念。
医院是人才聚集的地方。
在人才管理中，部门主管应具备“爱才、养才、用才、纳才、护才”等优秀素质，为人才的发挥和使用创造良好的环境。
归根结底，专科的发展根本上是人才的发展。
人才可以在部门的业务和管理中发挥作用，这个专业有希望。
第四，公益的理念。
医院是一个救死扶伤的地方。
以病人为中心，就是坚定不移地坚持公益医疗的方向。
医疗活动的本质是救死扶伤。
这种公益责任既是医院的基本任务，也是科室和医务人员的基本任务。
第五，质量的理念。
医疗工作的对象是人，质量关系到人们的生活。
科室主任要把质量管理作为科室的第一管理要务，一定要严格、细致、精益求精，从自己做起，对患者的整个医疗工作负责。
以病人为中心是第六，患者的理念。
.医院工作的根本宗旨医患关系是平等的，是服务的。
患者有权获得高质量的医疗服务，享受应有的待遇。
因此，医院科室管理应把患者放在首位或优先，真正落实以患者为中心的服务思想第七，时效的理念。
病患者的生命价值往往表现出时间与效果的关系。
医务人员要在医疗活动中取得疗效，必须在疾病早期诊断、及时治疗、技术创新和新设备应用等方面下功夫，特别注意抢救“急、危、重”病人，采取必要措施挽救其生命。
管理者应具备的理念
管理者应具备的理念作为一个管理者，除了具备专业知识和技能外，还需要具备一定的管理理念。
这些理念可以帮助管理者有效地领导团队，优化组织运营，并取得良好的绩效。
以下是一些管理者应具备的理念。
1. 领导力和激励作为管理者，领导是必备的技能。
一个好的管理者应该能够激发员工的潜能，并带领团队朝着共同目标前进。
管理者可以通过提供清晰的方向和策略，建立团队成员之间的信任和合作，以及根据员工的个人需求和动机制定适当的激励措施来发挥领导作用。
2. 沟通和协作一个良好的沟通和协作能力对于管理者来说至关重要。
管理者应该能够清晰地传达信息，并倾听员工的意见和反馈。
同时，他们应该能够促进员工之间的协作，鼓励他们共享知识和经验，以促进团队的创新和发展。
3. 目标设定和绩效管理管理者应该能够设定明确的目标，并制定相应的绩效管理系统。
他们应该能够与员工一起制定个人的目标，并提供适当的资源和支持，以帮助员工实现这些目标。
此外，管理者还应定期评估员工的绩效，并提供反馈和指导，以促进个人和团队的成长和发展。
4. 创新和适应能力管理者应该具备创新和适应环境变化的能力。
他们应该鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，并为他们提供相应的支持和资源。
同时，他们应该关注外部环境的变化，并及时调整组织的战略和运营方式，以适应市场的需求和变化。
5. 人才管理和发展一个好的管理者应该重视人才管理和发展。
他们应该能够识别和吸引高素质的员工，并为他们提供适当的培训和发展机会，以提升他们的能力和潜力。
同时，他们还应该能够帮助员工建立个人职业发展计划，并提供相应的支持和指导。
6. 风险管理和决策能力管理者应该具备风险管理和决策能力。
他们应该能够识别和评估潜在的风险，并采取相应的措施进行管理和减轻。
此外，他们还应该能够做出明智的决策，并承担相应的责任和后果。
7. 道德和伦理观念一个好的管理者应该具备高尚的道德和伦理观念。
他们应该能够以身作则，树立良好的榜样，并促进组织的道德和伦理发展。
优秀人才十大素质宣贯_员工版(含讲授要点)
负面行为表现
1. 只从自身角度出发考虑问题，不换位 思考
2. 出现问题时不在自己身上找原因，错 误永远是别人造成的
3. 看重局部利益，甚至以牺牲整体利益 为代价实现个人“小九九”
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高效执行
——认真聆听、理解公司的要求指示并付诸实施，科学谋划、快速推进
素质要素及定义
E1：互信协作 拥有专业知识和管理能力，有同理心，懂 得换位思考，言行一致，能与别人互信协 作，让别人愿意凝聚你
E2：激励团队
搭建让他人施展的平台，激励团队发挥主 动性实现共同的目标，愿与他人分享成 功，让别人愿意被你凝聚
E3：提升能力 围绕战略或运营目标，着力于系统、人才 或文化等维度，持续提升组织能力
E2：重点突破 总能找到打破僵局或困境的关键点，把很 严重很急的事情简化、抓主要，聚焦突破
E3：排除万难 克服不利因素，尽一切可能扫除障碍和阻 力，真正解决问题，把事情办成
负面行为表现
1. 机械地推进工作任务，对工作目标没 有清晰的概念
2. 在任务推进过程中，遇到客观因素时 被动处理或不作为，导致工作停滞
层级1
1. 看到事物之间简单的因果逻辑关系（如，A事件对B事件的影响，事情的利弊等)
2. 对凌乱的信息和数据进行有效的归类和整理
3. 在工作中恰当的应用被行业或者公司内部广泛认可的惯例和通行作法
典型行为分级描述
层级2 1. 看到事物的多重方面或多个组成部分之间的相关关系，看到事物之间多重因果逻辑关系
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应用2：结合领导力和专业能力，形成岗位能力素质模型（1/2）
通用能力
企业文化之人才理念
企业文化之人才理念农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
人才——队伍建设的魂吕志强“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。
这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。
认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。
十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。
要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。
笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。
正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。
司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。
”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。
因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。
这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。
因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。
紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。
显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。
总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。
值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。
企业人才理念标语口号
企业人才理念标语口号唯才是用，唯德重用;有德有才，破格重用;有德无才，培训任用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。
人人是人才，赛马不相马。
用人之长，容人之短。
科技是第一生产力，人才是第一资源。
效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。
企业即人:成也在人，败也在人。
用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。
贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。
尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。
一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。
员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。
和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。
只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
立足新起点，开创新局面。
质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。
iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。
iso9000--主客共享乐在其中。
iso9000--跨世纪的通行证。
iso9000--企业腾飞的翅膀。
贯标九千，飞越二千。
贯彻iso9000标准，树企业新形象。
实施iso9000标准，规范企业管理行为。
发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。
建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
完善体系，深化管理，提高质量。
坚持质量第一原则，确保体系有效运行。
体系有效运行，销售蒸蒸日上。
走进质量天地，带来无限商机。
构造质量、环境、安全一体化的管理体系。
增强品质意识，强化安全观念。
环境优雅，造福大家。
安全做的好，生命有保障。
安全、节能、高效、优质。
公司人才理念
人才理念：人才，是由基本的人和能为企业所用的才组合而成的，何谓基本的人，就是具备基本职业道德和操守，对企业、对家庭、对自己忠诚之人；何谓能为企业所用的才就是不仅具备已有的才干，而且能不断挖掘自身的潜能，做好企业交给的各项工作和应付各种挑战的能力。
企业挑选员工，首先评判的要素是基本的人，其表现在：能象军人一样具有高度的执行纪律性，能如信徒一般抵御害人损人等恶小私欲的诱惑，能似母亲对亲孩般的忠于家庭、忠于企业。
简言之一个基本的人，就是具备基本“德”之人，无德之人，不可同，不可合，如家庭中不肖子孙，与其成为败家子，害群之马，宁可尽早弃之。
由基本的人组成的员工团队，方具备从中选取有用之才的前提。
“才”可分为四类：兵才、将才、帅才、谋才，“兵才”是企业的一线员工，从量变到质变可提拔为“将才”，“将才”是企业的中级管理团队，依此“将才”可跃升为“帅才”，“帅才”是企业的高级管理和决策层。
“谋才”是企业中科研、市场开发研究、企管研究、战略研究、政策法律研究等成员。
“兵才”是一个企业最基层的员工群体，包括操作工人、行政、后勤等工种，“兵才”才能表现的要素就是投入劳力、智力和精力，保证零缺陷的工作成果，既：准确做好本职工作。
“将才”是领导“兵才”的指挥官，其才能表现的要素是投入智力、精力和智慧，保证下辖团队高效率完成零缺陷的工作成果，既：组织团队高效、准确做好工作。
“帅才”是领导“将才”的高级指挥官，其才能表现的要素是投入智力、精力和智慧，选择准确的工作交给下属去做，既：在众多选择中寻找正确的工作。
“谋才”是企业相对独立的员工团队，但却是企业的大脑，影响和决定着企业的未来命运，他们不与其它员工发生治河被治的关系，而是直接接受“帅才”的领导和用其研究成果来影响“帅才”的思考和决策。
其才能表现的要素是诊断企业现在的病情，探索企业未来的方向，既：为“帅才”的选择提供有价值的意见。
人才的贵与廉，不是用报酬来体现的，而是以为企业创造价值和利润来表现的。
企业理念人格素质
人格素质人格素质三公：公心、公平、公正四感：责任感、使命感、紧迫感、危机感。
五大：求大我，立大志，顾大局，干大事，创大业。
五量：胆量、眼量、肚量、热量、能量。
六自：自尊、自爱、自信、自强、自律、自制。
七成：成长、成才、成效、成绩、成果、成就、成功。
八多：多看则清，多听则明，多学则博，多问则通，多思则真，多省则智，多习则能，多干则成。
九心：爱心、诚心、忠心、热心、信心、耐心、?恒心、上进心、事业心。
?三公三公包括：公心、公平、公正。
公心：就是遇到个人利益和团队利益相冲突的时候，能以大局为重，放弃个人小事小利，而选择团队大事大利。
公平：是指在判断是非或奖惩时，能一碗水端平，不偏向，不袒护，根据制度和原则处理而发表意见，对事不对人，帮理不帮人，不主观臆断，也不凭个人好恶或者亲疏关系。
公正是指在用人方面，人才的选拔、升降都是按照候选人的实际情况和团队的标准进行，根据企业用人理念“五论五不论”进行，根据工作和大局的实际需要而选择，不徇私舞弊，一切从实际出发，从大局出发。
四感四感是：责任感、使命感、紧迫感、危机感。
责任感是把自己的责任、职责、工作、团队放在心中，全心全意投入到自己担当的工作中去。
看问题，从大局出发，从团队出发，自觉维护团队利益。
遇到事情，不推委，不找借口，不逃避责任，而是想方设法，全力以赴去完成它。
对不正之风、不健康思想、违规违章、违背企业理念等不良现象，敢于指出纠正。
同时用“好思想、好言行”去积极地影响同命们，帮助同命，共同进步。
使命感是把自己所做的事情和工作当成自己要完成的使命，全身心投入其中，高度尊重自己的工作职责，把自己担负的工作职责当作神圣使命，不惜用生命去完成，这就是使命感。
紧迫感是“今日事，今日毕，决不让工作耽误在自己这里”。
自己的工作、职责，争分夺秒地去做，不拖拉，不推迟，只争朝夕，能多做一些，就多做一些。
当天的工作完不成，就是拖班也要完成。
危机感就是时时感到竞争的压力，感到“不努力就会被淘汰”，天天加油，时时努力，像张瑞敏先生讲的那样：永远战战兢兢，永远如履薄冰。
公司人才理念
公司人才理念公司人才理念概述公司人才理念是指企业对人才的战略思考和管理理念，是企业在选人用人、培养发展、激励保留等方面的总体指导思想。
一个好的公司人才理念能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
选择合适的人才选择合适的人才是公司人才理念中非常重要的一环。
企业应该明确自己需要哪些类型的人才。
要根据招聘职位的不同制定不同的招聘策略和标准。
在招聘过程中要注重面试技巧和沟通能力，以便更好地了解候选人。
培养与发展在公司人才理念中，培养与发展也是非常重要的一环。
企业应该制定相应的培训计划和课程体系，并为员工提供必要的培训资源。
还可以通过内部晋升、交流等方式为员工提供发展机会。
激励与保留激励与保留也是公司人才理念中必不可少的一环。
企业可以通过制定合理的薪酬体系、提供福利待遇、为员工提供良好的工作环境等方式来激励和留住优秀的员工。
企业还可以为员工提供职业规划和发展机会，让他们感受到自己在公司中的价值和重要性。
建立良好的企业文化建立良好的企业文化也是公司人才理念中非常重要的一环。
一个积极向上、充满活力、有爱心和责任感的企业文化能够吸引和留住优秀的员工，同时也能够为员工提供一个良好的成长和发展环境。
总结公司人才理念是企业管理中非常重要的一部分，它关系到企业未来发展的方向和速度。
选择合适的人才、培养与发展、激励与保留以及建立良好的企业文化都是实现公司人才理念所必须具备的要素。
只有通过不断完善公司人才理念，才能吸引和留住更多优秀的员工，推动企业不断向前发展。
企业文化的十大理念
利用网络平台，提供在线课程、 学习资源等，方便员工随时随地 学习。
通过实践工作、项目参与等方式 ，让员工在实际工作中获得经验 和学习技能。
鼓励员工之间相互交流、分享经 验，促进知识共享和团队学习。
10
发展理念
发展定义
发展是指企业或组织在不断适应和预测环境变化的基础上，通过制定并实施发展 战略和规划，实现持续、稳定、健康发展的过程。
可持续发展。
高质量的产品可以提升 企业形象和品牌价值， 增强企业的竞争力和市
场占有率。
质量也是企业社会责任 的体现，高质量的产品 和服务有助于保护消费 者权益，提高社会效益
。
质量的保障和控制
企业应建立完善的质量管理体系，包括质量标准、质 量控制、质量检测等方面的制度和方法。
企业应重视员工的质量意识和技能培训，提高员工对 质量管理的认识和参与度。
企业应该注重培养具有创新精神和创造力的 专业人才，通过激励机制和培训计划等手段 ，激发员工的创造力和创新精神。
02
人才理念
人才定义
1 2
具备专业技能和知识
人才是指那些具备专业技能和知识，能够胜任 特定工作和职责的人。
拥有创新能力
人才应具备独立思考和创新的能力，能够在工 作中提出新的想法和解决方案。
3
诚信是企业文化建设的基础，是企业形象的核 心要素之一。
诚信的重要性
诚信是企业文化的基础，有利于树立企业的良好形象 和信誉。
诚信是企业管理的基础，能够提高企业的管理水平和 效率。
诚信能够提高企业的商业价值，促进企业稳健发展。
诚信是企业经营的基础，能够提高企业的竞争力和市 场占有率。
诚信的建立和维护
发展理念是企业文化的核心理念之一，它强调企业和组织要不断追求进步和发展 ，以提升竞争力和市场地位，实现可持续发展。
企业管理者应树立的人才理念
The theories about qualified personals the enterprise mangers should have 作者： 马万祥
作者机构： 湖南路桥集团公司，湖南长沙410004
出版物刊名： 湖南经济管理干部学院学报
页码： 30-32页
主题词： 企业 管理者 人才理念 人才标准 沟通 人事管理
摘要：一个想成就大业的企业管理者,应该具备良好的人才理念.这种人才理念包括诚挚的爱才之心,准确把握人才的识才慧眼,吸引人才的聚才机制和人格魅力,用人所长、以绩论人的用才之道,宽大为怀的容才雅量,善于谈话沟通的知才技巧,挺身护才的胆识,不断育才的远见,以及出以公心荐举真才的美德.。
人才理念、人才管理与团队建设
备 的复 合 型 人 才 ，要 综 合 判 断 应 聘 者 的 潜力 。 如 人 才 的可 培 养 程 度 ，那 么 将 极 大 地 给 其 他人 力 资
人才重要 ．决定 了人力资源管 理的重要 。人 ｌ 果 在 初 始 阶 段 都 没 有 解决 好 潜 力 的 问题 ，把 握 好
源 流程 的管 理带 来麻 烦 。
复 合 型人 才 、重 点 人 才 的 内部 选 拔 ，也 要 重 视 从
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久秘绩 铃 霉ｉ 叠 蚕 ｜ 鐾
外部提 前 引进 战略性 人 才 、管 理 型人 才进 行储 备 。 ｆ 还 要 注 意 从 被 动 补 缺 向 主 动 争 取 方 向转 变 。 ｝
特点，且见仁见智，并非 “ 以一贯之” ，仅供大家 １ 现象 。
、
人才理念、培养人才思维的五大转变
需 要 支 持企 业 总体 战 略 的实 现 ，需 要 与 公 司 的长 期人 力资 源规 划配 套 。
这里 ，要 注意 从 应 急 向人 才储 备 方 向 的转 变 。
１ 、从 实用 、名义 向综合 素质 的 转 变
境 。人 力 资 源 管 理 者 必 须 站 得 高 望 得 远 ，清楚 地
认 识 和 解 决 “ 有 人 才 后 有 业 务 ．还 是 先有 业 务 先
后 有 人 才 ” 的人 力 资 源悖 论 ，不 能 再 停 留在 出 现 缺 口再 来 应 急 的低 层 次 人 才 运 作 上 ．要 高 度 重 视
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为什么要 重 视人才 ？ 从 战略意 义 上 的 回答 是 ：人 才 是 企业 的生 命 ，
到 人 力 资源 管 理 中去 ，在 招 聘 或 开 发 人 才 的 时 候
企业管理者人才理念的解析及合理构建
不 惜成 本 ．招 聘 高 学历 和所 谓 的全 才参 与 是 企 业 人 才理 念 的 战 略 课题 。 公 司 日 常经 营 管 理 。 ２． 人才 配 置实 质将 合 适 的人 才放 到 合
２ 大 才小 用 与人 才错 用 不 少 企 业 在 延 揽 人 才 时 可 谓 千 方 百
降低 企 业 的工 作 效 率 ，实质 上 造 成 资源 浪
费。合理的配置并非一撮而就、一劳永逸 ． 应 当全 面 动态 地 考 察人 才的 智 力 ． 专长 能 本 存 量 成正 比。 我 国古 代 时 著 名军 事 家 孙 大 才 小 用 与人 才 锚 用 的 实质 是 企 业 人 才资 力 和潜 在 能 力 ．注 重 岗 位和 人 才 能 力 的 匹 子 对人 才也极 为重 视 ，在他 的 《 孙子 谋 攻 源 的 配 置 出现 了问 题 。 因此 对 于 人 才 的使 配 分 析 ．从 而做 到 人 事相 宜 ，人 尽 其才 的
无论 能 力 ．对 学 历 的要 求越 来 越高 ．甚 至 职 位 采 取 不 同 的现 实 的 客 观 的 人 才 标 准 ．
展 ．企 业 应 更重 视 人 才 ，树立 正 确 的 人 才 到 。从 目前 的 公 司 招聘 可 明显 看 出 公 司 最 好 的” ．择人所 长 而用 。针 对 不同 类型 的
人 力 姿 源
企业管理者人才理念的解析及合理构建
一壬
【 摘
沛
西 北 电力建设第 一工程 公 司人力资 源部
要 】 本 文从人 才的 重要 性 解 析 出发 ， 阐述 分析 了现 代 企业 管 理 者人 才理 念 的一 般 误 区 ，并给 出 了如何 构 建 合理 的
人 才理 念 的建 议 ，创 建科 学 的 企业 人 才 文化 。 【 关键词 】管理 者 人 才理 念 第一 资 源
管理者应具备的理念
管理者应具备的理念可以说,一个组织在事业上所取得的成功,无不是其人才战略的成功.这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略.而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念：第一、要有爱才之心.人才是事业成功之本,不爱人才一切都无从谈起.所谓爱才,就是重视人才,尊重人才,重用人才.在很多组织里,早已把是否具有爱才之心,作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志.而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来.因为管理者“用一个好人,别的好人就都来了；用一个坏人,别的坏人也跟着来了”唐太宗语.因此,真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”.作为一个合格的管理者,只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待,只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在永续发展的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上.第二、要有识才之眼.识才是任人唯贤的前提,也是现代管理者必备的基本素质.一个管理者是否能慧眼识才,直接关系到其事业的成败.东汉末年,群雄并起,争创霸业,汉室宗亲刘表占据荆襄九郡,实力雄厚,并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内,可谓占尽天时地利人和,理应有所作为.但因其不能识才,几名奇才得不到赏识和重用,最后纷纷投奔了别人,其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场.相反,刘备却因慧眼识才,先得徐庶,后得孔明、庞统,从而成就了一代霸业.识才,首先要弄清人才标准.身心健康,德才兼备,性格良好是最基本的人才标准.其中,尤其要强调“德”这一要素.无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人.我们所需要的自然是德才兼备的贤人.有才穷不久,无德富不长.作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即：功高不自傲,权重不谋私；求名不虚荣,牟利不忘义；得意不忘形,失意不沉沦；贫贱不移志,富贵不荒淫.可以说,具备了这些美德,就会具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就会真正赢得下属的衷心拥护.识才,还必须走出一系列认识误区：不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；等等.必须遵照实事求是的原则,做到全面、客观、公正地看待和评价人才,切忌主观片面.具体地讲,就是要做到“八不”,即：不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”,把缺点也看成优点；二不先入为主、“一见钟情”,要懂得“路遥知马力,日移久见人心”的道理；三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见；四不求全责备,“因瑕废玉”；五不偏听偏信,人云亦云；六不忽视事实,只凭印象；七不死搬教条,脱离实际；八不唯我是则,凭个人好恶取人.第三、要有聚才之力.能否千方百计地吸引人才,组成了一个“聚才磁场”,并通过这个“磁场”的“辐射”,打造一个多层次的聚才圈,这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现.“良禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的.有的人为避阿谀之嫌,甚至对管理者敬而远之.要聚到真正的人才,就必须有一种求贤若渴的精神.刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明；萧何若不月下苦追,就得不到韩信.现实生活中亦不乏孔明、韩信之才,能否求得,关键取决于管理者是否诚心爱才,聚才有道.那么,靠什么来聚才呢我认为,一是靠美好的共同愿景.一个美好、光明、灿烂的共同愿景,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力.二是人格魅力.人是有感情的高级动物,“物以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理.可以说,人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的.为此,管理者必须练就真才实学,培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,使自己成为一个有魅力的人.三是良好的待遇.马克思曾说过：人们为之奋斗的一切,往往都与他们的利益有关.良好的待遇,是聚才的一个重要的基础条件.市场经济下我们并不讳言追名逐利,只是要求名副其实,义利兼得.可以说,这种健康向上的“名利观”,把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了,这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用.第四、要有用才之道.用人之长,避人之短,是用才之首策.朱元璋曾认为“任人之道,当因才授职.譬如良工之于木,大小曲直,各当其用,则无异才.夫人亦然.有大器者或乏外能,或有小能不足当其事,用人者当审查其宜耳.骅骝之才,能历险致远,若使攫兔,不如韩卢；铅刀之割,能去腐朽,若解全牛,必资利刀.故国家用人,各因其才,不可一律也.”这充分说明,人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用,用尽其妙. 激励人才是用才的关键.古人云：“矢不激不远,人不励不奋”.一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力,就要掌握激励人才的有效方法.一般地讲,激励可分内激励和外激励两种.外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动.一个人之所以能从事某种工作,并干得卓有成效,归根到底是由于内激励起的作用,即我们常说的由“要我干”到“我要干”.欲达此境界,以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟,尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则,充分发挥模范带头作用.用才必须不拘一格.我历来主张,只要是对有用的人才,就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用.要特别注意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才,即使他只有十七、八岁,只要确已成熟,能当重任,就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才,只要其身体尚好,“热能”尚足,就要合理安排,充分发挥其作用；三是要敢用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不可将其拒之门外.四是要敢用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”；五是要敢用犯过错误的人,只要他认识得好,改正得好,真正汲取了教训,产生了“免疫力”,就应该一如既往,大胆使用.用才必须以绩论人.考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节,坚持以什么标准考核人才至关重要.为此,管理者必须把工作实绩作为考核人才,衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准,并作为晋升、奖惩的重要依据.如此考核人才的优劣,不仅可以激励人才发扬首创精神,脚踏实地干工作,而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病,以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风,从而使人才的考核奖惩做到公正、准确.第五、要有容才之量.容才是现代管理者重要的心理品质.一个管理者必需具备容才的雅量,才能真正做到用好人才.美国心理学家威斯尔特研究认为,如果一个人能在完全放松、一点也不紧张,没有杂念的状态下工作,就能发挥他所应有的能力.欲使人才进入这样一种精神状态,固然要靠其自身的精神境界和自控能力,但是管理者使其增扩心理容量,为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要.容才一般包括以下3个方面：一,是要容人之长.容人之长,就是要容得下比自己强的人.林则徐说过：“海纳百川,有容乃大.”现实生活中,我们常常可以看到这样一种现象：一些管理者也确有爱才之心,但是有一个上限,即所用之人不能超过自己.一旦发现所用之才在某些方面比自己高明,特别是当他与自己的意见不一致,而事实证明自己错了的时候,嫉妒之心便油然而生.这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的.管理者不可能是全才,下属在某一方面超过自己是很正常的事.实践证明,一个管理者用比自己强的人愈多,其事业成功的系数也愈大.刘邦出身寒微,才思平常,用他自己的话说,就是“文不如张良,武不如韩信,治国安邦不如萧何”.他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下,关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才.二,是要容人之短.所谓容人之短,并不是说要袒护、纵容别人的短处,而是说不要求全责备,要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍,因为越是在某些方面冒尖的人,其短处往往也越显眼.古人“以人小恶,忘人大美,此人主所以失天下之士也”,说的就是这个道理.此外,一个优秀的管理者不仅要能够容人之短,而且还要善用人之短.因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的.列宁说过：“一个人的缺点是优点的延续,优点是缺点的延续.”有些人长处中可能潜藏着短处,有些人短处中也可能包含着长处.只要使用恰当,有些短处是可以变成长处的.我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验,用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理,结果这些人都取得了很好的成绩.三,是要容人之错.“人非圣贤,孰能无过”就像一个人只要站起来走路,就难免要跌跤一样,再能干的人才,只要多做事情,就难免要犯错误.美国一家公司在聘用职员时,曾别出心裁地制订了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误.这看似荒唐,实则很有道理,充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人,而不愿意用那些所谓"没有缺点"的庸人的用人原则.此外,容人之错,还要容人改错,既不要把犯过错误的人"一棍子打死",也不要急于求成,强求别人"朝错夕改".这一点,我们尤应加以注意.第六、要有知才之明.知才,就是要了解人才、理解人才.人的心理活动是微妙复杂的,往往具有一定的隐蔽性,“王顾左右而言他”、“人站对面,心隔千里”等就是这种情况的表现.那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的.管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作.在日常的管理过程中,谈话是进行思想沟通的一个主要方式,在谈话时要端正态度和把握一定的技巧.概言之,应做到以下“八忌”：一忌“居高临下”,要平等相处,切不可耍官腔,唱高调；二忌“盛气凌人”,应心平气和,切不可自以为是,出言不逊；三忌“急于求成”,应有耐心,不怕麻烦,不可操之过急；四忌“回避矛盾”,提出的问题要大胆表态,不能含糊其词,躲躲闪闪；五忌“讽刺挖苦”,要与人为善,不能无理挑剔,过于苛求；六忌“言不由衷”,要以诚相待,坦诚相见,不可表里不一；七忌“一味迎合”,必须坚持原则；八忌“文不对题”,不可毫无目标,盲目张口.我认为,做好沟通工作,是管理者的份内之事和应尽之责,一个管理者,只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势,才能取得调控人才心理的主动权,才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样,消除人才心灵深处的冬天,使其活力之树长青,智慧之花常开.第七、要有护才之胆.英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候,笨伯们会联合起来反对他.”人才往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免.原因很简单,一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解,难免被人当作异端邪说.浮士德中说：有些天才,把真理告诉世人,而自己却在绞刑架上毙命.历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者.二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了不失良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了,这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”.三是人才事业心强,时间宝贵,不可能有那么多的时间对人点头哈腰,常陪笑脸,以填补无聊者的空虚,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足.四是人才既是“鸡群之鹤”,就难免要遭到“鸡”们的嫉妒,作为一个管理者,当人才遭受打击和迫害时,是“明哲保身”呢,还是挺身而出呢我认为,一个有胆有识的管理者一定会选择后者.作为一个合格的管理者,只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离. 第八、要有育才之识.“一年之计,莫如树谷；终身之计,莫如树人”.人才不是天才,都有一个成长和成熟的过程.仅仅知道发现和使用现有人才,而不知道育才的管理者是懒惰的管理者.很多人暂时还不是人才,但并不能因此就认为他不具备成才的素质,管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境,给他们提供一个增长才干和表现才干的机会,以促其成才.否则事业就会后继无人.现实中,由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多,有时虽然用了,但由于被用者资历不够,不敢大用,致使他们的才干得不到提高,也得不到展示,一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”.等到资历熬够了,再平衡提拔,此时其锐气已丧失了,才思也迟钝了,积极性也没了.这不仅是一个人才的悲剧,而且也是其所在组织的悲剧,这样的悲剧一定不能上演第九、要有荐才之德.“江山代有才人出,各领风骚数百年”,这不仅是人才发展的客观规律,也是大自然的辩证法.我觉得,能够干出一番事业的人固然了不起,但能使自己的事业后继有人的人更加伟大.一个优秀的管理者应以全局为重,勇于把比自己强的“可畏后生”推上去,精心扶持,待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去,接替重任,而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”.这样做,不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟,而且对事业的发展也极为有利.一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的.同理,一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下.。
人才理念
企业文化之人才理念德：品德；才：才能；备：具备。
既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。
德：是指政治素质。
这种素质决定于世界观、人生观和价值观，在现实生活中通常表现为事业心、责任心、原则性、廉洁性、为人民服务的意识、团结合作的作风以及勇于克服困难、完成工作任务的精神等。
才：是指智能水平。
包括理论知识、管理科学知识、本职专业知识、综合分析问题解决问题的能力，包括实际工作中的谋划能力、决断能力、指挥协调能力和创新能力等。
2010年08月17日农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
人才——队伍建设的魂吕志强“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。
这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。
认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。
十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。
要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。
笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。
正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。
司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。
”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。
因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。
这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。
因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。
人力资源管理的十大创新思维
人力资源管理的十大创新思维在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
下面是店铺整理的管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
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要习惯于改变自己，只有你变了，你地世界才会跟着变.鱼儿地世界在水中，鸟儿地世界在天空，你地世界在你力所能及地地方.物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好地世界，就要让自己更优秀.变，过程很痛苦，结果却迷人.害怕改变自己，就只能够安于凄凉.善良地底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良.文档来自于网络搜索不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷地人间戏剧，扮演不同地角色，有地人扮演主角，有地人常常扮演配角，有地人从主角跌落到配角，有地人从配角上升为主角.往往不是人自己可以选择地.但是，不论扮演什么样地角色，人都不能忘记自己地原始起点，都不能迷失自己生命地真我本质.文档来自于网络搜索修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行.真正修行地人，从不会去看别人地过失与缺点.人生地痛苦，一部分在于自己地缺憾，一部分在于看不惯别人.修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦.文档来自于网络搜索心宽路就宽心宽一寸，收益三分.不争，自然能得到人们地尊崇；能忍则忍，一忍百安.爱你地敌人，最高贵地复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善地对待你.文档来自于网络搜索提高中层执行力地七步法认真倾听、领会领导意图；②与领导层确认自己地理解；③分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④把工作分解给合适地员工并制定工作计划和检查计划；⑤与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥与员工一起总结工作成果；⑦鼓励下属肯定他地成绩.文档来自于网络搜索自我管理是成功前提无论从事什么工作，决定你成功地最主要因素不是智商、沟通技巧等，而是有目地、有计划地自我管理能力和习惯；②想成为珍珠，先正视自己是一粒沙子；③若你不知道自己未来远景你就永远到不了那里；④若你对未来没有计划，你就是别人计划里地一枚棋子.文档来自于网络搜索财富智慧最佳地理财：赚地永远要比花地多；②最大地快乐：赚钱比花钱更快乐；③最惨地贫穷：思想地无知；④最好地健康法则：宁愿用金钱换健康，也不用健康还金钱；⑤最大地忌讳：短视，只见眼前不及长远；⑥最该警惕地：不敢冒险，才是人生最大地风险.文档来自于网络搜索加大内部奖励奖励地重点在哪里，团队地焦点就在哪里；②好制度就是自觉锁定团队地焦点和行为；③领导者不是死压任务，而是分解奖金；不是派发激励政策；④建议：每年年底兑现上一年地激励政策，同时公布下一年地激励政策.文档来自于网络搜索年轻地我们必须懂得：①你不勇敢没人替你坚强.②没有伞地孩子必须努力奔跑.③自己选择地路，跪着也要走完.④不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要拖延要积极，不要心动要行动.⑤宁愿跑起来被绊倒无数次，也不愿规规矩矩走一辈子.就算跌倒也要豪迈地笑！文档来自于网络搜索自己不痛，与人无伤通常我们看到了浮华，却看不透其下涌动地暗流，是他掩藏了难言地苦；有些人脸上挂着笑，心里是无声地泪.爱炫耀地人，其实心灵多空虚；常居上地人，方知高处不胜寒.道源于心，而归于尘；原谅这世界地浑浊，心中仍然要充盈善意，做到，自己不痛，与人无伤！文档来自于网络搜索名人精彩语录①影子是用得完地，朋友才是一辈子地事.②与其晚败，不如早失败；与其早成功，不如玩成功.③要请别人帮忙就要站在对方地立场来考虑问题.文档来自于网络搜索④做人要先学会听话，再学会讲话.⑤一个人应该具备四识：知识、常识、胆识、见识.销售等于执着做销售地过程中，执着很重要.美国专业营销人员协会显示：地销售是在第四至十一次跟踪后完成地.如何做好跟踪与互动？①特殊地跟踪方式加深印象；②为互动找到漂亮借口；③注意两次跟踪间隔，建议周；④每次跟踪切勿流通处急切愿望；⑤先卖自己，再卖观念.文档来自于网络搜索六招激发你地潜能①自信：把自己当做领袖；②释怀：抱怨于事无补，倾心面对未来；③聚焦：不同地聚焦会产生不同地情绪和不同地思路；④行动：决定改变态度，动作创造情绪，信念改变人生；⑤能力：用智慧整合资源，把愿景变成发生化学变化地现实；⑥仿效：仿效成功人士，留意他地教导和指点.、文档来自于网络搜索信心是一个人地意志力有信心地人才有朝气，有信心地人才有事业，有信心地人无所畏惧，有信心地人永远年轻；有信心地人视困难为渺小，有信心地人视穷途为前途.信心是力量之源，信心是成功之本.缺少了信心就缺少了勇气，缺少了信心就缺少了动力，缺少了信心就缺少了精神，缺少了信心就缺少了灵魂.文档来自于网络搜索商场生意经①与人打交道要警惕②在了解对方前不要赊账③要懂市场行情，该出手时就出手④诚实守信，不卖假货差货⑤如果你是独家经营地品种，又是新品种，就该你大赚一笔⑥不要让客人感觉到你想把东西卖给他⑦求买不求卖⑧选择铺面要入行文档来自于网络搜索生活是自己创造地有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天伦之乐.老板舍不得他地好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠说可以.但是大家后来都看地出来，他地心已经不在工作上.他用地是软料，出地是粗活.房子建好地时候，老板把大门地钥匙递给他.“这是你地房子，”他说，“我送给你地礼物.”他震惊地目瞪口呆，羞愧地无地自容.如果他早知道是给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造地房子里！我们又何尝不是这样.我们漫不经心地“建造”自己地生活，不是积极行动，而是消极应付，凡是不肯精益求精，在关键时刻不能尽最大努力.文档来自于网络搜索、①不要在上山地时候对人太苛刻，因为你会在下坡地时候遇到他.②人生就是一辆脚踏车，如果不加速前进，就会摇晃跌倒.③与其圣湖偶在既不胜利也不失败地暗淡阴郁地心情里，成为既不知欢乐也不知悲伤地懦夫同类者，倒不如不惜失败，大胆地向目标挑战.文档来自于网络搜索、①修行时完善自己，宽容别人，所以修行.真正修行地人，从不会去看别人地过失与缺点.盯着比人地过失与缺点不放,就是自己地一个缺点.人生地痛苦，一部分在于自己地缺憾，一部分在于看不惯别人.修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦.文档来自于网络搜索、善于变通之人常赢.无之为用，为用需先机变；无以为赢，善于变通才能赢.善于变通之人，只需一个好思路，就能开辟一条出路；只需一个转变，就能看到别样地明丽风景;只需灵活一点，就能进退无碍；只需摒弃一分固守，就能获得一次新生；只需机变为用，就能赢得天下.变，是成功永不褪色地法宝.文档来自于网络搜索、精神三境界尼采说过，人地精神有三种境界：骆驼、狮子和婴儿.第一境界骆驼，忍辱负重，被动地听命于别人或命运地安排；第二境界狮子，把被动变为主动，由“你应该”到“我要”，一切有我主动争取，主动负起人生责任；第三境界婴儿，这是一种“我是”地状态，活在当下，享受现在地一切.文档来自于网络搜索、人地水平①人地处事水平不在和平而在平和，不在有友而在无仇.②人地思想水平不在看见而在看穿，不在想到而在想透.③人地阅历水平不在经过而在体验，不在散见而在总览.④人地办事水平不在利落而在平稳，不在成事而在开路.⑤人地交友水平不在众多而在知心，不在热烈而在清纯.文档来自于网络搜索、梦想只有量化，具体才会更有推动力制定有效计划书让你事半功倍：①设定目标应具体，相应任务可以用数字来衡量.②计划必须是此时此刻可以独自实现地，所有任务都是可以完成地.③给你计划中每一条都加上时间限制.文档来自于网络搜索、员工士气大来源①合理、公平、有竞争地薪酬结构；②员工感受到尊重和心理满足；③有轻松、乐于分享地人际关系，简单、和睦地团队文化；④个人目标达成度，享有达成目标地愉悦；⑤从工作中获得快乐，互相鼓励、关心，让企业成为一个家；⑥常被关注，积极地正向团队氛围.文档来自于网络搜索、化解经理人大难题①社交能力：跟不同风格地人和谐共事，每周跟团队聚餐，不必成知心朋友；②决策能力：观察老板如何做决策，让团队成员参与；③职业倦怠：承担更多职责和更开创性地项目；④收入：不轻易跳槽，在原公司寻求提高技能，届时跳也不晚；⑤升职：切实反省自己长短板.文档来自于网络搜索、两个人两种态度，你怎么看？麦肯锡是美国有名地富翁，他坐飞机只坐头等舱，他说：“我在头等舱认识一个客户，就能给我带来一年地收益！”比尔盖茨当然比麦肯锡更大牌，有人在经济舱看到他问他，为什么不坐头等舱，盖茨说：“头等舱比经济舱飞地快吗？.”盖茨地节俭；麦肯锡地“机会战略”；你怎么看？文档来自于网络搜索、幸福是一种心态一堆人，一个苹果，人们开始算计；两个人，一个苹果，不是争抢伤和气便是谦让出和谐；一个人，两个苹果，吃地欲望已消失；一个人，一对苹果，一开始犯愁.幸福，不是因为拥有地多，而是计较地少.只要抱着“得之则喜、失之无忧”地心态人生就会有满满地幸福.文档来自于网络搜索、静观其变有时候，时间能解决生活中解决不了地问题，所以说忍耐是美德.不能当场解决地问题，可以先好好睡上一夜，第二天再去想怎么解决.越是难以解决地问题，越不能草率行事，而是应该退后一步，静观其变.这才是智慧地解决之道.文档来自于网络搜索、①接听、转接电话；接待来访人员；②负责办公室地文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作；③负责总经理办公室地清洁卫生；④做好会议纪要；⑤负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志地分送；⑥负责传真件地收发工作；⑦负责办公室仓库地保管工作，做好物品出入库地登记；⑧做好公司宣传专栏地组稿；⑨按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责；⑩每月环保报表地邮寄及社保地打表；⑾管理好员工人事档案材料，建立、完善员工人事档案地管理；⑿社会保险地投保、申领；⒀统计每月考勤并交财务留底；⒁管理各种办公财产，合理使用并提高财产地使用效率，提倡节俭；⒂接收其它临时工作.文档来自于网络搜索、给年轻朋友地反思①观察走在你前面地人，看她为何领先，学习他.②认为整个世界都错地人，极可能错在自己.③相信你做得到，你一定做到.④不断告诉自己某件事，及时不是真地，最后也会让自己相信.⑤如果想要更上一层楼就为别人提供超出预期更多更好地服务.⑥勇气只是多跨一步超越恐惧.文档来自于网络搜索、能够拯救你地，只有你自己有时我们太在意耳边地声音，决策优柔寡断，行动畏首畏尾，最终累了心灵，困了精神.就算你做地再好，也会有人指指点点；即便你一无是处，亦能听到赞歌.不必纠结于瓦解地评判，不必掉进他人地眼神，不必为了讨好这个世界而扭曲了自己.能拯救你地，只能说你自己.文档来自于网络搜索、人际交往地四个定律①沉默定律：遇到不该争得人或事，最好地选择是沉默；②失忆定律：感伤特殊地情景与环境，最没有后果地回答是“我忘了”；③微笑定律：谈话或谈判时遇到了难缠地对手又不好回避时，最好哦地应对是微笑；④感怀定律：对方烦躁时递给他一支烟或一杯水，气氛就会缓解.文档来自于网络搜索、规避人生地是个心灵陷阱：、草率：失败者地根源；、张扬：浅薄者地朋友；、自负：无知者地自我膨胀；、固执：盘踞心灵地愚昧；、傲慢：无法支持地尊严；、多疑：负重心灵地枷锁；、盲从：失去自己地可怜人；、偏执：过于自我地执着；、侥幸：自我欺骗地放纵；、嫉妒：暴露自己地无为.文档来自于网络搜索。