我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)
我国政府绩效管理存在问题及对策建议
我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策【文章摘要】公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】公共部门绩效管理；人力资源管理1 公共部门绩效管理的兴起与发展绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
公共部门绩效评价中存在的问题及其对策
浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为，我国的“公共部门”包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织,本文所论述的主要指政府机构及事业单位。
绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。
它是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。
一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理,也不科学.考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。
二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。
首先,反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价，这种做法加剧了行政权力的集中，而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真,难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系，基于袒护下属的考虑,高层官员也不情愿给下属打低分。
三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策摘要：公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,尤其具有重要的意义。
公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径,是建设效能政府的必经之路;同时又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的重要环节,是建设责任政府、法治政府、保证行政有效运行机制的前提。
党的十六大明确提出,我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。
这个行政管理体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。
本文将从中国公共部门绩效管理存在的问题入手并分析公共部门绩效管理存在问题的原因,对此提出自己的一些对策。
关键词：绩效管理；4E标准；电子政府。
一、公共部门绩效管理中存在的问题随着我国加入WTO,社会政治经济的发展,政府管理职能的扩大,政府目标责任制的推行,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。
但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现为:(一)政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。
此项做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。
政府的绩效管理远比私人部门复杂,因为它要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。
此外,政府缺乏提供同样服务的竞争单位,因此就无法取得可比较的成本与收益数据。
(二)绩效管理项目本身存在的问题绩效管理项目目标缺乏准确性。
许多公共项目表述过于笼统,所反映的公共项目目标含糊而不具体,而且,公共项目目标隐含有价值判断和政治因素,很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因,往往故意把目标表述得模糊不清。
公共组织绩效管理的问题与对策
公共组织绩效管理的问题与对策随着社会的不断发展和进步，公共组织的绩效管理越来越受到重视。
然而，公共组织绩效管理中面临着诸多问题，从而影响了其有效运行。
本文将从不同角度分析公共组织绩效管理的问题，并提出对策以提高其绩效。
首先，公共组织绩效管理中存在着目标不明确的问题。
很多公共组织在设定绩效目标时存在模糊性和主观性，导致绩效评估的标准不明确。
这给绩效管理带来了困难，也增加了评估的主观性。
为解决这一问题，公共组织可以通过明确的目标设定、制定可量化的指标和建立科学的评价体系来确保绩效评估的客观性和准确性。
其次，公共组织绩效管理中存在着信息不对称的问题。
由于公共组织的组织结构庞大，信息流通不畅，决策者对组织内部情况了解不足，导致绩效管理过程中出现信息不对称。
为解决这一问题，公共组织可以通过改善信息沟通渠道，建立信息平台，加强内部知识共享，从而提高决策者对组织内部情况的了解程度，减少信息不对称的问题。
另外，公共组织绩效管理中存在着绩效考核标准单一的问题。
目前很多公共组织在绩效考核中只关注经济效益，而忽视了其他方面的绩效表现，如社会效益、环境效益等。
这种单一的考核标准容易导致组织只追求经济效益，忽视其他方面的绩效，从而影响到公共组织的整体发展。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立多维度的绩效评价指标体系，综合考虑经济效益、社会效益和环境效益等因素，从而实现多方面绩效的全面评估。
此外，公共组织绩效管理中还存在着绩效数据收集困难的问题。
由于公共组织的组织架构复杂，信息系统之间存在着数据孤岛和数据流通不畅等问题，导致绩效数据收集困难。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立信息系统集成平台，实现不同系统之间的数据互通共享，从而方便绩效数据的收集和分析。
最后，公共组织绩效管理中存在着员工参与不足的问题。
在很多公共组织中，员工对绩效管理缺乏参与感，只是被动接受绩效评估，缺乏主动性和积极性。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立员工参与机制，充分发挥员工的主观能动性，提高员工对绩效管理的参与度和责任感。
我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
烟 台 市 推 行 “ 会 服 务 承 诺 制 ” 江 苏 南 社 ， 京 市 开展 “ 人评 议 政 府机 关 ” 万 活动 等 。
改 革 时看 到 了 借鉴 的必 要 。 ２ Ｏ世纪 ８ 展 之 势 。越 来 越 多 的学 者 和 改 革家 认 识 绩效 管理 还 会 受 到政 治 、 济 、 史 、 ０ 经 历 文
年 代 ，西 方 国 家为 解 决 普遍 遇 到 的经 济 到公 共 部 门绩 效 管理 的 发 展 意义 与 现 实 化等 多种 因素 的 制 约 ，特 别 是 受到 我 国
（ ） 乏 绩效 管 理 的 制度 基 础 二 缺 在 绩 效管 理 的 制度 基 础 方 面 ，政府
的职 能 配置 、 组织 结 构 和运 行机 制等 ， 仍
重 服 务 质 量 、 本 效 用 、 客 至上 ， 成 顾 尝试
运 用尽 可 能 少 的投 入 获 得 更 好 的效 果 ，
二、 公共 部 门绩效 管理 存在 的
停 滞 、财 政 危机 与 公 众 对政 府 满 意 度下
价 值 ，各级 政 府也 在 实 践 中 有 目的 地 将 的 国情 、 制 和传 统 行 政作 风 的 影 响 ， 体 研
见效 慢 ， 上 我 国开 展 公 共部 门绩 加 降等 难 题 ． 起 了“ 塑政 府— — 建 立企 其 付 诸 实 施 。 例 如 中 央 政 府 确 定 了 １ 究难 、 兴 重 ２
（ ） 一 相关 的 理 论研 究 和 实践 不 足 公共部门的产出往往难以量化 ， 成 本缺 乏 可 比性 ，因 此评 估 标 准 的制 定 比
《我国公共部门绩效管理的问题与对策研究》
《我国公共部门绩效管理的问题与对策研究》一、引言随着社会经济的不断发展，公共部门的绩效管理问题日益受到重视。
绩效管理作为提升公共部门服务效率、增强政府公信力的重要手段，其重要性不言而喻。
然而，目前我国公共部门的绩效管理仍然存在一些问题，本文旨在针对这些问题进行分析，并提出相应的对策，以推动我国公共部门绩效管理的进步。
二、我国公共部门绩效管理的问题（一）制度不健全当前，我国公共部门的绩效管理制度尚未完善，缺乏科学的绩效评估体系。
在绩效管理的实施过程中，往往存在制度执行不力、评估标准模糊等问题，导致绩效管理无法发挥其应有的作用。
（二）管理人员能力不足部分公共部门的管理人员对绩效管理的理解不深，管理能力不足。
他们在制定绩效目标、实施绩效评估等方面缺乏经验和技巧，无法有效推动绩效管理的实施。
（三）缺乏有效的沟通与反馈在公共部门的绩效管理过程中，沟通与反馈机制不完善。
上级与下级之间的沟通不畅通，导致信息传递不准确、不及时。
同时，绩效评估结果的反馈不够及时和准确，使得员工无法及时了解自己的工作表现，无法针对性地改进工作。
三、对策研究（一）完善绩效管理制度1. 建立科学的绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准，确保评估过程的公正、公平和科学。
2. 加强制度执行力度：确保制度得到有效执行，对违反制度的行为进行严肃处理。
3. 强化绩效管理的战略地位：将绩效管理与公共部门的战略目标相结合，确保绩效管理为公共部门的长期发展服务。
（二）提升管理人员能力1. 加强培训：通过培训提高管理人员对绩效管理的理解和管理能力，使其掌握制定绩效目标、实施绩效评估等技能。
2. 引进专业人才：引进具有丰富经验和专业技能的绩效管理专业人才，提高公共部门绩效管理的整体水平。
（三）建立有效的沟通与反馈机制1. 加强上下级沟通：建立畅通的沟通渠道，确保上级与下级之间的信息传递准确、及时。
2. 及时反馈绩效评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，使其了解自己的工作表现，针对性地改进工作。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
2018年6月西部皮革126理论与研究 作者简介：罗鑫，女，汉族，黑龙江省哈尔滨市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
衣园园，女，汉族，黑龙江省虎林市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议罗鑫，衣园园（东北农业大学资源与环境学院，黑龙江 哈尔滨 150000）摘 要：在知识经济加速发展的背景下，公共部门的服务质量要求越来越高，绩效考核因此得到重视。
文章首先介绍了公共绩效考核的内涵，总结了我国公共绩效考核现存的问题，并针对这些问题提出相对合理的解决途径。
关键词：公共部门绩效考核；问题；对策中图分类号：G311 文献标志码：A 文章编号：1671-1602（2018）12-0126-011 公共绩效考核的内涵我国公共部门实行绩效考核，为了对工作人员各方面素质进行全面、系统的考评，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核主要内容。
“德”就是指公共部门工作人员的政治素养、职业道德等；“能”考核的是公共部门工作人员在不同岗位是否有相应的技术知识和管理能力；“勤”考核的是公共部门工作人员的勤奋程度；“绩”考察的是公共部门工作人员的实际工作成绩；“廉”则是指公共部门工作人员有无侵占、私拿国家或是他人财产、是否保守国家秘密等。
对其公职人员在工作中的表现进行客观、准确的考评，以此作为公职人员奖惩的客观依据，并用来判断其是否存在问题，进而采取相应的补救措施，提高公共部门的服务质量，增强公共部门的感召力，打造公共部门的良好形象。
2 公共部门绩效考核现存的问题2.1 考核理论体系不充分，不能有效指导体系建设目前为止，不仅在国内关于此方面的科学理论的学术研究非常少，而且关键是没有一套行之有效的公共部门绩效考核理论体系。
我国部分部门现行的绩效考核体系的指标制定较为粗略，具体细化的指标不够全面，相较于定量考核更加注重注重定性考核。
不仅如此，我国关于绩效考核相关的法律法规的体系也不是十分的健全，其中对于绩效考核的实施细则也是严重不足，尤其是要监督和检查绩效考核工作的部门设置也不到位。
公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策
公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策摘要：对于发展中的中国来说，发展公共部门绩效管理有着重要的意义。
文章对目前我国公共部门绩效管理存在的问题进行了反思，对绩效管理的内涵进行分析和探讨，并根据绩效管理的先进性及有效性原则，针对公共部门中绩效管理存在的问题提出相应的对策。
关键词:公共部门；绩效管理；问题；对策在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。
作为企业，首先要面对的问题是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润。
绩效管理是以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性提供发挥空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种管理方法。
进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。
绩效管理在私人部门所显示的巨大功效，使得公共部门的改革者看到希望，于是绩效管理便被热情地迎入公共部门，希望能作为一剂良药使重病缠身的公共部门强健起来。
但公共部门或通过理性分析，或经过初步尝试，发现这剂在私人部门屡试不爽的灵丹妙药，对自己则存在许多障碍。
本文对我国公共部门绩效管理的问题进行了反思，并针对存在的问题提出了相应的对策。
1.公共部门绩效管理的研究概述理查德·威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。
可见，绩效管理本质上是一种体系。
综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
关于公共管理，胡德认为：“公共管理是国家的艺术—也可以松散地定义为如何设计和管理公共服务的问题，以及政府行政部门的细微工作。
”从对国外学者关于“公共管理”的研究中我们发现，公共管理中的所有问题都与绩效和管理有关。
关于公共部门的绩效管理调查报告
关于公共部门的绩效管理调查报告篇一：我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析曾敏 21005010（中南民族大学公共管理学院，武汉 430074）摘要：目前，我国公共部门绩效管理尚处于起步阶段，还存在一些问题，解决这些问题的对策包括：明确绩效评估的定位和价值取向；完善公共部门的绩效评估体系；保证设计与评估主体的多元化；完善政府绩效评估的激励机制；构建必要的立法保障和制度环境。
关键词：公共部门绩效管理绩效评估Abstract: Currently, our country’s public sector performance management is still in a beginning stage, and some problems exist. The counterplan which resolve these problems including: being clear of the exp licit performance evaluation and value orientation, improving public sector performance appraisal system; Making sure the diversification of design and evaluation corpus; Improving the government’s performance evaluation incentive mechanism, and setting up necessary laws and system environment.Key words: public section；performance management； performance evaluation公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代的公共部门管理的一种新实践。
我国公共部门绩效管理中存在的问题及对策探究
６１我国公共部门绩效管理中存在的问题及对策探究陈 哲( 吉林财经大学公共管理学院，吉林 长春 130117 )【摘 要】绩效管理起源于西方国家并且有着悠久的历史，作为公共管理及变革中的一种核心工具，公共部门绩效管理在实施中效果如何直接关系到政府形象和服务效果好坏，对于深化我国行政体制改革、具有非常重要的意义，因此需得到足够的重视。
然而在改善政府绩效管理水平的过程中存在着各种困难，因此通过对其中的相关法律制度不完善、公民并未作为主要评估主体以及重视考核而忽视反馈等问题的分析与优化绩效管理的对策探究，更好实现绩效管理的目的，更好的维护公众利益。
【关键词】公共部门；绩效管理；绩效评估一、公共部门绩效管理的概述（一）公共部门绩效管理的概念。
公共部门的绩效管理，是在公共部门的管理模式中以实现公共部门的经济性、效率、收益和公平管理为目标的新型管理模式。
是对于政府本身以及其他社会性组织在政治、经济、文化、环境等多方面领域的短期和长期的评估和测量，分析和比较这种管理方式的影响和作用方式，在全社会范围内对于提高公共部门的管理效率，引导和帮助提高政府公职人员的工作期望、服务意识具有十分重要意义。
（二）我国公共部门绩效管理的发展现状。
绩效评价作为管理手段的重要方式之一，在政府部门的实际运行以及理论发展中都得到了广泛的关注。
绩效考核在中国自主实践与不懈摸索的二十年中，通过不断学习借鉴西方绩效管理中的科学理论以及先进技术，成为了促进我国企业和国家公共部门绩效评估发展的重要力量之一。
立足于科学的理论基础之上，绩效评估的技术和实践方式在不懈的改进和完善之下在逐渐成熟。
在广泛的实践过程之中，我国政府内部逐步完善和确立了相关的绩效管理制度，绩效管理在社会许多方面的被认可程度不断加深，尤其是近年来公众绩效评估管理的参与方式不断多样化极大的加深了社会大众参与程度，例如对于政府相关部门满意度网络反馈活动，政府人员不合理行为的检举揭发等活动，极大程度上对我国的绩效管理发展完善做出了贡献。
浅析公共部门绩效考核中的问题与对策
浅析公共部门绩效考核中的问题与对策
公共部门的绩效考核是评估政府和公共机构达成目标的方式，并帮助政府发现可改进的领域。
但是，在实际操作中，存在一些问题。
问题一：指标过多、过于机械化
现有指标体系往往过于繁琐，从而导致绩效考核往往像一项机械化的任务。
在这种情况下，管理层更注重完成任务，而不是真正考虑如何实现目标。
对策：设计更好的指标体系
通过深入了解工作流程和部门目标，我们可以为每个任务确定最有价值的指标。
为了确保指标的有效性，指标应与部门的核心目标紧密相关。
指标应该保持明确和可操作，并且与其他指标之间保持一定的平衡和统一性。
问题二：代际不一致
绩效考核经常面临代际不一致的问题，这会导致公共工作的根本目标变得模糊。
对策：合适的方式进行绩效考核
合适的方式可以解决不同代际的考核不一致问题，可以考虑一年、两年或三年内变更评价维度。
还可以根据不同职业的标准执行绩效评价，并在评价之前进行对职业标准的培训。
问题三：评估内容的公正性有待提高
一些政府机构在绩效评估期间会评估自己的工作而不是评估社
会的发展需求，这会抢走资源并阻碍政府和公共机构的效率和效益。
对策：推进市场化和人性化政府
推进市场化、人性化政府，建立一个创新、高效、诚信和可持
续发展的执行机制，逐步建立各种不同的监督制度。
同时，在政府
内部要加强内部审计机构的建设，确保绩效考核的公平性和公正性。
总之，公共部门的绩效考核需要结合实际情况，减少繁琐机械
化的指标，从而制定更合理的指标体系、合适的方式、提升评估的
公正性。
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。
考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。
公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。
完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。
完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。
主题词：公共部门绩效评估激励机制2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。
2005年7人事部部长张柏林月在中国改革高层论坛上表示“凡进必考”已通过公务员法成为一项基本制度。
中央机关和省以下机关每年都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试，因为报考的人员众多，近几年的录取比率为1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。
看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了敬业精神低的状况，在我们的公共部门人力资源的绩效考核和激励机制方面出现了什么问题非常值得我们深思和探讨。
公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析
公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
关键词公共部门；绩效管理；绩效评估党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。
本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理中存在的问题(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。
绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。
计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。
以利于本年度工作的开展。
但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。
上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。
(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。
然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
估 标 准 的制 定 比 较 困 难 。对 于 绩 效 管 理 理 论 的 研 究 ． 求 研 究 要
者有多学科 的知识背景 ， 管理学 、 计学 、 济学 、 理 学 、 如 统 经 心 行
共部 门从 过去单纯追求行 政效 率和管理秩序 ． 而｛ 重服 务质 转 翼 ４
量 、 本 效 用 、 客 至 上 ， 试 运 用 尽 可 能 少 的 投 入 获 得 更 好 的 成 顾 尝
阶段 ， 关 的 理 论 研 究 与 实 践 不 足 。 相 ２２ 缺 乏 绩 效 管理 的 制 度和 效 益 。根 据 经 合 组 织 的 统 计 ，Ｏ世 纪 ９ 提 ２ ０ 年代 以来 ， 共部 门绩 效管 理在 美 国 、 国 、 拿 大 、 麦 、 公 英 加 丹 芬 兰 、 威 、 国 、 国 、 西 兰 等 国都 得 到 了广 泛 应 用 。随 着 我 国 挪 德 法 新
降 等 难 题 ． 起 了 “ 塑政 府— — 建 立 企 业 化 政 府 ” 行 政 改 革 兴 重 的
管 理 职 能 的 扩 大 ， 府 目标 责 任 制 的 推 行 ． 理 论 和 实 践 上 取 政 在 得 了 一 定 的 成 绩 ， 而 ， 国公 共 部 门 的 绩 效 管 理 目前 尚 处 于 然 我 起步阶段 ， 实践 中 显 露 出一 些 问 题 ， 得 我 们 关 注与 思 考 。 值
２ １ 相 关 的 理 论 研 究 和 实践 不 足 ．
公 共 部 门 的 产 出 往 往 难 以 量 化 ， 本 缺 乏 可 比性 ． 此 评 成 因
运 动 。在 这 场 声 势 浩 荡 的改 革 运 动 中 ， 效 管 理 — — 这 个 在 企 绩
业 管 理 中 已 经 相 当成 熟 的 管 理 理 念 被 引 入 公 共 部 门 。 由此 ， 公
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门人力资源绩效管理是公共管理领域中一个重要的议题，直接关系到国家机构的运转效率和服务水平。
在人力资源绩效管理方面，我国公共部门存在一些问题和挑战，需要针对性的改进和完善。
本文试论我国公共部门人力资源绩效管理的现状、问题及对策，旨在探讨如何提升公共部门的绩效管理水平，促进政府机构的高效运转和服务水平的提升。
一、现状分析目前，我国公共部门绩效管理存在一些普遍问题。
绩效考核机制不够科学合理，往往以完成任务指标为主要内容，忽视了绩效的多元化和综合性。
绩效评价标准不够明确，导致评价标准主观性较大，容易产生偏差。
绩效激励机制不够完善，绩效考核结果与奖惩机制脱节，不能有效激励员工努力工作。
公共部门人力资源管理水平参差不齐，一些地方和部门存在人员编制不足、用人不当等问题，导致绩效管理困难重重。
二、问题分析公共部门人力资源绩效管理存在的问题主要体现在以下几个方面。
1. 绩效考核不科学合理。
目前的绩效考核机制主要依靠任务指标的完成情况来评价绩效，而缺少对员工实际工作表现的全面考量。
这种形式化的绩效考核方式容易导致员工为了完成指标而忽视工作质量和效率，降低了工作绩效的真实性和公正性。
2. 绩效评价标准不明确。
由于缺乏科学合理的绩效评价标准，很难客观准确地评价员工的绩效表现。
部分地区和部门的绩效评价标准过于主观，评价内容单一，不能全面反映员工的工作实际情况，容易导致评价结果的不公正性。
3. 绩效激励机制不完善。
公共部门绩效激励机制体系不够完备，缺乏激励措施和奖惩机制，导致绩效与奖惩脱节，不能有效激励员工提高工作绩效。
一些地方和部门的绩效激励措施缺乏灵活性和针对性，无法满足员工多样化的激励需求。
4. 人力资源管理水平不高。
一些地区和部门存在人员编制不足、用人不当等问题，导致绩效管理困难重重。
在人力资源管理方面，公共部门人员流动性不大，优秀人才流失严重，难以满足人员绩效管理的需求和挑战。
浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策
浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策摘要：公共部门的人力资源绩效管理作为人力资源管理的核心环节，其重要性在业界得到了高度的认同。
本文重点分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足，提出了完善公共部门人力资源绩效评估的对策和建议。
关键字：公共部门绩效管理问题对策目前社会上所有组织都需要在人力资源管理中进行绩效评价，公共部门也同样需要进行绩效评价。
由于公共部门的人力资源是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员，其绩效对社会发展和进步的影响巨大，研究和探讨公共部门人力资源绩效评价和绩效管理具有重要的理论和现实意义。
一、公共部门人力资源绩效管理概述（一）公共部门绩效管理的内涵绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，它是实现公共部门组织绩效的重要手段，是激励员工改进工作绩效，开辟职业发展通道的重要途径。
我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展考核，对公职人员素质进行系统、全面的考评，考核结果在一定程度上能提高员工绩效和组织绩效作为支撑公共部门人力资源管理的有力工具。
公共部门人力资源绩效评估是指根据一定的标准，就公职人员在一定时期内的工作表现做出评估，并将结果反馈给其的过程，在公共部门日常管理中发挥着非常重要的作用，在多项管理决策中都需要使用到绩效评估的信息。
（二）人力资源效管理对企业发展的意义人力资源绩效管理是目标管理的一个方法，是战略执行的重要工具。
企业的使命和愿景，如果不能转化为日常的具体目标，就失去了激励员工的价值。
通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系在一起，并通过各类监控指标，随时了解公共部门的战略执行情况。
人力资源绩效管理在公共部门的发展中的重要作用愈发明显，对于人力资源这个看起来既有点，又有点神秘的东西，不同人有不同的认识角度。
有些人是从管理理论中去认识，更多的人则是从实践中去认识，人力资源管理对公共部门来说是命脉，人才对企业来说是血脉，公共部门是一个有机的生命体，在她成长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部门机体的完善。
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我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)
摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
关键词公共部门；绩效管理；绩效评估
党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。
本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理中存在的问题
(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。
绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。
计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。
以利于本年度工作的开展。
但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令
直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。
上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。
(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。
然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。
此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。
(三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。
绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共管理运动认为公共部门的目标是3E，分别是Economy(经济)、Efficiency(效率)和Effectiveness(效益)。
而其后的公共管理学派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的，并增加Equality(平等)作为公共部门所应当追求的价值，即4E目标。
公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标。
对于公共部门来说，同时存在多个需要满足而又可能相互矛盾的价值诉求。
在我国，公共部门绩效管理中最为突出的一对价值取向就是——增长与公平，这对变量就是同时需要满足且又相互存在矛盾的价值取向。
根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准，公共部门既要追求经济意义的目标，更要顾全公众的利益和社会的公平，这已经成为共识。
然而，在现实中，许多地方政府在目标价值取向上只重视经济增长，片面地将经济业绩等同于政绩，忽视社会的全面发展，忽视自然和人的长远发展和利益，甚至导致政府职能的扭曲和变形，不利于解决教育、文化、社会公平、社会保障等其他各方面的问题。
在追求效率优先、经济增长优先的价值取向的驱动下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞“形象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害。
(四)偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
绩效管理不等同于绩效考核，绩效计划提供了明确的绩效期望，绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺利进行，绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的战略目标，必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己的工作情况、发掘自身的潜力，绩效结果
也要通过奖励和惩罚加以应用，激励工作的积极性，调整组织的人力资源配置。
所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。
但在中国公共部门中，绩效管理被片面地理解为绩效考核。
止步于考核是否达到了预定的标准，没有绩效反馈的环节。
实际上，许多地方政府都开展了市民评议等测定公民满意度的绩效评估，但对评估结果的反馈却较少。
上级行政部门和行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟通，缺少对卓越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因进行分析的过程，下级单位和职员都不清楚自己的考核结果，自然不知道是否需要改进以及如何改进。
绩效反馈环节的缺失也包括其与奖惩制度相脱离，卓越完成绩效目标的没有相应的奖励，未能达到绩效目标的也不会因此受到影响，绩效管理丧失了最基本的管理作用，成为公共部门管理创新中的“花瓶”，更大意义上成为形式主义的存在。
缺少绩效反馈的绩效管理是不完整的绩效管理，公共部门绩效管理也会因此而陷入循环的怪圈，即绩效低——实施绩效考核——绩效仍然低——再实施绩效考核，变成一个循环往复的过程而非绩效管理旨在实现的不断上升的过程。