人力资源管理新视角_论社会工作理念方法的应用_尹永超

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企业传统的培训主要是技能培训，这个是超出社会工 作者能力所及的范围的。社会工作者提供的培训和发展项 目主要涉及沟通技巧、团队工作技巧、自我调适技巧和 “自助”技巧等。根据企业员工的现实特点，除个别需要增 能培训的员工需采用个案的工作方法，大多数的员工培训 都适合采用小组工作方法。根据企业员工培训侧重点的不 同，社会工作者可以组织不同的小组来完成培训任务。如 治疗小组旨在帮助员工改变任何反组织的行为，克服个人 问 题 ，治 愈 他 们 遭 遇 的 创 伤 ；成 长 小 组 致 力 于 为 员 工 提 供 一定的机会使他们的意识得以觉醒，最终目的是帮助成员 最大限度地发挥他们自己的潜能，促进增长健康的社会情 绪；兴趣小组旨在发展和培训员工在组织生活中的特别兴 趣，丰富职工生活，增强员工对企业的归属感；互助小组是 利用小组成员自己的资源作为支持，在沟通和互动中相互 影 响 ，实 现 态 度 和 行 为 的 转 变 ，发 展 员 工 间 亲 密 的 人 际 关 系。
（三）员工关怀 员工关怀是针对在工作生活方面遇到问题的员工，通 过由专业社会工作者提供咨询、干预和成长措施消除问 题，并最终达到提高员工工作生活质量的目的。在这一领 域，社会工作的个案、小组和社区方法都可以加以应用。对 于 由 个 人 调 适 不 良 而 引 发 的 心 理 压 力 、情 绪 失 控 、人 际 关 系失调、工作困扰、精神健康、婚姻及家庭关系问题等可以 根据个案工作的模式提供个人咨询及辅导、危机干预等； 对于在企业内普遍存在的个人问题，如因组织变革而引发 的 裁 员 焦 虑 ，社 会 工 作 者 可 以 根 据 小 组 工 作 方 法 ，采 用 治 疗模式和互动模式，纠正员工行为的偏差和认知的失范； 对于因员工家庭生活问题而导致的员工绩效下降，除针对 员 工 的 个 案 方 法 外 ，还 可 以 采 用 社 区 工 作 的 方 法 ，借 助 社 区资源实现员工关怀的目标。 三、对社会工作的介入模式的思考 社会工作介入企业人力资源管理工作的模式也是一 个值得思考的问题。就西方企业社会工作开展的经验来 看 ，主 要 有 两 种 模 式 ：一 是 在 企 业 人 力 资 源 部 门 导 入 社 会 工作者的内部模式；另一个是将相关业务外包给专业社会 工作机构的外部模式。 （一）内部模式 这种模式是由企业人力资源部门聘请专职的社会工 作者到企业就职，开展企业社会工作。它的优势在于更了 解 、熟 悉 企 业 的 内 部 情 况 和 员 工 的 个 人 情 况 ，更 能 及 时 有 效地主动发现和解决问题。同时，社会工作者还可以依托 企业外部的专业社会工作机构，拓展企业的外部资源关系 网络。这种模式在我国拥有广阔的应用前景，一方面是由 于我国当前有两百余所高校开设社会工作专业，每年为社 会培养一万多名专业社会工作毕业生；另一方面是于 ２００８ 年由人力资源和社会保障部组织的社会工作者职业资格 水平考试在我国开始施行，有效确保了专业社会工作者所
（一）企业员工面临的挑战和压力 １．技术变革的挑战 知 识 经 济 时 代 ，惟 一 确 定 的 就 是 变 化 。 经 济 和 技 术 的 不确定性给员工既有的技术知识带来了巨大的挑战，各种 新 工 艺 、新 方 法 层 出 不 穷 ，计 算 机 、自 动 化 、外 语 水 平 的 提 高 及 其 他 技 术 创 新 ，会 威 胁 到 许 多 员 工 ，使 他 们 产 生 紧 张 情绪和压力感，学习型组织的创建及企业中知识工作者占 比的增加使得这种紧张和压力普及化。 ２．效益导向的考核及薪酬机制 薪 酬 的 计 量 直 接 与 员 工 绩 效 考 核 的 结 果 挂 钩 ，无 形 中 给企业的每一个员工带来了莫大的压力，也导致了工作超 载在员工内部的普遍存在。工作负担过重会让员工觉得工 作永远跟不上计划，感觉疲惫不堪，进而产生压力。比如海 尔的市场链机制和负债经营机制，把市场经济中的利益调 节机制引入企业内部，将员工管辖范围内的所有资源提供 给员工作为负债，如果员工不能通过经营使资源增值就等 于浪费了企业的资源，就要接受公司的索赔。
[作者简介] 尹永超，中国海洋大学法政学院社会学专业研究生，研究方向：环境社会学、社会心理学； 吴海红，中国海洋大学管理学院企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理
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s社会工作 社 会 工 作 方 法 oci al work ３．职业生涯发展的挑战 从组织的立场讲，职业生涯是员工在一个组织内部的
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人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用
尹永超 吴海红
（中国海洋大学，山东青岛 266100）
[摘 要] 在提倡“以人为本”理念的今天，员工的工作生活质量被提到了与组织绩效 同样重要的高度，如何消减员工压力，增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重 要课题。社会工作秉持“助人自助”的工作思路和“使案主全面自由发展”的工作目标，为 解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角。
间。此外，一些人力资源管理价值新主张的创立和推广，比 如 说“ 自 我 实 现 ”理 论 、人 本 管 理 理 念 、工 作 生 活 质 量 、 Ｅ Ａ Ｐ 等，试图在整个企业中确立一种“追求人的全面自由 发 展 ”的 价 值 导 向 ，又 为 社 会 工 作 介 入 人 力 资 源 管 理 工 作 提供了一种理念背景。
[关键词] 人力资源管理 社会工作 可行性 应用领域 介入模式 [中图分类号] C913 [文献标识码] A [文章编号] 1672- 4828（2011）06- 0055- 03
赫茨伯格的双因素理论认为，只有给员工提供一种相 对稳定的工作环境和营造一种和谐的工作关系，才能最大 限度地减少员工的不满。在这个基础上再施以各种与工作 本 身 相 关 的 激 励 因 素 ，激 发 人 的 主 动 性 和 积 极 性 ，才 能 尽 可能地提高工作的效率和质量。实际上，他给我们提供了 对人的管理过程中的一个基本逻辑：保健→激励。同样，在 人力资源管理领域，这条逻辑依然有效。在试图提高员工 的工作绩效之前，首先应该消除员工的不满并防止不满的 产生或延长不满产生的间隔。尤其是在企业经营环境日新 月 异 的 背 景 下 ，来 自 工 作 生 活 的 压 力 都 助 长 了“ 不 满 ”产 生的可能性，这就对人力资源部门采取措施改善员工的工 作生活质量提出了必然的要求。社会工作在协助个人和群 体缓解压力、消解困难和挖掘潜力方面具有一套完整的理 念方法体系，其在人力资源管理领域的应用前景值得探 讨。
更 重 要 的 是 培 养 高 素 质 的 人 ”，一 种 以 人 为 本 的 理 念 昭 然 若揭。
３．工作生活质量（Ｑ Ｗ Ｌ） 工作生活质量（Ｑ ｕａｌｉｔｙ ｏｆ Ｗ ｏｒｋ Ｌｉｆｅ）源于西方发达国 家 人 力 资 源 管 理 理 论 和 实 践 的 长 期 发 展 ，在 提 倡“ 以 人 为 本 ”理 念 的 今 天 ，对 企 业 人 力 资 源 理 论 和 实 践 的 发 展 起 着 重要的引导作用。这一概念主要指工作及其环境对个人的 影响，或是强调个人在组织工作中所获得的物质和精神方 面的满足感。它强调企业应该放弃简单追求生产效率的做 法，而改为更加重视每个组织成员的个人价值在工作中的 体现和员工满意度的提升，进而反过来促进组织效率的提 高。工作生活质量活动就是为了适应员工较高层次的需要 而提出和开展的，它是马斯洛需求层次理论在工作生活领 域成功实践的结果。 ４．员工协助计划（Ｅ Ａ Ｐ） 新的时代背景下，工作不再只是一种谋生的手段，在 基本的薪酬、福利、稳定的工作环境之外，如何让员工建立 良好的心态，建立工作与生活的平衡，享受工作的乐趣？这 些问题不仅关系到员工的切身利益，也是确保公司生产更 优质产品，提供更优质服务的关键。为此，西方的一些企业 于 ２０ 世纪 ６０ 年代开始组织实施员工协助计划（Ｅ ｍ ｐｌｏｙｅｅ Ａ ｓｓｉｓｔａｎｃｅ Ｐｒｏｇｒａｍ ｓ），由组织出资为员工设置一套系统的 服务项目，帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其 它方面的问题。Ｅ Ａ Ｐ 的核心是透过对员工深层的关怀来提 升他们的工作绩效，实现员工与组织共同、和谐的发展。 ２００１ 年 ３ 月，我国诞生了第一个完整的 Ｅ Ａ Ｐ 项目—— —联 想客户服务部的员工协助计划，这是由北京易普斯咨询服 务公司为联想公司从事客服工作的员工策划的一个专业 Ｅ Ａ Ｐ 项目，旨在帮助客户服务部门的员工处理各种来自工 作 的 压 力 和 困 惑 ，帮 助 他 们 排 解 心 中 的 怨 气 ，同 时 通 过 培 训来加速他们的自我成长和发展。经过近十年的应用，这 一项目的适用性和有效性得到了事实的佐证。 二、社会工作方法的应用领域 社会工作要成功介入企业人力资源管理工作，首先要 考虑社会工作内容与企业人力资源管理业务的交叉领域， 即寻找社会工作方法的适用领域。根据上文对社会工作基 本内容的介绍，结合人力资源管理的业务内容，不难发现， 社会工作在以下领域具有广阔的应用空间：员工甄选与配 置、员工培训与发展、员工关怀。 （一）员工甄选与配置 在 这 一 领 域 ，社 会 工 作 者 可 以 通 过“ 个 案 ”的 模 式 开 展工作，由于在这里社会工作者面对的并不是具有显性问 题的案主，企业社会工作者往往借助于一些专业的测评工 具和专业领域的沟通技巧、关系技巧和过程技巧来获取员 工 在 人 格 、价 值 观 等 方 面 的 信 息 ，为 专 业 企 业 管 理 人 员 作 出甄选决定和实施员工职业生涯管理提供辅助。 （二）员工培训与发展
一、社会工作介入的可行性分析 随着企业经营环境的不断变迁及各种新的管理模式 的出现，企业的绩效考核和薪酬政策及员工的人际关系方 面势必会受到一定的影响并产生相应的变化，如何正确地 引导员工适应这些变化或消除由此而给员工带来的压力 将成为企业人力资源部门不得不考虑的一个问题。这就为 社会工作介入企业人力资源管理工作提供了一种需求空
发展通道，这种通道可以是纵向的，也可以是横向的。如何 在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功；如何 在群体中体现自身价值并出类拔萃？这是员工职业生涯中 必须要面对的两个问题。然而，由于企业内部的提升、调转 和发展的机会对多数员工而言都有很大的不确定性，这就 不免会引起一些员工的焦虑和迷惘。
４．人际关系的处理 知识经济时代，员工间的人际关系不再仅仅是交往与 合 作 ，竞 争 、不 同 价 值 观 的 交 锋 也 会 在 人 际 关 系 方 面 有 所 体 现 ，甚 至 于 在 一 些 跨 国 公 司 里 面 ，文 化 的 冲 突 也 会 以 人 际关系失调的形式表现出来，员工间的人际关系调适俨然 成为每一个员工必须要面对的一种新的挑战。 （二）人力资源管理的价值新主张 人力资源管理的价值前提意味着人力资源管理实践 要为关键利益相关者创造积极的成果。作为企业人力部门 的直接利益相关者，员工所接受的服务不应只是基于组织 效 益 考 虑 而 设 定 的 技 能 培 训 、绩 效 考 核 、薪 酬 设 计 等 传 统 人 事 项 目 ，员 工 个 人 的 自 由 全 面 发 展 ，价 值 追 求 的 自 我 实 现及工作生活质量的全面提高也应该提升为企业人力资 源管理的价值追求。体现在理论和应用层面，其内容包括 “自我实现”理论、人本管理理论、工作生活质量和员工协 助计划（Ｅ Ａ Ｐ）等。 １．“自我实现”理论 美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都 有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。 因此如何有效激励员工是人力资源工作的核心，也是涉及 企业可持续发展的关键问题。马斯洛的需求层次理论将人 的需要分为低层次的物质性价值需求和高层次的精神性 价值需求，具有高层次动机的员工更关注自身的成长，更 有主动性，因此也能更多地给公司创造价值。有研究表明， 组 织 中 的 习 惯 做 法 会 影 响 高 层 次 需 求 的 产 生 ，因 此 ，对 员 工有效的职业生涯管理以及在一定条件下提供给员工自 由全面发展的空间成为人力资源工作者的一项重要任务。 摩 托 罗 拉 中 国 公 司 专 门 设 立 的 女 性 员 工 组 织 —— — 丽 人 商 会 ，积 极 为 女 性 员 工 开 拓 更 广 阔 的 发 展 空 间 ，消 除 了 职 业 女性发展的忧虑和困惑，大大提高了女性员工的工作绩 效。 ２．人本管理理论 人本管理理论就是一种以人为中心的管理理论，它以 人的全面发展作为管理的价值目标，以充分地尊重人作为 价值规范，是知识经济下现代管理理论不断发展的必然产 物。这种极其人性化的管理理论正逐渐成为主宰企业管理 者思想的重要理论基础，为各种人本管理项目（如 Ｅ Ａ Ｐ） 的广泛传播与实施奠定了重要的理论根基。日本松下电器 公 司 创 始 人 松 下 幸 之 助 曾 说 过 ：“ 我 们 不 只 是 生 产 电 器 ，