关于雇主品牌的心得体会

1、雇主品牌建设是否可以与员工组织关系（过度投资型，投入不足型，相互投入型，准交

易契约模型）联系在一起，看是否应该构建雇主品牌，以及构建什么样程度的雇主品牌。雇主品牌——员工的体验——员工态度、员工绩效，员工离职率、员工出勤率、员工忠诚度、组织公民行为等等关系研究。

2、员工需求要与雇佣体验实现良好的匹配。

3、雇主品牌建设与竞争优势的获得（雇主品牌的价值）

4、对于营销人员和人力资源人员而言，要实现产品品牌与雇主品牌的匹配。如一个公司的

产品品牌是针对于低收入消费者，那就很难吸引高素质人才。如果一个企业的产品品牌在产品市场上缺乏吸引力，那潜在员工对企业就会产生消极的印象，不利于吸引优秀人才。

5、认知心理学和信息不对称。——是否可用资源守恒理论来解释。在信息不对称的劳动市

场上，雇员尽量去获得信息来降低风险，而付出努力就是一种资源的损失，需要用另一种资源来弥补，否则就会出现资源不平衡。

6、品牌清晰度与品牌一致度

&&&这篇文章是否可以用“工作满意度改变对离职倾向改变动态关系模型”来研究。我们的主题是雇主品牌维度（清晰性，可信任性和一致性&包括各品牌的匹配）与雇主品牌吸引力的关系研究。（其中可以以工作经验、工作预期、工龄等分别作为中介或调节变量）作用机制可能包括信息损失、感知风险等。参考（雇主吸引力维度:初次求职者与再次求职者之间的对比）

因为行业起到了很大的作用，因此，应该将行业，规模等作为控制变量。

7、如何打造合适的恰当的雇主品牌，使在劳动力市场上获得竞争优势

8、成功的雇主品牌具有哪些特征

9、如果要自行编制问卷的话，就要检验问卷是否具有内部一致性。科隆巴哈和球形检验—

—然后进行主成分分析（说明结构效度）