绩效管理课程设计报告
教师绩效考核自评报告
教师绩效考核自评报告在过去的一段时间里，作为一名教师，我始终秉持着对教育事业的热爱和对学生成长的关怀，全身心地投入到教学工作中。
为了更好地总结经验、发现不足，现对自己的工作进行如下绩效自评。
一、教学工作1、课程设计与教学方法在课程设计方面，我会根据教学大纲和学生的实际情况，精心制定教学计划。
每堂课前，我都会认真准备教案，力求将知识点讲解得清晰透彻。
在教学方法上，我注重多样化，采用讲授、讨论、案例分析、实践操作等多种方式相结合，以激发学生的学习兴趣和主动性。
例如，在讲解抽象的理论知识时，我会引入生动的案例帮助学生理解；在进行实践课程时，我会亲自示范并给予学生及时的指导和反馈。
2、课堂管理良好的课堂秩序是教学效果的重要保障。
我一直致力于营造一个积极、有序的课堂氛围。
在课堂上，我会严格要求学生遵守纪律，同时也会关注学生的情绪和需求，及时调整教学节奏和方式，以确保每个学生都能跟上教学进度。
对于个别调皮捣蛋的学生，我会耐心地与其沟通，了解其问题所在，并采取适当的措施进行引导和教育。
3、教学效果通过学生的考试成绩、作业完成情况以及课堂表现等方面，可以看出我的教学取得了一定的效果。
大部分学生能够掌握所学知识，并在考试中取得较好的成绩。
同时，学生在课堂上的参与度较高，能够积极思考和回答问题，这也让我感到非常欣慰。
然而，仍有部分学生在学习上存在困难，这也让我意识到自己在教学方法的针对性和个别辅导方面还需要进一步加强。
二、学生指导与关怀1、课外辅导除了课堂教学，我还积极参与学生的课外辅导工作。
对于学习困难的学生，我会利用课余时间为他们答疑解惑，帮助他们弥补知识漏洞。
同时，我也会关注学生的学习方法和学习习惯，给予他们相应的建议和指导，以提高他们的学习效率。
2、心理健康关怀学生的心理健康同样不容忽视。
在日常教学中，我会留意学生的情绪变化，及时发现并解决他们在学习和生活中遇到的问题。
对于一些心理压力较大的学生，我会耐心倾听他们的倾诉，给予他们鼓励和支持，帮助他们树立信心，克服困难。
绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及《用人之道》学生实训报告
武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称:战略性绩效管理柏原国际房地产有限公司题目:绩效管理制度设计学部:经济与管理学部专业:人力资源管理班级:09人力一班组名:米团指导教师:2012 年 5 月10 日组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）：指导教师：柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）:指导教师：柏原国际房地产有限公司绩效管理制度课程设计1.课程设计目的：《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。
其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。
同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。
并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求：（一）根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度（二）撰写设计报告，内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点。
3.课程设计报告内容：3.1企业背景情况分析柏原国际地产有限公司3.1.1柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。
12组课程设计报告——必胜客绩效考核
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：必胜客绩效考核组长姓名：组员姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013 - 2014 年度第二学期目录一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状错误!未定义书签。
(一）必胜客企业简介和背景文化................... 错误!未定义书签。
(二）必胜客的组织结构和规模.................... 错误!未定义书签。
(三）必胜客组织目标与战略....................... 错误!未定义书签。
(四）绩效考核的现状............................. 错误!未定义书签。
二、绩效考核制度........................ 错误!未定义书签。
(一）绩效考核的目的和原则....................... 错误!未定义书签。
(二）考评的实施程序............................. 错误!未定义书签。
(三）考核内容................................... 错误!未定义书签。
(四）考评的方法................................. 错误!未定义书签。
三、考核指标体系......................... 错误!未定义书签。
（一）必胜客店长 ................................ 错误!未定义书签。
(二）必胜客领班 (9)（三）必胜客普通服务员 (10)四、总结 (11)一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状(一）必胜客企业简介和背景文化必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，由法兰克·卡尼和丹·卡尼两兄弟在1958年，凭著由母亲借来的$600美元于美国堪萨斯州威奇托创立首间必胜客。
它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。
绩效管理的课程设计目标
绩效管理的课程设计目标一、教学目标本课程的教学目标是让学员掌握绩效管理的基本概念、原则和流程，学会如何制定绩效计划、进行绩效评估和反馈，以及如何根据绩效结果进行人力资源管理。
具体来说，知识目标包括了解绩效管理的定义、目的、原则和方法；掌握绩效计划的设计和实施步骤；理解绩效评估的标准、技术和工具；熟悉绩效反馈的技巧和注意事项；掌握绩效结果的应用领域和方式。
技能目标包括能够独立完成绩效计划的制定；能够运用绩效评估工具和技术进行评估；能够有效地进行绩效反馈和沟通；能够根据绩效结果制定人力资源管理策略。
情感态度价值观目标包括培养对绩效管理的重视和认同；树立正确的绩效观念和价值观；培养积极的工作态度和团队精神；提高个人的自我管理和自我发展能力。
二、教学内容根据课程目标，教学内容主要包括四个方面：绩效管理的基本概念和理论，绩效计划的设计和实施，绩效评估的标准和技术，以及绩效反馈的技巧和注意事项。
具体来说，绩效管理的基本概念和理论包括绩效管理的定义、目的、原则和方法；绩效计划的设计和实施包括绩效计划的目标、内容、标准和流程；绩效评估的标准和技术包括绩效评估的指标、方法和工具；绩效反馈的技巧和注意事项包括绩效反馈的时机、方式和技巧。
三、教学方法为了达到课程目标，我们将采用多种教学方法，包括讲授法、案例分析法、讨论法和实验法。
讲授法用于传授绩效管理的基本概念和理论；案例分析法用于分析绩效管理的实际案例和问题；讨论法用于探讨绩效管理的实践经验和方法；实验法用于模拟绩效管理的流程和技巧。
通过多样化的教学方法，我们将激发学员的学习兴趣和主动性，提高学员的学习效果和实践能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将准备多种教学资源，包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备。
教材将提供绩效管理的基本概念和理论；参考书将提供绩效管理的实践经验和案例；多媒体资料将提供绩效管理的图像和视频；实验设备将用于模拟绩效管理的流程和技巧。
基于项目导向的《绩效管理》课程设计
《 绩效管理》 课 程 定 位 和教 学 目标 的 确 定 。 必须 与课 程 所 对 应 专 业 人 才培 养 目标 相 对 应 ． 在 教 学 目标 的引 导 之下 ． 进行 职业 岗位 工 作 任 务和 能 力 分析 ． 从 而设 置相 应 的课 程 目标 。 通 过 调 研 ．人 力 资 源 管理 专 业 的 高 职毕 业 生 如 果从 事 绩 效 管 理工作 。 首先进入绩效专员岗位 ， 随 着 工 作 经 验 和 能 力 的提 升 ， 后 续 会进 入 绩 效 主管 和 人 力 资源 经 理 岗 位 。 因此 笔 者 根据 对 绩 效管 理 岗位 的工 作过 程 和 工作 内容 进 行 了 序化 ．该 课 程 主要 培 养 学生 的 绩效 计 划 设计 能 力 ．绩 效 计 划 监督 能力 以及 绩 效评 估 与 改 进 能 力， 同时 培养 学 生 良好 的沟通 能 力 、 协 作 能力 以及创 新 能 力 。 二、 课 程 设 计理 念 与 思路 （ 一） 设 计 理 念 为实现以上 的教学 目 标。 课 程整体设计 的理念主要基于 以下两点 ： １ ． 基于“ 工作过程” 的课 程 开 发 与设 计 课 程 以职 业 能力 培养 为 重 点 ． 围绕 “ 工作过程” 展开 ． 确定 了以 绩 效 管 理 岗 位工 作 为 主线 ． 以 职业 能 力 为本 位 。 以校 企 合 作 为 路径 的“ 基 于工 作 过 程 ” 课程模式。 按工 作 任 务设 计 学 习情 境 ， 课 程 内容 项 目化 ． 让 学 生 在具 体 项 目过 程 中 发展 职 业能 力 。 ２ ． 采 用 项 目导 向 、 任 务 驱 动 的教 学模 式 将 企 业 实 际 工作 项 目 引 入 课 堂 ．教 学 内 容 组 织 与 实 施 围 绕 项 目展 开 。 突 出学 生 的 主 体地 位 ， 由学 生 按 照 项 目要 求 ． 完 成 具 体 项 目任 务 。 教 师 以 任 务 的 完 成 结 果 检 验 和 总 结 学 习过 程 。 ｆ 二） 设 计 思路 主要 的思想 是 突 出绩 效 管 理职 业 能 力 的培 养 。 在设 计 时 采用 的 步骤为 ： １ 、 突 出“ 校 企 合 作 开 发课 程 ” 。 与 多 家企 业 进 行 合作 ， 由企 业 专 家介 绍 绩效 管 理 实 际工 作 流 程和 工 作 内容 ： ２ 、 专 业 教 师 归 纳 相关 的工 作 任 务 集 合 ． 提 炼 出典 型 工 作 任 务 即确 定 绩 效 管理 岗位 的职 业行 动 领 域 ： ３ 、 参 照 企业 标 准 和 职 业 资格 标 准 ． 明确 岗位 工 作标 准 、 工作 目 标， 将 行 动 领 导转 换 为 学 习领 域 ： ４ 、 将 学 习领 域 进 行情 境 化设 计 ． 构 建 具体 的学 习项 目； ５ 、 通 过 教学 组 织 与 实 施 ， 把 教 室变 为 工 作 场 所 。 把企 业 变 为 课 堂， 学 生 学 习 内容 是工 作 ， 通 过 工作 实现 学 习 ． 最 终 完 成 学 生 职 业 能 力 的 培养 三、 教学 内容 的选 取 和教 学 组 织 安排
管理学课程设计实训报告
一、引言管理学作为一门应用性极强的学科，其理论与实践的结合至关重要。
为了提高我们对管理理论的理解和运用能力，本次实训课程以“企业人力资源管理系统设计”为主题，旨在通过实际操作，加深对人力资源管理理论知识的理解，培养我们的团队协作能力和实践操作技能。
二、实训背景与目标1. 实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，如人才流失、绩效考核体系不完善等。
因此，设计一套科学、合理的人力资源管理系统对企业的发展具有重要意义。
2. 实训目标（1）掌握人力资源管理的基本理论和方法；（2）了解企业人力资源管理的现状和问题；（3）培养团队协作能力和实践操作技能；（4）设计一套适用于企业的人力资源管理系统。
三、实训内容与步骤1. 实训内容本次实训主要内容包括：（1）企业人力资源管理的现状和问题分析；（2）人力资源管理系统设计；（3）系统实施与评估。
2. 实训步骤（1）分组讨论：将学生分成若干小组，每组选择一家企业作为研究对象，分析其人力资源管理的现状和问题；（2）系统设计：根据企业实际情况，设计一套人力资源管理系统，包括岗位设置、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等模块；（3）系统实施：将设计好的系统进行实施，包括系统部署、数据录入、操作培训等；（4）系统评估：对实施后的系统进行评估，包括系统运行效果、用户满意度等。
四、实训成果1. 企业人力资源管理系统设计根据企业实际情况，我们设计了一套人力资源管理系统，主要包括以下模块：（1）岗位设置：明确企业各个岗位的职责、任职资格和薪酬待遇；（2）招聘与配置：实现招聘信息的发布、简历筛选、面试安排等功能；（3）培训与开发：提供在线培训课程、培训计划管理、培训效果评估等功能；（4）绩效管理：实现绩效考核指标的设定、绩效评价、绩效反馈等功能；（5）薪酬管理：实现薪酬结构设计、薪酬计算、薪酬发放等功能。
薪酬管理课程设计报告(DOC)
薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。
工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。
③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。
员工绩效管理系统课程设计说明书
课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。
课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息经管与信息系统学号：1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自2013 年3 月 4 日至2013 年3 月16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息经管系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人归纳总结和打分。
群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。
②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。
指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的经管。
尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多经管者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核经管系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。
使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
02组报告书华润万家绩效考核
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：华润万家绩效考核组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014 年度第二学期目录1 华润万家背景分析 (1)1.1 华润万家企业简介 (1)1.2 企业文化 (1)2 华润万家战略目标与人力资源管理目标 (2)3 华润万家绩效管理设计原则、目的及思路 (3)3.1 设计原则 (3)3.2 设计目的 (3)3.3 设计思路 (4)3.4 华润万家组织结构 (4)4 绩效管理的流程（时序性） (6)5 华润万家(广州店)绩效考核指标体系设计 (6)5.1 门店总经理绩效考核指标体系 (6)5.2 休闲食品区经理绩效考核 (9)5.3 华润万家门店普通销售员 (10)6 总结 (11)1 华润万家背景分析1.1 华润万家企业简介华润万家是中央直属的国有控股企业集团、世界500强企业——华润集团旗下优秀零售连锁企业集团，同时也是中国最具规模的零售连锁企业集团之一。
旗下拥有华润万家、苏果、欢乐颂、中艺、华润堂、Ole’、blt、V>nGO、Voi_la！、VIVO采活、Pacific Coffee等多个著名品牌，其中超市业务已连续多年位居中国连锁超市第一位。
华润万家秉承“以大卖场为主力业态，依托根据地驱动多业态、全渠道扩张；通过均好运营及高效增长，成为行业领导者”的发展战略，以持续改善大众生活品质为己任，引领时尚、健康的生活方式。
多种业态优势互补，以客户需求为导向，为消费者提供高品质的商品与服务。
截止目前，华润万家已进入全国32个省、自治区、直辖市和特别行政区，100多个重点城市。
2013年全国自营门店实现销售924亿元，自营门店总数达到3835家，员工人数超过20万人。
华润万家努力成为优秀的企业公民，长期坚持并积极参与民生保障、品质改善、环保节能等对社会及生态环境有利的事业，努力成为友善、亲和的社区一员，建立共赢的战略合作伙伴关系，坚持实现员工价值最大化和股东价值合理化。
华为研发部门绩效考核制度
课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期 2011.4—2011.5系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩________________ ___目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
17组设计书 中国移动绩效考核 陈娟
17组设计书中国移动绩效考核陈娟中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：中国移动通信集团公司绩效考核体系设计组长姓名：陈娟 1109014117 组员姓名：余子希1109014152 陈翁强 1109014155 学科部：工商管理学科部专业：工商管理专业指导教师：陈红_________年度第二学期目录一、绩效考核体系设计背景分析 (4)（一）选题背景 ........................................................ 4 （二）公司简介 ........................................................ 4 （三）公司主营业务 . (4)（四）企业文化 ........................................................4 （五）组织结构 ........................................................5 （六）组织战略 ........................................................5 （七）绩效考核现状分析 ................................................5 二、绩效考核制度改进 (6)（一）明确绩效考核目的 ................................................ 6 （二）遵循绩效考核原则 ................................................ 6 （三）控制绩效考核流程 ............................................... 7 （四）确定分公司关键绩效指标 .......................................... 7 三、具体岗位绩效考核方案 (9)（一）集团客户经理绩效考核方案 ........................................ 9 （二）通信技术中级维护员绩效考核方案 ................................. 12 （三）营销经理绩效考核方案 ........................................... 16 四、总结 (19)附表1 中国移动集团客户经理绩效指标（现行） ..............................20 附表2 中国移动通信技术中级维护员绩效考核表（现行） ...................... 22 参考文献： (23)一、绩效考核体系设计背景分析（一）选题背景____-____年《中国大学生最佳雇主调查》显示，____年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且____年至今连续七年居排行榜前三名。
绩效管理课程设计
绩效管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生理解绩效管理的概念、目的和重要性。
2. 掌握绩效管理的流程、方法和关键环节。
3. 了解绩效指标的设计与权重分配，学会运用绩效指标进行自我评估。
技能目标：1. 培养学生运用绩效管理工具进行目标设定、过程监控和结果评估的能力。
2. 提高学生分析绩效数据、发现问题并提出改进措施的能力。
3. 培养学生进行团队协作，共同提升团队绩效的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生积极进取、追求卓越的工作态度，树立正确的绩效观。
2. 增强学生的责任感和使命感，认识到绩效管理对个人和团队成长的重要性。
3. 培养学生诚实守信、公正公平的价值观，遵循绩效管理的原则和规范。
课程性质：本课程为实践性较强的课程，旨在通过理论学习与实践操作相结合，帮助学生掌握绩效管理的基本知识和技能。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，具有较强的学习能力和实践能力，对绩效管理有一定了解，但缺乏系统性的学习和实际操作经验。
教学要求：教师应注重理论与实践相结合，采用案例教学、小组讨论、角色扮演等多种教学方法，引导学生主动参与课堂，提高教学效果。
同时，注重培养学生的实际操作能力，通过课后实践、模拟演练等形式，使学生能够将所学知识应用于实际工作中。
在教学过程中，关注学生的情感态度价值观培养，引导学生树立正确的绩效观。
二、教学内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与作用- 绩效管理体系构成与流程- 绩效管理的基本原则与价值2. 绩效目标设定- 目标设定的方法与原则- SMART原则在绩效目标中的应用- 个人与团队绩效目标的制定3. 绩效评估方法- 常见绩效评估方法介绍- 绩效指标设计与权重分配- 360度评估法的运用4. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的重要性与技巧- 正面反馈与建设性反馈的给予- 绩效反馈面谈的组织与实施5. 绩效改进策略- 绩效数据分析与问题诊断- 绩效改进计划的制定与实施- 改进措施的有效性与可持续性评估6. 案例分析与实践- 典型企业绩效管理案例解析- 小组讨论：分析企业绩效管理中的优点与不足- 模拟演练：绩效管理流程操作与实践教学内容依据课程目标和教学要求，参照教材相关章节进行选择和组织，确保科学性和系统性。
绩效管理课程设计亮点
绩效管理课程设计亮点一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握绩效管理的基本理论、方法和技巧，能够运用绩效管理的原则和实践，提高和个人的绩效水平。
具体目标如下：1.知识目标：学生应了解绩效管理的概念、目的、原则和方法，掌握绩效计划的制定、绩效评估的实施、绩效反馈的技巧等。
2.技能目标：学生应能够运用绩效管理的方法和技巧，制定绩效计划，进行绩效评估，并给予有效的绩效反馈。
3.情感态度价值观目标：学生应认识到绩效管理对于和个人的重要性，树立正确的绩效管理观念，积极投入到绩效管理实践中。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效管理的基本理论、方法和实践。
具体内容包括：1.绩效管理的概念、目的和原则。
2.绩效计划的制定：包括绩效目标的设定、绩效标准的确定和绩效计划的实施。
3.绩效评估的实施：包括绩效评估的方法、绩效评估的指标和绩效评估的过程。
4.绩效反馈的技巧：包括绩效反馈的方式、绩效反馈的注意事项和绩效反馈的实践。
三、教学方法本课程的教学方法包括讲授法、案例分析法和讨论法。
具体方法如下：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握绩效管理的基本理论和方法。
2.案例分析法：通过分析具体的绩效管理案例，使学生掌握绩效管理的实践技巧。
3.讨论法：通过分组讨论，引导学生深入思考绩效管理的重要性和实践方法。
四、教学资源本课程的教学资源包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备。
具体资源如下：1.教材：选用权威的绩效管理教材，为学生提供系统的绩效管理知识。
2.参考书：提供相关的绩效管理参考书籍，丰富学生的知识体系。
3.多媒体资料：制作精美的多媒体课件，生动展示绩效管理的内容和实践。
4.实验设备：提供相应的实验设备，让学生亲手操作，增强实践能力。
五、教学评估本课程的教学评估将采用多元化的评估方式，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。
评估方式包括：1.平时表现：通过课堂参与、提问、小组讨论等环节，评估学生的学习态度和课堂表现。
财务绩效课程设计
财务绩效课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握财务绩效的基本概念，包括利润、资产、负债和所有者权益等关键财务指标。
2. 学生能够分析财务报表，包括资产负债表、利润表和现金流量表，识别并解释其中的重要财务数据。
3. 学生能够运用财务比率分析，如流动比率、速动比率、债务比率和资产回报率等，评估企业的财务健康状况。
技能目标：1. 学生能够独立收集和整理企业财务数据，准确地完成财务报表的编制。
2. 学生通过案例分析和小组讨论，提高解决实际财务问题的能力，能够提出改善企业财务状况的策略。
3. 学生将掌握使用电子表格软件进行财务数据分析和图表制作的能力。
情感态度价值观目标：1. 学生能够树立正确的财务观念，认识到财务规划对企业可持续发展的重要性。
2. 通过对企业财务案例的学习，学生将培养诚信、负责任的商业道德观念。
3. 学生将增强团队合作意识，学会在小组工作中尊重他人意见，共同完成财务分析任务。
本课程设计针对高年级学生，考虑到他们已具备一定的数学基础和分析能力，课程性质以理论与实践相结合为主。
在教学过程中，将注重培养学生的实际操作能力和解决复杂问题的能力，同时引导学生形成积极的财务态度和价值观。
通过具体的学习成果分解，教师能够有效设计和评估学生的学习进程，确保课程目标的实现。
二、教学内容本课程教学内容以《财务管理》教材相关章节为基础，涵盖以下核心内容：1. 财务绩效概述：介绍财务绩效的定义、重要性及其在企业运营中的作用。
- 教材章节：第3章“财务分析与决策”2. 财务报表分析：详细讲解资产负债表、利润表和现金流量表的编制与分析方法。
- 教材章节：第4章“财务报表分析”3. 财务比率分析：系统介绍常用的财务比率指标，如流动比率、速动比率、债务比率、资产回报率等，并分析其对企业绩效的影响。
- 教材章节：第5章“财务比率分析”4. 财务绩效评价：结合案例，教授如何运用财务指标和比率综合评价企业财务状况。
绩效管理课程设计报告
绩效管理课程设计报告绩效管理课程设计报告对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。
以下是小编整理的绩效管理课程设计报告，希望能够让你对绩效管理课程有更深的了解。
一、课程设计目的科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。
二、课程设计理论基础（一）绩效考评指标体系设计原则绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：1、针对性原则。
科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。
如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。
销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。
2、系统性原则。
一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。
另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。
所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。
当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。
3、实用性原则。
实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。
绩效管理课程设计 对PM公司中高层的360度绩效考核
对PM公司中高层管理者的3６0度绩效考核PM公司（模拟企业）简介:PM公司是西南地区一家国有控股的上市公司，旗下拥有多家控股子公司和参股子公司,员工总人数达20００多人,主要业务范围为房地产、食品加工、金融投资等业务。
公司近年来发展迅速，随着不断扩大的业务数量和拓展的业务种类,近几年从公司内部提拔业务骨干、外部吸引优秀的专业人才，从而储备了一大批中高层管理人员，也对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展,中高层管理人员在不断增多的同时各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显，各个部门都有各种的不和谐声音出现。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对PＭ公司中高层管理人员的绩效考核方案，已解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
为此,ＰM公司的人力资源部门针对此问题基于360度绩效考核方法制定了一套解决方案。
绩效考核的目的PM公司人力资源部门根据公司的具体问题和公司的长远发展目标而制定本方案时列出了施行３60度考核方案的三大目的：一、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务,通过向考核对象提供来自上级、同事、下级及本人评估结果的报告,帮助其了解自身的优势和劣势,在此基础上有针对性地进行改进,从而达到自己的提高。
二、了解评估对象各个方面的状况,分析被评估者的缺点和不足,为人力资源部门制定相关的培训计划提供依据，以此来帮助公司现有人力资源条件下的综合素质和总体水平。
三、通过考核评估对象能力和绩效状况，为公司高层的人员晋升、解雇或其他职位调动提供决策依据,以缓解公司高层管理人员的管理监督压力。
绩效考核的原则一、“三公”原则,即公平、公正、公开原则。
此原则主要是要求绩效考核部门在制定绩效考核标准和绩效考核方法上要坚持公平原则，对所有考核对象要一视同仁，不能有任何偏袒或者双重标准；在绩效考核的过程中要坚持公正原则,严格按照预先制定好的绩效考核标准和程序做事;在考核结果上要坚持公开原则，当然这里所说的公开并不是无所顾忌的公开,要在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准,同时让基层员工起到监督作用。
绩效管理课程设计任务书
《绩效管理》课程设计任务书一、设计题目：**公司绩效管理体系设计二、指导老师：杨喜梅三、课程设计目的：本课程设计适用对象为人力资源管理专业的四年制本科生，属于必修实践环节课程，是学完《绩效管理》课程后进行的一次全面的综合练习。
本课程设计以提高学生专业素质和专业技能为中心，将绩效管理理论与方法转化为具体的实践问题，推动学生在理论与实践上的有机结合。
要求学生能运用《绩效管理》、《工作分析》、《人力资源管理》等课程的基本知识、原理和方法，通过使用有关文献资料，解决特定背景企业中绩效管理体系设计的实际问题。
四、课程设计内容：以某企业为背景，设计一个实用的企业绩效管理体系。
该体系的主要内容包括：1．××公司绩效管理体系设计的背景分析包括：组织目标与战略、组织规模、组织文化、组织结构、绩效管理现状等2．××公司绩效管理制度要求对公司绩效管理的目的和意义、宗旨和原则，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、考评内容、对象、方法、以及各环节的具体要求作出统一规定3．主要的考核表格要求在公司内部选择8个以上有代表性的岗位设计绩效考核表格。
五、实地调查内容1．企业基本情况包括：公司战略、经营目标、经营领域、规模、行业地位、员工总数、组织机构图等2．企业绩效管理现状包括：公司现有绩效管理制度及存在问题等3．典型岗位信息包括：各不同类型有代表性的岗位所要求的职责/技能/能力等六、课程设计进度安排第10\11周第12\13周星期一布置任务，编制调查提纲绩效评估方案设计星期二企业实地调查，收集有关背景资料绩效评估方案设计星期三企业实地调查，收集有关背景资料绩效反馈面谈与绩效结果运用设计星期四资料分析和整理绩效管理制度编写星期五绩效计划和绩效实施设计设计成果汇报与答辩，提交相关文档七、课程设计评分标准由指导教师根据学生完成课程设计任务的情况综合打分，包括课程设计报告的质量、成果演示（PPT）和课程设计过程中的表现：1．设计报告的质量主要从内容全面、思路清晰、运用所学理论程度等方面进行评价，占总成绩的50%；2．成果演示主要从PPT简洁美观程度、演示者介绍清晰完整情况、成员回答问题情况进行评价，占总成绩的20%；4．课程设计过程中的表现主要从考勤、服从组长安排、团队协作、承担任务等方面进行评价，占总成绩的30%。
(格力集团)绩效考核课程设计报告课件
绩效考核课程设计报告题目: 格力集团的绩效管理研究组长姓名: 组员姓名:系别:专业: 指导教师:目录一．背景分析 (3)二．组织分析 (3)三．绩效考评原则 (5)四．绩效考评流程 (6)五．绩效考评主体与周期 (7)六．绩效考评方法 (7)七．绩效考评指标体系 (8)八．课程设计总结 (10)绩效考核课程设计报告——格力集团的绩效管理研究一．背景分析格力集团成立于1985年3月，前身为特区工业发展总公司,2009年完成公司制改造，更名为“珠海格力集团有限公司”，公司注册资本8亿元.成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。
2012年成为中国首家实现千亿的专业化家电企业。
自主研发的超低温数码多联机组、高效直流变频离心式冷水机组、多功能地暖户式中央空调、1赫兹变频空调、R290环保冷媒空调、超高效定速压缩机等一系列“国际领先"产品，填补了行业空白.经历了二十多年的风风雨雨,公司已经成为我国目前生产规模最大、技术实力最雄厚的大型专业化空调生产企业,现有员工近2万人。
格力电器旗下的“格力”品牌空调,是中国空调业唯一的“世界名牌"产品,业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续16年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续4年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万.“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业,一个没有脊梁的人永远站不起来。
”格力电器始终坚持“科技救企业、质量兴企业、效益促企业”的经营理念，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。
二．组织分析(一)组织目标：格力电器始终以“做精、做大、做强"为目标。
（二）组织规模:格力电器始终坚持走精品路线，公司在全球拥有珠海、重庆、合肥、芜湖、郑州、武汉、石家庄、巴西、巴基斯坦、越南10大生产基地，总计8万多名员工，拥有50多套先进检测设备、3个国家认可实验室，全部原材料均选用行业品质优良的物料,如：宝钢、攀钢、韩国浦项、三星、美国华福、日本NEC、德国西门子、肖特的产品，并采用先进的生产工艺严格控制产品质量.公司拥有国内家电领域最强大的技术研发团队，超过200人的科研队伍,至今已自主研发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品,其中商用有9大系列、1000多个品种,拥有国内外专利1100多项.公司先后取得了数百项国家级专利技术，产品零部件更是选自国内外知名企业,进行100%进行筛选，保证100％合格。
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课程设计报告目录1.引言 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究目的和意义 (1)2.理论综述 (1)2.1基本概念 (1)2.2主要绩效考核方法 (2)3.学院概况 (3)4.绩效考核方案 (4)4.1目标与原则 (4)4.2工作分析与职位评价 (4)4.3考核内容与周期 (5)4.4考核方法与主体 (6)4.5考核指标确定 (7)4.6考核权重确定 (11)4.7结果反馈与应用 (14)5.实施保障 (14)5.1学院领导的重视 (14)5.2部门绩效与个人绩效的联系 (14)5.3职工的积极参与 (15)6.结论 (15)7.参考文献 (15)经管学院教职工绩效考核方案设计摘要：随着中国社会经济的不断繁荣发展与进步，人才的培养逐渐受到有关部门的重视，近年来各高校的扩招也使得高校成为社会舆论所关注的重要对象。
随之而来的是高校中也出现了一些突出的问题，而要解决这些问题的关键主要在于科学合理的绩效与薪酬管理体系的设计与有效实施。
本文主要以本校经管学院教职工考核为例，以关键绩效指标考核法和360度考核法为主要方法，寻求构建科学的绩效考核指标体系，设计合理的绩效考核方案，促进教师管理的体系化和制度化建设。
关键词：教职工绩效考核 KPI 360度考核1.引言1.1研究背景近年来，在党和政府的正确指引下，为适应经济全球化的发展要求，推进我国高等教育国际化的进程，国家对高等教育的管理体制、筹资方式、招生就业制度等都进行了大量变革，中国高等教育的发展进入了一个崭新的时期。
中国高校的入学率从1990年的3.4%提高到了2003年的17%，相应地，高校教师扩招也后来居上。
但高校教师的素质、能力并没有得到及时的考核和改进，高校的行政化程度严重，极大地制约了高校的进一步发展。
1.2研究目的和意义本文以经过学院教职工考核方案设计为核心，通过阐述绩效考核的相关理论，在其他学者的研究基础上，主要通过资料查询的方式，根据经管学院教职工现状，提出较为合理的绩效考核方案。
本文研究的意义一方面主要是对相关理论的继承和发展，另一方面希望能给教职工管理提供较为有益的参考。
2.理论综述2.1基本概念2.1.1绩效的含义管理学上，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效是“绩”与“效”的结合。
“绩”包括目标管理和职责要求。
“效”包括纪律和品行两方面。
因此，可以说，绩效是组织中个人特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人在未来所能取得的工作成效的总和。
2.1.2绩效管理含义所谓绩效管理，是指每个管理者和被管理者为了达到共同目标而制定绩效考核计划、通过一系列细则和激励方法，从而绩提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个封闭的循环系统。
图2-1 绩效管理循环系统图2.1.3绩效考核含义绩效考核是指部门内各级管理者通过某种对其员工的工作情况进行定量和定性考核的过程。
图2-2 绩效考核系统图2.2主要绩效考核方法2.2.1 KPI方法KPI即关键绩效指标，指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运行的愿景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
简单的说，KPI考核法就是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。
2.2.2 360度考核法360度考核法是通过上级主管、统计人员、下级以及客户等担任评价者，从不同角度，全方位地考核员工绩效的方法。
这是一种基于全视角理念的考核方法，是一种多元信息反馈的考核系统，应用十分广泛。
2.2.3 BSC方法所谓平衡计分卡，是指从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
与以往绩效考核工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应加入了未来驱动因素，即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。
3.学院概况西安工业大学经济管理学院成立于1980年。
学院现有管理科学与工程一级学科硕士点，企业管理、区域经济学二级学科硕士点，物流工程专业工程硕士点，拥有“关系营销与决策研究室”等多个研究机构。
同时学院拥有人力资源管理、会计学、经济学、公共事业管理、国际贸易、信息管理与信息系统等本科专业，其中人力资源管理专业先后被授予省级名牌专业、省级特色专业，学院还拥有省级哲学社会科学特色学科建设基地及省级人才培养模式创新实验区各一个。
为保障学院科研与教学工作的正常运行，学院设有管理系、人力资源管理系、会计系、贸易经济系、商务信息系等5个本科系，4个专业实验室和一个综合实验室，另设有图书资料室、综合办公室、学生活动中心等图3-1 经济管理学院机构设置图4.绩效考核方案4.1目标与原则4.1.1目标通过绩效考核方案的设计，科学合理的分配任务和发放工资，促进人员管理制度的完善和更加合理科学地执行，从而提升学院各类人员的工作能力，促进学校更好地向前发展。
4.1.2原则绩效考核方案的设计要遵循一定的原则。
首先，要保证绩效考核方案设计的合理性，要充分分析学院现状，立足实际，要考虑客观的现实环境。
其次，要保证考核的全面性和全员参与性，要从不同的层面考核教职工，同时要采用多种方法调动职工参与的积极性。
再次，要保证考核方案的时效性，根据学院具体的情况及时调整。
最后，也是最重要的一点，设计的方案要具有可行性，只有实地去实施，才能够发现问题，不断解决，不断提升。
4.2工作分析与职位评价经管学院教职工岗位分类主要有三类，分别是教师岗位、秘书岗位和辅导员岗位。
他们各自有不同的岗位职责和任务目标。
4.2.1教师岗位1）完成落实当期学科建设和课程建设各项任务，以及年度学院下达的各种例行任务（如培养计划的制定、开设学术讲座、公选课等）；2）完成学院交待的教学工作量，保障教学质量；3）发表教改科研论文；4）完成年度科研课题任务。
4.2.2院教学秘书岗位1）院秘书是办公室主任的助手，在办公室主任领导下工作，工作上对正、副院长及办公室主任负责；2）院秘书应协助主管院长安排全体的本科、高职、成教的教学工作，包括培养计划、教学文件的落实以及教师工作量、学生成绩报告单、学籍卡等教学档案的统计登录等；3）代表主管院长与办公室主任讨论协商、安排落实日常各项教学任务，并协助做好日常教学运行过程中教学状态，质量信息，学生反馈等方面的了解工作，及时向主管院长进行通报反映，以及教学运行过程中出现问题的日常处理；4）完成院办公室日常行政工作及其他工作任务。
4.2.3年级辅导员岗位1）参与学生的教育和管理；2）指导学生参加有关政治活动与社会活动；3）会同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；4）积极协助党总支做好学生党支部的组织建设工作；5）积极教育学生树立正确的学习观、人生观；6）关心学生的业余生活，支持本院工作；7）抓好班委会、团支部建设。
4.3考核内容与周期4.3.1考核内容根据工作分析与职位评价的结果，综合分析各类岗位，可知考核内容主要包括能力和素质两个方面。
能力方面主要包括教师的教学及科研数量和质量，行政人员的工作程度及质量。
素质方面主要为教职工的职业素养和道德素质。
根据学校下发的年度考核要求，结合学院实际，可以得出学院的具体考核内容包括:学院教学任务21000个学时工作量；科研课题到帐160万，其中纵向课题六项；公开发表论文要求是80篇，其中核心期刊要求18篇，全院开设讲座22次，公选课开设8门次。
目前学校下拨教授津贴30000元/人、副教授津贴23500元/人，讲师及讲师以下13000元/人；我院共有教职工70人，其中，教授10人，副教授10人，讲师37人，助教7人，年级主任5人，教学秘书1人。
以上具体考核内容需根据每位教职工的职位和相应的待遇进行划分。
图4-1 教职工考核内容体系图4.3.2考核周期绩效考核周期的设计应该适合于岗位的主要特征及实际情况，高校现行的考核周期主要以年度考核为主，没有充分考虑到特殊岗位的特殊情况。
显然教师岗和行政岗是不同的，教师岗中主攻科研和主攻教学的考核周期也应有所差别。
因此，我们认为，高校作为日常管理较为重要的事业单位可以引入OEC 管理，对于教师的日常教学任务和辅导员以及秘书的日常行政事务，可以以天或周为单位进行考核，而对于较为困难的科研任务，仍可采用以学期或学年为单位进行考核。
4.4考核方法与主体4.4.1考核方法学院教师绩效考核的方法应当根据教师绩效考核的内容进行选择，根据教师的职业特点与素质情况，在对学院教师进行绩效考核时，不仅仅要关注教学工作量的完成情况，更要对教学效果与质量进行评价。
因此我们采用KPI 考核法和360度考核法相结合的方法，而对于教学科研岗位和行政岗位又有所偏重。
教学科研岗位主要采用目标管理式的KPI 考核方法，而像秘书、辅导员这样的行政岗位则更加注重全方位考核方法的运用。
4.4.2考核主体 考核内容能力教学岗位能力行政岗位能力素质职业素养道德品质高校教师的考核的主体主要包括上级学院层面的考核、同事的评价、考核主体的自评、学生的考核以及校级督导团的不定期考核。
而学院的考核也经历了一个不断发展变化的过程。
目前学院的考核主要以上级考核为主，辅之以同事和学生的考核，考核主体不尽如人意。
因此，我们认为对于学院层面的考核，学生、同事、被考评人和学院考评部门都应重视，这样才能保证考核的相对公平，促进后续工作的开展。
4.5考核指标确定4.5.1绩效考核指标的确定绩效指标的确定是绩效考核方案设计中的核心内容，关于经管学院教职工绩效指标的确定主要以教师岗、秘书岗、辅导员岗为对象，通过查询相关资料以及结合自己所学，采用鱼骨图的形式初步确定相关岗位的关键绩效并层层分解，最终确定主要的绩效指标，在此以教师岗为例。
图4-2 教师岗位绩效考核指标鱼骨图根据相应的鱼骨图分析，分别确定相应岗位的关键绩效指标如下表所示：表4-1 教师岗位关键绩效考核指标表表4-2 教学秘书岗位关键绩效考核指标表表4-3 辅导员岗位关键绩效考核指标表4.5.2绩效考核指标的简单说明（1）教师岗绩效指标说明教师岗绩效指标主要包括教学能力，科研能力，素质能力和日常工作，教师科研岗位作为高校教职工岗位的主要组成部分，承担着不可替代的作用，其绩效考核也较为严格和全面。
其中教学能力和科研能力是教师岗位考核的核心部分。
○1教学能力绩效考核指标其主要包括教学工作量，教学方法和教学结果。