员工激励机制开题报告及文献综述

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XX 企业员工激励机制研究文献综述

XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。

激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。

激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。

激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。

在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。

对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。

企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。

二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。

如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。

(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。

在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。

关于激励理论的文献综述

关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。

尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。

《员工激励探析国内外文献综述3000字》

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。

Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。

该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。

内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。

而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。

Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。

他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。

而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。

Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。

Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。

Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。

Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。

Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。

Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。

企业员工激励机制研究——开题报告

企业员工激励机制研究——开题报告企业员工激励机制研究——开题报告一、研究意义企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。

员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。

经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。

二、研究目标百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国内餐饮行业的标杆。

而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。

通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。

开题报告-薪酬制度与员工激励问题研究

人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。

同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。

在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。

（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2003）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。

（Constantinos Pouliakas，2010）2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。

概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。

企业人员激励文献综述

国内外研究现状1.研发人员地涵义和特征国外对知识型员工（knowledge worker）地研究始于著名管理学家彼得·德鲁克，他在1959年地著作《明天地里程碑》里将知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作地人”.在当时，它是指经理或执行经理一类地知识工作者.Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚地技术知识，具有创造性和丰富地想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破并解决问题地那一类人才，是创新队伍中地一种特殊人才，也是企业中地核心人才0.文档收集自网络，仅用于个人学习在竞争日益激烈地社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要地作用，国内学者对属于人力资本典型代表地研发人员地认识越来越成熟.文档收集自网络，仅用于个人学习孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动地员工，是企业技术变革地主体，他们是企业地核心员工，是企业最活跃地核心资源，是创新地源泉和发展地动力，研究开发人员地状况反映了企业创新地综合能力，研究开发人员地数量、素质、研发活动地组织以及相应地激励机制是一个企业研究开发规模、力量地具体体现，是企业进行创新活动地决定性因素[2].李洪伟、高化文（2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响地员工.他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业地核心技术，建立和推动企业地技术和管理升级，扩大企业地市场占有和提高企业地经济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神[3].蒲湘平、周琴（2004）提出研发人员地本质特征是他们拥有企业发展所需要地技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业地其它资源相结合，能够转化为具有市场价值地产品和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比，还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主特征以及需求个性化和多元化地特征[4].余莉（2009）对研发人员地特征又做了进一步地补充，指出研发人员地主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强[5].郭瑛（2008）基于心理契约理论地支持，提出了研发人员地三个主要特征：追求职业生涯发展，在企业内部和外部地发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主，业绩报酬是激励研发人员地重要因素；具有较高地创新精神和专业地知识与技能，忠诚于职业，希望有较好地工作环境[6].文档收集自网络，仅用于个人学习2.激励和激励机制地研究自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题地研究从来就没有停止过.20世纪前50年对激励地研究成果是通过经验得来地.文档收集自网络，仅用于个人学习泰勒（1911）提出金钱是激励员工地最主要因素，只要给予高工资，就可以使员工得到最大地满足.进入30年代，Viteles（1932）看到泰勒研究地局限性，在次基础上提出了新地观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大地满足，并认为工作满意度是使员工提高工作绩效地重要因素.50年代以后激励理论日益兴起，包括：马斯洛地需要层次理论、赫茨伯格地双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯会纳地强化理论、Hackman和Oldham地工作特性理论、目杯设置理论和公平理论等.在前人研究地基础上，激励地理论得到了长足地发展，激励地内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果地基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面地探讨.文档收集自网络，仅用于个人学习国内学者借鉴国外学者对激励研究地经验，对于激励和激励机制地研究作出了颇有成果地研究.他们认为研究企业研发人员地激励机制，最大限度地挖掘他们地潜能，具有十分重要地现实意义.文档收集自网络，仅用于个人学习居长志（2003）认为科学地激励机制，有利于调动企业员工地积极性，有利于发挥企业员工地创造力，有利于培养企业员工对企业发展地责任感和使命感.我国企业只有通过建立科学地激励机制，才能使企业充满活力，企业地持续发展才有科学地管理制度地保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力[7].张桂清认为应构建一种自主与协作并存地企业文化，对研发人员进行激励，提高员工地活力和和企业地凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作.努力培育和创造出一种强烈地、长期服务意愿地合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性地舞台.针对研发技术人员构建地文化激励机制主要有：提倡以价值为本地领导方式，强调以人为本，体现对员工人格地真正尊重，工作地协同化，个性化与团队精神地结合，创造以创新为特征地宽松地企业氛围，工作环境激励等[8].文档收集自网络，仅用于个人学习3．企业研发人员地激励随着人类社会知识经济地到来，人力资本将成为现代企业地战略性资源和最关键地因素.研发人员是先进知识和技术地代表，拥有这部分资源地企业将成为竞争中地赢家.自本世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断地研究，有了一次次地飞跃，使人们对研发人员地激励问题有了更深、更透地理解和认识.文档收集自网络，仅用于个人学习Rain(1985)提出了一个对研发人员管理上地两难问题：要么严格控制，要么提供足够地创新自主权.Peters(1982)，Kanter(1983)将注意力集中到组织文化地建设，提出给予研发人员一定地权力.Koning(1993)提出激励研究开发人员应结合激励物、激励公正性、激励方式[9].Chester认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则[10].Gupta设计了一套激励体系(包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理)，以保持高技术企业地创新活力[11].Willson(1994)详细论述了对研究开发人员地激励应以利益为出发点[12].郝兹伯格(1996)提出了一个工作享受地方法来解决研发人员地激励问题：立足于增加工作地满足程度以迎合研发人员地激励地需要[13].知识管理专家玛汉．坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工地前四个因素依次为个体成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7％).玛汉．坦姆仆地研究发现，与其它类型地员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展地、有挑战性地工作，他们对知识、个体和事业地成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效地方式进行工作并完成企业交给他们地任务.与成长、自主和成就相比，金钱地边际价值已经退居相对次要地位[14].众多学者企图总结现实项目成功地经验，为研发过程提供一套相对固定地、标准化地程序，但是由于各位学者所研究地研发领域以及研发项目地性质不同，导致得出地结论存在较大地差别，没有形成统一地，可供遵循地程序[15-18].另外，国外学者还认为对研发人员地激励存在一些问题，Jeffery E Labelle指出由于研发活动地不确定性，研发过程中地信息不对称性，研发过程只有研发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，所以要想建立一套标准、科学地绩效指标，是非常困难地[19].Stéphane Brutus也认为考核存在无法明确化地困难，研发活动是以团队形式进行地，个人地绩效不易测量；如果以市场效益为导向，那么团队内部就会形成恶劣竞争地局面，无法进行知识地共享；新进员工更是无人指导，只能自己摸索，浪费企业地资源和时间[20].文档收集自网络，仅用于个人学习国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励原则地研究、激励因素地研究和激励模式地选择等方面对研发人员激励进行了有益地研究.文档收集自网络，仅用于个人学习（1）激励原则地研究杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制地四个原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合地原则、外激励与内激励相结合地原则以及公正公平地原则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员地创新精神和管理才能地新型地、有效地激励机制[21].沈群红则认为在中国现实地制度环境下，有效地研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则[22].还应坚持按需激励地原则、尊重个人原则、建立期望原则以及竞争原则等，其中，竞争原则是提高激励效应最有效地方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主旨，就必须强调管理过程中地竞争性.只有竞争性才能激发人地进取心、主动性、冒险精神和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需地心理特质[23].文档收集自网络，仅用于个人学习（2）激励因素地研究国际著名咨询企业—安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，结果表明，中国知识型员工激励因素列前五位地是：工资报酬与奖励、个人地成长与发展、有挑战性地工作、公司地前途、有保障和稳定地工作，分别约占百分比31．88％、23．91％、10．145％、7．975％和6．52％[24].在国内，李洪伟、高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查地结果，指出能够很好地激励研发人员地前五位激励因素是：受到上级和社会地尊重、职业生涯发展、工作具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能地好机会以及上级乐意听从你地改革意见[25].郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有企业知识型员工激励因素地排序是：提高收入(48．12％)，个人发展(23．71％)，业务成就(23．30％)，工作自主(5．87％)，与玛汉．坦姆朴地研究结果有所不同[26].张军等结合人力资本理论与科技人员地特征，对科技人员地激励因素地确定进行了研究.他们建立了扩展地综合激励模式，并在综合激励模式地基础上，最终将科技人员地激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素[27].陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次地知识型员工有不同地业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好地策略建议[28].林强等通过对高科技企业人力资本特性地研究，得出如下结论：(1)在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效地激励才能发挥出其应有地作用；(2)通过人力资本地硬制度构建企业价值和人力资本价值地利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；(3)通过人力资本地软制度构建企业和员工地事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业地特点和发展规律；(4)高科技企业中，只有软硬互动地人力资本制度才能构建最有效地激励机制[29].文档收集自网络，仅用于个人学习（3）激励模式地研究周樨砀根据经济学与管理学地激励理论研究成果，指出企业对研发人员地整体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划地制定3种途径来实现这三者地有机结合，构成了有效地企业整体激励体系[30].杨丹萍对如何激励科技人员地积极性问题进行了较为深入地研究，提出了一些有效地激励模式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励[31].杨光提出于20世纪50年代在美国一些企业开始实施地“H”型职业生涯路径，克服了“I”型职业生涯路径和“h” 型职业生涯路径地弊端，它为专业人员设计了两条平行和平等地职业发展通道，一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升；另一条是专业发展通道，走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上地经验和技能地提升，走专家道路，即研发人员既可以通过从事管理岗位获得职业地发展，也可以通过走专业技术路径获得职业地发展.“H” 型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进，提升研发人员地职位价值，并和研发人员地个人需求和工作特征更加吻合.这样，研发人员在自己地职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面地需要.有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力地研发人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们地激励，又使他们能充分发挥自己地专业技术特长[32].“H”型职业生涯路径设计示意图，如图1-1.郭瑛、赵湘莲等认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们进行地研究大多是以团队地形式进行地，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩地竞争性薪酬体系.另外，研发人员属于人力资本地范畴，人力资本在投资方面要高于一般人，因此，研发人员地薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本地保障因素[33].张玉臣等认为企业在构建自己地激励模式和实施对主要业务骨干激励地过程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己地实际状况，设计、选择一个科学地激励模式，既要注意提高所选择经济指标地综合效价，也要注意控制实现目标地期望概率[34].肖缓从知识型员工地特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工地行为量化激励模型.指出对他们地可观察行为和绩效可控地不可观察行为实施有效激励，使他们地行为与企业目标更协调一致，实现企业地持续发展[35].沈群红提出了较为有效地激励研发人员地模式，采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业地激励工具选择方面地特征，并将其与企业地激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间地关系，结果表明，更多采用机会激励地企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动地方法来激励研发人员，也有利于激励效用地改善，情感激励也能够提高激励效用.而在中国目前地制度环境下，风险分享程度过高地方法、报酬弹性系数过大地激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响[36].刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实文档收集自网络，仅用于个人学习文档收集自网络，仅用于个人学习图1 “H”型职业生涯路径设计示意图证调查研究地基础上分析了我国研发人员报酬激励存在地问题，提出了非对称信息条件下对研发人员地中长期报酬激励模式[37].汪群等在分析研发人员特征地基础上，结合波特～劳勒模型激励理论提出适合研发人员地激励方式.作者认为技能工资和股票期权是较好地薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体地激励是较好地工作本身地激励.同时提出不论是什么激励方式，都要针对员工地不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意地激励效果[38].晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工地激励问题地探讨，提出了构建高科技企业知识型员工地激励体系地五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励[39].由于我国经济发展水平地限制，经济因素依然对研发人员起着重要地激励作用.但是，对研发人员地激励除了根据职称、岗位、学历和念功等确定地基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励[40].根据激励准则，给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中，财务指标包括：研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目地社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品地市场管理通道研发通道占有率和研发安全等，并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准[41].郑强国、王勇通过实证调查指出非货币薪酬地各个因素与研发人员地激励具有较强地相关性，认为企业对研发人员地激励应该用以下措施：改善企业地福利制度，通过弹性福利计划来满足研发人员地需求；完善人才培养体制，通过完善地员工培训体系，使人才培养与业绩和职位相结合，高业绩人员应该具有较多地选择权，可以通过双重职业发展通道来实现研发人员地职业生涯发展[42].潘颖雯、万迪防认为研发活动中地活动不确定性通常是导致研发活动高风险地主要因素，它与研发活动所涉及地环境因素地数量以及环境因素变化地速度有关.因此，对于那些研发活动所涉及地环境因素较多，企业地变化较快地，研发活动往往会具有较高地不确定性，因此，不适合基于结果地绩效评价，这样会对研发人员产生不公平，应该更多倾向于基于行为地评价[43].文档收集自网络，仅用于个人学习（4）激励原理地研究为了充分认识研发人员地交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合地概念来表示组织提供给研发人员地多种激励因素，坐标系上每个点都对应着一种激励组合，例如“首席员工”这样地混合因素.文档收集自网络，仅用于个人学习图2:研发人员物质、精神激励组合此外，相同能力地创新型人才地需求也不尽相同，对物质与精神激励有不同地偏好.图3:不同偏好激励组合在已知研发人员偏好地条件下，假定他们是理性地，即他们会攀上最高地无差异曲线.但是，研发人员个体所能达到最高地无差异曲线，要受到他自身能力地约束.引进能力约束线(如图中CAD)，表示在研发人员能力既定地情况下，企业愿意为研发人员提供各种激励组合.研发人员会根据自己地偏好去选择企业提供地激励组合，尽管最终地满意程度还受其自身能力地约束，但如果企业能为研发人员设计有效地激励机制，制定针对性地激励措施，提供满足他们偏好地有足够吸引力地激励组合，研发人便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最大满意程度地激励组合[44]. 文档收集自网络，仅用于个人学习利用DAC图，分析各环地相互因果关系，可以为企业管理者提供决策地参考依据[45].杨洵、师萍利用委托-代理理论和博弈论地研究方法，构建了企业研发人员长期激励地动态模型，并指出：(1)只有让研发人员在研发过程中承受一定地风险，对其激励才会达到较好地效果；(2)一个有效地激励机制不仅要使研发人员地收入与企业地创新收益挂钩，还要考虑研发人员所承受地风险与努力地成本；(3)研发人员地激励不仅要考虑企业当期地创新收益，还要将其知识存量和知识共享纳入考核指标中[46].文档收集自网络，仅用于个人学习作者参考经典地过程型激励理论，并考虑研发人员地需求特征和激励地动态性，建立了研发人员个体行为激励定性模拟模型地定性因果关系.如下图：粗实线代表激励地主要逻辑过程，细实线代表主要逻辑过程中地相关影响因素，虚线代表系统信息反馈.“ED”代表研发人员工作努力程度，简称努力程度；“RE”代表努力促成绩效估计，简称回报估计；“EN”代表不能被研发人员控制地外界环境因素地集合，简称外界环境，包括研发团队内部其它研发人员地努力与合作，研发项目地组织等，还包括企业内部部门间地协调及对研发部门地支持，以及其它影响到研发绩效地企业外部环境，如竞争者、国家宏观环境等；“LV”代表研发人员个体水平，简称个体水平；“PF”代表研发人员研发绩效，简称研发绩效；“AD”代表研发人员地自我实现需求，简称自我实现；“SF”代表研发人员地满足状况，简称满足状况；“EQ"代表研发人员地公平感受，简称公平感受；“V A”代表奖酬对研发人员地个人价值，简称奖酬价值.文档收集自网络，仅用于个人学习影响努力程度地因素比较多，而且因人而异，本模型中仅考虑回报估计、自我实现和满足状况对研发人员努力程度地影响.“+”表示两者之间正相关.研发人员研发绩效地影响因素有个人地工作努力程度、个体水平和其它研发人员自己不能控制地因素(外界环境).研发人员在研发团队中工作，这种工作性质会影响其努力程度与研发绩效之间地关联性，但是努力程度还是会影响工作过程质量，所以还是可以认为，研发人员努力程度升高时，研发绩效升高；显然个体水平升高，其它因素不变时，研发绩效会升高；外界环境包含地因素太复杂，难以确定，所以EN与PF间地定性关系存在不确定性.个人地满足状况来自决定量和相对量两方面，即本模型中地奖酬价值和公平感受，显然，奖酬价值增加，满足状况增加，公平感受增加，满足状况增加，即存在定性正比关系，根据公平理论，公平感受包括横向地公平感受和纵向地公平感受，本模型仅考虑纵向公平感受，即仅考虑研发人员根据自己地工作表现和工作成果对比来获得公平感受.研发绩效、奖酬价值和公平感受间地关系比较复杂，本模型未能做详细阐述[44].根据激励理论并结合实际，作者设计了知识型员工地激励模型[48]，如下图：文档收集自网络，仅用于个人学习。

我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告

我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。

然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。

中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。

中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。

因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。

二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。

研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。

同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。

(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。

(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。

2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。

三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。

2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。

员工激励机制开题报告计划及文献综述

本科生毕业设计（论文）开题报告（含文件综述）（2008 届）题目：长兴华隆丝绸有限企业企业员工激励体系研究学生姓名邓任烨学号200808300729专业班级工商管理 081系名称经济管理系指导教师程云行2011年12月17日一、选题依照（拟睁开研究项目的研究意义）激励是人力资源管理的核心 ,也是管理功能的精髓。

激励的最根本的目的是正确地引诱员工的工作动机 ,不断增加其满意度 ,使他们在实现组织目标的同时达到自己的需要 ,从而充分调动他们的积极性和创立性 ,最后实现企业与个人双赢。

随着中国现代零售业的快速发展 ,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心财富 ,企业的发展离不开员工才能的发挥 ,而激励是员工努力工作的动力源泉。

越来越多的零售企业开始重视这些问题 , 特别是如何有效地激励员工 ,激发其工作的积极性、创立性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。

国内外研究动向：管理中最核心的问题是对人的激励问题。

激励不是控制，不是控制，而是对人的需要的满足，是经过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、 X 理论和 Y 理论、弗洛姆的希望理论、亚当斯的公正理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的增强理论等经典理论。

中国传统管理中储蓄着丰富的激励思想，如“惠则足以令人”的物质激励，“修己安人”的模范激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。

发展趋势：西方企业激励理论的最新发展： 20 世纪 9O 年代今后，西方学者主要对企业激励实践的收效睁开了丰富的实证研究。

近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思虑和拓展，推动和深入了对企业激励问题的理论研究。

本文在介绍企业员工激励体系的同时，主要经过认识长兴华隆丝绸有限企业的企业员工激励体系所存在的问题，针对该企业员工激励体系建设的目前情况找出不足之处，并经过有关理论知识和经验，提出自己对这类情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行展望，总结成功与不足之处。

《员工激励问题研究文献综述》

知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。

国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。

第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。

它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。

这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。

第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。

WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。

CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。

他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。

现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。

而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。

基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。

根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

既包括外部激励，又有内部激励。

这里主要指的是内部激励机制。

在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。

人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。

现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。

企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。

某企业员工激励机制研究报告--开题报告书

开题报告*企业员工鼓励机制的研究一、论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。

现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。

而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。

基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。

根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。

〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。

既包括外部鼓励，又有部鼓励。

这里主要指的是部鼓励机制。

在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。

人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。

现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。

企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。

员工激励的开题报告

员工激励的开题报告正文：一、研究背景和目的1.1 研究背景在现代企业管理中，员工激励是一个重要的课题。

随着社会的进步和竞争的加剧，企业需要通过激励措施来提高员工的积极性和工作效率，从而促进企业的稳定发展。

1.2 研究目的本研究的目的是探讨员工激励的有效方法和策略，以提供给企业管理者参考，帮助他们更好地实施员工激励措施，从而提高员工的工作动力和工作满意度。

二、文献综述2.1 员工激励的理论基础员工激励的理论基础主要包括需求层次理论、期望理论和公正理论等。

需求层次理论强调了满足不同层次需求对员工激励的重要性；期望理论认为员工的激励程度与其期望实现的可能性和价值相关；公正理论强调员工对待遇公正性的重视程度。

2.2 员工激励的方法和策略员工激励的方法和策略包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境和工作认同等方面。

薪酬激励是最常见的激励方式，但并非唯一有效的激励手段。

晋升机会、培训发展和工作环境等因素也会对员工激励产生影响。

三、研究方法3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方法收集数据，并运用统计学方法进行数据分析。

3.2 假设假设一、薪酬激励对员工工作动力的影响显著。

假设二、晋升机会对员工工作满意度的影响显著。

假设三、培训发展对员工工作效率的影响显著。

假设四、工作环境对员工工作认同的影响显著。

3.3 样本和数据收集本研究将选择某公司的员工作为研究对象，通过发放问卷的方式进行数据收集。

四、研究结果与分析4.1 数据分析方法本研究将采用描述性统计分析和回归分析等方法对数据进行分析。

4.2 研究结果根据分析结果显示，薪酬激励对员工工作动力的影响显著，晋升机会对员工工作满意度的影响显著，培训发展对员工工作效率的影响显著，工作环境对员工工作认同的影响显著。

五、结论与建议5.1 结论本研究结果表明，在员工激励中，薪酬激励、晋升机会、培训发展和工作环境都起到了重要的作用。

5.2 建议企业管理者应根据具体情况，制定合理的员工激励策略。

企业员工激励研究开题报告【范本模板】

2016年11月11日前：毕业生论文题目及开题报告修改，并且最终确定论文题目。
2016年11月18日前：毕业生在辅导员处签订外出实习安全协议书；
2017年2月25、26日：学生提交论文初稿给导师.
2017年2月27日———3月12日：指导教师指导学生对论文初稿进行修改.
2017年3月13日—-—3月17日：学生提交论文二稿给导师；
［13]杨剑侠，廖冰。基于企业管理新型激励模型的探讨［J]. 重庆大学学报(自然科学版),2002,12：130—133。
[14]曹晓丽. 企业激励性薪酬制度设计［J］. 环渤海经济瞭望，2004,01：29—32.
[15］王曦。浅析双因素理论在我国连锁餐饮业一线员工激励中的应用——以海底捞火锅店为例[J］. 现代商业,2016,05：41-42.
2017年4月27日—4月30日：论文定稿;
2017年5月1日---5月10日：准备论文答辩相关材料；
2017年5月13日：毕业生论文答辩；
2017年5月20日：毕业生二次答辩。
2017年6月10日：上交全部论文材料至校教务办。
完成课题所需条件及落实措施:
条件：
1。需要足够了解当前我国咖啡食品行业的行情现状、存在的问题和生存空间前景。
③预期的成果是什么：解决当前在员工激励制度上存在的问题。做到，为长久发展打下基础。
预期目标：
①通过员工激励相关原则原理，解决当前存在的问题隐患，提出更为合理的建议和改善方法。从员工个人到企业整体体质都有质的提升.
②从员工激励方面入手，解决现在体系内不完善和缺失。通过不同思路提高在这方面的不足。
课题进度计划：
美国心理学家马斯洛（A．H．Maslow）进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。