科技公司员工绩效考核表
科技公司职位一览表
网络科技有限公司组织架构图图片：动力先锋网络科技有限公司组织架构图[楼主] | Posted: 2007-08-11 17:55 longgang级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24 最后登录:2009-04-07 雨杰网络科技有限公司组织架构图图片：雨杰网络科技有限公司组织架构图[1 楼] | Posted: 2007-08-11 17:56 longgang图片：级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24最后登录:2009-04-07极秀网络[2 楼] | Posted: 2007-08-11 17:58 longgang级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24 最后登录:2009-04-07目录第1部分职位说明书 1第1章高层管理职位 21.总经理（总裁）32.副总经理53.人力资源总监64.财务总监(CFO) 75.营销总监86.市场总监(CMO) 97.销售总监108.生产总监119.运营总监1210.技术总监(CTO) 1311.总经理助理14第2章人力资源管理职位151.人力资源经理162.人力资源助理183.人力资源专员194.招聘主管205.员工培训与发展主管216.培训师227.培训专员238.绩效考核主管249.薪资福利主管2510.薪酬分析师2611.人力资源信息系统经理2712.员工记录经理28第3章财务与会计职位291.财务经理302.财务助理313.预算主管324.财务成本控制主管335.应收账款主管347.资金主管368.投资主管379.融资主管3810.财务分析师3911.预算专员4012.投资分析专员4113.资本市场分析专员4214.核算专员4315.税务专员4416.出纳员4517.簿记员4618.收银员47第4章行政管理职位481.行政经理492.行政助理503.行政主管514.总经理秘书525.秘书536.翻译547.档案员558.前台569.行政事务管理专员5711.法律事务主管5912.法律事务助理6013.法律顾问6114.公司律师6215.战略部主管63第5章市场营销职位641.市场部经理652.市场助理663.客户开发主管674.客户维护主管685.客户关系主管696.市场调研主管707.市场研究专员718.市场策划主管729.市场拓展经理7310.促销主管7411.广告企划主管7512.媒介推广专员7613.公关主管7714.公关助理7815.客户代表7916.美工8018.产品助理82第6章销售职位831.销售部经理842.销售助理853.大区经理864.办事处经理875.店面经理886.渠道经理897.销售代表908.销售统计员919.电话销售代表92第7章生产职位931.厂长942.副厂长953.生产主管964.制造部经理975.工程技术部经理986.生产工程师997.工业工程师1008.供应商管理工程师1019.产品设备工程师10210.车间主任10311.生产调度员10412.质量控制主管10513.质检员10614.质量安全技工107 第8章物流职位1081.采购经理1092.采购工程师1103.采购专员1114.物流经理1125.物流规划专员1136.材料管理专员1147.仓储主管1158.仓库管理员1169.商品保管员11710.货运主管11811.商品储运员11912.商品护运员12013.理货员121第9章技术职位1221.技术主管1232.技术支持经理1243.研发主管1254.产品规划主管1266.产品开发技术员1287.产品质量工程师1298.质量工程师1309.安全工程师13110.安全员13211.包装设计师13312.材料工程师13413.模具工程师13514.机械工程师13615.工艺工程师13716.电气工程师13817.电子工程师13918.食品工程师14019.环境检测工程师14120.环境治理工程师14221.通讯测试工程师14322.通讯工程师14423.硬件工程师14524.部件工程师14625.布线工程师14726.系统开发工程师14827.计算机管理员14929.测试主管15130.系统测试工程师15231.软件测试工程师15332.数据库工程师15433.高级程序员15534.系统应用工程师15635.系统分析员15736.系统操作员15837.网络工程师15938.网络管理工程师16039.网络管理员16140.网络安全工程师16241.工程技术项目经理16342.质量监督工程师16443.质量监督员16544.安全监督员16645.检测员16746.造价工程师16847.建筑设计师16948.土木建筑工程师17049.结构设计工程师17150.道路桥梁工程师17251.园林工程师17352.城镇规划设计工程师17453.水利水电工程师17554.给排水工程师17655.暧通工程师17756.网站主编178第10章其他职位1791.项目经理1802.项目助理1813.审计主管1824.审计员1835.统计分析专员1846．管理顾问1857．人力资源顾问186 8．行业顾问1879．软件咨询顾问188 10．电子商务高级顾问18911.体系认证咨询师19012.房地产营销专家19113.房地产经纪人19214.健身教练19315.大堂经理19416.餐厅经理19517.食品质量控制主管196第2部分绩效考核范本197第1章员工绩效评价表格范本198员工绩效评价表（一）199员工绩效评价表（二）200员工绩效评价表（三）201员工绩效评价表（四）202员工绩效评价表（五）204员工绩效评价表（六）205普通员工年度绩效评价表206销售部门员工绩效评价表207办公室员工绩效评价表208生产部员工年度绩效评价表209组长、领班绩效评价表210工程技术人员绩效评价表211管理人员绩效评价表212业务管理人员绩效评价表213销售经理季（月）度绩效评价表214分支机构经理季（月）度绩效评价表215 中层管理人员绩效评价表（一）216中层管理人员年度绩效评价表（二）218 中高层经理绩效评价表（行为能力）219 高层经理年度绩效评价表220第2章绩效评价样表221普通员工业绩评价样表222销售员工业绩评价样表223项目类员工业绩评价样表224操作工业绩评价样表225经理级员工业绩评价样表226中高层经理业绩评价样表227营销员工业绩评价样表228试用期员工绩效评价样表229技术人员绩效评价样表（综合素质）230 专业人员绩效评价样表（综合素质）231 主管人员绩效评价样表（综合素质）232 中层经理绩效评价样表（综合素质）233 高层经理绩效评价样表（综合素质）234 普通员工绩效评价样表（管理能力）235 经理绩效评价样表（管理能力）236人事部门绩效评价样表237市场部门绩效评价样表238生产与运营部门绩效评价样表239第3章绩效评价实施中的其他表格240绩效评价时1间表241绩效评价指标与权重表242不同层级、不同职别员工的评价方法表243绩效评价的项目构成表244绩效评价参与各方的责任表245绩效评价分数的比例分配表246各项绩效评价分数所占的权重表247绩效评价等级表248中高层管理者述职报告249企业员工绩效反馈面谈记录表250员工发展规划表251第4章员工绩效评价标准示例252一般管理人员年度绩效评价标准253管理人员年度绩效评价标准256专业技术管理人员年度绩效评价标准259第5章关键绩效评价指标设定示例262秘书的绩效标准263员工培训与发展主管的绩效标准264客户服务主管的绩效标准265行政事务管理专员的绩效标准266采购经理的绩效标准267财务经理的绩效标准268附1：个人绩效奖金管理办法（示例）269 附2：绩效奖金施行办法(示例) 272附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276[3 楼] | Posted: 2007-08-11 19:07AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系AM 〔Account Manager〕——客户经理AP〔Account Planner〕——客户企划（分策略企划和业务企划两种）ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员CW〔Copywriter〕——撰稿人DCS〔Director of Client Service〕——客户主管ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监FA〔Finish Artist〕——完稿、画师〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长GAD〔Group Account Director〕——客户群总监GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监GMD〔General Managing Director〕——总经理MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案〔Copy Director〕——文案指导〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介总监〔Media Planner〕——媒介策划〔Planning Director〕——企划指导〔Planning Supervisor〕——企划总监〔Print Production Manager〕——平面制作经理〔Production Manager〕——制作经理〔Research Supervisor〕——调查总监〔Studio Manager〕——画房经理、作业室经理〔Traffic Control Specialist（简称Traffic）〕——制管人员〔Traffic Coordinator〕——平面制作统筹〔TV Producer〕——制片〔Visualizer〕——插图家、插画师、绘图员、视觉设计〔Visualizer Group Head〕——视觉设计组长〔Artist〕——正稿员广告公司岗位设置及其职称职务概念职务种类、职称级别第一条公司内部工作岗位职务分：领导职务和一般岗位职务。
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
某科技公司各部门员工考核指标手册
某科技公司各部门员工考核指标手册某科技公司各部门员工考核指标手册：第一章引言1.1 目的本手册的目的是为某科技公司各部门的员工提供具体的考核指标，以确保员工的工作能够与公司的整体目标相一致，并通过有效的考核，激励员工不断提升个人能力和绩效。
1.2 背景某科技公司是一家以技术创新为驱动力的企业，拥有多个部门，每个部门都有不同的职能和目标。
为了实现公司的整体目标，需要制定相应的指标来评估和激励员工的绩效。
第二章综合部门2.1 考核指标- 项目管理能力：根据项目的进度和质量，评估员工在项目管理方面的能力。
- 沟通能力：考核员工与其他部门之间的沟通效果和协作能力。
- 绩效完成度：根据年度目标完成情况，评估员工的绩效。
2.2 考核方法- 360度评估：通过自评、上级评估、同事评估和下级评估等多种方式对员工进行全方位评估。
- 项目收益评估：根据项目的实际收益和预期收益之间的差距，评估员工的绩效。
第三章技术部门3.1 考核指标- 技术能力：考核员工在所负责技术领域的专业知识和实践能力。
- 解决问题能力：评估员工在面对技术问题时的解决效果和方法。
- 创新能力：评估员工在技术方面的创新能力和实际成果。
3.2 考核方法- 技术笔试：通过技术考试评估员工的专业知识水平。
- 技术项目评估：根据员工在技术项目中的表现，评估其技术能力和解决问题能力。
第四章销售部门4.1 考核指标- 销售业绩：根据实际销售额和销售目标之间的差距，评估员工的销售绩效。
- 客户满意度：考核员工对客户需求的理解和对客户问题的解决能力。
- 拓展能力：评估员工对新客户的开发能力和销售渠道的拓展能力。
4.2 考核方法- 销售额评估：根据实际销售额和销售目标之间的差距，评估员工的销售绩效。
- 客户满意度调查：对客户进行满意度调查，评估员工的服务质量和客户关系管理能力。
第五章研发部门5.1 考核指标- 创新能力：考核员工在产品研发中的创新能力和实际成果。
- 产品质量：评估员工在产品研发中的质量控制能力和测试方法。
员工绩效考核表
绩效考核制度第一章总则第1条公司实行绩效考核制度。
第2条设立“绩效考核与薪酬委员会”，指导和管理绩效考核和薪酬奖金方案.第3条通过绩效管理，提高公司科学规范的管理水平，促进各部门的规范运作和相互合作，确保公司经营目标的实现。
建立具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
第4条通过绩效考核，促进员工的业务技能和技术掌握，提高员工职业素质、工作效率和业绩。
第5条绩效考核结果是公司员工奖金、职称晋升、薪资调整的直接依据.第6条绩效考核以全面、客观、公正、规范为考核基本原则。
第二章绩效考核范围和对象第7条考核对象公司所有签订全日制工作劳动合同的正式员工。
第8条考核周期和时间每年由公司按需要选择半年为一个绩效考核周期。
每年2月、7月各考核一次，2月是对上一年度进行考核，7月是对上半年度进行考核.考核一般在5个工作日内完成.第9条考核方式1) 量化考核:以统计工作量或业务收入为基础定量考核（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）。
2）非量化考核：根据工作能力、贡献大小、工作态度等(包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等)，按A，B,C，D四个等级评级，分别对应“优秀”、“符合要求"、“尚待改进"、“不能胜任”五类综合评价.其中，“尚待改进"、“急需改进”为不胜任本职工作。
3）公司员工在公司开展产品销售、技术服务、技术咨询、政府补贴、专项课题等方面做出突出贡献并获得较高收入的，公司将按照“总经理奖金"制度相关规定给予特别奖金奖励；4) 对员工无迟到、早退和旷工情况的，半年给予全勤奖励1000元,迟到、早退或旷工一次扣除全勤奖200元，两次扣除全勤奖500元，三次全部扣除；5）对于不能胜任工作的员工，可根据绩效改进计划的进度，单独组织对其进行考核，考核办法参照本制度执行。
第10条考核人员分类1）销售业绩考核：适合以销售任务为目标的销售岗位。
以量化考核为主；2）技术业绩考核：适合技术岗位人员。
公司绩效考核全套流程表格模板
绩效考核体系目录一、某公司考核细则 (3)二、某公司各类人员考核表1.定性指标评估表-评估表11.1.甲级人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.B类人员定性指标评分表-考核表1-2 (8)1.3.C类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标评估表-评估表22.1.总经理对直属下属量化（效果）指标的考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副行长直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.机房主任领取下属量化（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-4 (14)2.5.办公室主任直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总裁对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.贸易部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直属下属数量（效果）指标的考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总裁对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-9 (19)2.10.技术部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-10 (20)2.11.质量管理部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-11 (21)2.12.生产副总直属下属量化（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.直属下属后勤副总量化（效果）指标考核表-考核表2-13 (24)2.14.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-14 (25)2.15.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-15 (26)2.16.仓库部经理对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金属加工车间主任直接下属定量（效果）指标评估表- 评估表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直属量化（效果）指标考核表-考核表2-19 (30)2.20.装备动力科长对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属数量（效果）指标的评估表——评估表2-21 (33)2.22.财务部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-22 (34)三、考核分数计算表-考核表31.甲级人员考核分数计算表——考核表3-1 (35)2.B级人员考核分数计算表-考核表3-2 (36)3.C级人员考核成绩计算表——考核表3-3 (37)四、考核点汇总表——考核表41.各后评月度（季度、半年度）考核分汇总表表4-1 (38)2.各后桌考核考核分年终汇总表4-2 (39)五、各考核后考核科目对照表表5 (40)六、考核指标与考核权重对照表1.定性指标权重对照表-考核表61.1.A类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.B类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.C类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.量化指标与计算标准对照表-评估表72.1.营销人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.后勤部量化指标与计算标准对照表-考核表7-2 (49)2.3.生产人员数量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部量化指标与计算标准对照表-考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)XX公司考核规则第一章一般的第一条公司员工考核的目的1.分析员工在一定时期内履行职责的能力、努力程度和工作绩效，进行客观评价，掌握员工工作的落实和适应情况，确定人才发展的政策和教育培训方向，并分配人员合理。
员工绩效考核表横向
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HR - A - 003A
处罚情况：
批评 警告 处罚 次 次 次
说明：
元 交通补贴 元 通讯补贴 元 元 加班补贴 吃饭补贴
说明：
元 住房补贴 元 实际薪资 元 元
当前薪资待遇情况： 基本工资 职务津贴
人事行政部综合评估（如有必要可另附文字材料）
人事评估占比：
人事签名：
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日期：
HR - A - 003A
第四部分：总经理填写
占比50%
初评得分
复评得分
40%
岗 位 职 责
10%
评分总占比：
各部门综合评估：
签名：
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日期：
HR - A - 003A
第三部分：人事行政部填写
考勤情况：
半年迟到 半年早退 半年旷工 半年请假 分 分 次 次 次 次 天 天
（占比：10%）
奖励情况：
表扬奖励 记 奖 功 励 次 次 次
低于80%为不合格
第一部分：员工本人填写
（占比：10%）
员工自我综合评估【包括工作表现、岗位职责、以及工作未来发展及个人建议（可另附文字材料）】
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HR - A - 003A
自我评估占比：
签名：
日期：
第二部分：其他部门考核评比
考核项目 考核内容
（占比：60%）
占比10% 初评得分 复评得分
江苏悦成智能科技有限公司
员工绩效考核表
（考核对象：办公室一般职员、技术人员、及其他人员） 姓名 考核时段 月度பைடு நூலகம்核 调薪考核 填表说明： 1. 2. 3. 4. 5. 部门 职务 转正时间 季度考核 升职考核 文化程度 入职时间 年度考核 其他 等级考核
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。
小型科技企业员工绩效考核方案研究——以NBT公司为例
三 、考 核 结果在 薪酬 管理 中 的应用
理 方 向
（一 ）绩效 工资 的计算
绩效工资是对 员工岗位绩效完成情 况的一种激励性薪酬 ，体
差 ｌ麓兹 擅稼 摩 ｔ 暮指 标 举嗣
序 —、 鼍麓 躲 蕾 市囊部 市薯推广活动策蝴 ｎ组织、市场 铂辩蕾理、篮蕾案例库更新
中层 中 层 除 了通用 基 层 的指 标库 外
绩效考核指标库重要指标举例 ，见表１：
当累计积分 满一１分时 ，员工薪酬在 同一 个薪酬等级 中降低１
档，降档后积分公司人力行政部是绩效考核的组织部 门，负责牵头管理 参考 文 献 ：
层从绩效指标库 中选取 当年 绩效考核指标 ，并界 定权 重和计算方 １．葛玉 辉 ，陈 悦 明 ．绩 效 管理 实 务【Ｍ】．北京 ：清 华 大 学 出版
理 财务謦 公司财务预算控啊事、纛务处瑕、报襄稿 、绾●焖 雠 业绫 表
情况、部 门员工滚失事、部 门费用 棱心员工瀛失拳、
绩 总经办 接 特工作、行致 ■办 保密管理、栏案臂爨、公关莱道蠢■、车箱管理、ｒｒ运行
预算达成率．
企业文化 的建设情醒、
擅 实验宴 客户投诉次羹、授毪按时宪成搴、校验质量合格奉、管理髓度与工作液程的落实率
ＮＢＴ公 司为一家小 型科技型外 商独资企业 ，规模 ５０人左右 ， 表 ３：考 核得分换，｜ｃ对照表 销售 额 １０００万左右 ，成立５年来 已初步立足 中国市场 。公司处于 考核得分 ６ｏ分及 以下 ６ｌ一７ｏ分 ７ｌ＿｛ｌ吩 ８ｌ一９０分 ９ｌ一１０ｏ分
成 长期 ，拥 有总 经理办 公室 、产 品部 、技术部 、实验 室 、市场 部 、销售部 、行 政人事部 、财务部 ８个部 门，但员工管理 仍处于 人 事管 理 的初级 阶 段 ，不 存在 绩 效考 核体 系 ，员工 内部 出现 了
科技公司绩效考核指标体系
A科技股份有限公司绩效考核指标体系第一部分高层管理、总助考核指标 (1)总经理考核指标 (1)生产副总考核指标 (2)行政副总考核指标 (3)技术副总考核指标 (4)总工考核指标 (6)总经理助理考核指标 (7)第二部分总经理办公室考核指标 (8)总经理办公室主任考核指标 (8)行政助理考核指标 (9)文秘考核指标 (10)证券主管考核指标 (11)计算机管理员考核指标 (12)第三部分行政部考核指标 (13)行政部经理考核指标 (13)保卫后勤主管考核指标 (14)门卫考核指标 (15)维修班班长考核指标 (16)维修电工考核指标 (17)水暖工考核指标 (18)保洁员考核指标 (20)司机班班长考核指标 (21)司机考核指标 (22)食堂主管考核指标 (23)第四部分财务部考核指标 (24)财务部经理考核指标 (24)财务主管考核指标 (26)成本会计考核指标 (27)出纳员考核指标 (28)第五部分人力资源部考核指标 (29)人力资源部经理考核指标 (29)人事主管考核指标 (30)员工发展主管考核指标 (31)第六部分营销部考核指标 (32)营销部经理考核指标 (32)营销部市场主管考核指标 (33)营销部营销服务主管考核指标 (34)营销部综合业务员考核指标 (35)营销部项目业务员考核指标 (36)第七部分技术开发一部、二部考核指标 (37)技术开发一部经理考核指标 (37)技术开发二部经理考核指标 (38)科研开发岗考核指标 (39)第八部分技术发展部考核指标 (40)技术发展部经理考核指标 (40)资料设备管理岗考核指标 (41)第九部分质量管理部考核指标 (42)质量管理部经理考核指标 (42)质量主管考核指标 (43)第十部分生产中心考核指标 (44)生产管理室主任考核指标 (45)计划调度员考核指标 (46)外包管理员考核指标 (47)生产库管员考核指标 (48)质量检验室主任考核指标 (49)质量检验员考核指标 (50)老化筛选工考核指标 (51)工艺技术室主任考核指标 (52)金属工艺工程师考核指标 (53)表面工艺工程师考核指标 (54)电气工艺工程师考核指标 (55)设备工程师考核指标 (56)一车间主任考核指标 (57)车间调度员考核指标 (58)一工段工长考核指标 (59)二工段工长考核指标 (60)二车间主任考核指标 (61)二车间测试工段、组调工段工长考核指标 (62)领料员考核指标 (63)生产工人考核指标 (64)第十一部分釆购部考核指标 (65)釆购部经理考核指标 (65)采购员考核指标 (66)采购计划员考核指标 (67)物资库管员考核指标 (68)第一部分高层管理、总助考核指标总经理考核指标总工考核指标总经理助理考核指标总经理办公室主任考核指标行政助理考核指标文秘考核指标证券主管考核指标计算机管理员考核指标第三部分行政部考核指标行政部经理考核指标保卫后勤主管考核指标门卫考核指标维修班班长考核指标维修电工考核指标水暖工考核指标环卫班班长考核指标保洁员考核指标司机班班长考核指标司机考核指标食堂主管考核指标第四部分财务部考核指标财务部经理考核指标第五部分人力资源部考核指标人力资源部经理考核指标人事主管考核指标员工发展主管考核指标第六部分营销部考核指标营销部经理考核指标营销部市场主管考核指标营销部营销服务主管考核指标营销部综合业务员考核指标营销部项目业务员考核指标技术开发一部经理考核指标技术开发二部经理考核指标科研开发岗考核指标第八部分技术发展部考核指标技术发展部经理考核指标资料设备管理岗考核指标第九部分质量管理部考核指标质量管理部经理考核指标质量主管考核指标第十部分生产中心考核指标生产中心经理考核指标。
科技公司-绩效考核方案(终稿)
精选文档xxxxx有限企业目录一、绩效考查方法 (3)（一）查核意义 (3)（二）查核的作用 (3)（三）考查对象 (3)（四）查核者 (3)（五）查核原则 (3)（六）查核方式 (3)（七）查核的一般程序 (4)（八）绩效奖金发放标准 (4)二、总经办绩效查核 (4)（一）总经办绩效考评表 (4)（二）总经办绩效查核数据根源 (5)三、财务部绩效查核方案 (6)（一）财务部绩效考评表 (6)（二）财务部绩效查核数据根源 (7)四、技术部绩效查核方案 (9)（一）技术部绩效考评表 (9)（二）技术部绩效查核数据根源 (9)五、系统部绩效查核方案 (11)（一）系统部绩效考评表 (11)（二）系统部绩效查核数据根源 (11)六、采买部绩效查核方案 (13)（一）采买部绩效考评表 (13)（二）采买部绩效查核数据根源 (14)七、品管部绩效查核方案 (15)（一）品管部绩效查核表 (15)（二）品管部绩效查核数据根源 (16)八、市场部绩效查核方案 (17)（一）市场部绩效考评表 (17)（二）市场部绩效查核数据根源 (18)九、储运部绩效查核方案 (19)（一）储运部绩效考评表 (19)（二）储运部绩效查核数据根源 (20)十、 SMT 工段绩效查核方案 (22)（一） SMT 工段绩效考评表 (22)（二） SMT 工段绩效查核数据根源 (22)十一、 LED 工段绩效查核方案 (24)（一） LED 工段绩效考评表 (24)（二） LED 工段绩效查核数据根源 (25)附：部门满意度检查表一、绩效考查方法（一）查核意义绩效查核是职工管理的一项基础工作，是调换和激励职工踊跃性和创建性的重要手段，同时也是指引职工朝企业希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。
（二）查核的作用绩效查核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依照之一。
（三）考查对象对企业全部部门进行查核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力查核的重要依据。
科技公司年度考核指标表
科技公司年度考核指标表
以下是一个科技公司年度考核指标表格的简要模板，你可以根据实际需要和公司特点进行调整：
考核总分:
考核总分 = ∑(考核目标得分* 考核权重)
在这个表格中，列出了科技公司年度考核的主要指标，包括业绩目标、产品创新、研发投入、客户满意度、员工满意度、技术支持与服务、市场份额提升等。
每个指标都有具体的考核目标和标准，权重用于确定各项指标在考核总分中的比重。
考核总分可以通过将各项指标的得分乘以相应的权重并累加得到。
科技公司BSC绩效考核指标库
科技集团公司关键绩效指标体系（人力资源管理）北大纵横管理咨询公司目录第一部分导言 (1)第二部分关键绩效指标体系 (7)一财务方面 (7)（001－007） (7)（008－014） (8)（015－021） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（022－029） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（030－036） (10)（037－042） (12)（043－048） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（049－055） (14)（056－063） (16)二客户方面 (18)1 / 310（064－071） (18)（072－079） (19)（080－085） (21)（086－091） (23)（092－098） (25)（099－105） (27)三内部营运方面 (29)（106－112） (29)（113－119） (30)（120－124） (31)（125－131） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
深圳某科技公司绩效考核方案
深圳市＊*科技有限公司—员工绩效考核标准总案一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进.保障公司组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）.三、考核原则：3。
1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3。
2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行.四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类KPI绩效考核70％60％65％80％360能力考核20％20％20％10％个人行为鉴定考核10％20％15% 10％4.2 绩效换算比例五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6。
1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总分为100分6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪.6。
外包开发人员月度绩效考核表
10%
13
文档手册
5% 备注：设计文档、非设计文档皆可。本月无文档工作，则本项得分为B或C 9、A:工作热情，认真完成工作。对于上级交代的任务坚决执行，并能提出建议、意见协助上级完成工作。每天能发送工作简 报给上级(抄送部门经理)，有问题第一时间反馈； B:或者任务外能主动提出改善意见并执行(或主动承担其他任务)，并对公司、产品工作产生积极影响 10：非常有大局意识，主动团结同事一起起努力，意见不一致也能协调取得很好的工作效果，善与上级、同级一起工作，工作 成果得到大家一致认同。与各部门之间能良好沟通，开放、虚心听取别人的意见及建议，能主动建议并明确表达自己的观点， 对待同事态度亲切和蔼，不乱发脾气，不说粗话、脏话，不侮辱人格。 备注：如果此项评定低于C，则最终考核成绩最高为C。
研发部
B
提案 表扬 创新 事故解决 分享 代码Review 特殊贡献奖 投诉 事故 严重
D
E
F
合计 最终得分（得分权重：上级负责人占70%，自评占30%）
0.00
36
建议或反馈意见等
(个人填写)
37
工作表现及能力评估 [必填，复核意见，由部门经理填写]
38 39 40
部门经理： 复核日期：
考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向行政部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处
5%
5%
10
代码质量
5%
11
软件质量
1/6
2016/8/28
广州杰赛科技股份有限公司 工程项目中心 A 12
软件质量 BUG情况
月度绩效考核表 GCXMZX-M1 C D E
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增效
成本意识强烈，冃匕积极节省，避免浪费（4分）
主动节约公共部位的电、水、空调等（3分）
10分
能节约工作中使用的设备、物品（3分）
成本意识强，能带头或提醒同事履行节约（加1-3分）
成本意识不强，不太注意节约（减1-3分）
执（5分）
遵守上下班时间，不迟到不早退（5分）
经常主动加班加点完成工作（加1-5分）
主动帮助完成自己本职以外的工作（加1-5分）
不冃匕及时完成任务或工作质量差，领导不满意（减1-5分）
工作不主动，办事协调能力差（减1-5分）
工作 态度
10分
工作热情高，主动改进本职工作，勇挑重任（5分）
对工作负责，责任心强、精神面貌好（3分）
尊敬领导，服从上级工作安排（2分）
不熟悉安全规定、制度，发生问题或造成经济损失（减1-5分）
综合 得分
备注
顶撞或不服从领导，工作消极、被动，需要督促（减1-5分）
团队 精神10分
爱护团体，关心集体，协助别人（3分）
与同事配合，和睦工作（3分）
妥善处理上下级关系，相处融洽（2分）
积极维护公司形象和声誉（2分）
主动配合上级领导组织好集体活动或会议（加1-3分）
不愿意与同事配合，或不接受临时性工作安排（减1-5分）
科技公司员工绩效考核表
姓名：
考核项目及内容
自评分
领导考核
工作
业绩
50分
能保质保量，提前或按时完成任务（20分）
自觉按工作计划，或领导指示抓好落实（10分）
遇到问题能主动思考，有独立工作的能力（10分）
员工主动与领导沟通、汇报工作，领导善于管理下属（10分）
能提出新的构想来改善现行工作，确有成效（加1-5分）
遇事不报告，或无故迟到早退、不上班（减1-10分）
工作时间上网聊天或打游戏（减1-3分）
不参加公司组织的集体活动或会议（减1-3分）
安全 意识
10分
积极遵守安全规定，认真执行安全措施（5分）
主动参加安全培训、演练，自觉学习安全常识（3分）
能落实安全措施，主动做好安全工作（2分）
积极消除安全隐患，为公司挽回经济损失（加1-10分）