HR赋能行动0425

技术更新速度更快 客户的需求更趋于订制化
竞争对手捉摸不定
问题更加复杂，依靠团队解决问
题
操作性工作被机器
代替，人需要做创
新 绩效的目标难以确定，传统的绩效考核方式不适用了
价值定位价值创造价值衡量价值发展
对人性理解的转变
由人性本恶，向人性本善理解转变——由原来的认为人是需要管控和督促的，转为开发和调动人的潜在动机使用价值链接
使用价值作为杠杆，将
公司、组织、个人进行
链接，先保证大家目标
一致，再实现共赢
适应快速灵活的变化
业绩目标在保证整个公司统一方向的前提下，保持适度灵活性，增加员工参与度，评估过程力求简单/或者使用技术进行评估
公开透明
公开透明的环境，抵消了人们对于不能准确评估的担心，在公开透明的环境中，劣币无法持续生存
VS.
4、小幅的激励或团队激励，重
点在职务晋升，团队业绩改进，
淘汰，并尊重个人选择 1、团队目标，更挑战性（鼓励
个人提出），O 和KR 的平衡，
灵活变化 2、更频繁的沟通，完成进度共
享，相互帮助
3、0.6-0.7之间，上级+团队相
互评估，重点在于解决问题和
团队业绩的提升
4、激励，个人绩效改进，晋升和淘汰等
1、团队向个人分解，跳一跳的目标，强调聚焦，强调稳定
2、定期跟踪和辅导，各自完成各自的目标
3、得分越高越好，上级评估，重点在打分准确，反馈及时
不断的迭代KR ，去实现O
我们目前所处位置
大O
KR KR
KR
业绩得分指标得分
OKR 应用场景 1 2 3
4 组织
•小微合作型团队 文化
•开放、分享、创新、挑战的文化
激励
•分享激励的模式
人才 •成就动机+各有所长
晋升
目标
考评 Google 经验 结果应用 授权 自由和尊重
致，并获得上级的认同过去的贡献和能力水平，
互相帮助也会对晋升带来
15%的加
•员工自由申请流动，以发挥最大化的
价值，这要求主管需要不断的提升领
导力
项目发起人：敏捷开发部门经理Andy
项目起源： Andy 从朋友处了解了OKR,于是和IT负责人一起探讨引入OKR，希望能促进团队合作，完成重要目标。

项目负责人：CTO
参与部门：业务部门、IT部门
实施流程：
•开展为期三天研讨会议（有OKR顾问介绍OKR，然后每个团队开始制定OKR）
•创建、定稿：在OKR顾问指导下撰写
实施负责人：产品经理和OKR顾问
OKR工具：目前使用Excel 表格跟踪，放在公共盘上保证透明
OKR与薪酬：不挂钩（想挂钩不理想，后来取消）
OKR与考核：会影响考核结果，但不是直接决定考核结果
OKR最大收益：让目标可视化、让目标更明确、更聚焦
学习咨询顾问的专业技巧和咨询方法，构建
HR 系统解决方案能力
超过2000个实操案例，带你洞
见企业各种疑难杂症 全球顶尖级咨询顾问手把手指导你的专业领域困惑 通过培训课程，构建高战斗力
团队，解决企业需要高额花费才能做的咨询项目
2016.11-至今 职位：总经理 主要成果：规划公司品牌战略；整合优化组织架构，打造配合战略发展需要的人才团队；建立、健全公司化治理机制及制度建设、完善公司团队专业能力培养及提升，为公司发展初步打造出专业的团队能力；实现公司品牌从一个类商标性珠宝品牌转变为有一定文化背书的区域优势珠宝品牌，全国店铺数量近5百家 消费品 总经理 2017年12月-2019年03月 数据开发工程师 学校：纽卡斯尔大学 专业：市场营销 学历：硕士
互联网 Java 开发工程师 2014年5月 – 至今
职位：福州城市总经理
2013年6月-2014年4月
职位：城市副总兼项目总经理
2009年1月-2013年5月
职位：项目经理 地产
城市总经理
样本公司
抽样人员 统计周期 覆盖城市 抽样统计的背调人数 白领：2000人 蓝领：8000人 合计： 10000人 参与统计的企业数量
400家企业
覆盖：金融、地产、互
联网、消费、其他行业 自：2016年9月1日 止：2017年8月30日 合计：一年 共计15个城市：深圳、北京、上海、广州、成都、杭州、天津、西安、珠海、苏州、昆明、武汉、佛山、东莞、厦门
0.90% 1.34% 3.97% 4.73% 25.47% 21.23% 11.90% 5.39% 5.09% 0.00%
5.00%
10.00%
15.00% 20.00%
25.00%
30.00%
53.85%44.44% 37.5
0%
35.71%
34.48% 33.94% 33.33%
29.27% 29.03% 28.75%
27.27%
25.00%
22.73%
21.05% 20.11%
18.18% 18.18%
16.67%
12.50%
11.11%
01 03
02 04
防止不必要的人员流失
因为招错一个中高管岗位，劣币驱逐良币，会导致一连串好员工相继离职的情况
有效降低招聘成本
月薪、五险一金、完成招聘工作的HR 人员的工资、参与招聘面试的业务部门的参与面试时间成本、招聘网站费、面试涉及的差旅费、猎头费、因招错人导致的机会成本 远离“间谍”
有研发前瞻技术驱动型公司、资源驱动型公司，容易招惹“间谍”卧底拿信息或资源 提升组织健康度
通过背景调查合理甄选企业文化、工作态度更匹配的团队成员
通知与授权
资料收集
启动调查
报告解读
Q1：什么时间节点适合启动背景调查
Q2
Q3
Q4
01
02
03
04
05
06
主观
项目 履历核实
证明人访谈
自主寻访证明人
1
2
3
4
5
数据核查
工作履历核查
证明人访谈
沟通与补充调查
完成报告
履历核实的关键是找到可以配合提供信息的HR
准备些什么？
分析候选人简历
了解基本履历信息、职责
范围、工作成果等
了解候选人应聘岗位要求
工作职责、技能要求、个性条
件、胜任力等
确定关键问题
客户关注点、过往胜任力
关键之处、了解候选人的
职业背景、根据简历预设
问题
保持清晰的思路
要清楚访谈的对象、内容
和流程，有礼貌、不强
势，记好常见问题的应答
方法
客观性问题❿【模块一】证明人真实性
❿【模块儿】共事时间
❿【模块三】历任职位
❿【模块四】组织架构
❿【模块五】职业道德规范❿【模块六】离职原因
❿【模块七】离职前薪资❿【模块八】失职行为
行为化问题
❿【模块九】工作职责
【模块十】绩效考核
【模块十一】业绩情况
【模块十二】工作态度
评价性问题
❿【模块十三】能力素质
【模块十四】性格特质
【模块十五】优缺点
【模块十六】职业匹配度
如何设定有效的访谈问题获取想要得到的信息
01 02 03
04 05 06 职位原因 风险预估 造假原因
领导决策 人岗匹配 动态关注 Q5：遇到作假的候选人怎么办？。