员工招聘实务PPT分析
招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
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招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
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招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
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招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
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招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
招聘与面试技巧培训PPT
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
员工招聘实务PPT培训课件
选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
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第二节 招聘的原则
第
二
章
05 主动发现人才不放过的原则
招 聘
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TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
过
渡
页
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第一节 招聘的误区
第 二 章 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是
与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀
误
区
与 原
为什么宝洁这样的公司选人成
则
功率非常高？宝洁更多关注内
心层次的东西，包括你的求职
动机、价值观、追求和素质特
征、潜力等。中国很多企业选
人时过多地关注候选人以往的
经验，并希望候选人能把他所
在公司先进的管理体系带过来，
甚至希望把别人的制度换上自
己企业的名字就用，其实这是
选人非常大的隐患。
21
第二节 招聘的原则
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第二节 招聘的原则
第
二
章
04 “快速抢人”的原则
招 聘
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”
的 误
的阶段。
区
与
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人
人力资源培训-招聘实务培训(PPT 30页)
三、面谈设计
■面谈方案的设计：主考官应该根据应聘者简历中内在次序设计面谈的 过程、提纲和问题。
费用相对较大。在短时间内给企业招聘 人员带来很大的工作量，造成很大的工 作压力。
内/外部推荐 招聘成本低，稳定性较高。 关系处理有一定困难。
内部选聘
成本较低，员工对企业了 解，忠诚度较高，而且对企 业其它员工的激励有很大的 正面作用。
过程比较漫长，需经过谨慎的考核才能最 终实现，内部选拔以后，获得提升的人员 在提升以后，同样会给原来的岗位留下一 个空缺，同样还得历经招聘的过程。
接触时间较短，不能当场对应聘者进行 详细的审查和评测；现场招聘者个人的 因素，容易把握不准，造成真正优秀人 员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕 业的学生居多，从业经验缺乏，平均素 质也不会太高。
中介机构 效率高，招聘有的放矢，节 成本过高。 （猎头） 省人力。
媒体广告
可获得大量人才信息，可选 面较大，能吸引到相对素质 较高的人才，同时可达到为 企业推广的作用。
一、招聘渠道选择要素
■分析单位的招聘要求（通过招聘需达到的效果） ■分析招聘岗位的特点 （空缺岗位的要求要素） ■确定适合的招聘来源（内部还是外部） ■选择适合的招聘方法 （招聘渠道）
二、招聘渠道分析
招聘渠道
优势
劣势
网络招聘
信息量较大，可选择面较广。 搜索需要大量的时间。
现场招聘会
参加的人员较多，可选择面 较大。
招聘准备工作概念及实作部分回顾
■招聘渠道有：网络招聘、 现场招聘会 、中介机构、媒体广告、 推荐、 内部选聘 、 校园招聘 等。
■网络招聘的优/劣势：
.
■报媒招聘的优/劣势：
.
■中介机构招聘的优/劣势：
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
电大员工招募与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案
电大员工招募与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案本案例分析题主要探讨了电大公司在员工招募与培训实务中遇到的问题以及如何解决这些问题的策略。
案例背景电大公司是一家新兴的互联网公司，近期业务扩张迅速，需要招募更多的员工以满足业务需求。
然而，由于缺乏经验，电大公司在招募和培训过程中遇到了一些挑战。
招募问题电大公司发现在招募过程中出现了一些问题。
首先，招募广告的撰写和发布比较随意，缺乏专业性。
其次，选择合适的招募渠道也是一个挑战。
最后，招聘面试的流程缺乏系统性和标准化。
解决策略针对招募问题，电大公司可以采取以下策略：1. 招募广告：聘请专业的招聘广告撰写团队，确保广告内容准确、吸引人，并突出电大公司的特点和优势。
2. 招募渠道：与相关高校、职业培训机构建立合作关系，通过校园招聘和宣讲会等方式吸引优秀的应聘者。
3. 面试流程：制定一套标准化的面试流程，包括面试问题、评估标准等，以确保每位面试官都能进行客观、公正的评估。
培训问题电大公司在员工培训方面也遇到了一些问题。
首先，培训计划的制定缺乏系统性和针对性。
其次，培训资源的选择和管理比较困难。
解决策略针对培训问题，电大公司可以采取以下策略：1. 培训计划：根据员工的具体岗位和职能，制定针对性强的培训计划。
培训计划应该包括必要的培训内容、培训时间和培训方式等。
2. 培训资源：合作或聘请专业培训机构，提供优质的培训资源。
此外，可以开发内部培训课程，由公司内部的专家和经验丰富的员工进行培训。
总结通过针对招募和培训问题采取相应的解决策略，电大公司可以提高员工招募和培训的效果，进一步发展壮大。
然而，这些策略只是参考，具体情况还需要根据公司的实际情况进行调整和优化。
企业招聘实务课件(PPT51页)
寻求合适人才。 有的邀请候选者预先到企业实习。
倾伏在桌子上：权威可信，投入专注 适用范围：主要招用初级劳工和核心人员。
优点： 能找到满意人才，比企业自己招 渠道7：专业的论坛、QQ群等
缺点： 中介服务普遍质量不高。
聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
一.招聘的内容
招：就是要运用各种渠道与方法，引起 社会大众对公司的空缺职位的注意，并 且吸引合格者前来应征此职位。
撒网
聘：是从一群应聘者到找出能够适任公司 工作的人才，其目的在于招聘信息发布 后能进一步获得应征者的详细信息，以 使企业能录取最合适的人选。
捕鱼
二.招聘的分类
• 内部招聘是指吸引组织现有员工来填补 空缺，方式包括升迁、调职、工作轮调、 重新雇用或召回遣散的员工。
• 外部招聘是指吸引外界合格的应征者至 公司应征，管道有员工介绍、报章杂志 广告、网络征才、校园征才、军中征才、 猎人头公司和人力中介等 。
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明： 当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招 人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好 是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。
2. 优点：招聘费用低，招聘人员的专业化程度高 虚拟情境式问题：身临其境 Situation：情景，当时的情况
企业招聘实务
一.招聘内容 二.招聘分类 三.招聘的流程 四.招聘各环节实战
根据德勤2005年 “中国高科技、高 成长50强企业”首 席执行官调查报告 显示，24%的首席 执行官们认为:未来 最大的运营挑战是 能否发现、雇用和 留住合格的员工。
员工录用与招聘评估 课件(共28张PPT)《人力资源管理实务》(上海交通大学出版社)
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人力资源管理实务
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实质上，试用期是应聘者与企业重新进行双向选择的过程。
— 13 —
一、员工录用
（七）做出正式录用决定
试用期考察合格后，应正式录用新员工，与其签订正 式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。
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二、招聘评估
在招聘工作结束后，应及时对招募渠道、甄选方 法、被录用员工和招聘成本效益进行评估，以检验招 聘工作的效果，总结招聘经验，进而改进招聘工作。
1．招聘成本
招聘成本可分为
招聘总成本由 两个部分组成：
招聘总成本
招聘单位成本
① 直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本、其他成本（如与招聘相 关的差旅费、接待费等）； ② 间接成本，包括招聘人员培训费等。招聘单位成本是招聘总成本与录用人 数之比。一般而言，招聘总成本越低，录用人数越多，招聘单位成本就越低。
— 6—
课堂活动
2～3人一组，讨论问题：
应聘者A的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，但 他的性格与职业规划和拟招聘岗位的要求不太匹配；应聘者 B的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合拟招 聘岗位的工作。
企业应该录用应聘者A还是应聘者B？
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一、员工录用
（三）组织应聘者体检
人力资源管理实务讲座ppt课件
调查方法与周期
采用问卷调查、面对面访谈等方式，定期进 行满意度调查。
措施效果评估
实施提升措施后，定期进行效果评估，确保 措施有效。
劳动争议预防与处理机制
劳动争议预防
完善企业规章制度，明确员工权利义 务；加强员工培训，提高员工法律意 识。
改进策略
针对员工绩效不足的问题，采取培训、辅导、轮岗等改进措施，提高员工的能力和素质；对于绩效优秀的员工， 给予奖励和晋升机会，激励其继续保持良好表现。同时，企业也应根据绩效评估结果，调整和优化绩效管理体系， 不断提高绩效管理的科学性和有效性。
05
CATALOGUE
薪酬福利管理实务
薪酬体系设计原则及策略
培训实施与管理
按照培训计划，组织实施培训活动， 包括课前准备、教学组织、学员管 理、教学评估等环节，确保培训效 果和质量。
员工发展路径规划及支持
员工发展路径规划
根据员工的能力、兴趣和职业发 展规划，为员工设计清晰的职业 发展路径，包括晋升通道、职位
转换、横向拓展等方向。
培训与发展支持
为员工提供必要的培训和发展支 持，包括内部培训、外部培训、 职业辅导、导师制度等，帮助员 工提升能力和实现职业发展目标。
03需求分析与计划制定
培训需求分析
通过问卷调查、面谈、观察等方式， 收集员工和组织的培训需求信息，分 析员工能力现状与组织目标之间的差 距，确定培训目标和内容。
预算与资源筹备
评估培训成本，制定预算计划，并筹 备所需的培训资源，如教材、教具、 场地等。
培训计划制定
制定评估计划、收集评估信息、评估与反馈、结果运用。
注意事项
员工招聘与录用实务 全套PPT
任务二 明确招聘目标
四、人员招聘的基本程序
从广义上讲,人员招聘程序包括招聘准 备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭 义的人员招聘是指招聘的实施阶段,主 要包括招募、筛选、录用三个步骤。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
人员招聘工作能否取得
成功取决于多种因素:外部
职业教育工学一体化课程改革规划教材 21世纪高职高专规划教材· 人力资源管理系列
主编 李丽娟
张 骞
中国人民大学出版社
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
【能力目标】 ● 学会拟定招聘计划。
● 学会设计招聘所需表格。
【 知识目标】 ● 理解招聘计划的含义。
● 了解招聘计划的内容。
● 明确招聘计划的重要性。
因素、内部因素、应聘者 个人因素。下面主要介绍
前两种因素。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
外部因素： 1.国家宏观经济形势
内部因素 ： 1.企业经营战略 2.企业人事制度
2.区域经济发展不平衡
3.社会的人才供求状况 4.行业竞争对手的综合实力及其 人力资源政策 5.相关政策和法规
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务一 明确招聘计划
五、招聘计划制定的流程
(五)做出人员招聘决策 招聘决策通常包括以下内容: (1)确定招聘的人数和岗位。 (2)确定招聘的方式和渠道。
(3)确定招聘的时间。
(4)确定招聘信息的发布。 (5)确定招聘的预算。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
务、企业外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁,只有人
《人员招聘与培训实务》教学辅导
《人员招聘与培训实务》教学辅导（一）培训方法1、在岗培训：企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。
包括职务轮换；设立副职。
2、敏感性训练：适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。
3、专家讲座：针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。
4、大学专门课程：让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。
5、决策竞赛：将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。
6、心态训练：企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。
（二）新员工培训的具体步骤1、准备阶段：培训者要说明培训的原因及目的等。
2、演示操作：培训者详细说明工作要求，用正常的工作速度将工作演示一遍，强调工作的要点和容易出错的地方，再根据情况慢速演示一遍，边做边说明工作的步骤，随时解答新员工提出的问题。
3、试运行：让受训者根据演示说明亲自操作，培训人员边讲解边纠正错误；让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；受训者的技能得到认可后就可以正式上岗操作。
4、定期检查：新员工正式上岗后，相关人员还需要进行定期检查，及时纠正所发现的问题，不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。
第五章培训需求分析一、本章内容主要是借用教材第9章培训需求分析的内容(一)培训需求分析概述(二)培训需求分析的过程(三)培训需求分析的方法二、本章重、难点问题辅导（一）培训需求分析的步骤1、培训需求信息2、培训需求分析3、培训需求确认4、培训需求纠偏（二）培训需求分析的方法1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信息的方法。
2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。
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甄选的基本流程和工具
应聘者 候选人 最终人选 接受录用者
初试（基于基本任职资格条件的简历筛选）
复试（主要基于行为能力和专业能力的甄选
用人部门和招聘实施部门的共同责任）
决策
新员工
甄选工具
心理测评 简历筛选 专业资格认证(专家评审) 行为事件访谈 BEI 结构化面试 测评中心 Assessment Centre
综合中心
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否 符合条件
是
电
话
初试
面
否 符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总裁/分管副总裁
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
复试
否
符合条件
是
第三次面试 是
符合条件
否
是 特殊岗位和重要岗
位需要第三次面试
招聘流程
求确 性定
岗 位 人 员 需
选
制
选
择
定
择
招
招
招
聘
聘
聘
渠
计
方
道
划
法
选回
职业倾向 个性特征
教育背景 工作背景
专业能力
核心行为能 力
甄选工具的对比
甄选工具 主要特征
测评中心
BEI
多种方式组合 、情境性更强
通过典型事 件来分析评 估
专家评审
以专业标准来 进行观察和审 核
简历筛选 结构化面试
通过档案记 录来分析评 估
多阶段多种方 式地筛选/评估
操作难度
高
高
中
低
中
操作周期
长
中
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字 面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标 或任务，而进行的择人活动。
招聘的意义
✓为组织人力资源系统充实新生力量。 ✓实现企业内部人力资源的合理配置。 ✓为企业扩大生产规模和调整生产结 构提供人力资源的可靠保证。 ✓避免人员招聘中的盲目性和随意性。
招聘的程序
员工招聘实务
1 招聘的概念 2 招聘的意义 3 招聘的程序 4 招聘
Page 2
5 选拔 6 录用 7 招聘的评估
Page 3
招聘的概念
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘 广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的 称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者 是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单 位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
优点
内部招聘
对人员了解全面 人员风险小 选择准确性高 工作适应性强 招聘成本低 职务激励作用大
缺点
招聘面窄 难以保证招聘质量 易造成“近亲繁殖” 人际关系相对复杂
外部招聘
来源广泛 吸收新人 带来新的思想、方法和经验 增强组织活力 树立组织形象
招聘成本高 筛选难度大 人员风险高 工作适应慢 影响内部人员积极性
招聘评估
检验招聘有效性的四个方面： ✓看是否能及时招到所需人员以满足企业需要； ✓看是否能以最少的投入找到合适人才； ✓看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗 位的要求； ✓看“危险期”（一般指试用期）内的离职率
招
收
聘
应
效
聘
果
资
评
料
估
初
招聘前期规划
1. 识别岗位的需求性 2. 怎样弥补这个空缺 3. 招聘的范围 4. 招聘条件 5. 招聘工作时间表 6. 招聘小组人选
招聘渠道比较
内部招聘
▪ 内部推荐 ▪ 岗位调动 ▪ 内部晋升
外部招聘
▪ 网络招聘 ▪现场招聘 ▪校园招聘 ▪传统媒体广告 ▪人才介绍机构
招聘渠道比较
中
短
长
操作成本
高
高
中
低
高
评估效果
主要适用 范围
好
好
好
低
中
中高级人才 的招聘、选 拔、培训
专业人员、 管理人员的 招聘
专业人员、 管 管理人员的招
聘
录用
法律第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 法律第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除 劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向