如何构建战略性胜任力素质模型
第五章胜任力模型的建立与运用
第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中,胜任力模型是一种重要的工具,可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。
胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标,对员工所需的能力和素质进行明确和定义,以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。
胜任力模型的建立是一个系统工程,需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。
下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。
一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤:1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致,只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。
因此,在制定胜任力模型之前,需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。
2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求,根据组织的战略目标和核心价值,以及具体岗位的需求,对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。
这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。
3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求,确定胜任力的各个维度和指标。
胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。
每个维度下又可以设定若干指标,用于具体评估员工的能力和素质。
4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。
评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。
根据胜任力模型的维度和指标,针对不同的岗位和职责,制定相应的评估工具和方法。
5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方,需要通过培训和发展计划进行提升。
培训和发展计划应该与胜任力模型相结合,有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。
二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。
1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标,进行面试、考核等选拔方法,以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。
胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建思路随着现代社会的发展,职业能力和素质的要求也越来越高。
如何衡量和评估一个人的职业能力和素质,成为许多企业和组织所关注的问题。
胜任力模型的构建思路,正是为了解决这个问题而提出的。
一、确定核心职业能力和素质要构建一套胜任力模型,首先需要确定核心的职业能力和素质。
这需要在职业领域内广泛调研和分析,从中提取出最为关键、最为核心的素质和能力。
例如,在销售领域中,核心能力可能包括市场分析、沟通能力、谈判技巧等;而核心素质可能包括决策力、适应力、领导力等。
二、设计职业能力和素质评估工具在确定核心职业能力和素质后,需要设计一套职业能力和素质评估工具。
这套工具应该能够全面、客观地评估候选人的职业能力和素质。
例如,可以采用类似的面试题目、案例分析和测验调查等,来考察候选人的职业能力和素质。
在设计评估工具时,应该注意避免主观性和不公正性的问题,尽可能让评估结果客观准确。
三、制定胜任力模型框架根据已经确定的核心职业能力和素质,以及设计的职业能力和素质评估工具,制定出符合实际需求的胜任力模型框架。
这一步需要对职业领域的实际情况有深入的了解,才能制定出既有实践性又有科学性的胜任力模型。
胜任力模型框架可以分为多个维度,每个维度又包括多个职业能力和素质进行细分,以此来全面评估候选人的职业能力和素质。
例如,在管理领域中,可以将维度分为领导力、组织能力、协调能力等,每个维度又包括具体的职业能力和素质来评估候选人的实际表现。
四、实施胜任力模型评估一旦制定了胜任力模型框架,便可以开始实施胜任力模型评估了。
评估过程应该严格遵守评估工具的规程,确保评估结果的准确性和公正性。
同时,也应该在评估后及时对评估结果进行分析和反馈,为候选人制定个性化的职业发展规划,帮助其不断提升职业能力和素质。
总之,胜任力模型的构建思路是一个细致并且复杂的过程,需要多方面的专业知识和经验。
但在实际职场中,胜任力模型可以帮助企业更好地识别并选拔出具备核心职业能力和素质的人才,从而提升组织的竞争力和持续发展性。
1.胜任力模型的建立步骤
谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料, 并将获得的信息与资料进行归类和整理。
6.定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工的关键行为、特征、
思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩效优秀员工与绩 效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为 及其结果的具有显著区分性的能力能力,并对识别出的胜任能力作出规范定义。
2.确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此,人力资源管
理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用 的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征, 最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。
3.界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要
胜任力模型的建立流程
2020-6-30ALEN
主要内容
一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图
详细内容 一、胜任力模型建立的步骤
1.明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应
首先分析影响战略目标实现的关键因素,研究企业面临的挑战,然后提炼出企业 要求员工应具备的胜任能力,最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。
7.划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后,应对各个能力项目进行等级划分,
并对不同的能力等级作出行为描述,初步建立胜任能力模型。
8.建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位,将初步建立的胜
干部胜任能力素质模型
干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。
为了提高干部素质水平,充分发挥他们的作用,我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。
本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。
一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备,了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。
他们应该具备深厚的理论功底,能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想,指导实际工作。
2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。
他们应该能够综合分析问题,掌握全局思维,合理制定并实施决策方案。
3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识,具备战略思维和全局观念。
他们应该有眺望未来、把握大势的能力,为党和国家的发展制定长远规划。
4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。
他们应该能够有效地激励团队成员,善于组织协调,推动工作的顺利进行。
5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。
他们应该能够与各方沟通合作,解决矛盾和问题,推动工作的良好开展。
6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。
他们应该能够破解困局,主动适应新的形势和任务,推动党和国家事业的创新发展。
7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。
他们应以身作则,廉洁奉公,始终保持清正廉洁的态度和行为。
二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。
通过对干部能力进行评估与测量,帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部,并参照模型中的各个要素进行培养与提升。
2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。
通过模型中的各项指标,对干部进行有针对性的培训与学习,全面提升他们的胜任能力。
3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识,能够深入了解客户 需求,提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力,能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通,促
成业务合作。
案例二:某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能,能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足,从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足,制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义:行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术,是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷,确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷,进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷,整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据,得出结论。
观察法与专家评估法
定义:观察法是通过观察被试者的行为表现,对其胜任 力进行评价的一种方法;专家评估法则是依靠专家的经 验和判断,对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型,企业可以设定 更加明确的绩效目标,使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照,可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核,从而 激励员工不断提升自己的能力。
2.胜任力模型的构建五种方法
胜任素质模型的构建五种方法2020-6-29ALEN主要内容一、行为事件访谈法二、专家小组评估法三、评价中心分析法四、问卷调查分析法五、同行同岗标杆法详细内容一、行为事件访谈法1.行为事件访谈程序行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法,由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。
它通过对绩优员工和一般员工的访谈,获取与高绩效有关的素质信息的方法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。
行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为;然后,对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码;最后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。
开始了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备访谈者进行自我介绍和访谈目的的介绍了解被访谈者的工作学习经验及具体内容借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件通过直接询问求证被访谈者所需特质设计结束语,对被访谈者表示感谢,并与其建立友好关系结束2.STAR工具在行为事件访谈中的应用行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。
在访谈过程中,只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体信息。
在进行行为事件访谈时,访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面,不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。
因此,访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。
STAR工具主要有以下四个问题。
(1)S(situation):那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致了这样的情境?在这个情境中有谁参与?(2)T(task):您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?(3)A(action):在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?(4)R(result):最后的结果是什么?过程中又发生了什么?STAR是一项比较复杂的技术,其关键点有以下六点。
胜任力模型的构建
4、心理学家对素质旳分类
管理族,详细涉及4个要素:培养别人意识与 能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/ 坚决性。
认知族,详细涉及3个要素:分析式思索能力、 概念式思索能力、技术、职业、管理专业知 识。
个人效能族,详细涉及4个要素:自我控制、 自信、弹性、组织承诺
[一级]做出指导:要予以充分旳指导。提出旳需求和要求明确、详 细。 行为示范: 给出非常详细旳指导方向;清楚解释支持目旳旳原理/理论;提出 要求时提供清楚旳目旳和参数;检验员工是否懂得对他们旳期望。
[二级]有效分配任务:为了将个人从常规事物中解脱出来,以便进 行更有价值旳或长远工作旳考虑,有系统明确地分配常规工作细节。 在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信(如:对于不合 理旳要求要敢于说“不”)。 行为示范: 为使个体能够从事其他工作,进行任务或责任分配;给别人完毕常 规任务旳自由,不乱加干涉;为防止个人或工作小组旳超负荷劳动, 能够拒绝额外旳任务分配;分配工作时,予以充分旳自主。
难以评价与 后天习得
2、胜任力模型构建旳三种途径
(1)归纳法。经过研究高绩效员工与低绩效 员工旳差别来建立胜任力模型。归纳法有详细旳 行为做根据,开发出旳胜任力模型最能贴近企业 现实,应用起来旳效果好。缺陷是开发过程花费 时间和精力很大,又需要特殊旳行为事件访谈能 力,操作难度亦很高。另外,用此种措施开发出 旳胜任力立足于现实,所以更合用与成熟与稳定 旳企业。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年刊登了“测量胜任力
而非智力” 一文,在该文中,明确提出了 胜任特征(competency)旳概念,并指出 胜任特征是指那些能够区别在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平旳个人特征。
胜任力素质模型构建的原则
胜任力素质模型构建的原则构建胜任力素质模型的原则包括以下几个方面:
1. 目标导向原则,构建胜任力素质模型的首要原则是明确目标和需求。
这意味着要明确组织的战略目标和业务需求,从而确定所需的胜任力素质。
模型的构建应该与组织的战略目标和业务需求相一致,以确保胜任力素质模型能够有效地支持组织的发展和业务目标。
2. 科学性原则,构建胜任力素质模型需要依据科学的方法和理论,采用系统性的研究和分析,确保模型的科学性和可信度。
这包括进行大量的数据收集和分析,采用科学的评估工具和方法,以及进行验证和验证过程,以确保模型的准确性和有效性。
3. 共识原则,构建胜任力素质模型需要广泛征求相关利益相关者的意见和建议,包括组织内部的管理者、员工和外部的专家和顾问等。
通过与利益相关者的沟通和合作,可以获得更多的信息和理解,确保模型的全面性和适用性。
4. 可操作性原则,构建的胜任力素质模型需要具有实际操作的
可行性和可操作性。
这意味着模型不仅要能够描述和定义所需的胜任力素质,还要能够通过实际的评估和培训等手段来应用和发展这些素质,以支持员工的发展和组织的目标实现。
5. 持续性原则,构建的胜任力素质模型需要具有持续性和发展性。
这意味着模型应该能够适应组织发展和环境变化的需要,不断地进行修订和更新,以确保模型的有效性和适用性。
总的来说,构建胜任力素质模型需要以目标导向、科学性、共识、可操作性和持续性为原则,确保模型的科学性、实用性和适应性,从而有效地支持组织的发展和员工的发展。
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立,可以有效开展人力资源管理的各项工作,如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲,胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录,这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用;它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子,就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合,并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说,假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢?胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级:“能够对客户的问题给予基本的答复,但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因";“建立起客户足以信赖的顾问角色,热情、周到、想客户所想,深入了解并为客户提供高质量的服务,发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求,比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典,胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的,但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上,针对不同的岗位,通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征,从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后,需要确定胜任程度。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础,构建出一套能够描述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。
胜任力模型的建立有助于提高招聘和绩效评估的准确性,同时也能够引导员工明确自身发展方向。
接下来,将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。
一、核心能力的确定首先,需要通过对组织战略目标的分析和商讨,确定核心能力,即组织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。
例如,一个制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行能力、品质意识等。
这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的,具有实践价值。
二、人才需求的分析为了使胜任力模型更加精细化,需要进一步分析不同岗位对人才的需求,以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。
岗位需求的分析可以包括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。
例如,销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。
三、胜任力行为的定义在确定了核心能力和人才需求的基础上,需要将核心能力转化为具体的行为表现,即确定胜任力行为。
在这个过程中,可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法,详细描述员工在不同场景下所需表现的行为。
例如,“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具体的行为描述,如“在紧迫的工作环境下,能够准确识别关键任务,设置明确的优先级,并快速地完成任务”。
四、行为评估与量化为了使胜任力模型更具操作性,需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则,并进行量化。
评估标准可以根据具体行为进行设计,并参照数据和现实情况,制定出适当的评分标准。
量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行,同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。
五、应用与优化胜任力模型的构建完成后,需要通过逐步推广、应用和优化来逐步建立完善的体系,并持续地监测和调整。
同时,胜任力模型也需要与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各个环节相结合,以提高企业管理的有效性和效率。
胜任力 能力素质 模型构建与运用
胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍:随着社会的发展和职场竞争的激烈化,人们对于能力素质的要求越来越高。
胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。
在职场中,如何提高胜任力,有效地运用自己的能力素质,成为了许多人关注的焦点。
本文将从胜任力的概念入手,探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。
一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念,它包含了多个方面的能力素质。
首先,胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。
在不同职业领域中,专业知识和技能的要求各不相同,因此,不同职位所需要的胜任力也会有所差异。
其次,胜任力还包括与工作相关的心理素质,例如情商、自我管理能力等。
这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。
此外,胜任力还与个体的态度和价值观有关,例如责任感、合作意识等。
二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。
通过系统的学习和培训,个体可以获得所需的专业知识和技能,并且提高自己的心理素质和态度。
在学校教育和职业培训中,应注重培养学生的实践能力和创新能力,使其能够适应社会的需求。
2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。
通过在实际工作中的不断尝试和实践,个体可以积累宝贵的经验,提高自己的能力素质。
同时,也需要学会总结和反思,及时调整和改进自己的工作方式,不断提高自己的胜任力。
3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展,不断提升自己的能力素质。
这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。
此外,个体还可以通过参与社区和职业组织的活动,与其他专业人士进行交流和合作,扩展自己的人脉资源。
三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。
在一个快速变化的社会中,个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。
适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。
在实际工作中,个体需要灵活应对各种复杂的情况,及时调整自己的工作方法和思维方式。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种:行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一:行为事件访谈法行为事件访谈法,又叫BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,是一种开放式的行为回顾式探索技术,以获取有关被访者行为事件为主要目的,是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中,被访者可能会美化自己,有虚假信息,这时需要使用STAR法来判断。
S-situation指事件发生的背景;T-task指事件发生时被访者需要完成的目标;A-action指被访者采取的行为及步骤;R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二:问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段,通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表),请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法;易于开展,经济;对日常活动干扰较小;产生的定量数据有利于分析;为受众保密,有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点:不能为受众提供灵活回答的空间;不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三:工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,是指通过系统全面的信息收集手段,提供相关工作的全面信息,以对某特定的工作职位作明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型一般分为以下步骤:
一、收集相关信息
1.1 确定胜任力模型要应用于哪个领域,例如管理、销售、技术等。
1.2 了解目标岗位的职责和要求,以及所处行业的特性和趋势;
1.3 向现有员工、专家、顾问等进行采访,了解他们认为在该领域内胜任者应该具备哪些能力和素质;
1.4 参考相关学术资料和行业研究报告,研究该领域内的最佳实践和趋势。
二、整理收集的信息
2.1 将采访和调查结果进行整理,列出相关能力和素质的清单,并尽可能详细地描述它们的定义和表现形式;
2.2 筛选出最重要的能力和素质,为构建胜任力模型打下基础。
三、构建胜任力模型
3.1 将整理出的素质和能力分成几个类别,并为每个类别制定一个标题;
3.2 利用表格或模板等工具,将类别、标题、能力和素质分别列出,形
成结构化的胜任力模型。
四、验证和修订模型
4.1 将构建出来的模型与实际应聘者和员工的表现和现状进行比较和分析,以验证模型的准确性和可用性;
4.2 及时对模型进行修订和完善,保证其与目标岗位和行业的变化相适应;
4.3 对模型进行内部审查和外部专业机构认证,增加模型的行业权威性
和应用效力。
以上是构建胜任力模型的方法。
在构建过程中应该注重信息收集、整
理和验证环节,尽可能涵盖领域内的相关能力和素质,在实际应用时
需要不断完善和调整。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具,它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势,并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合,形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中,胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势,从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈,了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历,从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷,对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时,需要将两种方法相结合,以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先,它可以用于员工招聘和选拔,通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才;其次,胜任力模型可以用于员工培训和开发,根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划,提高员工的综合素质和能力;此外,胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理,根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配,激励员工发挥潜力;最后,胜任力模型还可以用于组织文化建设,通过培养符合企业价值观的人才,促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后,还需要不断优化和完善,以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先,需要对胜任力模型进行定期评估和更新,根据企业战略目标、市场环境等因素的变化,对胜任力模型进行调整和优化;其次,需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系,不断收集员工的绩效数据和反馈意见,为胜任力模型的优化提供依据;此外,还需要加强对胜任力模型的应用培训,提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力;最后,需要建立完善的反馈机制,及时收集员工和企业的反馈意见,不断改进和完善胜任力模型。
简述胜任力模型构建的流程或步骤
简述胜任力模型构建的流程或步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成,希望大家下载以后,能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改,请根据实际需要进行相应的调整和使用,谢谢!并且,本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料,如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等,如想了解不同资料格式和写法,敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor.I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!简述胜任力模型构建的流程与步骤胜任力模型,也被称为能力模型,是企业识别、评估和培养员工所需的关键能力的一种工具。
胜任素质模型的构建方法
胜任素质模型的构建方法胜任素质模型构建的总体思路企业的核心胜任素质模型是对企业全体人员的胜任素质要求,它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。
管理者胜任素质模型是对企业管理者的胜任素质要求,它主要是反映企业宏观运营对管理者的胜任素质要求。
岗位胜任素质模型主要体现岗位职能、岗位绩效对在岗人员的素质要求,特别是岗位高绩效对在岗人员的素质要求。
麦克里兰等人开创的古典建模法(行为事件访谈法)仍然是最常用也是最精准的建模方法,它最适用于岗位胜任素质模型的构建。
但是经过将近40年的应用与发展,衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充,如战略分析法、标杆模型分析法、问卷调查法等。
古典建模法(行为事件访谈法)古典建模法的一般步骤定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
选取分析效标样本根据岗位要求,在从事岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任素质的数据资料采用行为事件访谈法获取效标样本有关胜任素质数据,“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview,简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任素质的主要工具。
建立胜任素质模型通过行为访谈报告提炼胜任素质,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任素质在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。
验证胜任素质模型胜任素质模型的有效性验证,一般采用预测效度和同时效度进行检验。
胜任素质的关键在于保证绩效达成,高素质能预测高绩效。
胜任素质模型构建的战略分析法战略分析法的一般步骤价值创造模式分析根据迈克•波特的战略划分,可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模——产品领先型、高效运作型、客户亲密型。
胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型是企业管理和人力资源管理中的一个重要工具,它能够帮助企业根据组织的战略目标和业务需求确定员工所需的能力和素质要求,从而更好地进行招聘、培训和评估。
胜任力模型的构建流程一般包括以下几个步骤:
1. 确定组织的战略目标和业务需求。
在构建胜任力模型之前,企业需要明确自己的战略目标和业务需求,从而确定员工所需的能力和素质要求。
2. 分析岗位和职责。
企业需要对各个岗位和职责进行分析,明确每个岗位和职责所需的能力和素质要求。
3. 确定胜任力要素。
企业需要根据分析结果,确定每个岗位和职责所需的胜任力要素,例如技能、知识、经验、沟通能力、领导力等。
4. 进行权重分配。
企业需要对每个胜任力要素进行权重分配,从而确定每个要素在员工绩效评估中的重要性。
5. 制定胜任力标准。
企业需要制定每个胜任力要素的标准,以便在招聘、培训和员工评估中进行参考。
6. 应用胜任力模型。
企业可以将胜任力模型应用于招聘、培训和员工评估中,以便更好地匹配岗位和员工之间的胜任力要求。
总之,胜任力模型的构建过程需要结合企业的实际情况进行,从而确定员工的能力和素质要求,提高组织的人力资源管理水平。
- 1 -。
构建胜任力素质模型
步骤二、选出 前6-8的典型
工作任务
序号 【采购工程师】典型工作任务
难度(3 分)
重要性(3 分)
频率(3 分)
4
开发供应商
48.5
27
36
1
处理质量投诉
20.5
22.5
25.5
3
跟催物料
18.5
20.5
26.5
2
指导下属
18.5
21
20.5
5
管理供应商
20
20.5
9
6
企业文化价值观导向
20.5
20.5
责任心 坚韧性
数据敏 感度素质模型要求 得分耐心 应聘者A面试结果 得分
过去预测未来
应聘者B评价 结果与素质模
型对比
应聘者B面试结果对比
信息敏感度 1
正直 0.5
责任心
0 谈判
坚韧性
数据敏感度
耐心
素质模型要求 得分
应聘者B面试结果 得分
过去预测未来
应聘者C评价 结果与素质模
型对比
正直 谈判
信…
1 0.8 0.6 0.4 0.2
C
你究竟如何做的?
D
你的角色和作用? 还有谁参与?
E 在这期间还有什 么重要的事发生吗?
F
你是怎么知道这 个结果的?
过去预测未来
练习:
如何获取需要信息?
过去预测未来
获取需要信息?
多听、少说:80%/20%原 则
不要遗漏所要澄清的问题, 必要时重复
追根究底,一次问一个问题
及时作记录(关键问与答)
避免让对方回答是/不是或 对/不对之类的问题
03
胜任素质模型的建立步骤
胜任素质模型的建立步骤一、模型构建的步骤1. 明确企业发展战略目标企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针,人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素,研究企业面临的竞争挑战,然后提炼出企业员工应具有的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2. 确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征,从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
3. 界定目标岗位绩优标准企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现,从而界定绩优标准,再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中,从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4. 选取样本组根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。
5. 收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行整理和归类。
6. 定义岗位胜任素质根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质,并对识别出的胜任素质做出规范定义。
7. 划分胜任素质等级定义了目标岗位胜任素质的所有项目后,应对各个素质项目进行等级划分,并对不同的素质等级做出行为描述,初步建立胜任素质模型。
8. 构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况,将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡,构建并不断完善胜任素质模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
如何构建战略性胜任力
素质模型
Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
如何构建战略性胜任力素质模型胜任能力是用行为方式描述出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力。
是企业为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如:专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如:动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能力。
职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求,如:诚实、正直、敬业、守信等。
能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。
通过构建战略性的能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。
企业战略决定能力素质模型,构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础,以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致,为企业的战略目标而服务。
因此在构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标,确认其整体
需求。
进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础,设计能力素质模型。
这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致,能为企业的战略目标服务,实现企业的战略目标。
由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略,体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。
同时,能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。
因此,通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣,使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。
战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括:在对企业愿景和实际能力进行评估,确定企业的核心能力:通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得出企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。
在此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。
能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节,它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接,是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。